CDAccord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société PETROLIERE DU VAL-DE-MARNE soumis à ratification du personnel dans les conditions définies aux articles l2232-21 et suivants et R2232-10 et suivants du Code du travail

ENTRE :

La Société SOCIETE PETROLIERE DU VAL-DE-MARNE, société par actions simplifiée au capital de
100 000 €, inscrite au RCS de Créteil sous le n° 353 027 105, dont le siège social est situé Rue des Darses – 94290 VILLENEUVE-LE-ROI représentée par XXXXXXXX, en qualité de Directeur Général;

Ci-après dénommée « la Société » ou « SPVM »

D’une part,

ET :

Les salariés représentant deux tiers du personnel ayant approuvé le présent accord conformément aux dispositions des articles L2232-21 et suivants et R2232-10 et suivants du Code du travail ;

D’autre part.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Il est rappelé que la société SPVM compte moins de onze salariés.

Compte tenu des effectifs de la société et de l’absence de délégués syndicaux en son sein, la direction a souhaité utiliser les opportunités offertes par les ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017 et leurs décrets d’application, ainsi que la loi de ratification du 29 mars 2018, pour soumettre au personnel de l’entreprise un projet d’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail.

Le présent accord a notamment pour objet :

1. De définir les règles applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la société SPVM, en tenant compte des contraintes liées à l’activité et au fonctionnement de l’entreprise ;

2. De mettre en place un décompte annuel du temps de travail, en heures, ainsi qu’en jours pour les salariés remplissant les conditions définies par le présent accord et ayant conclu une convention individuelle de forfait,

3. De tenir compte des nouvelles dispositions légales applicables en matière de temps de travail.

Le présent accord a été soumis, pour ratification, au personnel de la société SPVM dans les conditions définies par les articles L2232-21 et suivants et R3222-10 et suivants du Code du travail.

Il se substitue aux dispositions et usages en vigueur au sein de la société et ayant le même objet.

Article préliminaire - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SPVM : ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise et cadres, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exclusion des cadres dirigeants.

CHAPITRE I – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Article 1 - Champ d’application

Sont concernés par cette modalité les salariés n’ayant pas conclu de convention individuelle de forfait en jours soit le personnel OETAM et les cadres dont le temps de travail peut être prédéterminé.

Les ingénieurs et cadres qui travaillent dans des conditions assez proches de celles des autres catégories de salariés, en ce qui concerne leur rapport au travail et au temps, doivent bénéficier des modalités générales de réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Leurs appointements prennent en compte les dépassements individuels d'horaire résultant normalement de leurs fonctions, dans la mesure où ces dépassements sont occasionnels.

Article 2 – Période de référence annuelle pour le décompte de la durée du travail et durée annuelle du travail

Le décompte du temps de travail est effectué sur la période de référence du 1^er juin N au 31 mai N+1.

La durée annuelle du travail est de 1599,6 heures (incluant la journée de solidarité de 7h).

Les salariés effectuent un horaire hebdomadaire de 37h (soit en moyenne 7,4 heures par jour) et bénéficient de l’attribution de jours de repos liés à la réduction du temps de travail (jours de RTT) tenant compte de la durée journalière afin de ramener la durée du travail à 35 heures.

Par ailleurs les parties sont convenues de renoncer au principe des jours hors période (également appelés fractionnement) prévus à l’article 502-d de la convention collective. Toutefois, 4 jours forfaitaires de repos supplémentaires seront accordés en contrepartie, à l’ensemble des salariés ; ils s’appelleront « jours fractionnement ».

Le nombre de jours RTT est donc calculé de la manière suivante :

Nombre de jours dans l’année	366
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires	- 104 (52*2)
Moins le nombre de congés payés et congés conventionnels éventuels	- 25 (5*5)
Moins les jours fériés tombant un jour ouvré	9 en moyenne
Fractionnement	4
Moins le nombre d’heures de travail annuel	1599,6h (1592.6 h + 7 heures pour la journée de solidarité)

Exemple : Pour la période 1^er juin 2023 – 31 mai 2024 (année bisextile) :

Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré = 9

Soit 366 - (104+25+9+4) = 224

224 x 7,4 = 1657,6

Durée annuelle = 1599,6

1657,6 – 1599,6 = 58

Soit nombre de jours RTT : 58/7,4 = 7,84 arrondi à 8 jours RTT.

En début de période de référence, soit le 1er juin de chaque année, l’entreprise redéfinira le nombre de jours de réduction du temps de travail en fonction des jours fériés susceptibles d’être chômés sur la période de référence. Ainsi, le nombre de jour de réduction du temps de travail sera communiqué en début de chaque période de référence par note de service à l’ensemble des salariés

Article 3 – Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont des heures de travail demandées par l’employeur en raison des nécessités du service.

Les heures supplémentaires sont décomptées de la manière suivante :

• Les heures accomplies de 35h jusqu’à 37h sont compensées par des jours de RTT ;

• Les heures accomplies au-delà de 37h et jusqu’à 43h sont rémunérées en heures supplémentaires à un taux de 125% ;

• Les heures accomplies à partir de la 44ème heure sont rémunérées en heures supplémentaires à un taux de 150%.

A la fin de la période de référence (le 31 mai), la société procède à un bilan annuel et régularise l’ensemble des heures effectuées au-delà de 1599,6 heures qui n’ont pas été majorées.

Article 4 – Modalités de prise des jours RTT

La période de référence relative aux jours de RTT est alignée sur la période de gestion des congés payés, soit du 1^er juin N au 31 mai N+1.

Les jours de RTT, cumulables entre eux et cumulables avec les congés payés annuels seront proposés par le salarié et décidé par le supérieur hiérarchique, en fonction de la charge de travail.

Ces jours, ainsi que tout autre type de congés seront planifiés dans la mesure du possible de la manière suivante :

• le 1^er mars, pour la période allant du 1^er juin au 30 novembre ;

• le 1^er octobre, pour la période du 1^er décembre au 30 mars ;

• le 1^er janvier pour la période du 1^er avril au 31 mai.

Délai de prévenance : dans la mesure du possible en cas de modification des jours de repos planifiés, un délai de prévenance réciproque de 8 jours calendaires est prévu.

Les parties soulignent le rôle fondamental du contrôle de régulation de la hiérarchie des temps de travail de manière à éviter, au plan hebdomadaire, des excédents d’heures et au plan annuel, des soldes d’absences trop importants en fin de période.

Article 4.1 – Incidence des absences sur les jours de RTT

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif (ex. maladie, congé sans solde…) donne lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel aux jours de RTT ouvert pour la période de référence selon les principes suivants :

• La gestion des absences est effectuée sur la période de référence ;

• La ou les périodes d’absence cumulées d’une durée totale inférieure ou égale à un mois sur la période de référence n’ont aucune conséquence sur les droits aux jours RTT ;

• Au-delà d’un mois d’absence sur la période de référence, le droit individuel aux jours de RTT est réduit proportionnellement par tranches de demi-journées ;

• La compensation s’effectue sur le droit individuel aux jours RTT de la période en cours (ou période suivante si tous les RTT ont été épuisés).

Article 5 – Journée de Solidarité

Une journée supplémentaire de travail, dénommée « journée de solidarité » a été instituée par la Loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapée. La rémunération correspondant à cette journée sert à financer de nouvelles actions. Ainsi tous les salariés et employeurs, relevant du Code du travail sont concernés par ce dispositif. Les salariés travaillent désormais chaque année une journée de plus relevant le seuil annuel de travail effectif de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, sans contrepartie financière.

Il est rappelé que la journée de solidarité, même si elle augmente le temps de travail des salariés, ne constitue pas pour autant une modification du contrat de travail.

La journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte pour les salariés travaillant à plein temps. Afin de maintenir le Lundi de Pentecôte non travaillé dans l’entreprise, il est convenu de mettre en œuvre cette disposition par l’attribution d’une journée de RTT qui vient en déduction du nombre de jours RTT définis à l’article 2.

Article 6 – Lissage des rémunérations

Les rémunérations mensuelles sont fixées sur la base de l’horaire mensuel moyen légal de 151,67 h.

En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération est proportionnelle à la durée effectivement travaillée par rapport au nombre d’heures réel du mois.

Article 7 – Disposition générale

Il est rappelé que les jours de congés payés non pris au 31 mai de l’année en cours sont perdus et que le report de tout ou partie de ces jours sur l’année suivante ne peut être exigé ni par l’employeur, ni par le salarié. Toutefois, le report est possible par accord entre les parties.

CHAPITRE II – FORFAIT ANNUEL EN JOUR SUR L’ANNEE

Article 1 – Catégories de salariés concernés

Les cadres de position supérieure, en raison de leurs niveaux de responsabilité, d'autonomie et de rémunération bénéficient d'une grande liberté dans l'organisation de leur temps pour l'accomplissement de leur mission. De ce fait, les dispositions légales ou conventionnelles concernant la durée du travail ne leur sont pas applicables.

Concernant les autres catégories d’ingénieurs et cadres, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jour :

• Les cadres de position I et II dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

• Les ingénieurs et cadres de position III, dont la mission implique un niveau de responsabilité et d'autonomie ;

• Les cadres "spécialistes" n'exerçant pas principalement de responsabilités de commandement ou de gestion, mais se voyant confier dans le domaine de leur compétence des fonctions d'études, d'expertise ou de conseil.

Article 2 – Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin N et expire le 31 mai N+1.

La période de référence relative aux jours de RTT est alignée sur la période de gestion des congés payés et du décompte des jours du forfait.

Article 3 – Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 213 sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Article 4 – Nombre de jours de fractionnement

Par ailleurs les parties sont convenues de renoncer au principe des jours hors période (également appelés fractionnement) prévus à l’article 502-d de la convention collective. Toutefois, 4 jours forfaitaires de repos supplémentaires seront accordés en contrepartie, à l’ensemble des salariés ; ils s’appelleront « jours fractionnement ».

Article 5 – Nombre de jours de RTT

Chaque année, est déterminé le nombre de jours de repos (jours de réduction du temps de travail) auxquels les salariés en forfait vont pouvoir prétendre, nombre qui variera en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

Le nombre de jours RTT est donc calculé de la manière suivante :

Nombre de jours dans l’année	365
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires	- 104 (52*2)
Moins le nombre de congés payés et congés conventionnels éventuels	- 25 (5*5)
Moins les jours fériés tombant un jour ouvré	9 en moyenne
Fractionnement	4
Moins le nombre de jours de travail annuel	213 jrs (212 jrs + 1 jr pour la journée de solidarité)

Exemple : Pour la période 1^er juin 2023 – 31 mai 2024 (année bisextile) :

Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré = 9

Soit 366 - (104+25+9+4) = 224

Durée annuelle = 213

224 – 213 = 11

Soit nombre de jours RTT : 11 jours RTT.

Article 5.1 – Modalités de prise des Jours RTT

La période de référence relative aux jours de RTT est alignée sur la période de gestion des congés payés, soit du 1^er juin N au 31 mai N+1.

Les jours de RTT, cumulables entre eux et cumulables avec les congés payés annuels seront proposés par le salarié et décidé par le supérieur hiérarchique, en fonction de la charge de travail.

Ces jours, ainsi que tout autre type de congés seront planifiés dans la mesure du possible de la manière suivante :

• le 1^er mars, pour la période allant du 1^er juin au 30 novembre ;

• le 1^er octobre, pour la période du 1^er décembre au 30 mars ;

• le 1^er janvier pour la période du 1^er avril au 31 mai.

Délai de prévenance : dans la mesure du possible en cas de modification des jours de repos planifiés, un délai de prévenance réciproque de 8 jours calendaires est prévu.

Les parties soulignent le rôle fondamental du contrôle de régulation de la hiérarchie des temps de travail de manière à éviter des soldes d’absences trop importants en fin de période.

Article 5.2 – Incidence des absences sur les jours de RTT

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif (ex. maladie, congés sans solde…) donne lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel aux jours de RTT ouvert pour la période de référence selon les principes suivants :

• La gestion des absences est effectuée sur la période de référence ;

• La ou les périodes d’absence cumulées d’une durée totale inférieure ou égale à un mois sur la période de référence n’ont aucune conséquence sur les droits aux jours RTT ;

• Au-delà d’un mois d’absence sur la période de référence, le droit individuel aux jours de RTT est réduit proportionnellement par tranches de demi-journées ;

• La compensation s’effectue sur le droit individuel aux jours RTT de la période en cours (ou période suivante si tous les RTT ont été épuisés).

Article 6 – Journée de Solidarité

Une journée supplémentaire de travail, dénommée « journée de solidarité » a été instituée par la Loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapée. La rémunération correspondant à cette journée sert à financer de nouvelles actions. Ainsi tous les salariés et employeurs, relevant du Code du travail sont concernés par ce dispositif. Les salariés travaillent désormais chaque année une journée de plus relevant le seuil annuel de travail effectif de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, sans contrepartie financière.

Il est rappelé que la journée de solidarité, même si elle augmente le temps de travail des salariés, ne constitue pas pour autant une modification du contrat de travail.

La journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte pour les salariés travaillant à plein temps. Afin de maintenir le Lundi de Pentecôte non travaillé dans l’entreprise, il est convenu de mettre en œuvre cette disposition par l’attribution d’une journée de RTT qui vient en déduction du nombre de jours RTT définis à l’article 4.

Article 7 – Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 8 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération calculée sur 13 mois est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois pour un mois complet de travail effectif.

Article 8.1 – Incidence des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire les congés sans solde, congés parentaux d'éducation, maladie, maternité, paternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire le nombre théorique de jours travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Article 8.2 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Article 9 – Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum (24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;

• des jours fériés chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

• des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

• des congés de fractionnement ;

• des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

En raison de l’autonomie accordée dans l’exercice de leur activité, il appartient :

• à l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec cette amplitude journalière maximale de 13 heures ;

• à chacun des salariés en forfait jours d’organiser son temps de travail dans le respect de cette amplitude journalière maximale de 13 heures.

Cette durée est maximale et ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail.

Article 10 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Chaque trimestre, le salarié concerné effectue un bilan de ce document individuel de suivi et le transmet à son supérieur hiérarchique.

Article 11 – Modalité de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail de l’entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

• la charge de travail du salarié ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

• et sa rémunération.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 12 – Dispositif en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.

Article 13 – Droit à la déconnexion

Les parties déclarent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone, etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Elles réaffirment toutefois l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail;

• garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication;

• ne devienne pas un mode exclusif de communication;

• ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes;

• permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

La Direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er juin 2023.

Article 2 – Validité et révision de l’accord

Le présent accord sera considéré comme valide en cas d’approbation du projet soumis à l’ensemble du personnel à la majorité des deux tiers du personnel (C. trav. art. L 2232-22).

Le procès-verbal du résultat de la consultation du personnel est annexé au présent accord qui sera affiché au sein de l’entreprise.

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Dans cette hypothèse, le projet d'avenant doit être soumis à la consultation du personnel en respectant un délai minimum de 15 jours entre la communication à chaque salarié du projet d'avenant et la consultation et soumis à l’approbation de la majorité des deux tiers du personnel.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des deux tiers des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les deux tiers du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

Article 3 – Dépôt légal de l’accord

L'accord ne peut entrer en application qu'après son dépôt auprès de l'autorité administrative (C. trav. art. L 2232-29-1).

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'employeur, selon la procédure dématérialisée prévue sur le site :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.

A Villeneuve-le-Roi, le 19 avril 2023

Pour la Direction : Pour le personnel :

Le Directeur Général PV de la consultation du personnel