ACCORD COLLECTIF DE L’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE D2 HOLDING

Entre les soussignés :

La Société D2 HOLDING,

Immatriculée au RCS de Fort De France sous le numéro 384 337 887 000 44

Située Centre Marguerite Alpha, 25, rue de l’Anse Madame – 97233 SCHOELCHER.

Ci-après dénommé «»

D’une part,

ET

Et les salariés de la Société "Dénomination sociale", consultés sur le projet d'accord

D’autre part,

Ci-après ensemble « les Parties »

PRÉAMBULE

A compter de la signature du présent accord, il est convenu que la société D2 HOLDING appliquera volontairement la Convention Collective Nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (SYNTEC).

Pour information, cette convention collective fixe les usages et règles concernant la gestion de la vie de l'entreprise en matière :

• De conditions d'engagement ;

• De résiliation du contrat de travail ;

• De congés ;

• De rémunération et aménagement du temps de travail ;

• De maladie et d’accidents ;

• De formation ;

• De déplacements ;

• De dispositions diverses.

Des négociations ont été entamées au second semestre 2021 au sein de la société D2 HOLDING avec la volonté d’adapter au mieux les dispositions en vigueur aux réalités métier de l’entreprise et au contexte économique.

Ainsi, les objectifs suivants ont été affichés :

• Définir les règles de fonctionnement qui permettront à la Société D2 HOLDING de réaliser les missions qui lui sont confiées ;

• Assurer un statut collectif clair et en adéquation avec l’activité de la société D2 HOLDING ;

• Aménager la durée du travail ;

• Concilier vie professionnelle et personnelle.

En parallèle, des réflexions ont été instituées afin de déterminer le schéma organisationnel de la société D2 HOLDING et une harmonisation des pratiques.

En outre, de nombreuses réunions de négociation ont été tenues en vue de la conclusion du présent accord.

L’ensemble de ces réunions et de ces travaux a permis aux Parties la mise en place du statut collectif adapté aux besoins de la D2 HOLDING et de son personnel.

Les stipulations du présent accord se substituent intégralement à tous les accords mis en cause ainsi qu’à toute pratique, usage, engagement, accord collectif ou atypique antérieur à sa date de conclusion et ayant un objet identique.

Il est par ailleurs rappelé que la société D2 HOLDING entre, de manière volontaire, dans le champ d’application de la convention collective SYNTEC au jour de la signature du présent accord. Les thèmes de la branche non compris dans cet accord d’entreprise continuent à s’appliquer.

Les Parties confirment leur attachement au dialogue social, ce qui impliquera que d’autres négociations collectives pourront avoir lieu, postérieurement à la conclusion du présent accord, sur des thèmes non intégrés au présent accord.

TITRE 1

DISPOSITIONS GENERALES

Périmètre d’application de l’accord

Cet accord s’applique à l’ensemble des personnels de la société D2 HOLDING.

Il existe 2 types de statut concernant la durée et l’organisation du temps de travail au sein de la société :

• Les salariés pour lesquels le décompte de la durée du travail s’effectue en heures ;

• Les salariés sous convention de forfait annuel en jours, déconnectés de tout décompte en heures.

TITRE 2

DUREE DU TRAVAIL

Le présent titre est conclu afin de mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés cadres autonomes ayant pour objectif de mettre en place une organisation du travail leur permettant une autonomie en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

En outre, afin de faciliter l’organisation du travail, les parties conviennent également, de la mise en place d’une organisation du temps de travail sur une période égale à l’année pour les salariés non-cadres ou les cadres non autonomes conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.

Le présent titre porte sur donc :

• L’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année (Chapitre 1) ;

• La mise en place du dispositif de forfait en jours pour les salariés cadres (Chapitre 2).

Les dispositions prévues par le présent titre se substitueront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, au Code du travail, aux dispositions conventionnelles, aux usages, accords d’entreprise et pratiques précédemment en vigueur au sein de la société.

Chapitre 1 Aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année

De façon générale, les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur l'année, pour alterner entre périodes hautes et périodes basses afin d’adapter la durée du travail au caractère fluctuant de l’activité de l’entreprise.

Cet aménagement du temps de travail prend la forme d’une augmentation de l’horaire hebdomadaire compensée par l’octroi de jours de repos à prendre dans l’année (dits JRTT).

Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée annuelle du temps de travail se décompte sur la période de référence annuelle. Elle est fixée à 1.607 heures (journée de solidarité incluse) correspondant à une durée hebdomadaire de travail moyenne de 35 heures.

Conformément au code du travail, le temps de travail des salariés est comptabilisé sur la semaine (du lundi 0h au dimanche 24h) et sur l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

Le temps de travail s’établit sur 5 jours du lundi au vendredi, sauf dispositions particulières relatives au travail des week-ends et Jours fériés.

Le temps de travail se calcule comme suit : 7,5 heures de travail effectif par jour, soit 37.5 heures hebdomadaire.

En contrepartie de cette durée hebdomadaire, les salariés bénéficient de jours de repos, dit « JRTT ».

Le nombre de JRTT varie en fonction des années, selon les Jours Fériés tombant un jour ouvré et des week-ends. Dans tous les cas, les parties conviennent que les JRTT ne pourront être inférieur à 12 jours.

Les jours RTT s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

CHAMP D’APPLICATION

Le décompte du temps de travail en heures s’applique pour les ETAM (CDD ou CDI à temps complet) et les cadres ne relevant pas du forfait annuel en Jours.

NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du code du travail). Conformément aux dispositions légales, les temps de pauses et de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Les éléments assimilés à du temps de travail effectif sont régis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

PERIODE DE REFERENCE ET DUREE DU TRAVAIL

Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail, lorsqu’est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de définir la période de référence suivante : l’organisation du temps de travail sur une période annuelle (1 an) allant du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1^er jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour du contrat de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, la période de référence étant annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures par an.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, mais dans les limites du présent accord d’aménagement du temps de travail, n'auront pas la qualité d'heures supplémentaires.

MODALITES D’OCTROI ET DE PRISE DES JOURS DE REPOS

La durée de travail sur la période de référence est fixée à 1.607 heures, correspondant à une durée hebdomadaire de travail moyenne de 35 heures.

Les parties conviennent que les salariés travailleront en moyenne 37,5 heures par semaine (payées 35 heures), soit 7,5 heures par jour, compensées par l’octroi de jours de RTT (JRTT) à prendre dans l’année et calculés dans les conditions indiquées ci-après.

Modalités d’octroi des JRTT :

Les jours RTT s’acquièrent du 1^er janvier au 31 décembre.

Le calcul du temps de travail se fait en année civile et conduit à dégager un nombre de jours de RTT selon le calendrier. Ce nombre de jours s’acquiert au fur et à mesure de l’année

Exemple indicatif pour l’année 2022 entière et à temps complet (à adapter chaque en année en fonction du nombre de jours fériés tombant en semaine) :

• Total annuel d’heures de travail effectif : 1607 heures

• Horaire quotidien programmé semaines complètes travaillées : (7,5 heures x 5 jours = 37,5 heures hebdomadaire)

• Nombre de journées travaillées à 7,5 heures = (1.607 / 7,5) = 214,27 jours

  • Auxquels il convient d’ajouter le repos hebdomadaire (samedi et dimanche) = 105 jours

  • Auxquels il convient d’ajouter les jours fériés tombant un jour ouvré : 7 jours (pour 2022)

  • Auxquels il convient d’ajouter les congés payés ouvrés : 25 jours

• Soit 214,27 + 105 + 7 + 25 = 351,27 en 2022.

• Soit 365 jours (pour 2022) – 354,16 = 13,73 JRTT – la journée de solidarité = 12,73 JRTT pour 2022 du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 pour un salarié présent toute l’année ;

• Arrondi à 13 JRTT pour l’année 2022.

Ce calcul est effectué chaque année et présenté en Comité Social et Economique, quel que soit le calcul réalisé, le nombre de JRTT par an ne pourra pas être inférieur à 12JRTT.

A noter que les jours fériés liés à des usages ou règlementations locales (DOM-TOM par exemple) ne sont pas pris en compte dans le calcul du nombre de jours de RTT.

Modalités de prise des JRTT :

Les JRTT sont pris dans la période de référence (donc du 1er janvier au 31 décembre) dans les conditions suivantes :

• Ils sont pris par journée ou demi-journée, isolément ou de façon regroupée et peuvent être accolés aux congés payés. ;

• Initiative de la prise :

Les jours sont pris à l’initiative des salariés qui doit présenter sa demande selon le process interne applicable au moins 15 jours à l’avance et après validation par la direction. Si tous les jours RTT ne sont pas fixés, la Direction peut en cours d’année fixer une RTT Employeur sous condition d’un délai de prévenance de 2 mois. Cette décision fait l’objet d’une information en Comité Social et Economique ;

Il est précisé que les journées des 24 et 31 décembre peuvent être posées en RTT avec un droit prioritaire (le refus du manager n’est pas possible sauf circonstances exceptionnelles). Si le 31 décembre tombe un samedi ou un dimanche, le salarié peut poser une RTT le 2 ou 3 janvier (soit le lundi) par anticipation des jours RTT au titre de l’année suivante.

La prise par anticipation est possible dans la limite de 3 jours maximum.

En cas d’absence (quel que soit le motif), d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel les salariés peuvent prétendre sera proratisé en fonction du nombre de jours d’absence au cours d’une même année civile.

En conséquence, toute absence ou tout congé non assimilé à du temps de travail effectif et conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures ne crée pas de droit à repos cette semaine-là et entraîne une réduction proportionnelle des droits aux jours de repos à l’issue d’une absence de plus d’un mois.

INFORMATION DES SALARIES SUR LA PROGRAMMATION DE LEUR ACTIVITE ET DE LEURS HORAIRES DE TRAVAIL

La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée avant le début de chaque période de référence, selon un calendrier annuel indicatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa répartition et qui sera remis à chaque salarié par voie d’un planning remis 7 jours calendaires avant le début de la période de référence.

CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS

Les modifications de l’horaire applicable doivent être notifiées aux salariés concernés au travers d’un planning remis par tout moyen au moins 7 jours avant la date de prise d’effet desdites modifications.

Ce délai ne pourra être raccourci que si le salarié en donne son accord par tous moyens, sauf circonstances exceptionnelles. Dans ces cas, le délai de prévenance sera réduit à 3 jours.

Lorsque la modification du planning indicatif aura lieu à l’initiative du salarié (notamment, choix du placement des JRTT), les parties conviennent que le changement ne devra pas être notifié au salarié concerné par l’employeur ni respecter les délais de prévenance indiqués ci-avant.

Rémunération

Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés concernés par le présent chapitre sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités.

La rémunération sera lissée sur l’année à hauteur de la durée légale du travail, indépendamment de l’horaire réel.

A la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie.

Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.

Prise en compte des absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le temps non travaillé n’est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles en tenant compte de l’horaire indiqué sur le programme indicatif au cours de la ou des journées concernées.

Arrivée et départ en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, le nombre d’heures annuelles devant être effectuées sera proratisé en fonction du nombre de mois restants sur la période.

Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture de contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat.

S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures supplémentaires auxquelles elles ouvrent droit.

Le complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10^ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.

HORAIRES DE TRAVAIL

Pour rappel, la durée du travail effectif est de 37h30 par semaine, soit 7h30 par jour.

A l’exception des salariés relevant d’un horaire contractuel, celui-ci étant expressément défini dans le contrat de travail, les horaires de référence au sein de la société sont définis selon trois modalités en fonction de la population et du site :

• Un horaire individualisé, de 7h30/jour, pour l’ensemble des salariés, sans possibilité de report d’une journée à l’autre et/ou d’une semaine sur l’autre, qui ne relève pas des deux autres dispositions. Ces salariés peuvent organiser la répartition de leurs heures de travail selon les plages flexibles suivantes, du lundi au vendredi :

  • Plage horaire variable de début de journée : 7h30 à 10h

  • Plage horaire variable de fin de journée : 16h00 à 19h30, selon la pause méridienne

A noter que cette flexibilité ne doit pas se faire au détriment des besoins de nos clients et de la bonne organisation de l’entreprise et/ou du service.

• Un horaire collectif (salariés sédentaires), ce dernier est défini par site et note de service. A défaut de disposition particulière, l’horaire collectif suivant s’applique :

  • Du Lundi au Vendredi : 9h00 – 12h30 & 14h – 18h

  • Du lundi au Vendredi : amplitude 7h30 – 17h (DOM TOM)

A définir en fonction de l’organisation de l’entreprise et/ou du service.

Exemple personnel administratif : pas de travail le vendredi après-midi.

Ces salariés peuvent organiser la répartition de leurs heures de travail selon les plages flexibles suivantes, du lundi au vendredi :

• Plage horaire de début de journée : 7h30 à 10h

• Plage horaire de fin de journée : 16h00 à 20h.

AMPLITUDE/DUREE DE TRAVAIL MAXIMUM

Les horaires individualisés et l’organisation du travail ne peuvent conduire à une amplitude journalière de travail, trajet inclus pour les salariés itinérants, de plus de 11 heures, entre 7h à 21h, sauf circonstances qui doivent rester très exceptionnelles.

L’organisation du travail doit respecter les dispositions légales et règlementaires suivantes, sauf dérogations conventionnelles ou règlementaires :

• 10 heures de travail effectif au maximum par jour,

• 20 minutes de pause au minimum pour toute période de 6 heures de travail consécutives,

• 48 heures de travail au maximum par semaine et 44 heures de travail sur douze semaines consécutives,

• 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux journées de travail,

• 1 journée de repos hebdomadaire, c'est-à-dire 24 heures consécutives de repos données sauf dérogation le dimanche, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures au minimum.

HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail en application de l’article L.3121-28 et suivants du code du travail sur demande exprès et préalable du manager.

Pour rappel, les heures hebdomadaires accomplies entre 35h et 37h30 ne donnent pas lieu à majoration puisqu’il ne s’agit pas d’heures supplémentaires, étant compensées par l’attribution de JRTT.

Les parties conviennent que les heures supplémentaires et majorations afférentes pourront donner lieu :

• Soit à paiement des heures supplémentaires et majorations : sauf demande compensation en repos, les heures supplémentaires et majorations seront payées aux salariés ;

• Soit à repos compensateur équivalent : à la demande du salarié pour les 50 premières heures et à la demande du manager pour les heures suivantes.

Ces repos compensateurs pourront être pris de façon isolée ou regroupée par journée entière ou demi-journée dans le délai de maximum de 15 jours commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une journée de repos, soit 7,5 heures.

Ils peuvent être accolés aux congés payés.

Ces repos seront pris dans tous les cas en accord entre le salarié et l’employeur.

Sauf dérogation, le salarié devra effectuer sa demande au moins 15 jours avant la date de prise du repos, selon le processus interne de demande de jours de repos applicable dans l’entreprise. Si l’organisation du travail ne permet pas d’accéder à la demande du salarié, il sera proposé une autre date.

En cas d’urgence, la direction pourra modifier les dates prévues pour la prise de ce repos.

Les jours de repos compensateur acquis et non pris dans le délai mentionné ci-avant pourront également être payés sur décision de la direction.

Lorsqu’elles sont accomplies le week-end, la nuit ou un jour férié, le choix entre paiement et récupération relève du salarié, après validation de la Direction.

TEMPS PARTIEL

Les parties conviennent que le temps partiel est une modalité d’organisation du temps de travail particulière qui nécessite des dispositions adaptées auxquelles répond le Code du travail

PRIME DITE « Vacances » SALARIES NON CADRES

La prime de vacances est un complément de salaire versé lors des congés d'été des salariés. Telle que prévue par la convention Syntec, la prime de vacances doit au moins être égale à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés de l'ensemble des salariés au 31 mai.

Les Parties considèrent qu’il est opportun et plus favorable pour les collaborateurs ETAM (CDD ou CDI à temps complet) et les cadres ne relevant pas du forfait annuel en Jours de revaloriser cette prime de vacances à 1.5% de la rémunération annuelle brute.

Chapitre 2 Conventions de forfaits annuels en jours

CHAMP D’APPLICATION

Le présent chapitre est applicable à l’ensemble des salariés de la société D2 HOLDING tels que définis à l’article 3 du présent chapitre.

OBJET

Le présent accord prévoit des dispositions conformes à l’article L.3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail.

CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES

Conformément aux dispositions légales, le forfait jours s’applique aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (organisation de leur travail de manière autonome) et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Aussi, conformément à la classification applicable chez D2 HOLDING, les salariés éligibles sont notamment les ingénieurs et cadres.

A noter que les cadres dirigeants ne sont pas éligibles au forfait annuel en jours, seules les règles relatives aux congés payés s’appliquant à ces derniers.

Dans le cadre de cette autonomie et de l’application de ce forfait annuel en jours, les Parties réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés concernés.

PERIODE DE REFERENCE

Le forfait peut être conclu sur la base d’une année civile.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de 12 mois consécutifs suivante : 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, soit l’année civile.

Détermination de la durée du travail

Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail apparaît être plus adaptée au calcul de la durée du travail qu’un décompte horaire du temps de travail.

Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Ainsi, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 216 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

D’un commun accord des parties, il est possible de convenir d’une référence annuelle minorée sans avoir pour effet de soumettre le bénéficiaire au régime du travail à temps partiel.

Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple en cas d’embauche en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.

La rémunération est alors calculée sur la base du nombre de jours travaillés augmentée des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris et des jours fériés.

En cas d’absences non rémunérées ou partiellement indemnisées, la retenue sur salaire sera strictement proportionnée à la durée de l’absence et se fera sur la base du décompte suivant :

Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)

Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi

Tout salarié en heures se voyant proposer un passage en forfait annuel en jours bénéficiera d’une majoration de sa rémunération annuelle de 4% et de la revalorisation de la prime dite de vacances à 1.5% de sa rémunération annuelle brute.

ACTIVITE A TEMPS REDUIT

Un salarié a la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait annuel en jours pour un volume inférieur à 216 jours, auquel il convient de rajouter la journée de Solidarité, soit 217 jours. Ces salariés sont dits en activité à taux réduit (il s’agira d’un pourcentage). Légalement il ne s’agit pas de salariés à temps partiel. Ces salariés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention annuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

ACCEPTATION ECRITE DU SALARIE - CONTENU DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, soit dans le contrat, soit par avenant.

Cette convention stipulera notamment :

• L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;

• Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Les conditions d’application de la convention de forfait ;

JOURS DE REPOS

Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée. En tout état de cause le nombre de jour de repos ne pourra être inférieur à 12 jours.

Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie. La prise des jours de repos au fil de l’eau est privilégiée afin d’éviter des désorganiser les services ou l’entreprise en fin d’année et de préserver la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des absences prévisibles.

Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée.

Enfin, les salariés qui le souhaitent en accord avec l’employeur, peuvent travailler au-delà du plafond convenu, en renonçant à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues par l’article 11.

ORGANISATION DU TRAVAIL

Durée quotidienne et hebdomadaire de travail :

Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Un suivi est cependant organisé pour éviter une situation de surcharge excessive de travail.

Repos quotidien et hebdomadaire :

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum fixé actuellement à 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire fixé actuellement à 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Les salariés concernés devront donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ne pas ni consulter ni répondre aux courriels professionnels ni aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.

L’entreprise facilitera ces actions de déconnexion en diffusant des bonnes pratiques quant à l’utilisation des dispositifs, et le cas échéant, en sanctionnant les dérives constatées.

L’entreprise organisera lors de la mise en application du présent accord une réunion d’information et de sensibilisation de l’ensemble du management et des salariés concernés sur le sujet de la déconnexion.

Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité prévu et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Une revalorisation de la prime « vacances » d’un montant de 1.5% sera réservée aux salariés ayant signé l’avenant à leur contrat de travail.

CONTROLE DU SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DU SALARIE ET DE SA CHARGE DE TRAVAIL

Suivi régulier par le supérieur hiérarchique :

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (et/ou le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.

L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Contrôle du nombre de jours de travail :

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

L’outil informatique mis en place permettra de tenir ce contrôle, en faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé…).

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Le salarié doit pouvoir exprimer sur ce document ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

Entretiens individuels :

Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués notamment :

• L’organisation et sa charge de travail ;

• L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Sa rémunération.

En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.

RACHAT DES JOURS DE REPOS

Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur.

Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 216 jours majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an.

Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.

La valorisation d’un jour de travail est calculée comme suit :

Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)

Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi

Chapitre 3 Autres dispositions sur la durée du travail

LE CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, il est convenu de fixer le contingent d’heures supplémentaires à 400 heures par année et par salarié, cela pour tous les salariés de la société.

Il est rappelé que seules les heures de travail effectivement réalisées et n’ayant pas fait l’objet d’une récupération sont comptabilisées dans le contingent.

LE TEMPS DE TRAJET

Définition :

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif, mais il fait l'objet d'une contrepartie financière ou sous forme de repos pour les personnels en heures.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire et ne donne pas lieu à une contrepartie spécifique.

Modalités :

Le lieu habituel de travail s’entend du lieu de l’entreprise (établissement, site, agence…) où le salarié exerce habituellement ses fonctions ou son établissement de rattachement conformément aux dispositions contractuelles.

L’entreprise veille à exposer les salariés aux temps de trajet les plus courts possibles et à limiter les déplacements les dimanches et Jours Fériés.

Il est expressément convenu qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le temps de déplacement professionnel démarre du lieu d’hébergement.

Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif. Le temps de déplacement qui empiète (aller ou retour) sur l’horaire de travail donne lieu au maintien de la rémunération. Il est donc entendu que seules les heures de trajet entraînant un dépassement de la base hebdomadaire de référence feront l’objet de contreparties sous forme de repos.

Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de travail (ou en revenir) et qui excèdent le temps habituel de trajet donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit : un demi pour un en temps de trajet.

Ce temps donne lieu à récupération d’un commun accord. En cas de désaccord, la récupération est à l’initiative du salarié pour les 50 premières heures et à celle du manager pour les suivantes. Le délai de prévenance de prise de récupération est d’une semaine minimum. Ce temps doit être récupéré dans les 12 mois. Par exception les déplacements réalisés un weekend ou un jour férié peuvent, à la demande du salarié, faire l’objet d’une compensation financière.

Précisions sur les salariés en forfait-jours : les trajets effectués en dehors des horaires collectifs de l’entreprise le temps de trajet en dehors ne fera pas l’objet d’une compensation financière ou en repos. Si un trajet dur l’intégralité de la matinée, ce temps de trajet sera décompté du forfait. De même, lorsque le trajet dure une partie de la fin de journée. En conséquence, pour ces salariés au forfait annuel en jours, aucune compensation n’est possible.

CHARGE DE TRAVAIL

Procédure d’alerte :

Un salarié qui rencontrerait des difficultés liées à sa charge de travail ou/et à son organisation du travail peut demander à être reçu par son manager.

En pareille situation, un entretien sera organisé entre le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines et le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

LE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Modalités :

Le temps de travail, les temps de déplacement professionnel donnant lieu à compensation et les absences sont suivis de façon hebdomadaire en auto déclaration avec validation du manager.

Formalisme :

Le suivi se fait via un outil informatique. Dans l’attente de la mise en œuvre de ce suivi sur l’outil, le nombre d’heures travaillées est suivi via le modèle joint en annexe (3) :

• Journée de 7h30 – semaine de 37h30 ;

• Suivi des heures excédentaires journalières ;

• Décompte des heures supplémentaires (avec possibilité de prévoir un paiement au mois le mois des heures excédants 7,5 heures) ;

• Les temps de trajet excédant le temps habituel de trajet. Ce temps est nommé temps de déplacement professionnel.

TRAVAIL DU SAMEDI

Les modalités du travail le samedi sont définies par note de service qui en fixe les compensations.

Il est précisé que :

Pour les salariés en heures :

Le travail effectué le samedi au-delà de l’horaire hebdomadaire (37h30 mn) est comptabilisé en heures supplémentaires et traité comme tel.

Les heures du samedi doivent faire l’objet d’une autorisation ou demande préalable expresse. Elles sont autorisées, déclarées et validées par la hiérarchie.

Pour les salaries en jours :

Si un Cadre au forfait jour est amené à travailler un samedi, ce samedi travaillé doit être comptabilisé dans le forfait annuel comme une journée travaillée.

Afin de respecter le forfait annuel de 216 jours/an, une journée (ou une demi-journée, soit l’équivalent de +/- 4 heures) de récupération doit être planifiée idéalement dans la même semaine et au plus tard dans le trimestre considéré.

Le travail un samedi doit faire l’objet d’une autorisation ou demande préalable expresse. Il est autorisé, déclaré et validé par la hiérarchie.

JOURNEE DE SOLIDARITE

Application de la journée de solidarité :

Une journée de solidarité a été instituée légalement en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.

La journée de solidarité doit être réalisée par tous les salariés, sous réserve des dispositions légales concernant les salariés âgés de moins de 18 ans, sur l’année civile soit entre le 1^er janvier et le 31 décembre.

Date de la journée de solidarité au sein d’________

La journée de solidarité, mentionnée sur le bulletin de paie, sera réalisée pour l’ensemble des collaborateurs le lundi de Pentecôte.

Décompte de la journée de solidarité

Cette journée de solidarité est décomptée comme suit :

Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures : la journée de solidarité correspond à 7.30 heures de travail effectif ou à une durée prorata temporis pour les salariés à temps partiel,

• Pour le personnel en forfait jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de jours travaillés,

• Pour le personnel non mensualisé (contrat de travail temporaire, intermittent…), ces salariés seront astreints à cette journée de travail supplémentaire, mais seront rémunérés normalement pour le travail accompli durant la journée de solidarité sans toutefois que ne soient appliquées les majorations ou compensation en repos du travail pour un jour férié.

Impact de l’arrivée en cours d’année

Les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’une même période, ne sont pas concernés par ces dispositions. Si toutefois ces derniers travaillent la journée de solidarité fixée au sein de D2 HOLDING alors même qu’ils l’ont déjà effectuée chez un précédent employeur, ces salariés seront rémunérés pour les heures effectuées lors de la journée de solidarité.

A défaut d’avoir accompli cette journée de solidarité précédemment à leur arrivée et si celle-ci est antérieure à la date fixée par D2 HOLDING, le salarié est astreint à la réalisation de la journée de solidarité sans aucune proratisation en fonction de sa durée de présence sur l’année au sein de D2 HOLDING.

Impact de la suspension du contrat de travail sur la journée fixée pour la journée de solidarité

La suspension du contrat de travail, notamment pour congés payés, congé maladie…, le jour fixé pour la réalisation de la journée de solidarité, celle-ci n’est pas reportée à une autre date pour ce salarié.

Chapitre 4 Conciliation vie personnelle et vie professionnelle

En vue de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés de D2 HOLDING et par là-même assurer une protection de leur santé, des garanties sont instituées pour permettre de prémunir les collaborateurs quant à la charge de travail sans que cela ne puisse remettre en cause notamment l’autonomie des collaborateurs en forfait jours dans l’organisation de leur emploi du temps.

A ce titre, l'enjeu des actions proposées dans le présent accord est de garantir la bonne utilisation des outils numériques professionnels, tout en préservant la santé au travail, pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier des durées minimales de repos prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

1. Respect de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle

   1. Principe du droit de la déconnexion

Les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) et les outils numériques professionnels qui visent l'ensemble des techniques (notamment les logiciels, la messagerie dont la messagerie instantanée, le réseau social de l'entreprise, les appels téléphoniques et les sms) et des équipements informatiques (notamment les ordinateurs, tablettes et smartphones) permettant de communiquer à distance par voie électronique. Ils font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés y compris ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. En effet, s’ils sont source d’augmentation de productivité et donc de la compétitivité de notre société, leur accessibilité croissante engendre également une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des plages horaires habituelles de travail*. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein d’________.

A cet égard, les collaborateurs bénéficient d’un droit à déconnexion :

• Pour l’ensemble des collaborateurs : sur toutes les périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles,

• Pour les collaborateurs soumis à une convention individuelle de forfait jours : les soirs, les weekends et pendant la suspension du contrat de travail pour congés payés ou maladie notamment, sauf circonstances exceptionnelles.

Est entendu par « circonstances exceptionnelles » tout évènement urgent ou d’une importance particulière notamment lié à une actualité. Dans un tel cas, il est précisé que la Direction pourrait être amenée à envoyer un « SMS » au collaborateur (n’étant pas dans l’obligation de fournir son numéro de téléphone personnel) afin de l’informer du caractère urgent de la demande. En tout état de cause, le salarié ne peut être sanctionné en l’absence de réponse à la demande dans ce cadre.

En application du droit à la déconnexion, la règle est celle de la non-sollicitation des salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail (email, appel téléphonique, sms…). Les échanges (email, appel téléphonique, sms) ne devront avoir lieu qu’en cas de circonstances exceptionnelles. D2 HOLDING précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors des plages horaires habituelles de travail*, en particulier, en soirée, les week-ends et lors des suspensions de leur contrat de travail, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

*Plages horaires habituelles de travail :

En vue de l’effectivité du respect des durées minimales de repos, sont considérées comme des plages horaires habituelles de travail, quel que soit le pays considéré (en cas notamment de mission à l’étranger), les plages horaires suivantes :

• Pour les collaborateurs soumis à un horaire collectif de travail ou un aménagement du temps de travail sur l’année : les horaires fixés sur le planning communiqué au collaborateur,

• Pour les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait jours, étant précisé qu’il ne peut être considéré que ces plages horaires constituent nécessairement de fait du temps de travail effectif, les salariés ne pouvant être contactés en dehors de ces plages horaires :

  • Lundi : 8h à 21h

  • Mardi : 8h à 21h

  • Mercredi : 8h à 21h

  • Jeudi : 8h à 21h

  • Vendredi : 8h à 21h

    2. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés ci-dessus, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique, mettant en copie son N+2 ainsi que le service des Ressources Humaines, par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera rédigé par le responsable hiérarchique et transmis au collaborateur et au service des ressources humaines afin qu’un suivi globalisé du droit à la déconnexion soit réalisé par la Direction.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique pourra également alerter le collaborateur lorsqu’il constatera un non-respect des règles de droit à la déconnexion.

Mesures/actions de Prévention

Afin de favoriser la régulation du bon usage des outils numériques professionnels, il sera procédé à un rappel régulier des règles suivantes :

• S’assurer que l’envoi d’un mail est le moyen le plus approprié par rapport au contenu du message et favoriser lorsque cela est possible les échanges directs (face à face, téléphone…), particulièrement en cas d’urgence.

• Rédiger l’objet de mail de manière explicite pour le(s) destinataire(s).

• Utiliser à bon escient les mentions urgent / important lors de l’envoi des mails.

• Ne mettre en destinataires que les personnes directement concernées par le sujet traité.

• Limiter le nombre de personnes en copie.

• L’émetteur doit choisir le moment le plus opportun pour l’envoi du message, afin de ne pas créer un sentiment inopportun d’urgence.

• Durant la journée de travail, des temps de déconnexion peuvent également s’exercer.

• Pendant les réunions, limiter l’envoi des mails et l’utilisation de la messagerie instantanée, sans lien avec celles-ci, afin de privilégier une meilleure qualité des échanges.

• Se réserver des plages horaires pendant la journée pour traiter ses mails.

• Désactiver les alertes de réception de courriels.

Il est rappelé qu’il est formellement interdit de consulter sa messagerie, de lire, écrire et envoyer des messages en situation de conduite.

En dehors du temps de travail, il convient d’éviter l’envoi des mails / SMS en dehors des heures habituelles de travail, sauf exception d’urgence et de gravité.

Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé :

• soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion ;

• soit d'utiliser la fonction d'envoi différé.

Si le salarié est amené à envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il pourra indiquer que ce message n'appelle pas de réponse immédiate, sauf en cas de situation d'urgence (par situation d’urgence, il est visé une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible).

Pour permettre l'exercice effectif du « Droit à la déconnexion » par les collaborateurs, ils pourront intégrer dans leurs emails la mention suivante : « Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires de travail, vous n'êtes pas tenu d'y répondre immédiatement ».

Il est recommandé voire indispensable, lorsqu'un collaborateur est amené à être absent pendant plus d'une journée, de mettre en place un message automatique d'absence à l'attention des interlocuteurs internes et externes à l'entreprise, l'alertant sur l'absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l'interlocuteur à joindre si nécessaire.

Entretien et information

Lors de l’entretien annuel du salarié, une information spécifique lui sera délivrée par la Direction sur l’utilisation des outils de communication à distance et le droit à la déconnexion.

Par ailleurs, chaque année, la Direction informera les institutions représentatives du personnel des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi qu’une synthèse des éventuelles observations émises par les salariés notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.

En outre, les représentants du personnel ayant un rôle de suivi et d’alerte de la Direction en la matière informeront celle-ci de toute difficulté dont ils auraient connaissance dans l’application du droit à la déconnexion. Les collaborateurs pourront, outre l’alerte à leur responsable, également échanger avec les représentants du personnel en cas de difficulté.

Au vu de ces analyses et selon les nécessités, une formation aux bonnes pratiques de l’utilisation des outils digitaux pourrait être instaurée pour les collaborateurs.

Les règles applicables en matière de travail en soirée (spécificité service évènementiel)

Le travail en soirée représente les heures de travail effectif effectuées entre 21h et minuit.

Il est rappelé que les salariés de D2 HOLDING ne sont en principe pas amenés à effectuer des heures de travail en soirée et que les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ne peuvent voir les heures de travail décomptées sous forme d’horaires.

Si des heures de travail en soirée devaient être réalisées de manière ponctuelle en raison de contraintes particulières liées à l’activité (par exemple présence impérative lors d’un événement, d’un concert ou mission réalisée depuis la France avec des interlocuteurs soumis à un décalage horaire), cela nécessiterait une demande expresse de la Direction et au préalable un accord écrit du salarié.

Chapitre 5 Dispositions finales de l’accord

Durée de l’accord

Le présent accord est régi par les dispositions du Code du travail relatives au régime des accords collectifs d’Entreprise.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Suivi de l’accord

Un suivi de cet accord sera réalisé annuellement par les salariés.

Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision selon les conditions légales applicables et selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux Parties concernées, cette lettre devant comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions d’évolution du texte,

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la négociation d’un texte de révision,

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation de l’accord

Cet accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de D2 HOLDING, soit par tout ou partie des organisations représentatives de salariés signataires.

Le délai de préavis est fixé à 3 mois.

Au regard de l’économie de ce texte, les Parties précisent que la dénonciation totale de l’accord peut avoir lieu ou bien la dénonciation partielle et dans ce cas, celle-ci pourra s’effectuer uniquement par « chapitre ».

Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction de D2 HOLDING selon les formes légales auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au conseil de prud’hommes dont relève le siège social de D2 HOLDING.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de chaque établissement, dans chaque serveur d’établissement et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Le présent accord signé sera notifié par la Direction à l’ensemble des membres CSE.

Le présent accord entrera en vigueur à partir du lendemain de son dépôt selon les formes susvisées et au plus tôt le 15 juin 2022.

Fait à SCHOELCHER,

Le 1^er mai 2022

"Prénom et Nom des salariés signataire"

Pour la Société D2 HOLDING

Monsieur

Directeur Général