ANTEA France SAS

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION GENERALE DU TRAVAIL

DANS LE CADRE DE LA CRISE DU COVID-19

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Entre :

La société Antea France SAS (nommée ci-après ANTEA), ayant son siège social à Olivet (Loiret), représentée par M………………, agissant en qualité de Directeur Général.

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives,

CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture, représentée par M………………….

CGT-FO, Fédération des Employés et Cadres, Section Fédérales des Services, représentée par M……………..

D’autre part,

Dénommés « les organisations syndicales représentatives »

Pour faire face à la crise sanitaire et économique liée au COVID-19, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu dans le cadre du présent accord de mettre en place divers aménagements :

• l’aménagement temporaire de l’indemnisation du chômage partiel,

• la mise en place du chômage partiel individualisé,

• la possibilité offerte aux collaborateurs de modifier leur régime de temps de travail pour acquérir davantage de RTT,

• la possibilité offerte aux collaborateurs de passer à temps partiel avec RTT,

• et, enfin, la possibilité de poser des congés sans solde « spécial Covid » en demandant une avance du prorata du demi treizième mois de décembre.

Sommaire

1. Champ d’application 4

2. Aménagement temporaire de l’indemnisation des journées de chômage partiel 4

3. Chômage partiel individualisé 4

3.1. Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise 5

3.2. Les critères objectifs de désignation des collaborateurs maintenus ou placés en chômage partiel 6

3.3. Les modalités et la périodicité de réexamen périodique des critères objectifs précités afin de tenir compte de l’évolution 6

3.4. Les modalités particulières de conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs concernés. 7

3.5. Modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée. 7

4. Aménagement du temps de travail et jours de RTT 7

4.1. Modalités de calcul des RTT pour la période d’allant du 1^er juin au 31 décembre 2020 8

4.2. Conciliation RTX et RTT dans le cadre de ce dispositif 8

5. Possibilité de passage à temps partiel 8

5.1. Spécificité du temps partiel proposé 8

5.2. Modalités de calcul des RTT pour la période allant du 1^er juin au 31 décembre 2020 9

5.3. Modalités de pose des jours de RTT 9

5.4. Conciliation RTX et RTT dans le cadre de ce dispositif 9

6. Cas des salariés souhaitant poser des congés sans solde en bénéficiant d’une avance de treizième mois 9

6.1. Particularité des jours « sans solde Covid » 9

6.2. Nombre de jours « sans solde » 10

6.3. Incidence de ces jours « sans solde » en paie 10

7. Durée de l’accord 10

8. Suivi 10

9. Révision 11

10. Communication de l'accord 11

11. Publication de l’accord 12

PREAMBULE

Le présent accord a été négocié dans le prolongement du premier accord signé avec les organisations syndicales représentatives le 8 avril 2020.

Depuis le 16 mars 2020, une majorité des collaborateurs d’Antea France est passé en télétravail. Afin de réduire l’activité pendant cette période de confinement et, ainsi de préserver l’activité de l’entreprise à court terme, la Direction et les organisations syndicales représentatives sont convenus d’un accord de réduction de la durée de travail hebdomadaire des collaborateurs par la pose de jours de congés payés et/ou de RTT jusqu’à la fin du mois d’avril.

Malgré ces efforts, la Direction a toutefois été contrainte de recourir, en dernier lieu, au chômage partiel pour des collaborateurs se retrouvant, dès le confinement, sans activité : ce fut notamment le cas pour ceux travaillant principalement sur chantier (techniciens faisant des prélèvements terrain, jeunes ingénieurs travaux, nouveaux arrivants) qui n’étaient plus en capacité d’exercer leur mission du fait de la crise sanitaire liée au COVID-19.

Consciente de l’effort solidaire consenti par l’ensemble des collaborateurs et à la demande des organisations syndicales représentatives faisant état de l’inquiétude de certains collaborateurs sur une éventuelle baisse de revenus, dans le cadre du présent accord, la Direction a accepté de fournir un effort supplémentaire, au-delà des dispositions légales et conventionnelles, sur l’indemnisation des journées chômées afin de réduire l’impact du chômage partiel sur le salaire net des collaborateurs.

En outre, afin d’assurer le maintien d’activité, la Direction propose de formaliser la mise en chômage partiel individualisé.

Enfin, afin de compenser les jours de congés payés/RTT imposés en mars et avril 2020, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont discuté de dispositions permettant aux collaborateurs de pouvoir bénéficier de jours de repos complémentaires au-delà des RTX qui avaient été envisagés dans le précédent accord signé.

Par ailleurs, suite à de nombreuses remontées des collaborateurs sur l’incompatibilité entre télétravail et garde d’enfant, la Direction aménage le recours au temps partiel ainsi que la prise de congés sans solde.

Il sera précisé que la loi de finances rectificative du 25 avril pour 2020 (JO du 26 avril 2020) organise le passage en chômage partiel à compter du 1^er mai 2020, des salariés parents d’un enfant de moins de seize ans qui se trouvent dans l’impossibilité de continuer à travailler.

Ces dispositions seront naturellement appliquées par la Société.

Lors d’une réunion ordinaire, le CSE a été informé et consulté sur le projet d’accord le 30 avril 2020; à cette occasion, il a rendu un avis favorable.

Champ d’application

Tous les collaborateurs de la société ANTEA, ayant un statut de salarié (à l’exception des contrats de professionnalisation et des contrats d’apprentissage pour lesquels des règles particulières s’appliquent), sont concernés par cet accord.

Aménagement temporaire de l’indemnisation des journées de chômage partiel

Les organisations syndicales représentatives ont fait part des inquiétudes de certains collaborateurs qui, subissant déjà une situation de chômage partiel, pouvaient se trouver confrontés à des difficultés financières liées à une diminution de leur revenu et de celui de leur foyer.

Bien consciente de cette difficulté, le Direction propose de garantir un maintien du salaire brut mensuel à hauteur de 82% pour tous les collaborateurs ayant un salaire brut de 2000 euros mensuels et plus (cette mesure est appliquée quel que soit le nombre d’heures travaillées par semaine).

Pour les salaires inférieurs à 2000 euros, l’accord de branche Syntec s’applique, garantissant ainsi un salaire brut de 95%.

Cette mesure permet d’améliorer très substantiellement les salaires nets pour les salaires de 2000 euros bruts mensuels et plus, pour porter l’indemnité à des niveaux proches des 100% du net, et de garantir 100 % du net pour les salaires inférieurs à 2000 euros.

En tout état de cause, un collaborateur ne pourra percevoir un salaire net supérieur à celui qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Le salaire net ici visé s’entend comme le salaire net avant prélèvement de l’impôt à la source, excluant les tickets restaurant, les indemnités de télétravail, les indemnités de transport et autres primes.

Ces dispositions sont applicables pour les heures chômées déclarées entre le 1^er avril et le 31 décembre 2020. Elles sont conditionnées aux modalités de remboursement actuelles prévues par l’Etat. En amont de cette date, les dispositions Syntec s’appliquent.

Chômage partiel individualisé

La Direction et les organisations syndicales représentatives, en s’appuyant sur l’ordonnance n° 2020-46 du 22 avril 2020 (JO du 23 avril 2020), procèdent à la mise en place du chômage partiel individualisé.

Pour mémoire, ladite ordonnance ouvre la possibilité d’individualiser le chômage partiel, lorsque cette individualisation est nécessaire pour « assurer le maintien ou la reprise de l’activité ».

Au regard de l’activité de l’entreprise, de la diversité de sa clientèle et des conditions du maintien et de la reprise, cette individualisation s’avère nécessaire.

Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise

L’entreprise est organisée autour de 4 grands métiers, Eau, Environnement, Infrastructures et Data. Chacun de ces métiers comprend différentes activités qui sont elles-mêmes composées d’experts, chefs de projet, ingénieurs et techniciens dans chacun de ces domaines. Chaque année, ce sont plus de 10 000 projets qui sont conduits au sein de l’entreprise, projets dont la granulométrie est variable. Les experts, chefs de projet, ingénieurs et techniciens sont mobilisés sur les projets qui nécessitent leurs compétences. Le flux entrant de commandes est en moyenne de 10 millions d’euros par mois pour l’ensemble du groupe en France, et c’est ce flux régulier qui permet d’assurer le plein emploi.

Le passage en confinement a eu pour effet d’impacter fortement et brutalement les entrées en commandes (-70% sur le mois d’avril) ce qui déstabilise l’entreprise et l’activité des équipes voire de certains salariés. La situation de l’emploi en sortie de confinement sera très hétérogène avec des équipes et experts qui pourront reprendre une activité normale et d’autres pour lesquels le plan de charge est au plus bas voire inexistant. Cette situation peut concerner des équipes mais aussi des expertises ou des compétences particulières au sein de l’entreprise.

Dans le cadre du maintien de l’activité de l’entreprise, les compétences identifiées comme nécessaires ont été identifiées comme suit :

• Les compétences commerciales qui s’entendent comme la capacité des collaborateurs à répondre à des appels d’offre publics ou à des offres privées émanant de clients publics ou privés. En effet, avec une activité reposant sur un carnet de commande à court terme (2 à 3 mois), la continuité de notre activité repose aujourd’hui sur notre capacité à signer de nouveaux contrats susceptibles de fournir la production nécessaire pour occuper les équipes opérationnelles. Outre les profils commerciaux identifiés sur ce type d’activité, certains opérationnels, de par leur fonction (responsables hiérarchiques, experts techniques) ou de par de leur expérience, participent à la réalisation des offres et leur chiffrage.

• Les compétences techniques liés à des suivis de projet : la particularité de l’entreprise est d’avoir un panel d’expertises techniques qui lui permettent de répondre à de nombreuses problématiques clients (activité nucléaire, désamiantage, génie civil, géotechnique, déchets, dépollution, aménagement du territoire, études règlementaires, hydraulique, hydrogéologie, activités internationales, etc.).

• D’autres compétences techniques permettent également le maintien de l’activité : celles des compétences « support » qui permettent de générer la facturation, réaliser des relances d’impayés, payer les factures, réaliser les arrêtés comptables, les paies des collaborateurs, le support informatique pour les collaborateurs rencontrant des difficultés en télétravail, préserver la sécurité de nos infrastructures, accompagner l’entreprise dans sa politique marketing/communication, juridique, QSSE.

Chacune des compétences internes est précieuse et nécessaire au fonctionnement normal de l’entreprise ; toutefois le redémarrage de l’entreprise sera progressif, la montée en charge graduelle, d’où le recours au chômage partiel individualisé.

Les critères objectifs de désignation des collaborateurs maintenus ou placés en chômage partiel

Les mesures de déconfinement à venir devraient en principe s’accompagner d’une reprise de chantiers et de nouvelles sollicitations de nos clients pour des interventions, jusqu’à présent mises en sommeil.

Cette reprise ne sera néanmoins pas générale et ne s’opérera pas de façon homogène auprès de l’ensemble de la Clientèle de l’entreprise. Il en résulte que la reprise de l’activité ne pourra viser l’ensemble des collaborateurs disposant des compétences précédemment exposées.

Comme expliqué précédemment, les domaines d’intervention de l’entreprise sont variés et nécessitent un large panel d’expertises techniques.

Dans la mesure du possible, le travail est réparti au sein des équipes pour équilibrer la charge de travail. Toutefois, certaines expertises techniques spécifiques rendent parfois impossibles les transferts de dossiers.

Ce constat oblige l’entreprise à individualiser le recours au chômage partiel en fonction des besoins du Client et des missions qu’elle se verra confier.

La désignation des salariés maintenus en chômage partiel dépendra en conséquence de critères objectifs que sont :

• Le nombre de jours de RAF (reste à faire) sur lesquels le collaborateur est positionné

• La nature des prestations à réaliser (et l’expérience du collaborateur dans ce domaine)

• L’expertise technique du collaborateur au regard du domaine d’activité

A contrario, les collaborateurs qui n’auraient plus de missions attribuées – suite à un carnet de commande insuffisant – pourraient être amenés à être maintenus ou placés en chômage partiel.

Le choix des collaborateurs appartiendra aux supérieurs hiérarchiques de ces derniers, les mieux à même d’apprécier la situation au regard des critères exposés.

Les collaborateurs seront tenus informés, par courriel, en amont de la mise en chômage partiel (la semaine N pour la semaine N+1).

En cas de difficultés rencontrées par les collaborateurs dans l’organisation de leur travail par rapport à ses dispositions, ils sont invités à se rapprocher de leur supérieur hiérarchique ou de la DRH le cas échéant.

Les modalités et la périodicité de réexamen périodique des critères objectifs précités afin de tenir compte de l’évolution

Un premier bilan sur le nombre de journées de chômage partiel sera réalisé en CSE courant du mois de mai. Ce bilan sera actualisé en septembre afin de savoir si les critères précédemment définis doivent être revus.

Suite à ce bilan et à la demande de l’une des parties signataires de l’accord, la Direction pourra pour tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise, revoir ces critères en signant un avenant au présent accord.

Les modalités particulières de conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs concernés.

Une attention particulière sera accordée aux salariés placés en télétravail. En effet, les organisations syndicales représentatives ont alerté la Direction sur la difficulté pour de nombreux collaborateurs de concilier télétravail et garde d’enfant, cette situation générant des dégradations des conditions de travail par l’apparition d’un stress supplémentaire lié à des interruptions de travail familiales constantes, ayant parfois généré des mesures palliatives inacceptables (horaires tardifs, absence de réelle déconnexion).

Dès le 1^er mai et l’entrée en vigueur des dispositions légales, les salariés pouvant bénéficier d’un arrêt garde d’enfant et qui motiveront leur demande pourront être placés en chômage partiel tout ou partie de la semaine.

Dans cette attente, les collaborateurs rencontrant des difficultés sont invités à échanger rapidement avec leur responsable hiérarchique afin de discuter des modalités d’organisation du travail.

Un rendez-vous à la médecine du travail pourra être également organisé à la demande du collaborateur.

Modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée.

Le premier bilan relatif au nombre de journées de chômage partiel, communiqué au CSE dans le courant du mois de mai (cf. article 3.3.), fera l’objet d’une information auprès des collaborateurs. Il en sera de même du bilan actualisé en septembre.

Les salariés seront également informés de l’évolution éventuelle des critères objectifs fixés.

Aménagement du temps de travail et jours de RTT

Compte tenu des circonstances et de l’imposition de jours de CP/RTT en période de confinement, la Direction et les organisations syndicales proposent un dispositif complémentaire pour les salariés à temps complet.

Pour rappel, compte tenu des circonstances exceptionnelles liées au COVID-19, les salariés qui sont actuellement au régime de 14 jours (11+3) de RTT annuels peuvent faire la demande de passer au régime de 25 jours (22 +3) de RTT annuels à compter du 1^er juin 2020. Pour ce faire, un courriel de demande devra être adressé à la DRH, copie responsable hiérarchique, le 25 mai 2020 au plus tard.

Cette possibilité est également ouverte aux temps partiels.

Modalités de calcul des RTT pour la période d’allant du 1^er juin au 31 décembre 2020

Le passage à un dispositif de 22 jours de RTT annuels (auxquels s’ajoutent 3 RTT Fixes déjà posés pour 2020) au 1^er juin 2020 (au lieu des 1^er janvier de chaque année) donnera droit à 13 jours de RTT sur la période du 1^er juin au 31 décembre 2020.

Les jours acquis pour la période du 1^er janvier au 1^er juin sous un ancien dispositif seront bien évidemment conservés au prorata de leur acquisition.

Ce passage se traduira par le retrait de la ligne « paiement pour heure supplémentaire », correspond à 5,5% de la ligne appointements (ou base mensuelle), sur le bulletin de salaire pour les salariés bénéficiant actuellement du régime de 14 jours (11+3) de RTT annuels.

Pour rappel, dans le cadre de ce dispositif, les collaborateurs s’engagent à poser au moins un RTT chaque mois.

Conciliation RTX et RTT dans le cadre de ce dispositif

Pour un collaborateur à temps partiel qui souhaiterait passer au régime de 25 jours (22 +3) de RTT annuels au 1^er juin et qui aurait posé des RTX précédemment, les RTX seront déduits du solde de RTT nouvellement acquis sous réserve qu’ils n’aient pas déjà été compensés.

Possibilité de passage à temps partiel

Les collaborateurs souhaitant passer à 80% avec 11 jours de RTT annuels (incluant les 3 RTT fixes) pourront en faire la demande pour une mise en place exceptionnelle au 1^er juin 2020. Les collaborateurs intéressés devront faire part de leur souhait en adressant un courriel de demande à la DRH, copie responsable hiérarchique, le 25 mai 2020 au plus tard.

Spécificité du temps partiel proposé

Ce nouveau régime repose une base de travail quotidienne de 7 heures et 20 minutes de travail par jour sur 4 jours.

Les jours non travaillés seront les mercredis ou les vendredis.

La rémunération mensuelle brute sera, quant à elle, calculée sur une base horaire mensuelle de 121h33.

Un avenant formalisera le passage à ce régime sur demande des collaborateurs.

Ce dispositif est ouvert à tous les salariés.

Modalités de calcul des RTT pour la période allant du 1^er juin au 31 décembre 2020

Le passage à un dispositif de 11 jours de RTT annuels au 1^er juin 2020 (au lieu des 1^er janvier de chaque année) donnera droit à 4,5 jours de RTT sur la période du 1^er juin au 31 décembre 2020 (les RTT fixes ayant déjà été déduits).

Les jours de RTT éventuellement acquis pour la période du 1^er janvier au 1^er juin sous un ancien dispositif seront bien évidemment conservés au prorata de leur acquisition.

Modalités de pose des jours de RTT

Dans le cadre de ce dispositif, sur une année complète, les collaborateurs s’engagent à poser au moins un RTT chaque mois. Exceptionnellement, sur la période du 1^er juin au 31 décembre 2020, cette modalité ne sera pas appliquée.

Conciliation RTX et RTT dans le cadre de ce dispositif

Pour un collaborateur qui souhaiterait passer à temps partiel avec RTT (soit un droit théorique annuel de 11 jours de RTT au 1^er juin) et qui aurait posé des RTX précédemment, les RTX seront déduits du solde de RTT nouvellement acquis sous réserve qu’ils n’aient pas déjà été compensés.

Cas des salariés souhaitant poser des congés sans solde en bénéficiant d’une avance de treizième mois

Dans le cadre des mesures exceptionnelles prises dans le contexte actuel, la Direction propose de mettre en place un régime exceptionnel de congé sans solde.

Afin de permettre aux collaborateurs, notamment pour ceux ayant des contraintes familiales nécessitant de poser des jours de congé supplémentaires dans le contexte actuel, la Direction propose que ces jours n’aient pas d’impact financier lors de leur prise en faisant, de manière exceptionnelle, une avance sur le demi treizième mois habituellement versé en décembre.

Cette disposition ne concerne que les collaborateurs présents chez ANTEA lors de la mise en confinement (soit au 17 mars 2020).

Particularité des jours « sans solde Covid »

Ces jours sans solde, contrairement aux congés sans solde « traditionnels », n’auront pas d’impact sur l’acquisition du droit à congé et à RTT, sur le calcul du treizième mois.

Ces jours seront acceptés pour les collaborateurs qui auront programmé la prise de leur droit à congés payés en amont, étant précisé que ce dispositif ne peut avoir pour effet de créer un report de congés payés au-delà de fin mai 2021.

Un nouveau code absence « CSSC » (congés sans solde covid) sera ainsi créé dans Projea afin de pouvoir gérer cette particularité.

Nombre de jours « sans solde »

Le nombre de jours concernés sera de 10 jours ouvrés, posables à compter du 1^er juin et jusqu’au 31 décembre 2020.

Ces jours devront être posés par journée entière.

Incidence de ces jours « sans solde » en paie

Lors de la pose de ces jours, le collaborateur pourra voir sur son bulletin de salaire du mois suivant, une ligne traduisant l’absence et l’impact financier de l’absence sans solde.

En parallèle, il pourra voir une ligne d’avance treizième mois du montant de l’absence déduite.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2020.

Suivi

La Direction d’ANTEA et les organisations syndicales conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Dans ce cadre, il est convenu que le présent accord pourra être adapté en fonction des nécessités issues de l’évolution des mesures gouvernementales, du contexte économique et de la situation particulière d’ANTEA.

Révision

La partie, qui souhaiterait réviser le présent accord, en informera l’autre partie par tout moyen. La révision de l’accord interviendra dans les mêmes conditions que celles qui ont conduit à son adoption.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Si des dispositions légales ou règlementaires, définissant des modalités de révision des accords conclus dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, viennent à entrer vigueur durant l’application du présent accord, ces dispositions s’appliqueront de plein droit à celui-ci et remplaceront les dispositions ayant le même objet.

Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord conclu conformément à l’article L 2232-12 alinéa 1 du Code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à par le Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Orléans.

Par ailleurs, il fera l’objet d’une diffusion, auprès des salariés, par mail et sur l’intranet.

Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Olivet, le 30 avril 2020.

Le Directeur Général d'ANTEA,

Pour l'organisation syndicale CFDT, Fédération Communication, Conseil, Culture

Pour l'organisation syndicale FO, Fédération des Employés et Cadres, Section Fédérales des Services