ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

La Société HANSGROHE WASSELONNE SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 000 000 €, ayant son siège social à 67310 WASSELONNE – Z.I. Parc d’Activités les Pins, représentée par , agissant en sa qualité de Président,

d'une part

L'organisation syndicale CGT, représentée par , Délégué Syndical CGT,

d'autre part

PREAMBULE

La première réunion NAO a eu lieu le 08/11/2021 en présence de et pour la Direction ; et en présence de ainsi que et pour la délégation syndicale CGT.

Au cours de cette réunion, plusieurs points ont été discutés et la Délégation du Personnel a fait part de ses demandes à la Direction.

D’autres réunions se sont tenues les 22/11/2021 et 02/12/2021, pour aboutir à un accord lors de la dernière réunion du 02/12/2021 après une suspension de séance.

A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L 2242-1 du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre les soussignés :

I. Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

1. LA REMUNERATION

1. Les salaires effectifs

Il a été demandé par la Délégation du Personnel une hausse de 10% sur le salaire de base de l'ensemble des salariés, y compris les bureaux, à la 1ère réunion NAO.

Au moment des NAO, l’estimation provisoire de l’INSEE indique une augmentation des prix à la consommation de 2.6% sur les 12 derniers mois. Cette hausse de l’inflation résulte principalement d’une augmentation des prix de l’énergie. C’est d’ailleurs dans ce contexte que le gouvernement a mis en place une prime inflation d’un montant de 100€ ; à noter que cette prime est soumise à conditions de revenus et sera versée avec la paie du mois de décembre.

Après différentes discussions, la Direction propose une augmentation générale de 3.1% pour accompagner cette mesure.

La délégation syndicale précise que ce taux d’augmentation leur semble insuffisant dans la mesure où l’augmentation du SMIC annoncée serait de l’ordre de 1.0%. (taux non encore officiel au moment des discussions NAO).

Il a finalement été décidé de faire bénéficier les salariés d’augmentations individuelles pouvant aller de 0 % à 3.3 % sur le salaire de base.

Cette augmentation est acceptée par la délégation syndicale dans la mesure où elle est accompagnée d’autres mesures détaillées ci-après.

Les modalités seront les suivantes :

• Garantir pour les Ouvriers et Employés – coefficient 700 à 740 : une hausse de 3.3% sur le salaire fixe de base.

• Pour les autres salariés, les augmentations individuelles seront proposées par les Chefs de Services, dans le respect de la tranche de pourcentage ci-dessus, et feront l’objet d’une validation finale de la Direction

Les augmentations de salaire seront définies en fonction tant des performances individuelles de chacun dans la réalisation de leurs tâches quotidiennes, que de l’analyse des postes occupés.

D’autres revalorisations de salaire pourront être faites en cas d’ajustements ou d’évolutions de postes.

En plus de l’augmentation générale, l’impact sur le calcul de la prime d’ancienneté + les franchissements de palier est équivalent à une augmentation de 0,2% environ sur les personnes concernées.

Enfin, la Direction communique à la délégation le bilan des primes de polyvalence mises en place lors des NAO 2020. Les missions de polyvalence concernent les missions de coordinateur remplaçant, de travaux TPM, de relais sécurité ou qualité, de missions d’accueil ou de remplacement au prod-center. Plusieurs personnes bénéficiées d’avenants en 2021 (budget 2021 = 11 093€), l’opération sera reconduite pour 2022, des postes sont encore à pourvoir. Cette enveloppe « reconnaissance » représente une hausse de salaire de : 0.3% pour les personnes concernées.

2. Les Primes et Accessoires

1. Demande de prime d’été et demande de prime de noël

Il a été demandé par la Délégation du Personnel :

• Le versement d’une prime d’été ou chèque vacances de 400€ net

• Le versement d’une prime de noël de 400€ brut

• La mise en place de chèque cadeau de noël

La Direction ne souhaite pas mettre en place un nouveau dispositif de prime, en sus des dispositifs de prime déjà existants : prime pauses payées, prime heures du soir, prime de productivité, prime de présence, prime d’ancienneté ou prime de participation.

Néanmoins, la Direction informe la délégation syndicale qu’elle souhaite retravailler l’accord prime de performance et l’accord prime de présence en 2022. En effet, le sujet quotas est régulièrement évoqué lors des déjeuners de Direction et ne semble plus être adapté au fonctionnement actuel de la production.

Pour 2021, de façon exceptionnelle au regard du contexte de crise sanitaire, la Direction rappelle également à la délégation syndicale, le maintien de la neutralisation des absences pour arrêt de travail prescrit pour cas positif à la Covid-19 ou isolement cas contact (sur présentation de justificatif) jusqu’au 30/09/2021.

Enfin, concernant la demande de chèque cadeau de noël, la Direction précise que cela n’est pas possible pour des raisons juridiques. En effet, l’URSSAF ne tolère pas de financement de chèque cadeau par les sociétés, dès lors qu’il a un CSE, c’est au CSE de gérer ce type de prestation.

2. Prime Exceptionnelle

Il a été demandé par la Délégation du Personnel :

• Le renouvellement d’une prime PEPA dite Covid à hauteur de 1000€

La Direction annonce le versement d’une prime exceptionnelle au titre de l’excellente année 2021, tant pour le site de Wasselonne que pour l’ensemble du Groupe Hansgrohe.

Le montant reste à définir au moment des discussions NAO, mais d’ores et déjà, la Direction annonce une prime exceptionnelle, d’un montant supérieur à celui de l’an dernier avec un versement sur la fiche de paie du mois de décembre et au maximum avec le dispositif PEPA, c’est-à-dire sous forme de prime exceptionnelle défiscalisée.

3. Autres éléments de rémunération

Il a été demandé par la Délégation du Personnel :

• La mise en place d’indemnités kilométriques ou d’une prime carburant

La Direction prend note de la demande. Il est ainsi proposé à la Délégation du Personnel de choisir entre deux options :

• un versement d’une indemnité « Prime de transport » à hauteur de 140€ net et défiscalisé

OU

• une augmentation générale de 0.2%.

La Délégation du Personnel retient l’option de l’augmentation générale.

En parallèle, comme indiqué lors des NAO précédentes, la Direction a travaillé le sujet co-voiturage ; ceci avec plusieurs objectifs : encourager les déplacements de façon responsable, doux pour l’environnement et faciliter la mise en œuvre d’économies pour les salariés.

Ainsi, avant la fin de l’année, de nouvelles places de stationnement réservées « Covoiturage » vont être mises en place sur le parking en face du réfectoire. Le nombre de places Covoiturage dédiées se fera en fonction du nombre de demandes. Ces places seront réservées aux équipes de covoiturage, c’est-à-dire au moins deux salariés partageant le véhicule. Des cartes seront mises à disposition de ces équipes, la gestion sera assurée par le service RH.

3. Les Forfaits Déjeuner-Hôtel et les Tickets Restaurant

La Direction rappelle que dans un souci d’harmonisation de nos pratiques, les forfaits sont travaillés au niveau France : alignement avec forfait à Antony, société dans laquelle la population commerciale est la plus importante.

Consciente que certaines zones sont plus tendues que d’autres, notamment la région Ile de France ou les régions touristiques, et au regard des augmentations de prix constatées cette année, la Direction propose une revalorisation du forfait hôtel au 01/01/2022 : passage de 88,00€ à 91,00€.

A date, le forfait déjeuner ne peut pas être revalorisé compte tenu des barèmes URSSAF en vigueur.

4. CONTRAT DE PREVOYANCE

Les contrats de protection ont été mis à jour au 01/01/2021, avec également un changement de prestataire : MUTEX pour la prévoyance et HARMONIE MUTUELLE pour la santé.

Les garanties prévoyance restent les mêmes avec néanmoins une amélioration pour les Non-Cadres au niveau de l’indemnité en cas de décès d’un salarié célibataire sans enfant passant ainsi de 50% à 100% du salaire brut annuel. Les cotisations sont revues à la baisse de façon significative pour les Non-Cadres et les Cadres. Cela impacte favorablement le salaire net à payer de quelques euros pour tous les salariés.

Les garanties santé sont améliorées de façon collective avec notamment de nouvelles possibilités sur la pharmacie non remboursée et la médecine douce ou la mise en place de nouvelles garanties. Il y a également, la possibilité de souscrire une garantie en surcomplémentaire de façon facultative et volontaire ; dans ce cas, la cotisation supplémentaire sera due à 100% par le salarié.

Le contrat en place, en socle commun, concerne toujours tous les salariés avec une couverture famille (l’assuré et les membres de sa famille).

La mise en route de ces nouveaux contrats a connu quelques dysfonctionnements quant à la gestion des remboursements. La Direction confirme tout mettre en œuvre pour limiter ces situations et accompagner les salariés qui rencontreraient des difficultés.

2. LE TEMPS DE TRAVAIL

2.1 Durée et Organisation du Travail

L’Accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail en production et dépôt signé en juin 2012 est toujours en vigueur dans l'entreprise. Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société HANSGROHE WASSELONNE employé à la Production et au Dépôt et dont le coefficient hiérarchique se situe de 700 à 740, ainsi qu’au personnel indirect de production dont le coefficient hiérarchique se situe de 700 à 740 – personnel imputé sur les centres de coûts 60100 et 54XXX.

Les dispositions de l’accord collectif du 25.10.2001 relatif à la Réduction du Temps de Travail à 35 Heures s’appliquent aux autres salariés. Cet accord prévoit une organisation selon un schéma d’horaires variables individualisés permettant à chacun et à chaque service d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles et des contraintes de service. Dans ce contexte, un fonctionnement avec jours de repos RTT a été mis en place. Cette organisation de travail permet à chaque salarié de s’organiser, sur base d’une relation de confiance, en toute autonomie et liberté.

Il a été demandé par la Délégation du Personnel :

• Renégocier les accords « Temps de travail » dans le souhait de conserver les horaires 5H30-13H30 qui semblent mieux convenir

Lors des discussions à ce sujet, la Direction fait part de son étonnement de ne pas avoir eu de demande concernant l’accord prime de performance et de prime de présence. En effet, lors des déjeuners de Direction ou des réunions d’informations générales production-dépôt, ce point revient régulièrement. La Direction indique à la Délégation Syndicale que ce sujet lui semble également prioritaire pour 2022.

Les parties conviennent de se retrouver en 2022 en vue de renégociation des accords « Temps de travail », de « Prime de performance » et de « Prime de présence ».

2. Compte Epargne Temps – CET :

Un accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps (CET) a été signé le 20.06.2016 et est toujours en vigueur dans l’entreprise. Les dispositions de cet accord sont applicables à tous les salariés de la société et permettent de porter annuellement 2 jours de congés payés sur le CET. Les modalités d’utilisation sont précisées dans l’accord d’entreprise.

Il a été demandé par la Délégation du Personnel :

• Porter le nombre de jours possible à épargner au maximum légal, soit 5 jours

La Direction prend note de la demande et donne un accord de principe.

La Direction et la délégation syndicale s’accorde pour modifier l’accord en vigueur courant 2022 en ce sens.

3. Jours de repos :

Il a été demandé par la Délégation du Personnel :

• Attribuer 2 jours de congés supplémentaires par tranche de 10 années d’ancienneté pour tous ceux qui n’en bénéficient pas encore

La Direction prend note de la demande mais ne souhaite pas discuter dans la mesure où le sujet ancienneté est déjà traité par la convention collective et amélioré par la Société depuis les NAO 2020.

Rappel des dispositions en vigueur :

• Prime d’ancienneté pour les non-cadres selon le barème suivant :

Ancienneté	Prime % salaire de base
3 ans	2.40%
6 ans	4.80%
9 ans	7.20%
12 ans	9.60%
15 ans	12.00%
18 ans	14.40%

• Jours de congés supplémentaires pour les cadres selon les paliers suivants :

• 1 jour de congé après 3 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise

• 2 jours de congé après 5 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise

• 3 jours de congé après 10 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise

  4. Journée de solidarité :

La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire, est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée est fixée au lundi de Pentecôte dans la Société par accord d’entreprise. Cet accord prévoit également que la journée ne soit pas travaillée mais que chaque salarié donne un jour sous forme de récupération ou de RTT selon le contrat de chacun.

Il a été demandé par la Délégation du Personnel :

• La prise en charge de cette journée par la Société, de sorte qu’il n’y ait plus de discussions du type compteur négatif

La Direction prend note de la demande. Sur le principe de solidarité, comme l’évoque le nom de cette mesure, la Direction ne souhaite pas donner suite à cette demande.

Néanmoins, la Direction propose de dénoncer l’accord en vigueur pour permettre le travail le lundi de pentecôte, avec la possibilité pour TOUS ceux qui le souhaitent de prendre un jour de repos au choix (CP, Récupération, RTT ou sans solde). La délégation syndicale donne un avis favorable à cette option. Le sujet sera traité courant 2022.

3. PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Un accord de participation a été signé en date du 23.06.2004, des avenants successifs ont été signés, les derniers en date étant ceux relatifs au PERCO et PEE du 27.04.2016.

II. Negociation Annuelle sur l'Egalite Professionnelle Femmes/Hommes et la Qualite de Vie au Travail

1. INSERTION PROFESSIONNELLE / maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés

De façon régulière, nous remplissions notre obligation d'emploi des travailleurs handicapés, soit par l’intermédiaire des agences intérimaires soit en augmentant les activités de sous-traitance confiées à l’ESAT, tout en favorisant le maintien dans l’emploi de nos propres salariés. Néanmoins, en 2021 – au titre de l’année 2020, pour la première fois, une contribution financière a dû être versée pour compenser

Il est important également de rappeler, courant octobre 2019, la mise en place d’une activité « tri des caisses vertes » sur site avec du personnel détaché depuis l’ESAT. Jusque début d’année, cet ilot de travail occupait 1 personne qui est mise à disposition, il s’agit donc d’une activité en sous-traitance. La Société souhaite renforcer cette équipe et a sollicité l’ESAT pour une seconde mise à disposition ; des essais sont en cours, mais le choix de personne n’est pas encore arrêté.

A noter que le contrat de la personne mise à disposition depuis deux ans a évolué en octobre 2021 pour passer d’un statut ESAT à un statut EA (Entreprise Adaptée). La Direction se réjouit de cette intégration réussie et poursuit les efforts en ce sens.

2. EGALITE PROFESSIONNELLE

La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat concernant l’égalité homme-femme. Elle a créé l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.

Cet index est calculé chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise : rémunérations, augmentations, promotions, congés maternité, parité du top management. Il doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans sous peine de pénalité financière pouvant représenter jusqu’à 1% de la masse salariale.

L’obligation de publier l’Index est effective pour Hansgrohe depuis le 1er mars 2020.

En réunion CSE de mars 2021, la Direction a informé les élus que l’index n’est pas calculable parce que les femmes sont sur-représentées dans la catégorie « Ouvrier ». Néanmoins, l’indice corrigé, laisse apparaître un score supérieur à 75 points sur 100.

La Direction rappelle également à la Délégation du Personnel qu’un nouvel accord sur le sujet égalité professionnelle a été négocié et mis à la signature en date du 10 décembre 2021 pour une durée d’application de 3 ans.

Les indicateurs mis en place dans cet accord sont les suivants :

• la mixité des recrutements à tous les niveaux de responsabilité ;

• la mixité des formations professionnelles tout au long de la carrière ;

• la parité dans la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions ;

• la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

3. BUDGET FORMATION

La formation des salariés par l’employeur est obligatoire pour assurer la sécurité au travail et pour permettre aux salariés de s’adapter à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, aussi bien dans l’entreprise qui les emploie que sur le marché du travail de façon globale.

La Société participe activement au financement des projets de formation de ses salariés avec des engagements financiers qui vont bien au-delà de la part obligatoire.

4. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2.1 Droit à la déconnexion

Une charte sur le droit à la déconnexion a été signée en début d’année 2017.

2.2 Télétravail – Home Office

La Société Hansgrohe est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail qui permet de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Dans ce contexte, une charte télétravail a été mise en application au 01/09/2020. Cette charte s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Ce mode d’organisation est fondé sur le volontariat : lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il doit obtenir l’accord de son manager. Toute personne remplissant les conditions de la charte mise en œuvre peut demander à effectuer au maximum 4 jours par mois en télétravail à répartir selon les possibilités de fonctionnement du service.

De façon exceptionnelle, en raison du contexte sanitaire de la crise Covid-19, cette charte télétravail n’est actuellement pas appliquée (charte suspendue jusqu’à nouvel ordre). En effet, chaque service s’organise, le rythme présentiel / distanciel est défini par chaque manager en fonction des besoins de service et des équipes., de sorte à favoriser le télétravail au maximum et réduire les présences sur site.

2.3 Jours enfant malade

Un accord d’entreprise relatif aux absences enfant malade a été signé en septembre 2015. Cet accord permet de disposer d’un jour de congé de présence parentale par an et par enfant indemnisé au titre du maintien de salaire.

Cela concerne les enfants légitimes, adoptés ou reconnus pris au premier rang de parenté, et dont l’âge est au plus égal à 10 ans ; sous réverse de la fourniture d’un certificat médical précisant expressément la nécessité de la présence parentale.

La Direction informe la Délégation du Personnel d’une mise à jour au niveau de la convention collective de la Plasturgie qui deviendra effective au 01/01/2022 (accord du 30 juin 2021 qui vient d’être étendu).

Une autorisation d'absence rémunérée est attribuée à un salarié, personne physique qui assume la charge effective et permanente de l'enfant au sens de l’article L 513-1 du code de la sécurité sociale, en cas de maladie ou d’accident constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans.

Cette autorisation d’absence est attribuée dans les conditions cumulatives suivantes :

 3 jours maximum par salarié et par année civile quel que soit le nombre d’enfants

 Rémunération de ces jours à hauteur de 80% de la rémunération brute que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé

 Possibilité de fractionner 1 jour en demi-journée.

Le salarié doit informer l’employeur de son absence dans les meilleurs délais et transmettre à ce dernier dans les 48h heures un certificat médical au nom de l’enfant justifiant son état de santé.

Les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec les dispositions existantes dans les entreprises qui prévoient déjà un droit à absence rémunérée pour enfant malade ou hospitalisé, mais peuvent les compléter.

Concrètement, chez Hansgrohe cela signifie :

Age enfant	Fonctionnement jours enfants malades
10 ans max (date anniversaire)	1 jour par enfant pour le parent dont la présence est nécessaire auprès de l’enfant, avec une rémunération à 100% de cette journée par la société + 2 jours (dont 1 fractionnable en 2 demi-journée) avec une rémunération à hauteur de 80%, soit 20% à la charge du salarié
Entre 10-16 ans	3 jours (dont 1 fractionnable en 2 demi-journée) avec une rémunération à hauteur de 80%, soit 20% à la charge du salarié

2.4 Culture et valeurs d’entreprise

Rappel des valeurs d’entreprise :

• Confiance

• Reconnaissance

• Passion

• Travail d’équipe

Courant 2021, les actions suivantes ont déjà été réalisées :

• Bouchons moulés (thème UPHIL lié aux problèmes de bruit)

• Fêtez et célébrez ensemble : partagez des émotions positives (record de production, rituels chiffres ronds, bouquets de naissance, animations diverses selon thématiques, etc.)

• Reconnaissance : missions de polyvalence, projets spécifiques (ex : coronateam)

• Communication dynamique => écran TV prodcenter / dépôt / postes de coordinateurs + flèches au panneau d’affichage)

• Discussions libres et ouvertes : "Temps de partage et d’écoute avec la Direction" => déjeuners de Direction

• Entretiens de départ

• Communiquer plus et mieux => Manager meeting + Réunions de production - dépôt périodiques

• Animation régulière de l’application Hans! ForYou : actualités sociétés, événements divers, chronique des anciens, etc.

• Visibilité des postes ouverts en interne

• Recrutement, promotion interne, explications après sélection / choix de personnes

• Nouvelles fiches de poste en production

• Workshop « Dépôt »

• Projets « Accueil des nouveaux » + « Kit de bienvenue » + « Formation des intérimaires »

• Trombinoscope => Mur de photos pour former le « NOUS"

• Fête des 20 ans « Hansgrohe Wasselonne »

• Démarche RSE avec notamment des actions autour du tri des déchets

Des projets sont encore ouverts et de nouveaux projets ont déjà annoncés. Le point de situation est régulièrement fait en réunion CSE.

2.5 Médecine du travail

Le suivi des visites médicales d’embauche, de reprise ou à la demande est assuré par le service RH de façon régulière.

La Direction travaille en étroite collaboration avec la Médecine du travail dans le souci de préserver la santé de l’ensemble des salariés.

Les services de santé au travail sont consultés en cas de projet de prévention ou de sécurité collective, ainsi que pour toutes les situations de salariés en difficultés afin d’apporter des solutions d’amélioration.

2.6 Pénibilité

Le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. À ce titre, l’employeur doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques sont facteurs de pénibilité.

La pénibilité se caractérise par une exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail ; avec une exposition supérieure à certains seuils, pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

L’analyse des risques chez Hansgrohe Wasselonne fait apparaître pour 2021 une exposition allant au-delà des seuils fixés par les textes : travail de nuit.

A ce titre, le service RH va déclarer les situations de pénibilité aux caisses de retraite dans la déclaration sociale nominative (DSN).

Le nombre de point dépend des facteurs de risques et de l'âge du salarié :

Pour le salarié qui débute ou achève son contrat en cours d'année, les points sont comptés par trimestre.

Les points acquis sur l'année par le salarié sont reportés sur son compte une fois par an, à la suite de la déclaration de son employeur.

Le nombre total maximum de points pouvant être inscrits sur le compte est de 100 sur toute la carrière du salarié. Les points accumulés sur le compte restent acquis au salarié jusqu'à ce qu'il les utilise en totalité ou à son départ à la retraite.

Le compte pénibilité (C2P) permet au salarié d'accumuler des points pour une ou plusieurs des 3 utilisations suivantes :

• Partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à la pénibilité (demande avec le formulaire cerfa n°15519*01)

• Bénéficier d'un temps partiel sans perte de salaire (demande avec le formulaire cerfa n°15512*01)

• Partir plus tôt à la retraite en validant des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse (demande avec le formulaire cerfa n°15511*01).

2.7 Amélioration des postes de travail

Des actions régulières sont organisées toute l'année pour l'amélioration des postes de travail dans le cadre de KVP (ateliers d’amélioration continue), de formations gestes et postures et d'investissements (bras ergonomique, visseuses, chaises, presses, tapis anti-fatigue, etc.)

III. Publicité

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme Téléaccords, en version intégrale signée par les parties au format PDF, et en version au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et également publicité.

Il est établi en quatre exemplaires originaux :

• un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de SAVERNE.

• un exemplaire sera conservé par la Direction de la Société,

• un exemplaire sera remis au Délégué Syndical signataire,

• un exemplaire sera remis au CSE.

Une copie sera également affichée dans l’entreprise sur le tableau réservé aux communications et mis à disposition dans la BDES.

Fait à Wasselonne, le 22 décembre 2021

En 4 exemplaires,

Pour l'Organisation Syndicale C.G.T. Pour la Société