Accord aménagement du temps de travail

du personnel SEDENTAIRE QUAI

de STEF TRANSPORT VIRE

Préambule

Les parties rappellent que les derniers accords collectifs portant sur le temps travail datent du 22/09/2000 pour le personnel administratif, du 02/03/2001 pour le personnel quai et enfin du 13/10/2000 pour le personnel de l’atelier.

Cependant, depuis la signature de ces accords, compte tenu des évolutions tant légales que celles ayant trait à l’organisation et à l’activité de la société, la direction et les partenaires sociaux ont décidé d’ouvrir une négociation pour définir de nouvelles modalités de décompte du temps de travail du personnel sédentaire.

Notre activité connait de telles variations, hebdomadaires, mensuelles, annuelles qu’il est difficile de planifier l’activité des collaborateurs de manière identique chaque jour, chaque semaine ou encore chaque mois. L’aménagement du temps de travail supérieur à la semaine existe depuis de nombreuses années pour nos conducteurs et certains sédentaires et ce format doit être dupliqué aux différents services de l’entreprise pour une optimisation du temps de travail de chacun.

Le lissage du temps de travail a pour objet de permettre aux entreprises de faire face à des fluctuations d’activités en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale.

Le présent accord a été élaboré en prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société et en recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire les salariés.

Au terme de cette négociation, les parties ont convenu de modifier les dispositions conventionnelles précédemment applicables qui résultent des accords collectifs, engagements unilatéraux et usages relatifs au temps de service, applicables au sein de STEF TRANSPORT VIRE.

Données générales

Le temps de travail effectif

Le code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement.

En conséquence ne constitue pas du temps de travail effectif pour les majorations d’heures supplémentaires et le décompte du contingent annuel dans le cadre du présent accord, notamment les absences liées à :

• l’arrêt de travail pour maladie, accident de trajet, accident de travail ou maladie professionnelle,

• les congés payés ou sans solde,

• le congé maternité / adoption / paternité, le congé parental d’éducation à temps plein,

• la mise à pied,

• le jour férié chômé,

• les absences non autorisées en général.

Est assimilé pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires les absences liées au repos compensateur, y compris de remplacement.

Les temps de pause

Le temps de pause est un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail. Le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter les directives de son employeur (pour téléphoner, prendre un café, fumer une cigarette, par exemple).

Le temps d’habillage /déshabillage

Aux termes de l’article L. 3121-3 du Code du travail, « le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière».

Périodes dites « rouges »

Les périodes dites « rouges » sont les suivantes :

• Périodes de vacances scolaires

• Mois où l’activité est soutenue : mai / de mi-octobre à mi-novembre.

Définition de la semaine

Pour le décompte du temps de travail, la semaine débute du dimanche 0h00 au samedi 23h59.

Le personnel de quai non-cadre

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés sédentaires de la plateforme non-cadre (statut ouvrier et maîtrise), à temps plein, et titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée de l’entreprise STEF TRANSPORT VIRE présent à l’effectif à la signature du présent accord.

Dès la mise en application du présent accord, l’ensemble des dispositions s’appliquera également aux nouveaux embauchés sédentaires pouvant être titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Cet accord sera également applicable aux contrats aidés notamment apprentissage et professionnalisation.

Des dispositions particulières sont prévues dans un seconde partie pour le personnel cadre.

En revanche, cet accord n’est pas applicable au personnel mis à disposition par les agences d’emploi temporaire. Ces derniers travailleront selon la durée hebdomadaire défini dans leur contrat.

Article 2- Modalités du lissage du temps de travail

2.1 La période

L’aménagement du temps de travail du personnel quai se fera sur des périodes de 4 et 5 semaines selon le calendrier établi et redéfini chaque année.

Pour l’année 2021, le calendrier établi sera annexé au présent accord.

Le calendrier sera remis chaque année à chaque salarié dans le bulletin de paie de décembre ou janvier.

2.2 La durée hebdomadaire moyenne

Conformément aux dispositions réglementaires applicables, les parties rappellent, que la durée hebdomadaire moyenne du temps de travail est fixée à 35 heures, soit 151.67 heures mensuelles (base temps plein).

2.3 La planification

Selon nos modèles récents nous connaissons des périodes de fortes activités sur les mois de mai et de mi-octobre à mi-novembre et les activités plus faibles sont sur les mois de janvier et juin. Malheureusement nous pouvons constaté que les modèles évoluent d’années en années. En conséquence, des plannings d’horaires hebdomadaires seront établis et portés à la connaissance des salariés afin de leur permettre une meilleure visibilité du fonctionnement et de l’organisation du travail d’une semaine sur l’autre.

Le responsable de service informera le personnel du planning horaire prévisionnel de travail et de la répartition des horaires à la journée sur 2 semaines et sera modifiable jusqu’au jeudi précédent la semaine concernée.

Pour les salariés à temps complet, compte tenu des nécessités de modification et d’adaptation des horaires à une activité par nature aléatoire, des modifications de rythme et d’heure d’embauche peuvent être communiquées au salarié au plus tard la veille du jour travaillé, notamment dans des circonstances exceptionnelles : absence d’un ou plusieurs salariés, travaux devant être terminés dans un délai déterminé ...

Cette liste est non exhaustive. La planification se fera en journée continue avec 30 minutes de pause repas. Les salariés feront l’objet d’un horaire individualisé afin d’être en adéquation avec cette organisation.

Compte tenu de l’exigence de l’activité demandant notamment de la réactivité et des variations d’activités pouvant intervenir, et tout en respectant le rythme biologique des salariés, l’employeur se réserve le droit de changer les heures d’embauche indiquées dans le planning individuel sans qu’une consultation du comité d’entreprise soit nécessaire dans la mesure où elle ne modifie pas la période indicative et n’a pas vocation à faire varier le volume d’activité.

Il est précisé que les week-end et jours férié ne pourront pas servir à récupérer des temps dans le cadre du lissage du temps de travail lorsque les jours sont habituellement chômés.

La direction s’engage à ne pas planifier du travail en coupure sauf à l’initiative du salarié et avec l’accord du responsable de service.

2.4 Organisation du travail

L’organisation du temps de travail se fera dans le cadre des limites maximales définies par le code du travail en ses articles L 3121-18 et suivants :

• 10h par jour maximum SAUF dans les cas prévus à l’article L. 3121-19 du code du travail c’est-à-dire en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

• 48h maximum sur une semaine isolée et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Des durées minimales ont été définies :

• 04h00 minimum de temps de travail effectif par jour travaillé.

• 30h00 minimum de temps de travail effectif par semaine travaillée.

En effet, un plancher minimum est déterminé à 32h, qui signifie que la planification réalisée hebdomadairement ne pourra pas prévoir moins de 32h.

La limite haute de 39h ne limite pas à la durée du temps de travail, elle signifie que les heures réalisées au-delà de 39h chaque semaine seront rémunérées ou récupérées au choix du collaborateur.

2.5 Le contrôle

La badgeuse sera le moyen de comptabilisation des heures de travail effectivement travaillées.

En ce sens, l’ensemble du personnel quai concerné par cet accord devra effectuer les badgeages suivants :

• A la prise de service,

• Le début et la fin de la pause repas,

• A la fin de service.

On tolère que le temps nécessaire à l’habillage / déshabillage soit considéré comme du temps de travail effectif dans la limite du raisonnable, sous le contrôle du responsable de service.

La pointeuse est paramétrée avec un écrêtage de 10 minutes à la fin de service. Il appartient au responsable de service de corriger le pointage et de valider le temps excédentaire.

Article 3- Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées au-delà de la durée légale du travail soit 35h en moyenne. Ces heures sont réalisées à la demande de l’employeur ou de ses représentants.

Les heures supplémentaires en cours de période (sur une semaine isolée) :

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la limite maximale hebdomadaire fixée à 39 heures sur une semaine isolée (ces heures seront majorées à 25%). Ces heures seront traitées, en fonction du choix du salarié (tableau de synthèse à la fin de l’article 3).

Les heures supplémentaires effectivement travaillées seront majorées en fin de période de 25% au-delà de 35 heures en moyenne et de 50% au-delà de 43 heures en moyenne.

Pour une période de 4 semaines :

• Au-delà de 140 heures : 25%

• Au-delà de 172 heures : 50%.

Pour une période de 5 semaines :

• Au-delà de 175 heures : 25%

• Au-delà de 215 heures : 50%.

Les heures supplémentaires en fin de période :

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de :

• 140 heures effectives pour une période de 4 semaines,

• 175 heures effectives pour une période de 5 semaines,

• Déduction faite des éventuelles heures réalisées en cours de période au-delà de 39 heures sur une semaine isolée ou en intervention pendant une période d’astreinte .

Choix du salarié sur le traitement de ses heures supplémentaires :

	Au choix du salarié
	Traitement 1	Traitement 2	Traitement 3
Sur une semaine isolée	Paiement	RCR	Paiement
A la fin de la période	Paiement	RCR	RCR

Option du salarié : Les salariés pourront opter entre les traitements 1, 2 ou 3. Comme chaque année, la direction interrogera chaque salarié via le bulletin de paie du mois de janvier, à défaut de réponse le choix de l’année passée sera reconduit.

Le nouveau choix émis sera en application à compter de la paie de février.

Les heures supplémentaires seront majorées selon les dispositions légales en vigueur et s’imputeront, le cas échéant, sur le contingent annuel sauf pour celles qualifiées de repos compensateur de remplacement selon l’option retenue par le salarié.

Les salariés sont informés des modalités de décompte et de prise du repos compensateur par un document annexé au bulletin de paie.

Le contingent d’heures supplémentaires appliqué est celui prévu par le code du travail, soit 220 heures par salarié et par an.

Article 4 - Modalités de prise du repos compensateur 

Les heures à récupérer, selon l’option retenue par le salarié, majorées le cas échéant conformément aux dispositions légales en vigueur, sont impérativement prises par journée (7 heures) ou par demi-journée (3h30 minutes).

La pose de jour de repos ne pourra pas se faire au cours des périodes dites « rouges » sauf accord commun du salarié et du responsable hiérarchique.

Les RCR sont pris en accord avec la hiérarchie directe, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant le début du repos demandé. La réponse est rendue au salarié sous un délai de 2 jours ouvrés.

L’initiative de la pose de RCR, notamment en cas de désaccord entre le salarié et son responsable de service, sera dans la limite de 50% du compteur existant au début de chaque nouvelle période, de la responsabilité de l’employeur.

La prise de repos compensateur devra faire l’objet d’un suivi et sera planifiée dans le système de gestion des temps.

Article 5- Lissage de la rémunération

Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant à 35 heures, de façon à ce que chacun dispose d’une rémunération stable.

Ce niveau de rémunération comprend le salaire de base (salaire qui s’applique à la durée mensuelle contractuelle garantie) à l’exclusion de tous les éléments de rémunération ayant une nature variable par définition et rémunérées dans le cadre du calendrier de paie défini.

Autres éléments de rémunération

• Prime de substitution partielle de poste au service quai : (NAO 18/06/2010)

Dès lors qu’un agent de quai, bien identifié par le responsable de quai, comme étant une personne en charge d’assurer occasionnellement et de façon récurrente, notamment lors des congés payés, le remplacement partiel d’un chef d’équipe, percevra une prime de remplacement.

Le montant de cette prime de remplacement s’élèvera à XX € par semaine. Elle est indivisible.

• Prime week-end

Les primes existantes à ce jour c’est-à-dire les deux primes samedi d’un montant de XX€ ou XX€ brut et les primes du dimanche soir d’un montant de XX€ ou XX€ brut seront supprimées.

Ces primes sont remplacées par une seule et unique prime week-end d’un montant de XX€ brut.

Tout salarié sédentaire travaillant le week-end (samedi/dimanche) se verra attribuer une prime de XX€ brut par week-end travaillé.

Article 6 – Jours fériés

Les jours fériés sont des jours qui sont consacrés à la commémoration de grands évènements historiques, toujours présents dans la mémoire collective, ou qui correspondent à des fêtes laïques ou religieuses, particulièrement ancrées dans notre culture, et ce indépendamment de leur spécificité initiale. De ce fait, ils ont vocation à ne pas être travaillés, afin que les salariés puissent participer pleinement aux réjouissances collectives ou aux célébrations officielles.

Mais contrairement au jour de repos hebdomadaire, le jour férié ne se traduit pas nécessairement par un jour obligatoirement non travaillé.

A l’exception du 1^er mai, qui suit un régime particulier, tous les autres jours fériés légaux peuvent être travaillés, sauf pour les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 18 ans.

En effet, notre secteur d’activité peut nécessiter que certains jours fériés soient travaillés et d’autres pas.

Jours fériés et décompte du temps de travail

• Si le jour férié est travaillé, les heures accomplies ce jour-là sont prise en compte dans le calcul de la durée du travail.

• Si le jour férié est chômé, les heures qui auraient été effectuées ce jour-là ne sont pas comptabilisées dans le temps de travail effectif du salarié. La loi précise que le chômage du jour férié ne doit pas entrainer une réduction de la rémunération.

• Ce qui signifie que le jour férié chômé tombant sur un jour habituellement travaillé sera valorisé à l’horaire théorique du salarié (pour les sédentaires, objet du présent accord, ce sera 7h).

• Le jour férié chômé tombe sur un jour de repos habituel du salarié, il ne donne pas lieu à une compensation.

Jours fériés et congés payés

Dès lors que des congés payés sont pris pendant une période incluant un samedi férié, le salarié aura le droit à un congé payé supplémentaire (sous réserve de regrouper quelques conditions notamment : le collaborateur doit avoir posé au moins 5 jours consécutifs de congés payés et l’absence doit commencer au plus tard ou finir au plus tôt la veille du samedi férié).

La position de l’administration est claire : l'inclusion d'un jour férié chômé dans la période des congés payés d’un salarié a pour effet de prolonger ceux-ci d'une journée car ce jour férié n'est pas considéré comme un jour ouvrable.

Seules exceptions :

• Lorsque le jour férié tombe un dimanche puisqu’il reste sans influence sur le calcul des congés payés (la coïncidence d'un jour férié avec un dimanche ne modifiant pas le nombre de jours ouvrables de la semaine),

• Lorsque le jour férié n'est pas chômé pour toute l'entreprise, il est considéré comme jour ouvrable et ne donne pas lieu à prolongation du congé.

Valorisation et primes liées aux jours fériés :

Selon l’accord NAO en date du 21 mai 2012, en application à compter du 1^er juin 2012, il est convenu que toute heure travaillée durant un jour férié sera valorisée à 115% et ce, quel que soit le jour férié.

Les salariés ne travaillant pas durant un jour férié verront leur rémunération maintenue.

Pour le personnel sédentaire, une prime sera versée pour chaque jour férié travaillé. Son montant est fixé à XX€ brut pour une journée inférieur à 4h de temps de travail effectif et XX€ brut pour une journée supérieure à 4h de temps de travail effectif.

La prime férié ne se cumule pas avec la prime de week-end si le férié tombe un samedi ou dimanche. Seule la prime férié sera attribuée.

Article 7- Absences

Etant donné le format horaire mensuel de référence à 151.67 heures, chaque journée d’absence sera comptabilisée en paie et dans le planning de décompte du temps de travail à 7 heures par jour (au prorata de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel).

Seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération feront l’objet d’un paiement, les autres absences faisant l’objet d’une retenue en paie.

Aussi, seules les heures assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, seront prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires et pour l’imputation sur le contingent annuel.

Article 8- Congés payés

La période de référence pour les congés payés sera la période légale (du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).

Article 9- Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de lissage du temps de travail

Pour les salariés embauchés en cours de période d’aménagement un prorata du temps de présence sera réalisé, à titre d’exemple :

Exemple : la période de septembre de 4 semaines va du 01 août 2021 au 28 août 2021.

Le salarié est embauché le 16 août 2021 – alors sa période comprendra seulement 2 semaines (au lieu de 4) et sa référence horaire sera donc 35h x 2 sem = 70h.

Autre exemple : la période d’octobre de 4 semaines va du 29 août 2021 au 25 septembre 2021.

Le salarié est embauché en milieu de semaine le mercredi 1^er septembre 2021 – alors sa référence horaire sera donc 3 jours x 7h + 35h x 3 sem = 126h.

Personnel à temps partiel

Les parties conviennent que le temps de travail des salariés à temps partiel est décompté à la semaine, indépendamment des dispositions de cet accord applicable aux salariés à temps plein.

Heures complémentaires

Toutes les heures complémentaires accomplies par un salarié seront majorées, selon les dispositions légales en vigueur, soit à hauteur de 10%.

Les parties rappellent que les heures complémentaires, dont le volume sera constaté en fin de semaine, ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de référence. En outre, les parties conviennent que le nombre d’heures complémentaires ne pourra pas non plus être supérieur au dixième de la durée fixée au contrat de travail.

Personnel cadre et non-cadre autonome

Article 1- Champs d’application

Le présent accord s'applique aux salariés de la société STEF TRANSPORT VIRE relevant de l'article L. 3121-58 du code du travail :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du quai, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

• les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties conviennent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie du personnel qui ne peut être soumis à un contrôle strict des horaires de travail qu’ils effectuent.

Ils ne sont pas non plus liés à une organisation précise de leurs horaires de travail.

En effet, compte tenu de l’environnement de la société et notamment des impératifs liés à la prestation de service et la saisonnalité de l’activité, les parties au présent accord conviennent que pour ces collaborateurs cadres et non cadres, les horaires ne sont pas contrôlables, quantifiables à l'avance, pré-déterminables, de sorte qu’ils disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Sont à ce titre principalement concernés au sein du quai de STEF Transport Vire :

• Responsable plateforme

• Adjoint Responsable plateforme.

Article 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours

2.1 Période de référence du forfait :

La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1^er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.

2.2 Nombre de jours travaillés :

Outre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail.

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile…) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.

De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.

2.3 Nombre de jours de repos au titre du forfait

Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels.

• 365 jours

• - 218 jours de travail

• - 104 samedi et dimanche

• - 25 congés payés

• - les jours fériés chômés dans l’année

• = nombre de JRTT

En tout état de cause, indépendamment du calendrier des jours fériés notamment, le nombre de jours de repos au titre du forfait sera de 10 jours minimum par an pour une année complète.

Les jours de repos définis au présent article reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jours de repos acquis.

Article 3 – Organisation de l’activité

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du code du travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour,

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives,

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.

Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur,

• le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Article 4 - Suivi et contrôle

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et le suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

4.1 Document de suivi du forfait

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître au titre de chaque mois le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• repos hebdomadaire,

• congés payés,

• congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté),

• jours fériés chômés ,

• jour de repos lié au forfait (dénommé RTT).

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

4.2 Entretien périodique

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :

• la charge de travail du salarié,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

4.3 Dépassement

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.

Article 5 – Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimums tels que prévu au présent accord. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.

Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :

• Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période,

• Il est préconisé d’utilisé les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend.

Article 6 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

6.1. Sensibilisation du management

Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

6.2. Réunion et déplacements professionnels

Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.

Article 7 - Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur informera les représentants du personnel sur le suivi des forfaits jours dans le cadre de l’information sur la politique sociale et les conditions de travail au sein de STEF TRANSPORT VIRE.

Article 8 - Rémunération

Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.

Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journées réelles d’absence.

Astreinte quai

Article1 – Définition de l’astreinte

Une période d'astreinte s'entend d'une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. (Art. L3121-9 Code du Travail).

Les périodes d'astreinte pendant lesquelles le salarié reste libre de l'utilisation de son temps ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour l'application des règles relatives à la durée du travail. Il s'ensuit que, sauf dispositions conventionnelles ou réglementaires ou usages plus favorables, les périodes d'astreinte proprement dites n'entrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l'application de la réglementation des heures supplémentaires ou du repos compensateur.

Néanmoins, en cas d'évolution des mesures législatives, réglementaires conventionnelles ou de la jurisprudence dans un sens qui contredirait ou qui nécessiterait l'adaptation du présent accord au regard de la définition des astreintes, les parties au présent accord se réuniront dans les 3 mois sur l’initiative de la partie la plus diligente pour adapter le présent accord au nouvel environnement normatif le cas échéant.

Article 2 – Champ d’application

Les présentes dispositions s'appliquent uniquement au personnel de la plateforme, qu'il soit cadre ou non-cadre, dès lors qu'il est amené à réaliser des astreintes régulières au titre de ses missions, sur l’initiative de sa hiérarchie et en fonction du planning préalablement établi.

Article 3 – Organisation des astreintes

Délimitation de l’astreinte

L’astreinte quai début le samedi en fin de journée après la fermeture de la plateforme jusqu’au dimanche soir 22h, heure à laquelle l’équipe de nuit débute sa semaine.

Période d’intervention 

Les périodes d'intervention sont les temps à l'intérieur des astreintes proprement dites, au cours desquelles le salarié est appelé à effectuer un travail pour le compte de l'entreprise.

Les temps de déplacement, strictement nécessaires et liés à l'exécution de la prestation, du moment où le salarié quitte son domicile pour rejoindre l'entreprise, à celui où il le regagne, sont considérés comme temps d’intervention.

Le salarié devant se déplacer sur site devra badger à son arrivée et à son départ du site.

Le pointage et le relevé des heures permettent un contrôle du respect des normes applicables en matière de durée du travail et sera validé sous la responsabilité du responsable de service.

Moyens d’intervention

Les salariés en astreinte se verront équipés d’un téléphone portable sur lequel ils resteront joignables à tout moment et qui leur permettra, le cas échéant, de traiter la problématique à distance.

Article 4 – Modalités de rémunération des astreintes et temps d’intervention

L’astreinte

L’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. Cependant, les parties conviennent d’accorder au salarié qui réalise une astreinte, et ce qu’il y ait eu ou non intervention effective pendant l’astreinte, une compensation forfaitaire dans les conditions prévues ci-après.

La prime d’astreinte est de XX€ brut par astreinte.

L’astreinte des jours fériés est également valorisée en fonction du calendrier.

	Astreinte WE	Astreinte jour férié
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Samedi
Dimanche	XX €	XX €
	Les primes d'astreinte WE et fériés sont cumulatives

Les temps d’intervention

• Pour les salariés non-cadres soumis à l'horaire collectif

Les temps d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif. En tout état de cause, ces temps seront valorisés et payés au titre de l’intervention indépendamment de la période de modulation.

• Pour les cadres

Les temps d’intervention feront l’objet d’un repos équivalent à la durée d’intervention. De sorte que dès lors que le cumul des heures d’intervention sera équivalent à une demi-journée (soit 4h de temps de travail effectif), les salariés cadres devront prendre ce ou ces demi-journées de repos dans un délai de 1 mois.

• Dispositions communes

Les parties rappellent que le temps dit d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. De sorte qu’en dehors des périodes d'intervention, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

En cas d'intervention effective pendant l'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 24 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Cependant, il est convenu que pour des raisons liées à l’activité de l’entreprise, il sera possible de déroger au repos légal quotidien , sans que la durée du repos soit inférieur à 9h00 consécutives.

Les frais de déplacement

Les salariés qui seraient amenés à engager des frais dans le cadre de leur temps d'intervention (frais kilométriques notamment) seront remboursés sur justificatif selon procédure en vigueur au sein de STEF TRANSPORT VIRE.

Assurance déplacements en période d’intervention

Les parties, conscientes que les salariés d'astreintes sont susceptibles d'utiliser, durant leur temps d'intervention, leur véhicule personnel, conviennent de la nécessité pour ces derniers de pouvoir bénéficier de l'assurance AUTO MISSION pour les sinistres qui auraient lieu durant leurs temps de trajet pendant la période d’astreinte.

A noter, le numéro de la police AUTO MISSION devra être reportée sur le constat amiable en cas de sinistre automobile. Ce numéro se trouve dans la pochette d’astreinte.

Article 5 – Planification des astreintes

La planification des astreintes sera établie de telle manière à garantir, pour les salariés au décompte horaires, le respect des durées maximales journalières (10H) et hebdomadaires de travail (48H) et pour tous les salariés, les temps minimaux de repos (quotidien de 11H (sauf pour des raisons liées à l’activité de l’entreprise) et hebdomadaire de 35H).

La programmation individuelle des périodes d’astreintes est portée à la connaissance des salariés par le biais d’un planning auquel chaque salarié a accès. Les astreintes seront définies au moins 1 mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles auquel cas, le salarié est informé 48 heures à l’avance.

Les parties rappellent que lorsque le planning d’astreinte est établi, nul salarié ne peut refuser d'être d'astreinte à partir du moment où celle-ci a été planifiée en amont, sauf motif légitime laissé à l'appréciation objective du responsable de service.

En fin de mois, il est remis à chaque salarié un document récapitulant le nombre d’heures d’intervention effectuées durant les astreintes avec le bulletin de paie, établi sur la base de l'état déclaratif visé à l’article 4C du présent accord. Ce document sera tenu à la disposition des agents de contrôle et de l'inspection du travail pendant un an.

Dispositions finales

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 30 mai 2021.

Article 2 : Suivi de l’accord

Le suivi détaillé du présent accord sera réalisé annuellement, en particulier dans le cadre de l’information – consultation des représentants du personnel sur la politique sociale et les conditions de travail au sein de STEF TRANSPORT VIRE.

Les parties conviennent également de discuter des conditions d’application de cet accord dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Article 3 : Révision

La révision de cet accord sera faite dans le cadre des dispositions légales.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires et des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 4 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 5 : Publicités et affichage

Le présent accord sera déposé à la DREETS (anciennement DIRECCTE), via la plateforme « télé-accord ».

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Le présent accord est rédigé en nombre suffisant pour remise à chaque signataire.

A VIRE, le 26 avril 2021 en 6 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné :

• 1 exemplaire pour chaque partie signataire,

• 1 exemplaire pour la DREETS (anciennement DIRECCTE) de Normandie,

• 1 exemplaire pour le Greffe du Conseil des Prud’hommes de CAEN.

Pour la société STEF TRANSPORT VIRE

Monsieur XX, Directeur de filiale

Délégué Syndical CFDT

Monsieur XX

Délégué Syndical CGT

Monsieur XX

Délégué Syndical FO

Monsieur XX

Annexe

CALENDRIER 2021 (dimanche au samedi)
PERSONNEL SEDENTAIRE QUAI
Périodes de 4 ou 5 semaines
PERIODE	Date de début de période EV	Date de fin de période EV	Nb de semaines dans la période d'EV
JANVIER	29/11/2020	26/12/2020	4
FEVRIER	27/12/2020	30/01/2021	5
MARS	31/01/2021	27/02/2021	4
AVRIL	28/02/2021	27/03/2021	4
MAI	28/03/2021	24/04/2021	4
JUIN	25/04/2021	29/05/2021	5
JUILLET	30/05/2021	26/06/2021	4
AOUT	27/06/2021	31/07/2021	5
SEPTEMBRE	01/08/2021	28/08/2021	4
OCTOBRE	29/08/2021	25/09/2021	4
NOVEMBRE	26/09/2021	30/10/2021	5
DECEMBRE	31/10/2021	27/11/2021	4
CALENDRIER 2021 (dimanche au samedi)
PERSONNEL SEDENTAIRE GARAGE ET ADMINISTRATIF
Périodes de 8 ou 9 semaines
PERIODE	Date de début de période EV	Date de fin de période EV	Nb de semaines dans la période d'EV
PERIODE 1	29/11/2020	30/01/2021	9
PERIODE 2	31/01/2021	27/03/2021	8
PERIODE 3	28/03/2021	29/05/2021	9
PERIODE 4	30/05/2021	31/07/2021	9
PERIODE 5	01/08/2021	25/09/2021	8
PERIODE 6	26/09/2021	27/11/2021	9