Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez VEGA (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF

A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ET LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

Le XXXXXXXXX, Groupement d’intérêt économique inscrit au registre du commerce et des sociétés du MANS sous le numéro XXXXXXXXX, dont le siège social est situé XXXXXXXXX, 72000 LE MANS, représenté par Monsieur XXXXXXXXX, Administrateur,

Ci-dessous également dénommée « l’Entreprise » ou « l’employeur »

D’une part,

ET

La CFDT, seul syndicat représentatif au sein du XXXXXXXXX, représentée par Madame XXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE 1 : OBJET DE L’ACCORD

TITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

TITRE 3 : LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 3.1. DEFINITIONS GENERALES

3.1.1.  Définition de la durée du travail effectif

3.1.2. Temps de pause

3.1.3.Temps d’habillage et de déshabillage

3.1.4. Heures supplémentaires et contingent

3.1.5. Durées maximales de travail

3.1.6. Travail du samedi

3.1.7. Traitement des jours fériés tombant un jour de repos

3.1.8. Amplitude, repos quotidien et hebdomadaire

ARTICLE 3.2. : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU XXXXXXXXX

3.2.1. L’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine

3.2.2. Le travail à temps partiel

3 .2.3. Le forfait annuel en jours

3.2.4.La déclaration du temps de travail effectif

3.2.5. Cadres dirigeants

ARTICLE 3.3 : MODALITES DE REALISATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

3.3.1. Définition

3.3.2. Champ d’application

3 .3.3. Modalités de mise en œuvre

3.3.4. Année de référence

3.3.5. Incidence de la journée de solidarité sur la rémunération

ARTICLE 3.4 : OCTROI DE CONGES SUPPLEMENTAIRES « EMPLOYEUR »

ARTICLE 3.5 : MODIFICATION DES PERIODES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES

TITRE 4 – MISE EN PLACE DU COMPTE EPARGNE TEMPS

ARTICLE 4.1. SALARIES BENEFICIAIRES

ARTICLE 4.2. TENUE DU COMPTE

ARTICLE 4.3. ALIMENTATION DU COMPTE

ARTICLE 4.4. UTILISATION DU COMPTE

ARTICLE 4.5. VALORISATION DES ELEMENTS AFFECTES AU COMPTE

ARTICLE 4.6. INDEMNISATION DU CONGE

ARTICLE 4.7. REPRISE DU TRAVAIL APRES CONGE

ARTICLE 4.8. CESSATION ET TRANSMISSION DU COMPTE

TITRE 5 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 5.1. DEFINITION

ARTICLE 5.2. CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 5.3. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

5.3.1. Conditions d’éligibilité au télétravail

5.3.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail

5.3.3. Principe du double volontariat

5.3.4. Procédure de passage en télétravail

ARTICLE 5.4. FORMALISATION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 5.5. PERIODE D’ADAPTATION, SUSPENSION ET REVERSIBILITE

5.5.1. Période d’adaptation

5.5.2. Suspension du télétravail

5.5.3. Réversibilité du télétravail

ARTICLE 5.6. LIEU DU TELETRAVAIL

ARTICLE 5.7. AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX

ARTICLE 5.8. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 5.9. CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET REGULATION DE LA CHARGE

5.9.1. Le contrôle du temps de travail

5.9.2. La régulation de la charge de travail

ARTICLE 5.10. LA MISE A DISPOSITION DE EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET ABSENCE DE PAIEMENT D’UNE INDEMNITE D’OCCUPATION

5.10.1. La mise à disposition par l’entreprise des équipements de travail

5.10.2. L’absence de paiement d’une indemnité d’occupation

ARTICLE 5.11. ASSURANCES

ARTICLE 5.12. PROTECTION DES DONNES PERSONNELLES

ARTICLE 5.13. INTEGRATION DANS LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

ARTICLE 5.14. ENTRETIEN ANNUEL

ARTICLE 5.15. STATUT DU TELETRAVAILLEUR

TITRE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 6.1. DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 6.2. EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 6.3. BONNES PRATIQUES D’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

ARTICLE 6.4. DISPOSITIF D’ALERTE

TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 7.1. DUREE D’APPLICATION

ARTICLE 7.2. SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 7.3. RENDEZ-VOUS

ARTICLE 7.4. REVISION

ARTICLE 7.5. DENONCIATION DE L’ACCORD

ARTICLE 7.6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

PREAMBULE

Le présent accord collectif est conclu en application des dispositions de l’article L. 2231-1 du Code du travail prévoyant les modalités de la négociation collective dans les entreprises ayant au moins un délégué syndical.

La négociation de cet accord fait suite à la dénonciation par le XXXXXXXXX en date du 1^er juillet 2021 de l’accord collectif conclu le 24 septembre 2001 et portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail.

Cet accord collectif a vocation à primer l’ensemble des dispositions ayant le même objet et en particulier, les dispositions de la convention collective de l’hospitalisation privée (Brochure n° 3307) applicable à l’entreprise.

L’objectif de cet accord est d’adapter les mesures d’aménagement du temps de travail à l’évolution des conditions de travail et des besoins de l’entreprise.

De plus, à l’occasion de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid 19, le XXXXXXXXX a été amenée à recourir au télétravail en application des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail.

L’objectif du présent accord collectif est également d’encadrer la pratique du télétravail afin de pérenniser cette pratique pour les postes dits « télétravaillables ».

Cette modalité d’organisation du travail permet aux salariés du XXXXXXXXX une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle tout en ayant un impact positif sur l’environnement en réduisant les déplacements domicile-travail.

Cette faculté offerte aux salariés est facteur d’attractivité tout en maintenant un niveau de performance élevé et en assurant une continuité de l’activité de l’entreprise.

Cette pratique du télétravail régulier doit néanmoins permettre de préserver le lien indispensable des télétravailleurs avec la communauté de travail.

TITRE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet :

- de prévoir les règles applicables au sein du XXXXXXXXX en matière d’aménagement du temps de travail ;

- d’organiser les modalités de réalisation de la journée de solidarité ;

- de mettre en place un compte épargne temps ;

- d’encadrer le télétravail au sein de l’entreprise.

Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.

Conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, le présent accord prime l’application des dispositions de la convention collective de branche en vigueur au sein de l’entreprise qui portent sur le même objet.

TITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche.

TITRE 3 : LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Au préalable, il convient de rappeler un certain nombre de définitions générales.

ARTICLE 3.1.  DEFINITIONS GENERALES

3.1.1. Définition de la durée du travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Les durées maximales de travail et les heures supplémentaires s’apprécient au regard de la durée de travail effectif.

3.1.2. Temps de pause :

Les parties rappellent qu’en application de la loi, dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures, les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt (20) minutes consécutives.

Pendant le temps de pause, les salariés n’étant pas à la disposition de l’employeur, il ne s’agit pas d’un temps de travail effectif donnant lieu à rémunération.

Les salariés du XXXXXXXXX bénéficient d’un temps de pause de trente (30) minutes lorsque le temps de travail quotidien atteint six (6) heures.

Néanmoins, les pauses de courtes durées réalisées le matin et l’après-midi sont tolérées, dès lors que leur durée n’est pas excessive. Sinon, elles doivent faire l’objet d’un pointage et être décomptée de la durée de pause quotidienne de trente (30) minutes.

3.1.3. Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées, soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

En application de ces dispositions légales, les parties s’accordent sur l’indemnisation des salariés devant porter une tenue complète (tunique et pantalon) à hauteur de 10 minutes par journée travaillée.

3.1.4. Heures supplémentaires et contingent

La décision de recourir aux heures supplémentaires est une prérogative de l’employeur dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction.

Dès lors, les salariés ne peuvent décider d’y recourir de leur propre chef.

Les heures supplémentaires sont réalisées uniquement à la demande de l’employeur.

Sont considérées comme des heures supplémentaires celles réalisées au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, soit 35 heures hebdomadaires au sein de l’entreprise.

Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Les parties au présent accord conviennent que les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent légal de 220 heures par an et par salarié.

La réalisation d’heures supplémentaires dans le cadre du contingent applicable donne lieu, soit à un paiement majoré, soit à une contrepartie équivalente en repos.

En contrepartie de la tolérance des courtes pauses dans la journée en plus de la pause de 30 minutes pour 6 heures de travail quotidien, le temps supplémentaire est décompté à partir de 15 minutes travaillées au-delà de l’horaire planifié.

Pour les salariés non-cadres, les heures supplémentaires font l’objet de majorations conformément à la loi. Elles sont placées sur un compteur spécifique et peuvent être réglées trois fois par an dans la limite de 15 heures à la demande des salariés non-cadres selon les majorations prévues par la loi. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 45 heures donnent lieu à un repos équivalent.

Pour les salariés cadres à 35 heures, les heures supplémentaires réalisées entre la 36^ème et la 43^ème sont majorées de 10% et à partir de la 44^ème heure, de 25%. Elles sont également placées sur un compteur spécifique. Pour cette catégorie de salariés, les heures supplémentaires réalisées au-delà de 40 heures hebdomadaires sur le cycle sont payées au cours du mois concerné.

3.1.5. Durées maximales de travail

La durée maximale de travail effectif sur une même semaine ne peut, en principe, dépasser 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles, après autorisation de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).

De même, elle ne peut excéder en moyenne 44 heures sur 12 semaines.

La durée maximale quotidienne du travail ne peut pas dépasser 10 heures de travail effectif, sauf autorisation de dépassement par la DREETS en cas de surcroît temporaire d’activité.

3.1.6. Travail du samedi

Le samedi est un jour ouvrable au cours duquel les salariés peuvent être amenés à travailler.

C’est le cas au cours des semaines où un jour férié tombe un jour ouvré ou une maintenance a eu lieu sur une machine.

Le travail du samedi génère, le cas échéant, des heures supplémentaires à la fin du cycle, à l’exclusion de tout repos supplémentaire.

3.1.7. Traitement des jours fériés tombant un jour de repos

Au sein de l’entreprise, les salariés ne travaillent pas les jours fériés.

Lorsqu’un jour de repos tombe un jour férié, les salariés concernés bénéficient d’une compensation à leur choix :

- soit un repos de 7 heures pour les salariés à temps complet ou au prorata de leur durée contractuelle de travail pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à 35 heures ;

- soit une indemnité calculée sur la base de 1/24^ème de leur salaire brut mensuel.

Ce temps de repos doit en principe être pris dans le mois suivant son acquisition.

Le service des Ressources Humaines interrogera chaque salarié pour connaître son choix, à défaut de réponse, le jour de repos tombant un jour férié sera crédité dans le compteur temps prévu à cet effet.

3.1.8. Amplitude, repos quotidien et hebdomadaire

L’amplitude quotidienne de travail correspond à la durée du travail écoulée entre l’horaire de début de journée et l’horaire de fin de journée, sans prise en compte des temps de pause.

Les salariés doivent bénéficier d’un repos minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, de sorte que l’amplitude d’une journée de travail ne saurait dépasser 13 heures.

Les salariés ne peuvent travailler plus de 6 jours par semaine.

Un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (1 journée = 24 heures + repos quotidien = 11 heures) doit leur être accordé.

ARTICLE 3.2. : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU XXXXXXXXX

3.2.1. L’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine

En application de l’article L.3121-41 du Code du travail, les parties s’accordent sur la possibilité pour l’employeur d’aménager le temps de travail des salariés sur une période supérieure à la semaine, limitée à 10 semaines au maximum.

Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail, le décompte des heures supplémentaires est réalisé à l’issue de chaque période de travail dans la limite de 10 semaines.

Ainsi, pour les salariés qui travaillent sur une période de quatre semaines, les heures supplémentaires seront décomptées au-delà d’une durée de travail effective de 140 heures.

Pour les salariés qui travaillent suivant une période de 10 semaines, les heures supplémentaires sont décomptées au-delà d’une durée de travail effectif de 350 heures.

Tous les 10 du mois, les salariés peuvent prendre connaissance de leur planning pour le mois suivant, soit par voie d’affichage, soit par le biais de l’outil de gestion des temps. Les heures de travail sont réparties entre 4 ou 5 jours par semaine du lundi au samedi pour les salariés à temps complet.

Les plannings sont établis :

- soit sur 35 heures hebdomadaires en moyenne sans RTT ;

- soit sur 37,50 heures hebdomadaires en moyenne avec RTT (15 jours RTT / an).

3.2.2. Le travail à temps partiel

En application de l’article L.3123-17 du Code du travail, les parties prévoient que l’employeur peut recourir à des contrats de travail à temps partiel.

La durée minimale du contrat de travail à temps partiel applicable au sein de l’entreprise est, en principe, de 24 heures hebdomadaires.

Toutefois, des dérogations sont possibles à cette durée minimale dans les hypothèses suivantes :

- le salarié a un ou plusieurs autres employeurs ;

- le salarié souhaite travailler moins que la durée minimale précitée par convenances personnelles.

Dans ces deux hypothèses, le salarié doit formuler sa demande motivée par écrit.

Des raisons d’ordre médical, en particulier les préconisations du médecin du travail, peuvent également conduire l’employeur à faire travailler un salarié à une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires en application de son obligation de sécurité.

3.2.3. Le forfait annuel en jours

Sont éligibles au forfait annuel en jours tous les salariés cadres de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours

Conditions de mise en place du forfait annuel en jours

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés ci-dessus d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours est écrite. Elle est intégrée au contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci, conclu entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 213 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

La période de référence de décompte des jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

• Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions applicables en matière de :

• Durée quotidienne maximale de travail effectif ;

• Durée hebdomadaire maximale de travail effectif ;

• Durée légale hebdomadaire de 35 heures.

Ils sont toutefois tenus de respecter :

-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Afin d’effectuer le contrôle des amplitudes des journées de travail et des temps de repos, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours s’engagent à déclarer via le logiciel de gestion des temps l’heure de début de leur journée de travail et l’heure de fin de journée de travail.

Quand le salarié en forfait annuel en jours arrive à partir de 12h30 ou part avant 14 heures, seule une demi-journée de travail est décomptée.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés via le logiciel de gestion des temps.

Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)

• Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

• Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

= Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l’année

Le nombre de jours de repos est fixé chaque année de la manière suivante :

Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l’année – Nombre de jours à travailler prévus dans la convention individuelle de forfait annuel jours

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux, conventionnels ou conférés par accord d’entreprise (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, congés supplémentaires employeur, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours à travailler prévus dans la convention individuelle de forfait annuel en jours.

À titre d’illustration, pour l’année 2023, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congés payés et présent pendant toute la période de référence :

365 jours calendaires – 105 jours de repos hebdomadaire – 9 jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés = 226 jours ouvrés pouvant être travaillés dans l’année

Le nombre de jours de repos dans l’année est donc égal à 226 - 213 = 13 jours.

Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 225 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà de la durée prévue contractuellement font l'objet d'une majoration égale à 10%.

• Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait annuel en jours et ses repos sont déterminés selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés dans l’année hors jours fériés

Le nombre de jours de repos sera déterminé de la manière suivante :

Nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler dans l’année

À titre d’exemple, pour une entrée au 1^er juillet 2023, le salarié au forfait annuel 213 jours devra travailler :

213 jours + 25 jours ouvrés (CP non acquis) x 126 jours ouvrés de présence/251 jours ouvrés dans l’année hors jours fériés = 119,47 jours

Lorsque le résultat de ce calcul est un chiffre avec une décimale inférieure à 0,50, le résultat est arrondi à l’unité inférieure. En revanche, lorsque le résultat est un chiffre avec une décimale égale ou supérieure à 0,50, il est arrondi à l’unité supérieure.

Ainsi, dans notre exemple, le salarié recruté le 1^er juillet 2023 devra travailler 119 jours et bénéficiera de : 126 – 119 = 7 jours de repos.

Prise en compte des absences

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, repos supplémentaires employeur, récupération férié, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences

Une journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute hors treizième mois et le nombre de jours prévus dans le forfait.

La formule de calcul est la suivante :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d’absence

Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, le salarié percevra l’indemnité de congés payés correspondant aux congés payés acquis au cours de la période de référence et non pris à l’issue du contrat de travail.

De plus, le salarié en forfait jours qui sort des effectifs en cours de période percevra le salaire correspondant à ses jours de présence, jours fériés compris. Les jours de repos seront proratisés en faisant le rapport entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours ouvrés dans l’année.

Les jours de repos proratisés en tenant compte de son temps de présence dans l’entreprise qui n’auront pas été pris seront rémunérés.

A titre d’exemple, un salarié au forfait annuel 213 jours sort des effectifs le 30 juin 2023, après avoir pris cinq jours ouvrés de congés payés en février 2023 et pris cinq jours de repos du 1^er janvier au 30 juin 2023, de sorte qu’il a travaillé 117 jours dans le cadre de son forfait compte tenu des jours fériés.

Compte tenu du nombre de jours travaillés, il convient de proratiser les jours de repos dus de la manière suivante :

13 jours de repos sur 2023 pour un forfait annuel 213 jours x (117 jours travaillés /251 jours ouvrés dans l’année) = 6,05 arrondis à 6

Le salarié ayant pris effectivement 5 jours de repos dans le cadre de son forfait à la date de son départ de l’entreprise, il lui sera donc rémunéré un jour de repos dans son solde de tout compte.

• Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le 30 septembre de chaque année au plus tard, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos pris est insuffisant, de sorte que le salarié risque de dépasser le nombre de jours à travailler tel que prévu dans la convention individuelle de forfait annuel en jours à l’issue de la période de référence, soit au 31 décembre.

• Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

En tout état de cause, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours réduit ne peut pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

• Rémunération forfaitaire

Les salariés en forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendamment du temps de travail effectif.

La rémunération forfaitaire est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel de 213 jours perçoivent une rémunération minimale correspondant au montant du salaire minimum conventionnel correspondant à leur classification majorée de 10% pour tenir compte des sujétions qui leur sont imposées.

Pour la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours d’une durée inférieure à 213 jours, le montant du salaire sera proratisé.

• Suivi de la charge de travail et entretien individuel

Déclaration des journées ou demi-journées de travail

Afin d’assurer le suivi des journées travaillées et des journées de repos pour les salariés en forfait jours, l’entreprise dispose d’un logiciel de gestion des temps commun à tous les salariés permettant aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours de déclarer, les journées ou demi-journées travaillées et les journées ou demi-journée de repos.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec les salariés concernés dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Dispositif d'alerte

Le salarié peut également alerter par courrier électronique son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien individuel mentionné ci-après.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Entretien individuel

Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique au cours duquel sont évoqués les sujets suivants :

- la charge de travail du salarié ;

- l'organisation du travail dans l'entreprise ;

- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

- et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en matière d'organisation du travail.

Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel mais pourra suivre, dans son organisation, ce dernier de manière immédiate.

• Fin du forfait annuel en jours

Au cours de l’exécution du contrat de travail, les parties peuvent, par voie d’avenant, mettre fin au forfait annuel en jours afin de soumettre le salarié à un autre mode d’organisation de son temps de travail.

3.2.4. La déclaration du temps de travail effectif quelle que soit les modalités d’aménagement du temps de travail

Compte tenu de la nécessité de décompter le temps de travail effectif, l’entreprise dispose d’un logiciel de gestion des temps sur lequel l’ensemble des salariés dont la durée du travail se décompte en heures déclareront chaque jour non seulement leurs heures de début et de fin de journée de travail, mais également les heures de début et de fin de pause afin de les décompter du temps de travail effectif.

Les salariés en forfait annuel en jours ne déclareront que leurs heures de début et de fin de journée.

3.2.5. Cadres dirigeants

En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les cadres dirigeants participent à la direction de l’entreprise.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail (durée légale et heures supplémentaires, durées maximales du travail, travail de nuit, temps de pause, temps de repos quotidien et hebdomadaire, jours fériés et journée de solidarité).

Ils bénéficient toutefois des congés payés et autres congés prévus par la loi.

Ils bénéficient également du compte épargne temps.

ARTICLE 3.3. MODALITES DE REALISATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

3.3.1. Définition

La journée de solidarité consiste :

- pour les salariés à travailler une journée supplémentaire sans que cette journée de travail ne donne lieu à rémunération ;

- pour l’employeur à verser à la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie la contribution prévue à l’article L.14-10-4 du Code de l’action sociale et des familles.

3.3.2. Champ d’application

Tous les salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres, à temps complet, en forfait annuel en jours ou à temps partiel - à l’exclusion des cadres dirigeants - doivent accomplir chaque année la journée de solidarité.

3.3.3. Modalités de mise en œuvre

La réalisation de la journée de solidarité prend la forme suivante :

- le travail d’un jour RTT ou d’un jour de congé supplémentaire (jours de congés supplémentaires employeurs, congés rayons ou heures de férié) pour les salariés à temps complet soumis à une durée en heures et pour les salariés à temps partiel ;

- le travail d’un jour supplémentaire intégrée dans la clause contractuelle individuelle pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours.

La réalisation de la journée de solidarité donne lieu à un temps de travail effectif sur site, tout télétravail étant exclu au cours de cette journée.

3.3.4. Année de référence

L’année civile (1^er janvier au 31 décembre) est l’année de référence pour l’application de ces dispositions.

Les salariés embauchés en cours d’année en CDI ou en CDD pour une durée d’au moins 6 mois qui n’ont pas déjà réalisé une journée de solidarité devront l’effectuer au sein de l’entreprise selon les modalités prescrites ci-dessus.

Les salariés embauchés en cours d’année qui ont déjà accompli la journée de solidarité, au titre de l’année en cours, en seront dispensés sur présentation d’un justificatif.

Les salariés qui exercent à temps partiel pour le compte de plusieurs employeurs devront effectuer la journée de solidarité au prorata de leur durée contractuelle de travail auprès de chacun de leurs employeurs.

Les salariés qui exercent, à la fois, une activité à temps complet et une activité à temps partiel devront effectuer la journée de solidarité auprès de la structure qui les emploie à temps complet.

3.3.5. Incidence de la journée de solidarité sur la rémunération

Les heures de travail effectif réalisées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures pour un salarié à temps complet et calculées suivant un prorata de la durée contractuelle du travail pour un salarié à temps partiel, ne donne pas lieu à rémunération.

Ainsi, ces heures accomplies dans les limites précitées ne constituent donc, ni des heures supplémentaires, ni des heures complémentaires.

3.3.6. Entrée en vigueur

Par exception à la date d’entrée en vigueur du présent accord, ces dispositions relatives à la journée de solidarité s’appliqueront à partir du 1^er janvier 2023.

ARTICLE 3.4. OCTROI DE JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES « EMPLOYEUR »

Les salariés ayant trois (3) mois de présence effective continue au sein de l’entreprise bénéficient de jours de congés supplémentaires « employeur » selon le temps de travail effectif réalisé au cours de l’année précédente suivant les modalités suivantes :

Temps de travail effectif réalisé en N-1 (plafond)	Temps de travail effectif réalisé en N-1 (plancher)	Nombre de jours supplémentaires au cours de l’année N
100%	_	5 jours
99,99%	80%	4 jours
79,99%	60%	3 jours
59,99%	40%	2 jours
39,99%	20%	1 jour
19,99%	_	0 jour

Pour l’application de ces dispositions, la durée du travail effectif des salariés au cours de l’année précédente détermine le nombre de jours acquis sur l’année en cours.

Ainsi, conformément au tableau récapitulatif ci-dessus, un salarié ayant travaillé à temps complet au cours de l’année 2022 peut bénéficier de cinq (5) jours de congés supplémentaires « employeur » en 2023, sous réserve d’éventuelles absences. Le droit à congés supplémentaires « employeur » est ensuite proratisé suivant la durée du temps de travail effectif des salariés dans les conditions prévues dans le tableau ci-dessus.

Pour déterminer les droits des salariés à ces congés supplémentaires « employeur », les parties conviennent d’assimiler à du temps de travail effectif :

- les congés payés ;

- les absences pour congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;

- les absences des salariées enceintes, les absences de leur conjoint.e, concubin.e ou partenaire lié.e par un Pacs et absences des salariées engagées dans un parcours d'assistance médicale à la procréation pour se rendre aux examens médicaux obligatoire et les absences pour don d'ovocytes ;

- les congés pour enfant malade ;

- les repos compensateurs au titre d’heures supplémentaires ;

- les jours de RTT ;

- les arrêts de travail liés à une maladie professionnelle ou à un accident du travail ; ,

- les absences pour accident de trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale dans la limite d’une durée ininterrompue d’une année ;

- les absences pour maladie d’une durée inférieure à un mois et pour évènements familiaux ;

- les périodes de formation assimilées par la loi à du temps de travail effectif ;

- la journée défense et citoyenneté, autorisation d'absence pour participer au temps de service dans la réserve opérationnelle, la réserve civile de la police nationale, la réserve communale de sécurité civile ou le corps de réserve sanitaire.

Lorsqu’ils sont pris, ces jours de congés supplémentaires ne sont décomptés que sur les jours ouvrés travaillés par le salarié.

ARTICLE 3.5 : MODIFICATION DES PERIODES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES

3.5.1. Congés payés annuels

Les parties rappellent que les salariés du XXXXXXXXX présents pendant toute la période de référence acquièrent 30 jours ouvrables de congés payés par an.

Au moment de la conclusion du présent accord, la période d’acquisition des congés payés débute le 1^er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.

La période de prise des congés payés débute en principe au 31 mai de l’année N+1.

3.5.2. Changement de période d’acquisition

Dans un souci de simplification et d’harmonisation de la gestion de l’ensemble des congés et repos, les parties s’accordent, conformément à l’article L.3141-11 du Code du travail, pour modifier la période d’acquisition des congés payés.

A compter du 1^er janvier 2023, la période d’acquisition des congés sera l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

3.5.3. Changement de période de prise des congés payés

A compter du 1^er janvier 2023, la période de prise des congés sera comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année N+1.

Ainsi, les congés payés acquis du 1^er janvier au 31 décembre 2023 seront à prendre entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2024.

3.5.4. Période transitoire

Au 1^er janvier 2023 débutera une nouvelle période d’acquisition des congés payés, sans que les salariés n’aient pu solder l’ensemble des congés acquis au 31 décembre 2022, à savoir les congés acquis :

• du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022 à prendre à compter du 1^er juin 2022 ;

• du 1^er juin au 31 décembre 2022.

Les congés payés acquis jusqu’au 31 décembre 2022 devront être pris intégralement sur la période du 1^er janvier au 31 décembre 2023.

A défaut, en cas de reliquat de ces congés payés au 31 décembre 2023, ils seront, soit perdus, soit, à la demande du salarié, placés dans son compte-épargne-temps dans la limite d’une semaine, soit 6 jours ouvrables.

TITRE 4 – MISE EN PLACE DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Les parties s’accordent sur la création d’un compte épargne temps.

ARTICLE 4.1. SALARIES BENEFICIAIRES

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée pourront ouvrir un compte épargne temps. Ils devront effectuer une demande écrite en ce sens, à l’exception des salariés qui verraient transférer automatiquement des compteurs non soldés au 31 décembre comme les RTT ou les congés supplémentaires employeur.

ARTICLE 4.2. TENUE DU COMPTE

Le compte épargne temps est tenu par l’employeur qui informe, une fois par an, les salariés concernés de l’état de leur compte.

ARTICLE 4.3. ALIMENTATION DU COMPTE

Le compte épargne temps peut être alimenté par les éléments suivants :

- les primes prévues par accord collectif, hors salaire de base, quelles qu’en soient la nature et la périodicité ;

- le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires, à l’exclusion du repos compensateur légal ;

- la 5^ème semaine de congés payés, à l’exclusion des salariés en forfait annuel en jours ;

- les jours RTT ;

- les jours de congés supplémentaires employeur prévus par accord collectif ;

-les jours de congés « rayons ».

Au 31 décembre de chaque année et par exception au caractère volontaire de l’alimentation du compte épargne temps, l’employeur transfèrera automatiquement sur le compte des salariés concernés les jours RTT et de congés supplémentaires employeur non pris à cette date.

L’alimentation du compte est plafonnée à hauteur de 22 jours par an et ne saurait dépasser 132 jours.

ARTICLE 4.4. UTILISATION DU COMPTE

Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer, en tout ou partie, les congés suivants :

- congé pour création d’entreprise ;

- congé sabbatique ;

- congé parental d’éducation ;

- congés pour convenances personnelles (congé de proche aidant par exemple) ;

- congé de solidarité internationale ;

- passage à temps partiel ;

- cessation progressive ou total d’activité avant un départ en retraite.

La prise d’un congé résultant des droits épargnés doit avoir une durée minimale de trois (3) mois.

Pour bénéficier d’un tel congé, le salarié doit en faire la demande auprès du service des ressources humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge au moins quatre mois avant la date prévue pour le début du congé et, le cas échéant, justifier qu’il remplit les conditions légales pour bénéficier de certains congés tels que le congé pour création d’entreprise ou le congé sabbatique.

Le service des ressources humaines dispose d’un délai de deux mois maximum pour répondre à la demande du salarié.

L’employeur peut proposer le report du congé dans la limite de 6 mois à compter de la demande du salarié pour assurer le bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié, sous réserve des dispositions légales applicables en matière de congé pour création d’entreprise et de congé sabbatique.

Le salarié peut également liquider sous forme monétaire tout ou partie des droits affectés au compte épargne temps, à l’exception des congés payés prévus par la loi.

En tout état de cause, le montant des droits liquidés chaque année à la demande du salarié ne saurait excéder l’équivalent d’un mois de salaire.

Une demande devra être adressée au service des Ressources Humaines au plus tard le 20 du mois pour un versement dans le mois. Le déblocage du compte épargne temps sous forme monétaire sera limité à deux fois par an.

ARTICLE4.5. VALORISATION DES ELEMENTS AFFECTES AU COMPTE

Les éléments affectés au compte épargne temps sont convertis en heures sur la base du taux horaire applicable au moment de leur affectation.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, une journée équivaut à 8 heures, une demi-journée 4 heures.

Pour les autres salariés à temps complet, une journée équivaut à 7 heures.

Pour les salariés à temps partiel, les journées épargnées sont valorisées au prorata de leur durée du travail contractuelle.

La valeur de ces heures suit l’évolution du salaire du salarié , de telle façon que lors de la prise d’un congé, le salarié bénéficie d’une indemnisation équivalente au moment du départ, sous réserve que l’absence n’excède pas le nombre d’heures épargnées.

ARTICLE 4.6. REPRISE DU TRAVAIL APRES CONGE

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne temps précède une cessation d’activité, le salarié retrouve, à l’issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

ARTICLE 4.7. CESSATION ET TRANSMISSION DU COMPTE

Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation de tous les droits affectés au compte, la valeur des droits restants est réglée dans le cadre du solde de tout compte.

Dans cette hypothèse, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales.

Si le salarié le souhaite et s’il en formule la demande avant l’établissement du solde de tout compte (au plus tard dans les 8 jours suivant la notification de la rupture quelle qu’elle soit), la valeur du compte épargne temps peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur dans le cadre d’une convention tripartite.

Après le transfert, le compte épargne temps sera géré par le nouvel employeur conformément à l’accord collectif applicable dans son entreprise.

TITRE 5 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 5.1. DEFINITION

Le cadre normatif actuel du télétravail résulte des accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 et des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Selon les dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme étant toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise le travail du salarié à son domicile et ne vise pas les situations de travail nomades impliquant de nombreux déplacements professionnels.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 5.2. CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail est une faculté offerte aux salariés de l’entreprise sur la base du double volontariat.

ARTICLE 5.3. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

5.3.1. Conditions d’éligibilité au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés :

- justifiant d’une ancienneté de six (6) mois ;

- travaillant à temps complet ou, au minimum, à 60% ;

- exerçant des activités de type administratif ;

- maîtrisant leur poste et suffisamment autonomes dans l’exercice de leurs fonctions pour travailler à distance ;

- disposant à son domicile d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme.

Sont exclues du télétravail :

- les activités impliquant l’accueil du public, des patients et du personnel ;

- les activités d’entretien des locaux ;

- l’activité de hotline informatique.

Ces conditions d’éligibilité sont appréciées par le responsable de service auquel le salarié est rattaché.

5.3.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail

Sauf circonstances collectives particulières, le nombre de jours de télétravail est au minimum d’un jour par mois et au maximum de trois jours par semaine, étant précisé que le télétravail trois jours par semaine sera accepté par exception en prenant en compte les situations au cas par cas.

Le choix des jours télétravaillés est décidé d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, les journées validées seront portées sur le planning d’activité le 10 du mois pour le mois suivant. Toute modification ne pourra être réalisée de manière unilatérale pour compenser des absences sur le lieu de travail pour raison personnelle.

Le télétravailleur peut décider de venir travailler sur site lors d’une journée en principe télétravaillée, sous réserve de prévenir son responsable.

Néanmoins, une journée de télétravail non effectuée ne peut être reportée sur la semaine suivante.

Pour éviter les situations d’isolement du télétravailleur, la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est obligatoire pendant les autres jours de la semaine (deux jours s’il est à temps plein), à l’exclusion des journées de repos, de congés payés, des jours fériés chômés, des ponts, des déplacements professionnels, des périodes d’arrêt de travail, …

5.3.3. Principe du double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Le télétravail régulier ne peut être mis en œuvre qu’après une demande du salarié formulée auprès de son supérieur hiérarchique qui peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.

5.3.4 Procédure de passage en télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit compléter la fiche d’éligibilité au télétravail ainsi que réaliser un test haut débit et les remettre en main propre ou les adresser par mail au service des ressources humaines. La fiche d’éligibilité ainsi que le test haut débit sont annexés pour information au présent accord, étant précisé que leur contenu pourra être amené à évoluer avec le temps.

L’employeur doit répondre à la demande de passage en télétravail du salarié dans un délai de deux (2) mois maximum. Le refus de l’employeur doit être motivé selon les critères d’éligibilité exposés précédemment au paragraphe 5.3.1.

Le passage en télétravail est apprécié au regard des critères d’éligibilité au télétravail et des éléments suivants :

- la capacité d’adaptation et de communication du salarié ;

- son sens de l’initiative ;

- sa maitrise de la gestion du temps ;

- sa capacité à maintenir le lien avec ses collègues.

- sa capacité à rendre des comptes.

Ces éléments résultent notamment de la fiche d’auto-évaluation remplie par le candidat au télétravail.

Lorsque les parties sont d’accord sur un passage en télétravail, la formalisation résulte de la signature d’un avenant au contrat de travail entre le salarié et l’entreprise.

ARTICLE 5.4. : FORMALISATION DU TELETRAVAIL

Sauf circonstances collectives particulières, l’accord entre les parties pour recourir au télétravail régulier est formalisé dans un avenant au contrat de travail.

Les stipulations contractuelles précisent les conditions de recours au télétravail convenues entre les parties en application du présent accord.

ARTICLE 5.5. PERIODE D’ADAPTATION, SUSPENSION ET REVERSIBILITE

5.5.1. Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail régulier est soumise à une période d’adaptation de trois (3) mois au cours de laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de quinze (15) jours.

Cette période d’adaptation a pour objet de permettre à l'employeur de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste à temps plein ou à temps partiel éligible au sein des locaux de l’entreprise.

5.5.2. Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être suspendu temporairement à la demande de l’employeur dans les cas suivants :

• Évolution des missions du salarié rendant le télétravail incompatible ;

• Évènement extérieur ne permettant pas de recourir au télétravail ;

• Impossibilité technique temporaire de télétravailler.

Pendant la période de suspension du télétravail, le salarié reprend son poste à temps plein ou à temps partiel éligible dans les locaux de l’entreprise.

Cette période de suspension ne pourra pas excéder une durée maximale de six (6) mois. Au-delà de six (6) mois, il est mis fin au télétravail.

5.5.3. Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation de trois (3) mois ou d’une période de suspension du télétravail de six (6) mois, il pourra être mis fin au télétravail de la manière suivante :

• À la demande du salarié

Le salarié qui souhaite mettre fin au télétravail présente sa demande par écrit auprès de l’employeur, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre recommandée électronique.

L’entreprise doit y répondre dans un délai d’un mois.

Si l’entreprise répond favorablement à la demande du salarié, celui-ci retrouve son poste à temps plein ou à temps partiel éligible au sein des locaux de l’entreprise.

• À la demande de l’employeur

L’employeur peut informer le salarié que la situation de télétravail prend fin, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre recommandée électronique, moyennant un délai de prévenance minimum d’un (1) mois pour les raisons suivantes :

• Disparition d’une des conditions d’éligibilité telles qu’exposées précédemment au paragraphe 5.3.1 ;

• Évolution des missions du salarié rendant le télétravail incompatible ;

• Évènement extérieur ne permettant plus le recours au télétravail ;

• Déménagement du salarié ;

• Logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;

• Réorganisation de l’entreprise ;

• Changement de fonctions ou de service du salarié.

L’employeur peut également décider de mettre fin sans délai de prévenance au télétravail en raison du non-respect des règles de confidentialité, de sécurité ou de protection des données.

Dans ces hypothèses, le salarié reprendra son poste à temps plein ou à temps partiel selon les stipulations contractuelles au sein des locaux de l’entreprise.

ARTICLE 5.6. LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera réalisé au domicile du salarié.

Par domicile, il convient d’entendre le lieu de résidence habituelle du télétravail, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

ARTICLE 5.7. AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX

Lorsqu’il est en télétravail, le salarié doit bénéficier d’un espace de travail à domicile respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Il doit bénéficier d’un accès internet à son domicile lui permettant d’exécuter normalement son contrat de travail. Une note d’information sera remise au salarié qui devra justifier de son éligibilité au moment de sa demande de télétravail.

De plus, le télétravailleur atteste sur l’honneur de la conformité de son installation électrique et transmet à l’entreprise une attestation d’assurance habitation mentionnant la connaissance de la situation de télétravail.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement devra répondre aux mêmes conditions d’éligibilité. Pour ce faire, le salarié devra de nouveau fournir le document d’autotest relatif à son accès internet dans son nouveau logement.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourrait être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 5.5.3 « Réversibilité du télétravail ».

ARTICLE 5.8. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit être joignable par son responsable, ses collègues et les autres services :

- pour les salariés suivant des horaires définis par un planning : sur les horaires planifiés ;

- pour les salariés en forfait jours, sur les plages horaires suivantes : 9h-12h30 et 13h30-18h.

ARTICLE 5.9. CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET REGULATION DE LA CHARGE

5.9.1. Le contrôle du temps de travail

Le contrôle de la durée du travail du télétravailleur résulte des déclarations qu’il réalise sur le logiciel de gestion des temps de la même manière que pour les journées de travail effectuées dans les locaux de l’entreprise.

5.9.2. La régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera suivant la fréquence du télétravail avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux et a minima une fois par mois. À cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai et par tous moyens en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Dans cette hypothèse, le supérieur hiérarchique organise un entretien spécifique avec le salarié au plus tard dans les huit (8) jours suivant le signalement de ses difficultés.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié est évoquée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 5.14 « Entretien annuel » du présent accord.

ARTICLE 5.10. LA MISE A DISPOSITION DES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET ABSENCE DE PAIEMENT D’UNE INDEMNITE D’OCCUPATION

5.10.1 La mise à disposition par l’entreprise des équipements de travail

L’entreprise fournit, configure et entretient le matériel nécessaire au télétravail.

Les équipements fournis par l’entreprise au télétravailleur sont les suivants :

- un ordinateur portable avec souris et clavier ;

- du mobilier de bureau : chaise de bureau et, le cas échéant, table de bureau.

Le salarié s'engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à avertir immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En tout état de cause, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui sont mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à utiliser les équipements mis à sa disposition par l'entreprise dans le respect des dispositions de la Charte Informatique.

L'ensemble des équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’entreprise dans le cadre du télétravail dès la fin de la période de télétravail sans délai dès la première demande de l'entreprise.

5.10.2. L’absence de paiement d’une indemnité d’occupation

L’entreprise s'engage à fournir l’ensemble du matériel nécessaire à l’exercice de l’activité en télétravail et à prendre à sa charge tous les frais d'entretien, de réparation, voire de remplacement en tant que de besoin.

Les parties relèvent que le télétravail n’entraine pas de surcoût en matière de consommation internet compte tenu du caractère illimité de la très grande majorité des abonnements de fourniture à internet, ni de surconsommation d’énergie du type électricité et gaz.

Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, il n’y a pas lieu de verser au télétravailleur d’indemnité d’occupation.

De plus, la pratique du télétravail fait économiser au salarié des frais de déplacement, voire de restauration.

Dans ces conditions, les parties conviennent qu’aucune allocation n’a lieu d’être versée aux télétravailleurs au titre de sujétions inhérentes au télétravail.

ARTICLE 5.11. ASSURANCES

S’agissant de télétravail à domicile, le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

ARTICLE 5.12. PROTECTION DES DONNEES PERSONNELLES

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par l’entreprise destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

ARTICLE 5.13. INTEGRATION DANS LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service, sous réserve de la faculté offerte au télétravailleur d’y participer en visioconférence.

ARTICLE 5.14. ENTRETIEN ANNUEL

Le télétravailleur bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel sont abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 5.15. STATUT DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant en permanence sur site.

Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, tout accident survenant par le fait ou à l’occasion du télétravail bénéficie de la présomption d’accident du travail.

TITRE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 6.1. DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion est le droit pour chaque salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (ordinateur, messagerie électronique, application, logiciel, Intranet,...) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen de matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, téléphone mobile, tablette, … ).

Le temps de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, à l’exclusion de ses temps de repos (congés payés, congés employeurs, congés exceptionnels pour raisons familiales, RTT, jours de repos pour les forfait-jours, repos quotidien et hebdomadaire, arrêt de travail, congé maternité, congé parental d’éducation, congé sans solde,…).

ARTICLE 6.2. EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Aucun salarié n'est tenu, ni de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Seules des situations d’urgence qui ne peuvent pas attendre le retour au travail du salarié sans risquer de générer un préjudice important pour l’entreprise peuvent permettre de solliciter un salarié en dehors de son temps de travail. Dans cette hypothèse, une prise de contact est faite de préférence par téléphone.

En dehors des situations d’urgence, un salarié ne saurait être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique ou un SMS.

Afin que le droit à la déconnexion soit pleinement effectif, l’encadrement et la direction doivent faire preuve d’exemplarité et en assurer la bonne application.

Réciproquement, les salariés ne doivent pas solliciter leurs responsables hiérarchiques et la direction du XXXXXXXXX en dehors de leur temps de travail et doivent respecter, en particulier, leur temps de repos quel qu’en soit le motif.

Les parties conviennent qu’il y a également lieu de lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils numériques.

ARTICLE 6.3. BONNES PRATIQUES D’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

• ne pas envoyer de courriel/SMS ou ne pas contacter par téléphone en dehors du temps de travail ;

• s’interroger sur le moment auquel peut être adressé un courriel, un SMS ou un appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié ;

• privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors du temps de travail habituel ;

• indiquer dans l’objet du courriel le sujet et le degré d’urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• le cas échéant, insérer une phrase type dans la signature électronique indiquant « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• configurer les messages d’absence en rappelant, lorsque cela est possible, la personne à contacter en cas d’urgence ;

• en cas de situation d’urgence, privilégier les contacts par téléphone ou SMS ;

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile et privilégier les contacts directs lorsque cela est possible pendant le temps de travail afin de préserver le lien social ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires de courriels ;

• utiliser avec modération les fonctions « CC » ou Cci » ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• déconseiller la consultation et l’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone pendant les réunions.

ARTICLE 6.4. DISPOSITIF D’ALERTE

Tout salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté peut transmettre une alerte en ce sens au service des ressources humaines qui le recevra dans un délai d’un mois afin d’échanger sur la situation rencontrée et trouver des solutions afin d’y remédier.

TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 6.1. DUREE D’APPLICATION

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 3 octobre 2022.

ARTICLE 6.2. SUIVI DE L’ACCORD

Pour la mise en œuvre du présent accord, le CSE est en charge du suivi de l’application de l’accord.

Ainsi, les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

ARTICLE 6.3. RENDEZ-VOUS

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 6.4. REVISION

Pendant sa durée d'application, chacune des parties peut, par lettre recommandée avec accusé de réception, demander la révision du présent accord en accompagnant sa requête d’une proposition d’avenant.

Dans les 3 mois suivant cette demande de révision, les parties se réunissent pour négocier un éventuel avenant de révision de l’accord.

Lorsque les parties parviendront à la conclusion d’un avenant, sous réserve du respect des conditions de validité de celui-ci, ces dispositions se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 6.5. DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois, dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes :

La dénonciation doit être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, étant précisé qu’elle peut être partielle.

À compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

ARTICLE 6.6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par le représentant légal du XXXXXXXXX sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du MANS.

Fait au MANS, le 06/09/2022,

En 4 exemplaires de l'accord,

Pour le XXXXXXXXX Pour le syndicat CFDT

Monsieur XXXXXXXXX Mme XXXXXXXXX

Administrateur

ANNEXE 1 : Fiche d’éligibilité au télétravail – 1 / 2

ANNEXE 1 : Fiche d’éligibilité au télétravail – 2 / 2

ANNEXE 2 : Procédure éligibilité haut débit