Accord d'entreprise "Accord sur le Temps de Travail" chez

Accord sur le temps de travail

Entre les soussignés,

La société EVIDENT Europe GmbH, dont le siège social pour l’Europe est situé en Allemagne à Caffamacherreihe 8-10, 20355 Hamburg, et dont l’établissement pour la France est situé au 50 Avenue Robert Schuman - CP 30227 - 94150 Rungis, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro n° 907 469 019, dont le numéro SIRET est 907 469 019 0034, représentée par XXX, en sa qualité de Responsable RH, dûment mandatée à la négociation et à la signature du présent accord,

Dénommée ci-après « la Société »

d'une part,

Et

Monsieur XXX, membre titulaire du comité social et économique et dûment mandaté par celui-ci à cet effet au cours des réunions des 27 juillet et 12 octobre 2022 ,

d'autre part,

les dispositions suivantes ont été arrêtées :

PREAMBULE

La société EVIDENT Europe GmbH a été créée le 1^er avril 2022 suite au transfert de l’activité SSD de la société Olympus France. Dans ce cadre, plusieurs collaborateurs de la société Olympus France ont été transférés au sein de la société EVIDENT en application des dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail.

Objet de l’accord

Dans ce contexte et conformément aux dispositions légales, les accords collectifs d’entreprise de la société Olympus France continuent à s’appliquer au personnel transféré jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ayant le même objet et au plus tard, jusqu’à l’échéance du délai de survie de douze mois suivant le préavis de trois mois.

Les parties au présent accord se sont réunies afin de conclure un accord de substitution ayant vocation à s’appliquer en lieu et place de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la société Olympus France en date du 12 juin 2002.

Evident France a pour activité la distribution d’instruments techniques. Son effectif est à ce jour de 40 collaborateurs dont un apprenti et un collaborateur en contrat à durée déterminée ; 8 sont non-cadres et 32 sont cadres.

Dans la mesure où EVIDENT Europe GmbH comporte moins de 50 salariés pour sa branche française, la Direction peut, en conformité avec l’article L2232-23-1 du code du travail, négocier des accords d’entreprise avec un membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique. Leur validité est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

C’est dans ce contexte que la direction a proposé à l’élu titulaire au sein du comité social et économique, XXXX, de négocier le présent accord.

Organisation du travail

A ce jour et à l’exception d’un manager, tous les collaborateurs du service client (« Customer Care ») travaillent en équipe et doivent respecter des horaires permettant aux clients de contacter le service. Toutefois, ces collaborateurs ont la possibilité d’adapter quotidiennement leurs horaires de travail dans les limites fixées par accord et par leur manager, ce qui leur permet de s’adapter à certaines contraintes personnelles et professionnelles tout en bénéficiant de journées de RTT.

Tous les autres collaborateurs bénéficient d’une large autonomie de leur emploi du temps et travaillent en tout ou partie en dehors des locaux d’Evident.

Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités du bon fonctionnement de la société.

Les mesures définies ci-après permettront donc notamment d'optimiser la présence des collaborateurs à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients tout en assurant aux collaborateurs un juste équilibre entre leur temps de travail et leur vie privée.

Cette organisation du temps de travail vise à décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur une période annuelle.

Dans cette perspective, il a été convenu de mettre en place tout à la fois une organisation du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos (appelés jours de RTT) en application de l'article L. 3121-44 du code du travail et la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfaits annuels en jours en application de l'article L. 3121-58 du code du travail.

TITRE I - GENERALITES

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à tous les salariés de l’établissement EVIDENT Europe GmbH - French Branch (établissement français), quelle que soit la nature et la durée de leur contrat de travail, exception faite des cadres dirigeants. Les stagiaires n’étant pas des salariés, ils ne sont de fait pas visés par cet accord.

Article 2 - Période de référence

En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er juin et se termine le 31 mai de chaque année : elle s’applique donc, pour tous les collaborateurs, aussi bien au calcul des congés payés qu’au calcul des jours de repos et « RTT ».

Toutefois, pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

Article 3 – Journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée au lundi de la Pentecôte. Toutefois, la Direction posera ce jour-là un des jours de repos ou « RTT » qu’il lui revient de fixer.

Tous les collaborateurs présents dans les effectifs à cette date seront donc réputés avoir réalisé leur journée de solidarité annuelle.

Article 4 - Définition et durée légale du travail

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :

• Les congés ;

• Les jours de repos et les jours conventionnels ;

• Les absences (maladie, accident…) ;

• Les jours chômés ;

• Le temps de déjeuner…

• Les temps de trajet domicile - lieu de travail, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel.

A ce jour, la durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine, lundi à 0 heure et au dimanche à 24 heures.

TITRE II – COMPTABILISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES ET HORAIRES VARIABLES

Article 5 - Champ d'application

Sont concernés par le présent titre les seuls collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, à savoir, à ce jour:

• tous les collaborateurs du service client « Customer Care » à l’exception de leur manager,

• les collaborateurs administratifs sédentaires travaillant en équipe ou n’ayant pas la possibilité de gérer eux-mêmes leurs horaires qui seraient ultérieurement embauchés,

• les collaborateurs qui refuseraient le statut de cadre au forfait jour bien qu’ils y soient éligibles.

Article 6 - Durée du travail

A ce jour, les collaborateurs suivent leur temps de travail dans un système de gestion des temps et un compteur leur permet de vérifier s’ils ont trop ou trop peu travaillé par rapport à leur objectif (durée du travail théorique correspondant au salaire lissé et permettant de n’être ni en excès ni en déficit).

1. Durée du travail chez Evident

À compter de la prise d’effet du présent accord, la durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet concerné par cette organisation est fixée à 1607 heures, décomptée sur une période courant du 1er juin au 31 mai, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l’année.

La durée hebdomadaire de référence est néanmoins fixée à 36h et 40mn .

2. Attribution de jours de RTT annuels

Afin de respecter la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif, il est attribué à chaque salarié des jours de repos supplémentaires dits jours de RTT.

Ainsi, chaque collaborateur concerné par la présente organisation bénéficiera de 10 jours de RTT pour chaque année complète de travail.

3. Prise des jours de RTT

6.3.1 Modalités de répartition des jours de RTT entre l'entreprise et le salarié

• 5 jours de RTT sont positionnés par l’employeur.

• Les 5 autres jours de RTT sont fixés à l'initiative du collaborateur en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service et sous condition d’accord hiérarchique.

6.3.2 Modalités de prise des jours de RTT

• Les jours de RTT doivent être soldés au 31 mai de chaque année et ne peuvent faire l'objet ni d'un report sur la période de référence suivante ni d'une indemnité compensatrice, sauf accord de l'entreprise : après le 31 mai, ils sont donc définitivement perdus.

• Afin de limiter le risque de perte de ces jours de RTT:

  • au plus tard le 31 mars, les collaborateurs doivent avoir posé dans le système de suivi du temps de travail leurs derniers jours de RTT,

  • le collaborateur qui n’aurait pas respecté cette règle ne pourra pas s’opposer à ce que, à compter du 1^er avril, l’employeur fixe pour son compte les dates des jours de RTT qu’il se serait abstenu de poser,

  • pour permettre aux collaborateurs de faire face à l’imprévu et sous réserve d’accord hiérarchique, il leur est permis de déplacer (mais pas d’annuler) les dates des jours des RTT d’avril et mai, y compris ceux visés à l’alinéa précédent, à la condition expresse que la nouvelle date se situe au plus tard le 31 mai.

Article 7 – Horaires variables et plages horaires

Les collaborateurs occupés selon une organisation du temps de travail en heures décomptées sur l’année bénéficieront d’un dispositif d’horaires variables avec des plages horaires d’arrivée et de départ.

Les plages horaires sont fixées selon les besoins de l’organisation du service et transmises aux collaborateurs avec un préavis minimum d’un mois.

Sauf autorisation hiérarchique, les jours travaillés, il est obligatoire d’être présent pendant les plages fixes et il est interdit de travailler avant le début de la plage variable du matin ou après la fin de la dernière plage de la journée.

Afin de s’adapter au mieux à leurs contraintes personnelles et professionnelles, tous les collaborateurs ont la possibilité de faire varier la durée réelle de leur temps de travail quotidien à condition de respecter les impératifs de service et les règles en vigueur : plages horaires, durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, permanences.

Cette latitude laissée aux collaborateurs pour organiser leur temps de travail ne les dispense pas de respecter avec la plus grande rigueur toutes les obligations en termes de repos et de temps de travail, dont les modalités en vigueur à ce jour sont rappelées ci-dessous.

• Durées maximales du travail (l’atteinte de ces maxima ne devant être que tout à fait exceptionnelle):

  • durée quotidienne de travail de 10 heures maximum,

  • durée effective hebdomadaire de travail de 46 heures sur une semaine sans pouvoir dépasser 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives,

  • durée de travail hebdomadaire sur 6 jours maximum.

• Repos obligatoires :

  • repos quotidien minimum de 12 heures consécutives,

  • repos hebdomadaire de 36 heures consécutives,

  • deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche (toutefois, sauf contrainte particulière, les jours de repos hebdomadaires sont les samedi et dimanche);

  • jours fériés chômés,

  • congés payés,

  • jours de RTT.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos et de ces durées de travail maximum est impératif, et ce même lorsque des autorisations de réaliser des heures supplémentaires sont accordées.

Le non-respect de ces obligations pourra donner lieu à des sanctions.

Article 8 – Permanences

Une permanence consiste, pour un collaborateur bénéficiant habituellement d’horaires variables, d’être exceptionnellement tenu d’être à son poste de travail à certains horaires déterminés.

Certains services peuvent y être soumis : c’est le cas à ce jour de tous les collaborateurs du service clients.

Article 9 - Pauses

La loi prévoit une pause de 20mn débadgée après 6h de travail en continu. Toutefois, les plages horaires sont définies de façon à ce qu’aucun collaborateur ne puisse atteindre 6h de travail en continu sans bénéficier d’une pause.

Il est donc toléré une pause de 10mn non débadgée par demi-journée, sous réserve qu’aucun abus ne soit constaté.

Article 10 – Respect des limites imposées

• Les collaborateurs doivent respecter dans la mesure du possible la durée hebdomadaire de 36h et 40mn pour un temps plein - avec une souplesse de plus ou moins 1 heure permettant de s’adapter aux contraintes de service. Le temps réalisé au-delà ou en-deçà de 36h et 40mn doit si possible être récupéré la semaine suivante.

• Les collaborateurs ont interdiction de travailler au-delà de 39 heures dans la semaine, sauf demande explicite de la hiérarchie de réaliser des heures supplémentaires.

• Chaque mois, les collaborateurs doivent tendre vers un compteur nul. Toutefois, un débit ou un excédent de 5h maximum est toléré. Sauf autorisation écrite de la hiérarchie, tout dépassement de ces 5h ou débit supérieur à 5h est fautif.

Le non-respect de ces règles pourra donner lieu à des sanctions.

Article 11 – Année incomplète

En cas d’arrivée ou de départ d'un collaborateur au cours de la période de référence, le nombre de jours de RTT sera calculé au prorata temporis.

Si le calcul des journées de RTT sur la période fait apparaitre un nombre décimal (du fait d’absences, embauche ou départ en cours d'année), il sera arrondi au demi-jour supérieur.

Si le contrat de travail du collaborateur est rompu au cours de la période de référence sans que celui-ci n’ait pu prendre la totalité des jours de RTT acquis auxquels il avait droit ou en cas de prise d’un nombre de RTT supérieur à ce auquel il avait droit, une régularisation sera effectuée selon les dispositions de l’article 14 du présent accord.

Article 12 - Lissage de la rémunération

Afin d'assurer aux collaborateurs concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.

Les jours de RTT seront donc rémunérés sur la base du salaire moyen lissé et les absences indemnisées ou non sont calculées sur la base de la rémunération lissée, à savoir sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.

Article 13. Prise des jours de congés

Après le 31 mai, les jours de congés non pris sont définitivement perdus. Afin de limiter ce risque :

• au plus tard le 28 février, les collaborateurs doivent avoir posé dans le système de suivi du temps de travail leurs derniers jours de congés,

• le collaborateur qui n’aurait pas respecté cette règle ne pourra pas s’opposer à ce que, à compter du 1^er mars, l’employeur fixe pour son compte les dates des jours de congés qu’il se serait abstenu de poser. Un préavis de 2 mois sera appliqué.

• Pour permettre aux collaborateurs de faire face à l’imprévu et sous réserve d’accord hiérarchique, il leur est permis de déplacer (mais pas d’annuler) les dates des jours des congés de mars à mai, y compris ceux visés à l’alinéa précédent, à la condition expresse que la nouvelle date se situe au plus tard le 31 mai.

Article 14 - Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles réalisées à la demande écrite de la hiérarchie : aucune heure réalisée de la propre initiative du salarié, sans accord hiérarchique préalable, ne pourra être considérée comme telle et un collaborateur réalisant un excédent d’heures sans autorisation serait passible d’une mesure disciplinaire.

14.1 Déclenchement des heures supplémentaires

La définition du déclenchement des heures supplémentaires relève de la loi.

A titre informatif, à ce jour, la loi fixe le seuil de déclenchement des heures supplémentaires à 1.607 heures sur une période de référence annuelle, soit du 1^er juin au 31 mai pour Evident, à l'exclusion de celles réalisées au-delà des 39 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire.

14.2 Compensation des heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé par la loi.

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations peut être remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos équivalent ne s'imputent alors pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

14.3 Prise du repos compensateur

Le collaborateur peut prendre son repos compensateur:

• en terminant son travail plus tôt dans la journée

• ou en posant un nombre d’heures de repos correspondant à une demi-journée de référence ou une journée de référence.

Ce repos compensateur:

• est obligatoirement pris

• dans les 4 mois pour un nombre d’heures de repos inférieur à 7h et

• dans les 2 mois dès que le nombre d’heures de repos atteint 7h,

• à compter

• soit de la semaine pendant laquelle les 39h hebdomadaires ont été dépassées,

• soit du 31 mai pour les heures au-delà de 1 607 heures.

Les dates de prise de repos doivent être validées par la hiérarchie dans les conditions habituelles de pose des journées de repos et congés.

Si le collaborateur n’a pas posé ces repos dans les délais (4 mois ou 2 mois selon le cas), c’est l’employeur qui en fixe la date.

Si le contrat de travail prend fin avant que le collaborateur n’ait pu bénéficier de la contrepartie en repos, il reçoit le paiement majoré des heures supplémentaires réalisées. Toutefois, l’entreprise pourra lui imposer de prendre ce repos avant son départ.

14.4 Information du collaborateur concerné

Un document sera annexé à son bulletin de paie afin d’indiquer :

• le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement portés à son crédit,

• le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l'année,

• le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement acquis et le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois,

• l’obligation de prendre effectivement son repos.

Article 15 - Impact des absences en cours de période de référence sur le calcul des jours de RTT

Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de RTT des collaborateurs.

Article 16 - Contrôle de la durée du travail

Chaque collaborateur est tenu d’enregistrer deux badgeages en début et en fin de chaque période de travail, soit, en l’absence de coupures, deux pour une demi-journée et quatre pour une journée complète.

En cas d’oubli, le collaborateur doit en informer dès que possible son manager et lui indiquer l’horaire du badgeage omis, afin de lui permettre de procéder à une régularisation. Ces oublis doivent cependant demeurer exceptionnels.

Article 17 Régularisation en fin de période de référence

La période de référence s’étendant du 1^er juin au 31 mai, les compteurs horaires doivent impérativement se trouver à 0 le 31 mai au soir.

17.1 Mesure exceptionnelle pour atteindre une situation d’équilibre

S’il est constaté au plus tard l’avant-dernier jour travaillé par le collaborateur que le compteur sera excédentaire compte tenu des plages horaires à respecter, après accord du manager, la dernière (voire l’avant-dernière) journée travaillée devra être écourtée dans les conditions fixées par le manager, et ce même si cela aboutit à ne pas respecter la présence obligatoire au cours de la plage fixe.

En cas de compteur déficitaire, le collaborateur devra travailler la ou les dernières journées de la période jusqu’à la totalité des plages variables de façon à régulariser son compteur, dans la limite toutefois des maxima légaux et conventionnels.

Ces situations doivent cependant demeurer exceptionnelles.

17.2 Situation exceptionnelle de déséquilibre

Si, malgré les obligations rappelées à l’article 17.1, la rémunération perçue, calculée sur la base de l'horaire moyen, est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant en cas d’heures excédentaires et gèrera les heures supplémentaires éventuelles selon les modalités précisées à l’article 14 du présent accord.

TITRE III – CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent Titre III vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les collaborateurs de l'entreprise remplissant les conditions requises. Ce Titre III ne concerne que les cadres éligibles au forfait annuel en jours à l’exclusion de tous les autres collaborateurs.

Les parties ont convenu de mettre en place des conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise et l'activité des collaborateurs qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et ne peuvent en conséquence suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de flexibilité répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité, mais également de permettre aux collaborateurs de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Si le forfait jours exclut toute référence horaire, les collaborateurs qui y sont soumis sont toutefois tenus de respecter les durées maximales de travail ainsi que les temps de repos journaliers et hebdomadaires fixées par la loi ou la convention collective.

Article 18 - Catégories de collaborateurs concernés

• Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1. les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2. les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

• Les parties constatent qu’au sein de l'entreprise, entrent dans le champ de cet article L. 3121-58 tous les cadres managers et non-managers n’exerçant pas leur activité au sein du service support client (« Customer Care »), soit tous les :

• directeurs, responsables et managers

• ingénieurs

• cadres commerciaux

• cadres spécialistes produits

• cadres spécialistes services

• cadres techniques

• cadres exerçant des activités de support

• cadres marketing

• cadres des ressources humaines

• autres cadres administratifs hors service client

Article 19 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné, formalisé par une convention individuelle de forfait dans le contrat de travail du salarié concerné ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention, ou cet avenant, fixera notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la période annuelle de référence ;

• le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;

• le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ;

• les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;

• le droit à la déconnexion,

• la rémunération.

Article 20 - Rémunération

Le collaborateur bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire fixée sur l'année et versée par douzième, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajoutent les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, la convention collective ou le contrat de travail, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Article 21 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (par exemple congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité...) s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

• Lorsque l'absence est indemnisée par l'employeur, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

• Lorsque l’absence n’est pas rémunérée, le salaire est réduit proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Article 22 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée en cours de période, il lui est indiqué, pour cette période, le nombre de jours travaillés attendus ainsi que le nombre de jours de RTT auxquels il a droit, qui seront calculés au prorata temporis. En cas de nombre décimal, il sera arrondi au demi-jour supérieur.

En cas de déséquilibre en fin de période de référence, soit le 31 mai, ou à la date de fin de son contrat de travail, il est procédé à une régularisation prorata temporis.

Article 23 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans l'année de référence, pour une durée complète de présence, est de 215 (journée de solidarité incluse) pour un collaborateur présent sur la totalité de cette année de référence.

En conséquence, l’employeur calculera pour chaque année de référence le nombre de jours de repos dont les collaborateurs au forfait en jours bénéficieront pour atteindre ces 215 jours.

Article 24 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 215 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

• Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié peut demander par écrit, sous réserve d’accord écrit de son manager et du service RH, à travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à un nombre de ses jours de repos qu’il précisera.

Le renoncement à des jours de repos accordé par la Société pour une année ne saurait constituer une autorisation de dépassement des 215 jours travaillés l’année suivante.

• Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée au taux légal.

• Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de 226 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Ce nombre maximal de jours de travail dans l'année doit être compatible avec les règles légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu'avec les règles de prise de congés payés et de repos les jours fériés.

Article 25 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours réduits en deçà de 215 jours par an pourront également être conclus avec des collaborateurs.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties conviendront du ou des jours de la semaine qui ne seront pas travaillés. Ce ou ces jours pourront ponctuellement être modifiés après accord hiérarchique, sauf, par souci d’équité, lorsque le jour habituellement non-travaillé tombe un jour férié ou un jour non travaillé dans l’entreprise.

Chaque année, le nombre de jours de repos sera calculé par l’entreprise sur la période de référence en tenant compte notamment des jours de semaine habituellement non-travaillés et des jours fériés.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 26 - Temps de repos des salariés en forfait annuel en jours

Les salariés en forfait annuel en jours sont impérativement tenus de respecter tous les temps de repos obligatoires qui leur sont légalement et conventionnellement applicables, soit à ce jour :

• repos quotidien minimum de 12 heures consécutives,

• repos hebdomadaire de 36 heures consécutives,

• deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche (toutefois, sauf contrainte particulière, les jours de repos hebdomadaires sont les samedi et dimanche), sachant qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine,

Ils doivent également respecter, sauf accord spécifique, les jours fériés chômés, les congés payés et leurs jours de repos.

Eu égard à la santé du salarié et même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, le respect de ces temps de repos est impératif.

Le non-respect de ces obligations pourra donner lieu à des sanctions.

Article 27 – Prise des jours de repos

Ces jours de repos peuvent être pris par journée entière ou demi-journées.

Pour chaque période de référence, 5 jours de repos seront fixés sur des dates arrêtées par l’employeur, les autres dates de prise de repos pouvant être choisies par chaque collaborateur, avec accord hiérarchique.

• Les jours de repos doivent être soldés au 31 mai de chaque année et ne peuvent faire l'objet ni d'un report sur la période de référence suivante ni d'une indemnité compensatrice, sauf accord de l'entreprise : après le 31 mai, ils sont donc définitivement perdus.

• Afin de limiter le risque de perte de ces jours de repos:

  • au plus tard le 31 mars, les collaborateurs doivent avoir posé dans le système de suivi des temps leurs derniers jours de de repos, sauf accord pour dépassement du forfait,

  • le collaborateur qui n’aurait pas respecté cette règle ne pourra pas s’opposer à ce que, à compter du 1^er avril, l’employeur fixe pour son compte les dates des jours de repos qu’il se serait abstenu de poser.

  • Pour permettre aux collaborateurs de faire face à l’imprévu et sous réserve d’accord hiérarchique, il leur est permis de déplacer (mais pas annuler) les dates des jours des repos d’avril et mai, y compris ceux visés à l’alinéa précédent, à la condition expresse que la nouvelle date se situe au plus tard le 31 mai.

Article 28. Prise des jours de congés

Après le 31 mai, les jours de congés non pris sont définitivement perdus. Afin de limiter ce risque :

• au plus tard le 28 février, les collaborateurs doivent avoir posé dans le système de suivi du temps de travail leurs derniers jours de congés,

• le collaborateur qui n’aurait pas respecté cette règle ne pourra pas s’opposer à ce que, à compter du 1^er mars, l’employeur fixe pour son compte les dates des jours de congés qu’il se serait abstenu de poser.

• Pour permettre aux collaborateurs de faire face à l’imprévu et sous réserve d’accord hiérarchique, il leur est permis de déplacer (mais pas annuler) les dates des jours de congé de mars à mai, y compris ceux visés à l’alinéa précédent, à la condition expresse que la nouvelle date se situe au plus tard le 31 mai.

Article 29 - Modalités d'évaluation et de suivi périodique de la charge de travail, l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des collaborateurs fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

1. Contrôle du respect des temps de repos

A cet effet, le suivi individuel des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés se fait dans le système de gestion des temps par le salarié sous la responsabilité de son manager. Tous les mois, le manager vérifie auprès de son collaborateur qu’il a bien respecté les temps de repos obligatoires.

29.2 Suivi et évaluation trimestriels de la charge de travail du collaborateur en forfait jours

A la fin de chaque trimestre, le collaborateur bénéficie d’un entretien avec son manager afin de vérifier que sa charge de travail est cohérente avec la durée de son forfait jours et échanger sur l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, sa rémunération et l'organisation de son travail.

Si un problème particulier ne peut être résolu lors de cet entretien, le manager ou le collaborateur contacte au plus tôt le service RH pour trouver une solution dans les meilleurs délais.

A tout moment en dehors de cet entretien, si le collaborateur constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son manager en vue de prendre les mesures rapides permettant de remédier à cette situation.

Article 30 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du collaborateur, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la société ou de son manager direct : le collaborateur sera reçu dans un délai maximum de 8 jours. La Société formulera des observations écrites sur les mesures qui seront prises pour traiter ce problème. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.

Article 31 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les collaborateurs pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions « déconnexion » en vigueur dans l’entreprise.

Ainsi, sauf urgence ou journée de travail exceptionnelle ces jours-là, ils ne doivent pas travailler ni être dérangés pendant les week-ends, les jours fériés, leurs congés et jours de repos, ni entre 20h à 8h – ces horaires ne définissant pas une durée normale de travail mais une plage de pause minimale et ne faisait pas obstacle à leur autonomie dans l’organisation de leur travail.

Pendant ces périodes, ils ne sont pas tenus de répondre au téléphone ni aux emails.

TITRE IV – SITUATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Article 32 – Indemnisation des représentants du personnel

Les représentants du personnel ne doivent subir aucune perte de salaire du fait de l'exercice de leurs fonctions.

• Le temps passé en réunion comme le temps de délégation constitue du temps de présence, par exemple pour le calcul des primes d’assiduité ou des primes d’équipe.

• Lorsque le salaire du représentant du personnel bénéficiant d’heures de délégations ou participant à des réunions avec l’employeur ne comporte pas de prime sur objectif, le temps passé en réunion avec l’employeur comme le temps de délégation fait partie du temps de travail et selon la situation, est décompté des 36h40 d’objectif hebdomadaire ou, soit par demi-journée soit par tranche de 3h et 20mn pour les heures de délégation, des 215 jours du forfait annuel.

• Lorsque le salaire du représentant du personnel bénéficiant d’heures de délégations ou participant à des réunions avec l’employeur comporte une prime sur objectifs, d’un commun accord, le représentant du personnel et son manager doivent arrêter ensemble un objectif réaliste prenant en compte le temps passé en réunion comme le temps de délégation, de façon à ce que la charge de représentation du collaborateur ne lui porte pas préjudice financièrement.

Cet objectif peut être révisé en fin de période de référence si, du fait de circonstances exceptionnelles, le nombre réel de réunions avec l’employeur ou le nombre d’heures de délégations réellement prises a été sensiblement supérieur à ce qui avait été envisagé pour définir l’objectif.

Le temps passé en réunion comme le temps de délégation n'a pas à être pris en compte notamment :

• pour les gratifications dont le versement dépend de facteurs subjectifs et discrétionnaires,

• dans le cas où des primes seraient versées à des collaborateurs ayant effectué un travail spécifique non réalisé par le représentant du personnel concerné.

TITRE V – COMPENSATION DES TEMPS DE TRAJET PROFESSIONNELS DES COLLABORATEURS

Article 33 – Compensation pour les déplacements supérieurs à 2 heures en France des collaborateurs hors forfait jours

Certains collaborateurs peuvent être amenés à se déplacer dans des zones situées en France mais en dehors de leur zone de travail habituelle . Ce temps de trajet n’est pas du travail effectif.

Ces trajets doivent être approuvés par le manager.

Conditions cumulatives :

Lorsque le temps de trajet d’un collaborateur

• dont le temps de travail se calcule en heures excède le temps de trajet habituel

• et se situe en dehors du temps de travail, il donne lieu à compensation dans les conditions suivantes, uniquement s’il est amené à se déplacer à plus de 2 heures de son domicile (aller simple) :

• pour la durée au-delà de 2h et jusqu’à 5h, d’un repos de récupération de 115%

• pour la durée au-delà de 5h, d’un repos de récupération de 120%

La demi-heure entamée est due.

Exemple

Un collaborateur réalise un trajet de 5h40 aller et 5h55 retour. Pour chaque trajet, la compensation se calcule ainsi :

• pour les 2 premières heures : pas de récupération

• pour les 3 heures suivantes : récupération à 115%

• pour la dernière demi-heure et la demi-heure entamée: récupération d’une heure à 120%

Au total, ce collaborateur bénéficiera d’un repos de récupération de 9h et 18mn pour l’ensemble des deux trajets aller et retour, à prendre au plus tard dans les 4 mois suivant ce trajet.

Article 34 – Compensation pour les trajets à l’étranger réalisés en transport en commun

Certains collaborateurs peuvent être amenés à se déplacer à l’étranger en transport en commun à plus de 2 heures de leur domicile. Ce temps de trajet n’est pas du travail effectif.

• Jours concernés : samedi, dimanche, jour férié, jour de RTT collectif.

• Collaborateurs concernés : cadres travaillant au forfait jour ou en horaires variables et non-cadres.

• Trajet d’une durée de moins de 4 heures passées en transports en commun : le collaborateur bénéficiera d’une demi-journée de récupération à prendre dans les 4 mois suivant ce trajet.

• Trajet d’une durée de plus de 4 heures passées en transport en commun : le collaborateur bénéficiera d’une journée de récupération à prendre dans les 4 mois suivant ce trajet.

TITRE VI – TRAVAIL DU WEEK-END

Le travail du dimanche est exceptionnel et il est toujours volontaire.

Article 34 – Demande du travail du week-end

Il doit impérativement faire l’objet d’une demande justifiée soit par le collaborateur à son manager et au service RH, soit par le manager au service RH, et ce dès que possible et au plus tard le mercredi précédant ce week-end sauf pour un travail du dimanche qui nécessiterait une démarche administrative (ce qui n’est pas le cas à ce jour par exemple pour la participation à des salons ou manifestations professionnelles).

Cela ne doit en aucun cas amener le collaborateur à travailler plus de 6 jours consécutifs sur une semaine, les repos minima quotidiens et hebdomadaires devant être rigoureusement respectés.

Article 35 – Compensation du travail du week-end

Le travail du week-end est récupéré en temps.

• Pour les collaborateurs dont le temps de travail se calcule en heures : chaque heure effectuée est traitée selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

• Pour les cadres au forfait jours, le travail du week-end est récupéré par ½ journée ou journée sans majoration.

TITRE VIII DISPOSITION CONCERNANT LES SALARIES AIDANT

Article 36 – Journée salarié aidant

La journée « Salarié Aidant » est destinée à soutenir un membre de la famille ou de la belle-famille malade (hors enfant malade) et s’ajoute à ce que prévoit la convention collective en son article 22 « congés exceptionnels ».

• Condition de validité : production d’un justificatif établi par un praticien ou un établissement de santé ainsi que d’un document établissant l’appartenance à la même famille – sans obligation d’avoir un statut de « proche aidant ».

• Possibilité d’en bénéficier une seule fois par année civile.

• Non utilisable pour un enfant malade car ce cas est déjà régi par l’article 19 de la convention collective.

• Possibilité de fractionner cette journée en deux demi-journées.

TITRE VII DISPOSITIONS FINALES

Article 37 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1^er novembre 2022.

Article 38 - Suivi, clause de rendez-vous et interprétation

Les signataires du présent accord se réuniront après un an de fonctionnement du présent accord – ou, d’un commun accord, plus tôt - afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. Ce bilan sera transmis au comité social et économique, s'il existe.

Il en sera de même ensuite après la fin de chaque période complète de référence.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais possibles afin d'adapter lesdites dispositions. Dans le cas où il n’y aurait à cette date aucune représentation du personnel, la mise à jour serait réalisée par décision unilatérale de l’employeur ou dans les conditions prévues par la loi en vigueur.

Article 39- Interprétation

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les signataires se réunissent à l’initiative de la partie la plus diligente pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande ou convocation de la réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 40 – Dénonciation et indivisibilité de l’accord

Le présent accord est indivisible, ce qui signifie qu’il est impossible d’en dénoncer une partie sans en dénoncer l’intégralité.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui seront applicables au jour de sa dénonciation. L'article L. 2261-9 du code du travail prévoit à ce jour qu’un accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, le courrier de dénonciation étant également déposé auprès de la Direccte.

La dénonciation prendra effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à se réunir avec un représentant titulaire du CSE pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 41 - Dépôt et publicité

41.1

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

41.2

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation prévue par la Convention Collective Import-Export pour information. Elle en informera l’autre partie signataire.

41.3

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par email et mis à leur disposition au siège de l’établissement.

41.4

Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social et ne sera valide qu’après sa signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Fait à Rungis , le 12 octobre 2022

XXX Pour la société EVIDENT Europe GmbH

Membre titulaire du comité social et économique XXX, Responsable RH

et dûment mandaté par celui-ci