Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AUX CONDITIONS D’EMPLOI ET DE RÉMUNÉRATION AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ LA MAISON DES LIVRES" chez LMDL - LA MAISON DES LIVRES (Siège)

ACCORD RELATIF AUX CONDITIONS D’EMPLOI ET DE RÉMUNÉRATION AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ LA MAISON DES LIVRES

ENTRE :

La Société LA MAISON DES LIVRES représentée par XXXX agissant en qualité de XXX, dûment mandaté à cet effet,

D’UNE PART,

ET :

Le Comité Social et Économique représenté par XXXXXX agissant en qualité de membres titulaires de la délégation au CSE, dûment mandatés à cet effet,

D’AUTRE PART,

SOMMAIRE

Préambule................................................................................................................................................................5

Article 1 - Champ d'application................................................................................................................................5

Article 2 - Durée de l'accord et entrée en vigueur.....................................................................................................6

Article 3 - Révision...................................................................................................................................................6

Article 4 - Diffusion, publicité et dépôt légal...........................................................................................................6

Chapitre I - Relations et conditions de travail.....................................................................................................7

Article 1 - Période d’essai en contrat à durée indéterminée.....................................................................................7

Article 2 - Délai de prévenance en cas de rupture du contrat durant la période d’essai...........................................7

Article 3 - Recours au contrat à durée déterminée....................................................................................................8

Article 4 - Rupture du contrat...................................................................................................................................9

Article 4.1 - Démission.............................................................................................................................................9

Article 4.2 - Licenciement individuel.......................................................................................................................9

Article 5 - Conditions de sortie...............................................................................................................................10

Article 5.1 - Indemnité de licenciement..................................................................................................................10

Article 5.2 - Indemnité de départ à la retraite ou de mise à la retraite.................................................................11

Article 6 - Transfert des contrats dans le cadre d’un transfert volontaire d’entreprise..........................................11

Article 6.1 - Avantages individuels.........................................................................................................................12

Article 6.2 - Avantages collectifs............................................................................................................................12

Article 6.3 - Refus par le salarié du maintien de son contrat de travail................................................................12

Article 6.4 - Les représentants du personnel..........................................................................................................13

Chapitre II - Temps de travail.............................................................................................................................13

Article 1 - Dispositions générales...........................................................................................................................13

Article 2 - Cadres et agents de maîtrise..................................................................................................................13

Article 3 - Les non cadres.......................................................................................................................................14

Article 4 - Durée effective du travail .....................................................................................................................14

Article 4.1 - Temps de pause..................................................................................................................................14

Article 4.2 - Durée hebdomadaire de travail.........................................................................................................14

Article 4.3 - Durée quotidienne maximale de travail ............................................................................................15

Article 4.4 - Repos .................................................................................................................................................15

Article 5 - Heures supplémentaires........................................................................................................................15

Article 5.1 - Traitement des heures supplémentaires.............................................................................................16

Article 5.2 - Dépassement du contingent annuel...................................................................................................17

Article 6 - Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ......................................17

Article 6.1 - Durée du travail et variation d’activité des salariés à temps plein sur l’année...............................18

Article 6.2 - Heures supplémentaires ...................................................................................................................18

Article 6.3 - Régularisation des compteurs...........................................................................................................19

Article 6.4 - Lissage de la rémunération et absences...........................................................................................20

Article 6.5 - Notification de la répartition du travail et contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires...................................................................................................................................................................20

Article 6.6 - Compteur individuel de suivi..............................................................................................................21

Article 7 - Durée du travail et variation d’activité des salariés à temps partiel sur l’année...................................22

Article 7.1 - Durée du travail sur l’année..............................................................................................................22

Article 7.2 - Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année..........................................................22

Article 7.3 - Heures complémentaires....................................................................................................................22

Article 7.4 - Régularisation des compteurs............................................................................................................23

Article 7.5 - Plages d'indisponibilité pour les salariés à temps partiel.................................................................24

Article 8 - Le temps partiel....................................................................................................................................24

Article 8.1 - Durée du travail................................................................................................................................24

Article 8.2 - Horaires de travail............................................................................................................................25

Article 8.3 - Heures complémentaires ..................................................................................................................25

Article 8.4 - Principe d’égalité des droits.............................................................................................................26

Article 8.5 - Priorité de retour à un emploi à temps plein ...................................................................................27

Article 8.6 - Passage à un temps de travail à temps plein ...................................................................................27

Article 9 - Le forfait annuel en jours.....................................................................................................................28

Article 9.1 - Durée du forfait annuel jours............................................................................................................29

Article 9.2 - Garanties et contrôle du forfait jours...............................................................................................30

Article 9.3 - Modalités d’acquisition et de prise des Jours de Repos Supplémentaires ......................................31

Article 9.4 - Droit à la déconnexion ....................................................................................................................32

Chapitre III - Repos et congés...........................................................................................................................34

Article 1 - Congés................................................................................................................................................34

Article 1.1 - Acquisition des droits à congés........................................................................................................34

Article 1.2 - Durée des congés..............................................................................................................................34

Article 1.3 - Ordre des départs..............................................................................................................................35

Article 1.4 - Congés exceptionnels pour évènements familiaux............................................................................35

Article 1.5 - Congés supplémentaires...................................................................................................................36

Article 2 - Jours fériés...........................................................................................................................................36

Chapitre IV - Classifications et salaires minimum..........................................................................................37

Chapitre V - Égalité professionnelle Hommes / Femmes................................................................................44

Chapitre VI - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées..........................................................................................................................................................45

Chapitre VII - Garanties collectives relatives à la protection sociale complémentaire...................................................................................................................................................46

PREAMBULE

A la suite de l’entrée en vigueur du Code du travail à compter du 1^er janvier 2018 sur le territoire de Mayotte, le présent accord d'entreprise a pour objet de mettre en place un ensemble de dispositions conventionnelles, applicables à partir du 1^er août 2019.

C’est dans ce contexte que le ____[date à compléter] 2019, la Direction et le Comité Social et Économique de la Société LA MAISON DES LIVRES ont conclu un accord collectif d’entreprise relatif aux conditions d’emploi et de rémunération des salariés de LA MAISON DES LIVRES.

Dans le cadre de la négociation préalable, l’employeur et les élus se sont engagés au respect des règles suivantes : Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ; Élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ; Concertation avec les salariés ; Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

Les thèmes concernés par le présent Accord ont trait :

• Aux modalités et conditions des relations de travail ;

• Au temps de travail et à son organisation ;

• Aux congés et repos ;

• Aux salaires et grille de classification.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - Champ d'application

Les dispositions du présent accord s’appliquent :

• A l’ensemble du personnel de la Société LA MAISON DES LIVRES ;

• Ainsi qu’à l’ensemble du personnel des établissements de la Société LA MAISON DES LIVRES.

Article 2 - Durée de l'accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er août 2019.

Le présent Accord se substitue de plein droit à l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société ou qui lui auraient été transférés, et portant sur le même objet.

Article 3 - Révision

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’Accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 4 - Diffusion, publicité et dépôt légal

Le présent accord fera l’objet de formalités et dépôt et de publicité, auprès du Secrétariat - Greffe du Tribunal du Travail de Mamoudzou, puis déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants, et D. 2231-2 du Code du Travail.

Chapitre I : Relations et conditions de travail

Article 1 - Période d’essai en contrat à durée indéterminée

La période d’essai pendant laquelle le contrat peut être rompu est de :

- Deux (2) mois pour les employés,

- Trois (3) mois pour les agents de maitrise et techniciens,

- Quatre (4) mois pour les cadres.

Il n’y a pas de période d’essai lorsqu’à la suite immédiate d’un contrat à durée déterminée d’une durée minimale de six (6) mois, le salarié est embauché par contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi.

Pendant toute la période d’essai, employeur et salarié peuvent décider de rompre le contrat à tout moment, sans motif ni procédure.

Article 2 - Délai de prévenance en cas de rupture du contrat durant la période d’essai

Lorsque la rupture est à l’initiative de l’employeur, le salarié doit être prévenu, dans un délai égal au moins à :

• 24 heures en cas de présence inférieure à huit jours ;

• 48 heures en cas de présence égale ou supérieure à huit jours ;

• Deux semaines en cas de présence supérieure ou égale à un mois ;

• Un mois en cas de présence supérieure ou égale à trois mois.

Quand la rupture est du fait du salarié, celui-ci doit respecter :

• Un délai de prévenance de 24 heures en cas de présence inférieure à huit jours.

• Un délai de prévenance de 48 heures en cas de présence supérieure à huit jours.
  

Article 3 - Recours au contrat à durée déterminée

Les contrats à durée déterminée peuvent être conclus conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de la signature du présent accord, et notamment :

• Pour le remplacement d’un salarié absent ;

• A l’occasion d’un accroissement temporaire de l’activité ou d’une tâche exceptionnelle.

Le contrat à durée déterminée fait l’objet d’un document écrit précisant les différentes conditions de la relation contractuelle.

La période d’essai des contrats à durée déterminée ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Sous réserve des dispositions légales et règlementaires en vigueur, une indemnité dite de précarité, égale à 6 % (six pour cent) de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat, est versée au salarié. En contrepartie, le salarié se verra offrir un accès privilégié à la formation professionnelle.

Toutefois, cette indemnité n’est pas due dans les cas suivants :

• Emploi à caractère saisonnier ;

• Contrat conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;

• Lorsqu’au terme du CDD, l’employeur propose de manière formelle au salarié la poursuite du contrat en CDI sur le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ;

• En cas de rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié, ou due à sa faute grave ou à un cas de force majeure, que cette rupture anticipée intervienne pendant la durée initiale du contrat ou ultérieurement, par exemple pendant la période de renouvellement.

Article 4 - Rupture du contrat

Article 4.1 - Démission

Le préavis de démission débute au moment de la notification de la rupture du contrat (réception de la lettre de démission remise en main propre contre décharge mentionnant la date de remise, au responsable direct ou à la Direction).

La durée du préavis de démission est de :

• Pour les non cadres :

  • Durée de présence inférieure ou égale à six mois : deux semaines ;

  • Durée de présence supérieure à six mois : un mois ;

• Cadres : trois mois quelle que soit la durée de présence.

Le salarié démissionnaire peut, à sa demande, être dispensé de la réalisation de tout ou partie de son préavis. Dans ce cas et sous réserve d’acceptation par la Direction, le contrat de travail cesse à la date convenue sans que le salarié ne perçoive d’indemnité compensatrice de préavis.

Article 4.2 - Licenciement individuel

La durée du délai-congé ou préavis de licenciement individuel est, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde :

• Pour les non cadres :

  • Durée de présence inférieure ou égale à six mois : deux semaines ;

  • Durée de présence supérieure à six mois : un mois ;

  • Durée de présence supérieure ou égale à deux ans : deux mois ;

• Cadres : trois mois quelle que soit la durée de présence.

Le préavis court à partir de la date de notification du licenciement (1^ère présentation du courrier).

Les salariés peuvent bénéficier d’heures d’absence pour recherche d’emploi dans les limites suivantes :

• Non-cadres : 2 heures par jour payées dans la limite de 40 heures (pour les salariés à temps partiel, calcul au prorata du temps de travail effectif des trois derniers mois précédant la notification de la rupture) ;

• Cadres : 2 heures par jour payées pouvant être groupées sur une période ne pouvant excéder 60 heures.

Par ailleurs, le cadre licencié et qui a retrouvé un emploi pourra être dispensé de la deuxième moitié du préavis, après respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Pendant la première moitié du préavis, l’accord de l’employeur sera nécessaire.

Article 5 - Conditions de sortie 

Article 5.1 - Indemnité de licenciement

Le collaborateur licencié bénéficie, sauf en cas de licenciement pour faute lourde ou pour faute grave, d’une indemnité de licenciement en fonction de son ancienneté à la date du licenciement.

L’indemnité de licenciement conventionnelle est versée en application des dispositions du Code du travail, soit :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;

• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

- soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;

- soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué.

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.

Article 5.2 - Indemnité de départ à la retraite ou de mise à la retraite 

Le départ à la retraite (à l’initiative du salarié) intervient dès lors que le collaborateur justifie de la possibilité de liquider sa retraite et qu’il en exprime sa volonté par un courrier sans équivoque de sa décision de départ à la retraite.

La mise à la retraite (à l’initiative de l’employeur) intervient dans le respect des dispositions légales régissant les différentes possibilités offertes.

A l’occasion du départ à la retraite, le collaborateur perçoit une indemnité égale à :

En cas de départ volontaire à partir de 60 ans :

• 1/2 mois de salaire pour plus de 5 ans d’ancienneté ;

• 1 mois de salaire pour plus de 10 ans d’ancienneté et 1,5 mois si le salarié est cadre ;

• 1,5 mois de salaire pour plus de 15 ans d’ancienneté et 2 mois si le salarié est cadre ;

• 2 mois de salaire pour plus de 20 ans d’ancienneté et 2,5 mois si le salarié est cadre ;

• 2,5 mois de salaire pour plus de 30 ans d’ancienneté et 3 mois de salaire si le salarié est cadre.

En cas de mise à la retraite : une indemnité égale à l’indemnité de licenciement.

Article 6 - Transfert des contrats dans le cadre d’un transfert volontaire d’entreprise

Une entreprise souhaitant reprendre l’activité de la Société LA MAISON DES LIVRES est tenue de poursuivre les contrats de travail de l’ensemble des salariés, employés par le prédécesseur, dans les mêmes conditions.

Le contrat à durée indéterminée se poursuit sans limitation de durée et le contrat à durée déterminée se poursuit jusqu’au terme prévu par celui-ci.

Dans l’hypothèse où, après le transfert des contrats de travail, les impératifs économiques de fonctionnement de l’établissement, voire de la zone géographique, du repreneur ne permettent pas le maintien de certains postes de travail, celui-ci proposera des mesures pour éviter les licenciements telles que, par exemple, des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne et externe des salariés sur des emplois équivalents.

Article 6.1 - Avantages individuels

Les salariés repris conserveront chez le nouvel employeur la garantie globale de leurs avantages individuels tels qu’ils ressortent d’un contrat de travail ou de leurs bulletins de salaire habituels.

Pour chaque salarié repris, il est établi un avenant écrit à son contrat de travail portant notamment sur les points suivants :

• Qualification : le nouvel employeur s’engage à maintenir une équivalence de qualification pour chaque salarié concerné. Cette équivalence de qualification sera recherchée sur la liste des qualifications existantes chez le nouvel employeur au plus tard quinze jours après la reprise.

• Revenus : le nouvel employeur s’engage à maintenir l’équivalence globale du revenu antérieurement perçu.

• Ancienneté : pour l’application des dispositions légales et conventionnelles se référant à une notion d’ancienneté (notamment licenciement, départ en retraite, etc.), l’ancienneté prise en compte sera celle liée au contrat de travail dite « ancienneté de reprise ».

Article 6.2 - Avantages collectifs 

Les accords collectifs et régimes de retraite et de prévoyance du nouvel employeur se substituent à ceux du précédent employeur dès le premier jour de la reprise.

Article 6.3 - Refus par le salarié du maintien de son contrat de travail

En vertu du présent accord, les contrats de travail subsistent entre les salariés et le nouvel employeur.

Toutefois, le salarié peut refuser le transfert de son contrat de travail. En cas de refus du salarié, le cédant doit poursuivre l’exécution du contrat de travail.

Article 6.4 - Les représentants du personnel

Les représentants du personnel élus ou désignés exerçant un mandat seront repris par le nouvel employeur dans les mêmes conditions, sauf accord écrit entre le salarié concerné et le cédant et le successeur.

Ils feront part de leur décision au précédent et nouvel employeur au moins quinze jours ouvrables avant la passation du contrat.

Chapitre II : Temps de travail

Article 1 - Dispositions générales

La pratique des horaires de travail au sein de LA MAISON DES LIVRES dépend largement de la nature des fonctions exercées par les salariés, de leur degré de responsabilité et des conditions d’exercice de la fonction.

Les parties reconnaissent l’existence de ces différentes catégories et définissent dans le présent Accord les modalités particulières applicables à chacune de ces catégories en matière de gestion, de décompte, de contrôle, et de réduction du temps de travail.

Article 2 - Cadres et agents de maîtrise

Il s’agit de cadres et intermédiaires dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

En ce sens, bien qu’appartenant à une équipe, un encadrement des horaires des « cadres et agents de maîtrise » ne peut être réellement mis en œuvre, en raison de la nature de leurs activités ou en raison des conditions dans lesquelles ces activités, missions et rôle s’exercent.

LA MAISON DES LIVRES ne peut donc planifier leurs horaires ni réaliser un contrôle normal et régulier des heures de travail effectuées et justifiées par la mission qui leur est confiée.

Article 3 - Les non cadres

Il s’agit des catégories composées des salariés « employés » et « techniciens ».

Les salariés non-cadres sont occupés selon un horaire déterminé au sein de LA MAISON DES LIVRES et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé.

Article 4 - Durée effective du travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, tel que définie par l’article L.3121-1 du Code du travail.

Les périodes non travaillées, même rémunérées, ne sont pas considérées comme du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

En conséquence de quoi, sont donc notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :

• Les temps consacrés au repas,

• Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail,

• Le temps d’astreintes à l’exception des temps d’intervention effective.

De même, ne sauraient être considérées comme du temps de travail effectif les heures de travail effectuées à l'initiative du salarié au-delà de son horaire de travail, sans autorisation explicite préalable du Responsable Hiérarchique concerné et validation conjointe de la Direction.

Article 4.1 - Temps de pause

En application des dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures effectives continues ou non, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Article 4.2 - Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures.

Article 4.3 - Durée quotidienne maximale de travail

La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.

Toutefois, cette durée peut être dépassée dans les cas où un surcroît temporaire d'activité est imposé, notamment pour l'un des motifs suivants :

- Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;

- Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.

Par ailleurs, le dépassement de la durée quotidienne de travail effectif est possible en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sans pouvoir excéder 12h.

Enfin, en période de vacances scolaires, la durée quotidienne de travail du mineur ne peut excéder 7 heures. Pour les autres mineurs, la durée quotidienne de travail du mineur ne peut excéder 8 heures.

Article 4.4 - Repos

• Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives en application de l’article L.3131‑1 du Code du travail.

• Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures consécutives.

Article 5 - Heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire.

Les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile. La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Article 5.1 - Traitement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à un paiement majoré de 10% ou à un repos compensateur de remplacement majoré dans les mêmes proportions, pour chacune des heures effectuées au-delà de 35 heures.

Le repos compensateur de remplacement doit être pris dans les 6 mois à compter de l'ouverture du droit à repos. A défaut de prise, par le salarié, de son repos dans le délai de 6 mois visé ci-dessus, la Société LA MAISON DES LIVRES lui imposera de les prendre dans un délai maximum d’un an.

La prise de repos est subordonnée à l’acquisition d’au moins 7 heures de repos et devra s'effectuer par journée entière, au choix du salarié à n'importe quelle période de l'année à l'exception des mois de juillet, août et septembre.

Le salarié devra adresser sa demande à son employeur au moins deux semaines avant la prise du repos. Sa demande doit indiquer la date de prise du repos et sa durée. En cas de circonstances exceptionnelles contraignant le salarié à présenter sa demande dans un délai inférieur à deux semaines, la demande sera examinée au cas par cas, en fonction des contraintes de production.

L'entreprise répondra à la demande du salarié dans les 5 jours suivants la réception de celle-ci.

En cas d’impératifs de production et d'impossibilité pour l'entreprise de donner immédiatement une réponse favorable à la demande du salarié, une autre date sera proposée, laquelle ne devra pas aboutir à reporter la prise de repos au-delà de 2 mois.

Lorsque les impératifs de production empêchent de satisfaire simultanément toutes les demandes de repos, leur départage s'effectuera dans l’ordre suivant :

o Demandes déjà différées

o Situation de famille

o Ancienneté

Les périodes de repos compensateur sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié qui voit son salaire habituel maintenu.

En cas de rupture du contrat de travail alors que le salarié n'aura pu bénéficier de l'intégralité de son repos compensateur de remplacement, il sera indemnisé à hauteur de la valeur du reliquat d'heures de repos non pris.

La Société LA MAISON DES LIVRES tiendra régulièrement et personnellement informé chaque salarié sur ses droits, en indiquant, dans un document annexé à son bulletin de paie, le nombre d’heures de repos qu’il a capitalisé, les droits d’ores-et-déjà disponibles et le délai dont il dispose pour les prendre.

Article 5.2 - Dépassement du contingent annuel

Les heures dépassant le contingent annuel de 330 heures font l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 100%.

Le Comité Social et Économique sera consulté en cas de dépassement du contingent annuel.

La prise du repos s'effectuera selon les règles définies pour la prise du repos compensateur de remplacement (article 5.1).

Article 6 - Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle est de permettre de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà.

La période de référence du décompte du temps de travail commence le 1^er janvier de l’année N et expire le 31 décembre de la même année.

En cas d’embauche en cours de période de référence, celle-ci débutera au premier jour du contrat pour se terminer à la fin de la période de référence, et la durée du travail est calculée au prorata de la période de référence.

Article 6.1 - Durée du travail et variation d’activité des salariés à temps plein sur l’année

• Durée du travail sur l’année

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois, en vigueur est actuellement fixée à 1 607 heures par la loi.

Ces 1607 heures annuelles comprennent les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité.

La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. Cette durée pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois, définie à l'article 6 du présent accord. Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.

• Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Sur la semaine, la répartition des horaires de travail pourra varier entre 0 heures et 48 heures sur une période de 7 jours consécutifs (ou 44 heures sur 12 semaines consécutives) conformément aux dispositions légales en vigueur, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.

Article 6.2 - Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que par des salariés dont le contrat de travail est à temps plein.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur l’année.

Lorsque des augmentations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà de 1 607 heures ouvriront droit à un paiement des heures majoré de 10% ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes conditions.

La prise du repos s'effectuera dans les conditions prévues à l'article 5.1.

Article 6.3 - Régularisation des compteurs

• Salarié présent sur la totalité de la période de 12 mois

La Société LA MAISON DES LIVRES arrêtera les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.

Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle)

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l'article 6.2 du présent accord sont des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires seront indemnisées, soit par un paiement des heures majoré de 10%, soit par l'octroi d'un repos équivalent octroyé dans les conditions suivantes :

Le repos devra être pris dans un délai maximum de 6 mois, par journée entière ou demi-journée.

L’employeur et le salarié fixeront d’un commun accord les modalités et la date du repos convenu.

A défaut d’accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

Solde de compte négatif

Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail que la Société LA MAISON DES LIVRES s’est contractuellement engagée à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail réalisées, additionné des périodes d’absence rémunérées ou non, des heures proposées par l’employeur et refusées par le salarié.

Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés et le compteur est remis à zéro.

• Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois

Si en raison d’une fin de contrat (fin de CDD ou mission d’intérim), d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, et qu'un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 6 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :

Solde de compteur positif

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 6.2 du présent accord sont des heures supplémentaires.

Solde de compte négatif

Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période. Dans ce cas, la Société LA MAISON DES LIVRES procédera à une récupération du trop-perçu, notamment par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.

Article 6.4 - Lissage de la rémunération et absences

La rémunération versée mensuellement aux salariés est en principe indépendante de l'horaire réellement accompli. Elle est calculée dans les conditions prévues par le présent accord.

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non rémunérée (telles que notamment les absences pour maladie, congé sans solde, les absences injustifiées etc.).

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par la Société LA MAISON DES LIVRES, le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée initialement prévue au planning sauf pour les congés payés qui sont gérés exclusivement en jours ouvrables.

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié calculée sur la base de la durée initialement prévue au planning.

La retenue se calcule de la façon suivante : taux horaire brut x nombre d’heures d’absence.

Article 6.5 - Notification de la répartition du travail et contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires

En raison des variations inhérentes à l’activité de la Société LA MAISON DES LIVRES, les salariés amenés à suivre l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise pourront être amenés à travailler plus à certaines périodes et moins à d’autres, au cours de la période se situant entre le 1^er janvier et le 31 décembre.

Ils seront avertis de la modification par note de service et voie d’affichage de leurs horaires de travail dans un délai de 3 jours.

Conformément à l’article L3123-24 du code du travail, en contrepartie de la réduction du délai de modification des horaires de travail, le salarié a la possibilité de refuser trois fois sur la période de référence sans que ce refus ne constitue une faute ou un motif de licenciement.

Article 6.6 - Compteur individuel de suivi

Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les écarts constatés entre les heures effectuées par le salarié, additionnées des périodes non travaillées (légalement rémunérées ou non), et la durée hebdomadaire du travail contractuelle du salarié.

Le bulletin de salaire mentionnera :

- le nombre d’heures de travail effectif réalisées dans le mois, y compris tous les temps considéré comme du travail effectif ;

- le nombre d’heures non travaillées légalement ou conventionnellement rémunérées au salarié dans le mois ;

- le nombre de jours de congés payés pris dans le mois ;

- le nombre d’heures non travaillées non rémunérées.

Le compteur individuel de suivi comportera :

- l’écart hebdomadaire constaté entre la durée du travail contractuelle et le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans la semaine, additionné des périodes d’absences non rémunérées ;

- le cumul des écarts constatés depuis le début de la période.

Article 7 - Durée du travail et variation d’activité des salariés à temps partiel sur l’année

Article 7.1 - Durée du travail sur l’année

Le présent accord organise l’aménagement du temps de travail pour les salariés embauchés à temps partiel sur la période d’annualisation telle que définie à l’article 6 du présent accord. Dans cette hypothèse, la durée effective du travail sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.

La durée contractuelle de travail s’entend comme comprenant les heures dues au titre de la journée de solidarité. En application de l’article L.3133-10 du code du travail, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Ainsi, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés à temps partiel pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois d’annualisation.

Article 7.2 - Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Sur la semaine, la répartition des horaires de travail pourra varier entre 0 heures et 34 heures conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 7.3 - Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33% de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois, fixée dans leur contrat de travail, ce qui aura pour effet d’augmenter la durée annuelle de travail des salariés à temps partiel mais sans qu’elle ne puisse jamais atteindre 1607 heures annuelles de travail.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur soit 10% pour les dixièmes des heures au-delà de la durée contractuelle et 25% pour les suivantes, jusqu’à un maximum de 33% de la durée contractuelle.

Article 7.4 - Régularisation des compteurs

Salarié présent sur la totalité de la période de 12 mois

La Société LA MAISON DES LIVRES arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois ou à la fin du contrat à durée déterminée ou de la mission d’intérim.

Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle)

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures de travail effectif, réalisées au-delà de la durée annuelle, sont des heures complémentaires majorées au taux légal.

Solde de compteur négatif

Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail que la Société LA MAISON DES LIVRES s’est contractuellement engagée à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail réalisées additionné des périodes d’absence rémunérées ou non, des heures proposées par la Société et refusées par le salarié.

Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés et le compteur est remis à zéro.

Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois

Si en raison d’une rupture de contrat en cours de période de référence sauf, comme le Code du travail le prévoit, dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, un salarié part pendant la période de référence définie à l’article 6 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :

Solde de compteur positif

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures définies à l’article 7.1 du présent accord sont des heures complémentaires. Elles seront éventuellement majorées en fonction des dispositions légales en vigueur à la date de régularisation.

Solde de compte négatif

Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période. Dans ce cas, la Société LA MAISON DES LIVRES procédera à une récupération du trop-perçu notamment par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.

Article 7.5 - Plages d'indisponibilité pour les salariés à temps partiel

Chaque salarié embauché à temps partiel et soumis au présent accord bénéficiera de plages d’indisponibilités.

Ces plages sont définies en prenant en considération, d’une part les besoins du salarié pour organiser sa vie personnelle et d’autre part, les besoins d’organisation du travail au sein de l’entreprise.

L’étendue de ces plages d’indisponibilités sera définie précisément dans chaque contrat de travail de salarié embauché à temps partiel.

Article 8 - Le temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.

Article 8.1 - Durée du travail

Le temps partiel comprend une durée minimale de travail qui est de 24 heures.

Cependant, une durée inférieure peut être prévue dans les cas suivants :

- Contrat d'une durée au plus égale à sept jours ;

- Contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d’un salarié absent.

- Contrat de travail temporaire conclu pour le remplacement d'un salarié absent.

- A la demande du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée.

- Au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études, à la demande de ce dernier.

Article 8.2 - Horaires de travail

L’exercice d’une activité à temps partiel est compatible avec la pratique des horaires variables, sauf disposition contraire résultant de l’application du contrat de travail du salarié.

L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à quatre heures.

Par ailleurs, une période quotidienne minimale de travail continue de trois heures est garantie à chaque salarié à temps partiel.

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié trois jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu, sans que cette obligation ne puisse interférer avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

En contrepartie de la réduction du délai de prévenance s’agissant de la modification de la répartition de la durée du travail, le salarié en contrat à durée indéterminée pourra refuser la modification une fois par trimestre.

Au-delà, tout refus de modification de la répartition de la durée du travail sans raison valable pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Article 8.3 - Heures complémentaires

Les heures complémentaires ne peuvent être réalisées par le salarié à temps partiel que sur demande expresse et préalable de la Direction.

Elles ne peuvent excéder 1/3 de la durée prévue au contrat de travail à temps partiel.

Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle donnent lieu à une majoration de salaire de 10%. Les heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Les heures complémentaires restent exceptionnelles et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie à celle d’un salarié à temps plein.

Article 8.4 - Principe d’égalité des droits

Le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus au salarié à temps plein, résultant du Code du travail ou des usages.

Toutefois, chaque fois que ces droits seront liés à un temps de travail effectif, ils seront déterminés au prorata du temps de travail effectué par le salarié.

De même, dans le cadre du principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié au salarié à temps partiel prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l’entreprise.

La Direction s’engage par ailleurs, dans le respect des règles légales en vigueur, à garantir au salarié à temps partiel un traitement équivalent à celui des autres salariés en matière de formation, de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à temps complet.

A ce titre, le salarié à temps partiel bénéficiera d’un entretien annuel destiné à évoquer les perspectives de promotion et d’accès à temps complet ainsi que les besoins de formation.

• Rémunération

Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération de base du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent.

• Cotisations d’assurance vieillesse

Les salariés souhaitant modifier leur temps de travail à temps plein pour une activité à temps partiel peuvent, dans le cadre des conditions légales en vigueur à la date de la signature des présentes, demander à maintenir l’assiette de leurs cotisations d’assurance vieillesse correspondant à leur activité exercée à temps plein.

Cette demande doit être effectuée au plus tard lors de la signature du contrat ou de l’avenant au contrat de travail, le salarié ayant été préalablement informé de cette option.

L’accord est écrit, daté et signé par les deux parties. Il figure dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci si l'accord est postérieur à la conclusion du contrat.

• Congés annuels et autres congés

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits exprimés en jours que les salariés à temps complet en matière de congés annuels et autres congés. L’indemnisation de ces congés s’effectue proportionnellement à la durée du travail prévue au contrat.

• Évaluation professionnelle

Les évaluations professionnelles des salariés à temps partiel s’effectuent dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.

Article 8.5 - Priorité de retour à un emploi à temps plein

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans l’entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Article 8.6 - Passage à un temps de travail à temps plein

• Salarié à temps partiel pour une durée indéterminée

Le salarié qui souhaite passer à un temps de travail à temps plein devra en faire la demande auprès de son responsable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

• Retour par anticipation au temps de travail initial

Le salarié à temps partiel pour une durée déterminée peut demander à revenir à temps plein par anticipation dans les cas suivants :

• Situation officielle de surendettement,

• Séparation de corps, rupture de PACS ou divorce,

• Perte involontaire de l’emploi, décès ou invalidité du conjoint ou cosignataire de PACS.

D’autres évènements ayant une grave répercussion sur les ressources du salarié pourront être examinées au cas par cas.

La demande motivée du salarié doit être formulée auprès de son responsable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge. Le retour à temps plein interviendra dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande.

• Modalités d’application

Le salarié sera affecté de préférence dans l’emploi occupé ou, à défaut, dans un emploi équivalent ou ressortissant de sa catégorie professionnelle.

Lorsque le contrat de travail est suspendu, le nouveau temps de travail sera effectif à la date de reprise d’activité du salarié.

Le retour à temps plein est réalisé pour une durée indéterminée.

Article 9 - Le forfait annuel en jours

Les dispositions du présent article ont vocation à s’appliquer au personnel cadre ainsi qu’aux agents de maîtrise.

Les cadres et les agents de maîtrise soumis au forfait annuel en jours ont une durée de temps de travail qui ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps et dans l'aménagement de leurs horaires.

En ce sens, bien qu'appartenant à une équipe, un encadrement des horaires ne peut être réellement mis en œuvre, en raison de la nature de leurs activités ou en raison des conditions dans lesquelles ces activités, missions et rôles s'exercent. LA MAISON DES LIVRES ne peut donc planifier leurs horaires ni réaliser un contrôle normal et régulier des heures de travail effectuées et justifiées par la mission qui leur est confiée.

Le temps de travail des salariés relevant de la catégorie « Cadres et agents de maitrise » fait l'objet d'un décompte annuel en jours, et la réduction du temps de travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l'attribution de Jours de Repos Supplémentaires annuels.

Les salariés relevant du forfait annuel en jours ne sont pas soumis au décompte horaire ni au règlement des horaires variables. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.

La durée de travail de ces salariés n'est pas soumise aux limites maximales légales et conventionnelles, journalières et hebdomadaires. Par contre, les salariés concernés doivent bénéficier des dispositions du Code du Travail, relatives aux repos journaliers et hebdomadaires.

Le forfait est subordonné à un accord écrit individuel recueilli via le contrat de travail ou tout avenant à celui-ci.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fait exclusivement à la journée travaillée.

Article 9.1 - Durée du forfait annuel jours

Le salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés complet et soumis à un forfait annuel, travaillera un maximum de 217 jours par an, et devra bénéficier d’un repos quotidien minimal de 13 heures.

Ce nombre est recalculé annuellement en fonction du nombre de jours fériés chômés.

Les salariés actuellement à temps partiel qui relèvent de cette catégorie de cadres bénéficient d'un forfait réduit de nombre de jours travaillés, calculé proportionnellement.

Pour la détermination du forfait annuel de référence, est retenue la période du 1^er janvier au 31 décembre de la même année.

En cas d’embauche ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail effectif est déterminé au prorata temporis par rapport au forfait annuel de 217 jours. Il en est de même pour les jours de repos.

Les absences rémunérées pour maladie, maternité ou congés spéciaux sont décomptées comme des jours travaillés.

Article 9.2 - Garanties et contrôle du forfait jours

Il est convenu de procéder, pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, à un suivi journalier de travail par système auto-déclaratif afin de veiller au respect des dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires.

Le dispositif doit permettre par ailleurs de suivre les journées travaillées et non travaillées. Il indique chaque jour si le volume de travail de chaque journée est :

- volume de travail élevé (10 heures ou plus) ;

- volume de travail normal (de 7 à moins de 10 heures) ;

- volume de travail faible (moins de 7 heures).

Le salarié indique le cas échéant les événements particuliers conduisant à des journées avec un volume de travail élevé permettant de les expliquer.

Au cas où un mois comporte plus de 50% de journées avec la mention « volume de travail élevé », le Responsable Hiérarchique organise un entretien avec le salarié afin d'en examiner les raisons et de prendre les mesures nécessaires lui permettant de revenir rapidement à une situation normale.

Un compte rendu écrit et motivé est transmis à la Direction.

A contrario, un Responsable Hiérarchique organise un entretien avec le salarié dès qu'il observe que le volume de travail lui semble faible sur 50% des journées de travail. Un compte rendu écrit et motivé est transmis à la Direction.

Par ailleurs, sont abordés au moins une fois par trimestre lors d'un entretien formel (dont l'entretien annuel) avec son Responsable Hiérarchique, les points suivants :

• L’organisation du travail ;

• La charge de travail ;

• L’amplitude des journées d’activité ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La rémunération.

A cette occasion, le Responsable Hiérarchique vérifie également que la charge de travail confiée au salarié et l'amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Le compte rendu de ces entretiens signés, au moins pour le volet relatif au temps de travail, est transmis à la Direction.

Article 9.3 - Modalités d’acquisition et de prise des Jours de Repos Supplémentaires

Chaque salarié est informé, en début d'année, du droit total acquis de Jours de Repos Supplémentaires dont il dispose selon sa présence effective au travail au cours de la période de référence N -1.

Les Jours de Repos Supplémentaires pour un équivalent temps plein sont pris pour moitié au choix de la Direction, pour moitié au choix du salarié.

La demande de prise de Jours de Repos Supplémentaires doit être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai minimal de 15 jours ouvrés appréciés à la date prévue pour la prise du repos (ce délai peut être inférieur en accord avec le Responsable Hiérarchique).

Si le Responsable Hiérarchique n'a pas validé cette demande au plus tard cinq jours ouvrés avant la date de repos, l'absence est réputée validée.

Les Jours de Repos Supplémentaires peuvent être pris, de préférence par journée complète, exceptionnellement par demi-journées. Ils peuvent être regroupés dans la limite de 5 jours et peuvent être accolés aux périodes de congés payés ou aux jours fériés.

Les Jours de Repos Supplémentaires doivent avoir été pris avant la fin de chaque exercice (31 décembre). A défaut d'avoir été pris intégralement à la fin de l'exercice considéré, ils pourront faire l'objet d'un report l'année suivante, à condition d'être pris dans les 6 mois de l'exercice suivant.

Si, à la fin de l'exercice, il s'avère que le salarié a bénéficié d'un nombre de Jours de Repos Supplémentaires trop important ne permettant pas d'atteindre le plafond annuel contractuel de 217 jours travaillés ou assimilés, une régularisation serait effectuée au début de l'exercice suivant.

Les droits individuels figureront chaque mois sur le bulletin de salaire de chaque salarié, selon les mêmes conditions que les droits à congés payés ou au moyen d'une annexe appropriée.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

En aucun cas, cette renonciation ne peut conduire le salarié à travailler plus de 235 jours sur la période de référence.

La Société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 9.4 - Droit à la déconnexion

Les parties réaffirment, au travers de ce droit, l’importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnels ainsi que leur nécessaire régulation.

L’entreprise est consciente que le respect du droit à la déconnexion passe avant tout par une bonne utilisation des outils numériques, qu’ils soient physiques (ordinateur, tablette, smartphone) ou dématérialisés (message électronique, logiciels, SMS, Intranet et Extranet), et d’une manière générale tout outil numérique permettant d’assurer son activité professionnelle même à distance.

En ce sens, le respect du droit à la déconnexion ne peut être effectif qu’avec la participation de chacun en adoptant les bonnes pratiques. Il a notamment été identifié comme particulièrement important de rappeler la régulation nécessaire de l’utilisation de la messagerie électronique.

Les présentes dispositions sur le droit à la déconnexion représentent un moyen de protection du salarié, visant à participer à la prévention des risques psycho-sociaux.

L’enjeu des actions proposées est de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail, en favorisant la qualité de vie et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée / familiale des salariés. Cet accord vise à garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier des durées minimales de repos, prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté par son employeur, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou exceptionnel et en dehors des périodes d’astreinte.

Le temps de travail habituel ou exceptionnel correspond aux temps de travail du salarié durant lesquels le salarié demeure à la disposition de l'entreprise et se conforme à ses directives.

Les responsables hiérarchiques ne doivent pas solliciter leurs collaborateurs pour un motif professionnel, a fortiori sur leurs outils de communication personnels, en dehors de leurs temps de travail. Il en va de même pour les salariés vis-à-vis de leurs collègues de travail.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique/téléphone professionnel, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriers/appels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence, et/ou l’importance du sujet en cause.

L’entreprise demande aux salariés de se déconnecter de leurs outils professionnels durant leurs périodes de repos.

Préalablement aux périodes de congés et absences planifiées, il est de la responsabilité de chacun de préparer et d’assurer la transmission des informations et des dossiers permettant de garantir un niveau de service optimum dans le respect du droit à la déconnexion.

Afin d’assurer l’effectivité de ce droit, aucune mesure disciplinaire ne pourra être prise à l’encontre des salariés au motif que durant leur temps de repos ou de congés, ils n’ont pas répondu aux messages ou appels professionnels dont ils étaient destinataires.

Aucun salarié ne pourra se faire reprocher d’avoir coupé sa messagerie électronique ou son mobile professionnel en dehors de son temps de travail (hors situation d’astreinte).

En cas de débordements récurrents, les salariés auront le droit d’alerter la hiérarchie et/ou la Direction.

Chapitre III : Repos et congés

Article 1 - Congés

Article 1.1 - Acquisition des droits à congés

Le nombre de jours de congés acquis par mois de travail effectif sur une période de référence de 30 jours est de 2,5 jours.

L’année de référence est la période pendant laquelle le salarié doit avoir travaillé pour avoir droit aux congés payés. Cette période ne coïncide pas avec l’année civile.

Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit à congé débute le 1^er juin de chaque année et s’achève le 31 mai de l’année suivante.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, la période de référence débute à leur date et non le 1^er juin. Le terme de la période reste inchangé, à savoir le 31 mai de l’année en cours.

Article 1.2 - Durée des congés

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé, ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Par ailleurs, lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours, il doit être continu.

Article 1.3 - Ordre des départs

L’organisation des congés s’effectuera sur la base d’une concertation avec l’ensemble des salariés.

D’une manière générale, les congés et repos sont pris par roulement et l’ordre des départs validés régulièrement par le Responsable Hiérarchique, tient compte :

• Des impératifs de l’organisation du service,

• Des possibilités de congé du conjoint,

• Des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants de moins de 16 ans,

• De la situation de famille des bénéficiaires,

• Des roulements des années précédentes,

• De l’ancienneté dans l’entreprise.

Les conjoints et partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant tous deux à LA MAISON DES LIVRES peuvent prétendre à un congé simultané.

Il est expressément précisé que l’activité de LA MAISON DES LIVRES étant caractérisée par une forte saisonnalité durant la période estivale (juillet et août), et la Société ayant besoin de l’ensemble de son personnel pour faire face à l’accroissement temporaire de l’activité générée par l’afflux massif de la clientèle durant la période de rentrée scolaire, la prise de congé durant cette période doit être exceptionnelle et dument justifiée par des impératifs familiaux.

Article 1.4 - Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Des congés pour évènements familiaux sont accordés à chaque salarié

- 4 jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;

- 1 jour pour le mariage d’un enfant ;

- 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;

- 5 jours pour le décès d’un enfant ;

- 3 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;

- 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux mentionnés ci‑dessus, le salarié doit justifier de la survenance de l’événement en cause.

Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain.

Les congés légaux pour événements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Article 1.5 - Congés supplémentaires

Les salariés bénéficient de jours de congé supplémentaires en fonction de leur ancienneté, selon les modalités suivantes :

• 1 jour pour vingt ans d’ancienneté,

• 2 jours pour 25 ans d’ancienneté,

• 3 jours pour 30 ans d’ancienneté.

Article 2 - Jours fériés

Les jours fériés sur le territoire de Mayotte sont les suivants :

Jour de l’An

Lundi de Pâques

Miradji

Abolition de l’Esclavage

Fête du Travail

Fête de la Victoire

Jeudi de l’Ascension

Lundi de Pentecôte

Id el-Fitr

Fête Nationale

Assomption

Ide el Kébîr

Toussaint

Armistice

Maoulida

Noël

Le 1^er Mai est obligatoirement chômé. Le chômage du 1^er Mai n'entraîne pour les salariés concernés aucune réduction de leur rémunération.

Outre le 1^er Mai, à l'initiative de la Société, seront chômés au moins cinq des jours de fête légale listés ci-dessus. Ces jours seront portés à la connaissance des salariés au mois de janvier de chaque année, étant précisé que le jour de l’Assomption (15 août) sera systématiquement travaillé.

Le chômage des jours de fête légale n'entraînera pour les salariés concernés aucune réduction de leur rémunération sous réserve que ceux-ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant le jour de fête légale, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

Les jours de fêtes légales obligatoirement chômés et portés à la connaissance des salariés dès le mois de janvier de chaque année ne peuvent coïncider avec les jours de repos hebdomadaires des salariés.

Les heures de travail effectuées un jour de fête légale donnent lieu à une majoration de salaire de 50%.

Chapitre IV : Classifications et salaires minimum

Les personnels concernés par cette classification sont les techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.

Sous le vocable techniciens et agents de maîtrise, on entend : le personnel d’encadrement, possédant compétence, qualification, connaissance (diplômes ou connaissances professionnelles approfondies) et responsabilité.

Sous le vocable ingénieurs et cadres, il convient d’entendre les personnes salariées dans les secteurs techniques, administratifs ou commerciaux qui ont des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont habilités à prendre des décisions de façon autonome.

• Classification des emplois

La détermination du niveau de classification repose exclusivement sur l’examen des caractéristiques du contenu de l’emploi, à l’exclusion de toute considération liée à la personne.

L’examen du contenu de l’emploi et la détermination du niveau de classification correspondant incombent à l’employeur.

Le système de classification repose sur l’analyse de critères classant, définis au sein de la grille de classification.

Les critères retenus sont les suivants :

• Formation et expérience,

• Responsabilité dans l’organisation du travail,

• Autonomie et initiative,

• Technicité.

Tableau n° 1 : Critères de classement

Coefficient	Niveau	Définition générale
140	A1	Aucune connaissance particulière – adaptation quasi immédiate
150	A2	Minimum de connaissances professionnelles
170	A3	Connaissances professionnelles plus approfondies, connaissances techniques partielles
190	A4	Connaissances techniques complètes
220	A5	Autonomie dans l’organisation en fonction de directives précises
240	B1	Autonomie dans l’organisation en fonction de directives générales et/ ou coordination de personnel
260	B2	Responsabilité, autonomie, haute technicité
280	B3	Responsabilité, autonomie, haute technicité, maîtrise pluridisciplinaire
300	C1	Responsabilité, autonomie, haute technicité, coordination de personnel.   Cadre affecté à un poste de commandement, en vue d’assister un responsable d’un niveau hiérarchique supérieur, ou qui exerce dans les domaines technique ou administratif ou commercial, ou de gestion des responsabilités dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique.
360	C2	Cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en œuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue. Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs cadres ou employés hautement qualifiés dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines technique ou commercial ou administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d’initiative. Le directeur de magasin qui dirige l’établissement et/ ou assure la gestion dont il répond et qui figurait dans la précédente classification reste dans ce niveau.
450	C3	Cadre possédant la compétence et les pouvoirs les plus larges, non seulement sur le plan administratif ou commercial ou technique, mais également sur le plan de la gestion, de l’organisation et de la direction de l’entreprise. La position hiérarchique d’un cadre de ce niveau lui donne le commandement sur un ou plusieurs cadres des niveaux précédents.
500	C4	Cadre exerçant les fonctions de dirigeant d’entreprise

 

Tableau n° 2 : Description des fonctions

 

Filière : personnel de réception et de préparation des livraisons

Filière : personnel administratif

Filière : vente en magasin

Filière : vente à l’extérieur

Filière : personnel spécialisé, mobilier de bureau

Filière : personnel spécialisé bureautique et informatique

Filière : personnel spécialisé librairie

Filière : classification cadres

 

Niveau	Emploi	Description de fonction
Filière Personnel de réception et préparation des livraisons
A1	Employé (e) logistique	Assure la réception, la manutention, le contrôle qualitatif et quantitatif des marchandises et leur marquage. Effectue selon les normes de la profession l’empaquetage et l’étiquetage des marchandises en vue des livraisons ou des expéditions. Effectue à l’extérieur des courses pour l’établissement/ l’entreprise.
A2	Réceptionnaire et/ ou magasinier (ère) et/ ou préparateur (trice) de commande	Dans les entreprises disposant de services logistiques distincts (réception, préparation et expédition), assure les opérations liées à la réception, la préparation ou l’expédition des commandes. Dans les entreprises ne disposant pas de services logistiques distincts, assure toutes les opérations liées à la réception, la préparation et l’expédition des commandes.
A2	Chauffeur-livreur	Assure le chargement, la conduite d’un véhicule et la livraison des marchandises selon les consignes données. Rend compte de sa tournée. Signale tous les défauts de fonctionnement et incidents du véhicule utilisé. Peut être chargé de tâches annexes de manutention.
A3	Réceptionnaire et/ ou magasinier (ère) et/ ou préparateur (trice) de commande	Dans les entreprises disposant de services logistiques distincts (réception, préparation et expédition), est amené à assurer des fonctions, occasionnellement ou de façon permanente, au sein de 2 au moins des services précités.
A3	Chauffeur-livreur SPL (super poids lourd)	Assure le chargement, la conduite d’un véhicule classé dans la catégorie SPL et la livraison des marchandises selon les consignes données. Rend compte de sa tournée. Signale tous les défauts de fonctionnement et incidents du véhicule utilisé. Peut être chargé de tâches annexes de manutention.
A4	Coordinateur (trice) logistique	Sous la responsabilité du supérieur hiérarchique direct, coordonne l’activité de plusieurs collaborateurs tout en assumant ses propres tâches de réception, préparation ou expédition de commande.
B1	Chef d’équipe logistique	Assure la responsabilité d’une équipe complète tout en étant garant des normes et orientations fixées par sa hiérarchie.
Filière Personnel administratif
A1	Employé (e) administratif (ive)	Effectue toutes tâches administratives élémentaires (photocopies, archivage, classement). Assure la gestion du standard téléphonique, l’accueil physique, l’expédition, la réception et la répartition du courrier.
A2	Employé (e) administratif (ive) qualifié (e)	Effectue, en sus des fonctions de l’employé administratif, la saisie et la mise à jour de données informatiques et utilise les fonctions de base de l’outil informatique.
A3	Assistant (e) administratif (ive)	Utilise les fonctions avancées de l’outil bureautique, utilise les outils de communication, prend en charge les appels téléphoniques, prépare les dossiers. Effectue toutes tâches administratives.
	Assistant (e) commercial (e)	Assure le suivi des commandes et des livraisons, la mise à jour et l’actualisation des tarifs, renseigne les agendas commerciaux, saisit et transmet les devis, participe à l’action commerciale, notamment par téléphone.
	Assistant (e) ou aide-comptable	Suit la comptabilité clients – fournisseurs, les charges courantes et/ ou les flux financiers, effectue les relances.
	Technicien (ne) de paie	Saisit les éléments variables, calcule et établit la paie. Établit les déclaratifs/ déclarations associées.
A4	Assistant (e) marketing communication	Sous la responsabilité de sa hiérarchie, conçoit les plans d’action commerciale et les campagnes promotionnelles. Suit l’évolution commerciale de ses produits et assiste la force de vente. Assiste les responsables dans cette gestion.
	Assistant (e) acheteur	Sous la responsabilité de sa hiérarchie, passe les commandes, relance les fournisseurs. Peut assurer, lors de la réception des marchandises, le contrôle de leur conformité aux commandes. Assure la codification analytique.
	Assistant (e) ressources humaines	Sous la responsabilité de sa hiérarchie, assure l’application de la réglementation sociale et le bon déroulement de la politique RH. Assiste les responsables dans cette gestion.
	Animateur (trice) de formation	Est en charge de la formation « produits » et solutions des utilisateurs. Est capable de suivre une méthode pédagogique et de créer des supports pédagogiques lui permettant d’animer une session de formation.
A5	Formateur (trice)	Est en charge de la formation « produits » et solutions des utilisateurs. Réalise l’ingénierie pédagogique (capable de créer une méthode pédagogique et d’établir les supports de cours), anime des sessions de formation.
	Assistant (e) de direction	En fonction de directives précises, assiste la direction, prépare et réunit les éléments de travail, organise les réunions, les déplacements de la direction.
	Comptable	Établit le bilan, le compte de résultat, selon les directives du chef d’entreprise ou d’un expert-comptable. Gère la trésorerie suivant la délégation donnée, contrôle les comptes clients-fournisseurs.
B1	Assistant (e) de direction confirmé (e)	Assiste la direction. Prépare et réunit les éléments de travail, organise les réunions, les déplacements de la direction. Rédige la correspondance d’après les directives générales. Peut prendre des initiatives. Bénéficie d’une certaine autonomie.
	Comptable confirmé (e)	Établit le bilan, le compte de résultat, selon les directives du chef d’entreprise ou d’un expert-comptable. Gère la trésorerie, les paies, peut avoir la signature suivant la délégation donnée, contrôle les comptes clients-fournisseurs.
	Acheteur (se)	Effectue les achats, déclenche, négocie et passe les commandes, relance les fournisseurs. Peut assurer, lors de la réception des marchandises, le contrôle de leur conformité aux commandes. Assure la codification analytique.
B2	Formateur (trice) expert	Répond à la définition du formateur qualifié. En outre, assure la formation des collaborateurs de l’entreprise dans tous domaines.
	Responsable ressources humaines	Assure l’application de la réglementation sociale et des orientations RH de la direction.
B3	Chef de groupe comptable	Organise, surveille et assume la responsabilité de l’ensemble des travaux comptables et des assistants en collaboration directe avec la direction. Prend des initiatives et bénéficie d’une large autonomie.
Filière Vente en magasin
A2	Vendeur (se) débutant	Non autonome, il effectue tous travaux de mise en rayon, rangement, propreté, mise en scène du produit. Renseigne et sert la clientèle sur l’ensemble des gammes de produits et services. Participe à la gestion des commandes clients, aux réassorts et au pointage des stocks. Réalise les opérations nécessaires à l’établissement de tous documents de l’acte de vente. Peut être amené à effectuer des emballages de marchandises et des encaissements.
	Hôte (sse) de caisse	Enregistre les articles, encaisse les sommes suivant le moyen de paiement choisi par le client, contrôle la régularité des encaissements, arrête sa caisse et remet le contenu de sa caisse à son responsable, maintient la caisse et son environnement en état de propreté. Accueille et renseigne le client.
A3	Vendeur (se) qualifié (e)	Vendeur ayant acquis l’expérience professionnelle le rendant autonome sur l’ensemble de ses missions.
A4	Vendeur (se) très qualifié (e)	Répond à la définition du vendeur qualifié et fait preuve des connaissances suffisantes pour vendre la totalité, des produits et services et se fait le relais des consignes de la hiérarchie.
A5	Responsable rayon	Coordonne le fonctionnement d’un rayon selon les instructions de la hiérarchie.
B1	Responsable point de vente	Coordonne le fonctionnement d’un point de vente selon les instructions de la hiérarchie.
Filière Vente à l’extérieur
A2	Téléconseiller (ère) débutant (e)	Renseigne la clientèle par téléphone, internet, ou tout autre canal, assure l’enregistrement des commandes, traite les litiges et effectue les relances clients. Propose les rendez-vous des commerciaux ou effectue des enquêtes.
A3	Téléconseiller (ère) confirmé (e)	Commercialise à distance l’ensemble des produits et services. Renseigne la clientèle par téléphone, internet, ou tout autre canal assure l’enregistrement des commandes, traite les litiges et effectue les relances clients. Prospecte et propose les rendez-vous des commerciaux ou effectue des enquêtes.
A4	Commercial (e) sédentaire	Est chargé de prospecter, développer et fidéliser la clientèle de l’entreprise par téléphone, internet ou tout autre canal. Présente les produits et conseille le client, argumente et répond aux objections, négocie les prix, les quantités et les délais de livraison selon les instructions de la direction. Conclut la vente par l’établissement d’un contrat soumis à validation, assure le suivi commercial et administratif de son secteur pour atteindre les objectifs qui lui sont fixés.
	Commercial (e)	Commercialise l’ensemble des produits et services, met en œuvre le plan de prospection, présente les produits et conseille le client, argumente et répond aux objections, négocie les prix et les quantités en fonction de barèmes et les délais de livraison selon les instructions de la direction. Conclut la vente par l’établissement d’un contrat soumis à validation, assure le suivi commercial et administratif de son secteur (visites d’entretien, courriers …) pour atteindre les objectifs qui lui sont fixés.
A5	Commercial (e) qualifié (e)	Répond à la définition du commercial et à la maîtrise de l’ensemble des produits et services ou des techniques de vente.
	Chef de plateau	Selon les directives précises de la direction, coordonne et anime une équipe de téléconseillers ou commerciaux sédentaires, est garant du respect de la politique de télévente.
B1	Commercial (e) très qualifié (e)	Maîtrise l’ensemble des produits et services et les techniques de vente, fait preuve d’initiative, gère de manière autonome son secteur et son activité, contribue à l’élaboration de la politique commerciale de l’entreprise.
	Responsable de plateau	Selon les directives générales de la direction, coordonne et anime une équipe de téléconseillers ou commerciaux sédentaires. Est garant du respect de la politique de télévente.
B3	Chef de groupe commercial	Répond à la définition du commercial très qualifié, coordonne et anime un groupe de commerciaux, organise leur travail, participe aux résultats. Applique les consignes de sa direction.
Filière Personnel spécialisé mobilier de bureau
A1	Monteur (se) assembleur (se)	Sans connaissances particulières, exécute uniquement un travail simple d’assemblage de pièces préparées à l’avance et calibrées.
A2	Monteur (se) livreur (se)	Réalise des travaux de livraison, d’assemblage et de montage chez un client, assure le SAV. – Peut être amené à conduire le véhicule.
A3	Monteur (se) livreur (se) qualifié (e)	Répond à la définition du monteur livreur, sait lire et comprendre un plan d’implantation de mobilier et d’équipement de bureau, peut prendre des initiatives et contacter la clientèle.
A5	Responsable d’équipe	Dans le cadre de directives précises, anime une équipe de plusieurs monteurs/ livreurs, coordonnes les installations, gère un planning de liaison, peut contacter la clientèle.
A5	Technicien (ne) bureau d’études	Crée ou met en œuvre, sur les consignes données, des projets d’implantation par la réalisation des plans associés et la planification des travaux liés au projet.
B2	Architecte d’intérieur	Crée et choisit les structures, volumes, matériaux, couleurs utiles à l’aménagement d’un lieu. Élabore son projet en cohérence avec les choix du client et applique les réglementations liées à la construction ou à l’espace mais aussi en fonction des contraintes techniques et budgétaires. Est responsable et maître d’œuvre du projet, dont il suit et contrôle la réalisation jusqu’à son terme ou la réception du chantier.
Filière Personnel spécialisé bureautique et informatique
A3	Technicien (ne) de maintenance informatique	Prépare, livre, installe et configure les matériels et logiciels. Assure la maintenance du matériel, en atelier, sur site ou à distance, diagnostique la panne, effectue des réparations par réglage, nettoyage ou remplacement des pièces défectueuses.
	Technicien (ne) de maintenance de systèmes d’impression	Effectue l’installation, la mise en service, la mise en réseau, la maintenance de systèmes d’impressions (photocopieurs, imprimantes, fax et plateformes multifonctions) en atelier, sur site ou à distance, et la mise en œuvre et la maintenance de solutions logicielles de gestion de documents.
A4	Technicien (ne) de maintenance informatique qualifié	Prépare, livre, installe, configure les matériels et logiciels. Assure la mise en réseau, la maintenance du matériel, en atelier, sur site ou à distance, diagnostique la panne, effectue des réparations par réglage, nettoyage ou remplacement des pièces défectueuses. Permet la prise en main des systèmes par les utilisateurs.
	Technicien (ne) de maintenance de systèmes d’impression qualifié (e)	Effectue l’installation, la mise en service, la mise en réseau, la maintenance de systèmes d’impressions (photocopieurs, imprimantes, fax et plateformes multifonctions) en atelier, sur site ou à distance, et la mise en œuvre et la maintenance de solutions logicielles de gestion de documents. Permet la prise en main des systèmes par les utilisateurs.
A5	Technicien (ne) de maintenance informatique très qualifié (e)	Répond à la définition du technicien de maintenance informatique qualifié. En outre, assure la gestion d’un réseau (mise en place et maintenance des serveurs ou de l’architecture réseau). Peut être amené à former les administrateurs réseau du client.
	Technicien (ne) de maintenance de systèmes d’impression très qualifié (e)	Répond à la définition du technicien de maintenance de systèmes d’impression qualifié. En outre, assure la gestion d’un réseau (mise en place et maintenance des serveurs ou de l’architecture réseau). Peut être amené à former les administrateurs réseau du client.
	Intégrateur (trice) informatique	Paramètre, configure et met au point un projet d’application informatique, de la phase d’étude à son intégration, pour un client ou une entreprise selon des besoins fonctionnels et un cahier des charges.
B1	Intégrateur (trice) informatique qualifié (e)	Paramètre, configure et réalise un cahier des charges fixant les besoins des utilisateurs et décrivant les solutions techniques envisagées. Effectue des tests de logiciels puis participe au lancement des applications.
	Administrateur (trice) de réseaux informatiques	Participe au choix des progiciels et à leur mise en œuvre, à l’administration et à l’optimisation des bases de données de l’entreprise. S’occupe de leur sauvegarde et veille à la cohérence, à l’accessibilité et à la sécurité des informations.
B2	Responsable technique	Gère son atelier, organise et contrôle le travail de l’équipe selon la stratégie fixée par l’entreprise, tout en participant lui-même à la maintenance du matériel. Est l’interface entre le service technique de l’entreprise et le client.
Filière Classification cadres
C1	Responsable de service (administratif, technique, commercial)	Dirige et élabore la stratégie de son service, définit les budgets et gère les moyens matériels et humains. Supervise la conception, la mise en œuvre et le maintien opérationnel (qualité, sécurité, fiabilité, coûts, délais) des prestations fournies.
C2	Directeur de magasin	Dirige l’établissement et/ ou assure la gestion dont il répond.

 

 

 

Chapitre V : Égalité professionnelle Hommes / Femmes

Afin de réaliser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la MAISON DES LIVRES s’engage à se conformer aux obligations légales et réglementaires en vigueur.

Les parties s’inscrivent dans une démarche volontariste d’égalité professionnelle. Cette démarche passe par le développement d’une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, d’évolution professionnelle (promotion, qualification, classification), de conditions de travail, de salaire et des autres éléments de rémunération d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de l’organisation du temps de travail.

Les critères de sélection lors de recrutements internes ou externes sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Ce principe est applicable tant pour les recrutements de salariés en contrats à durée indéterminée ou déterminée, que pour l’accueil des alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et des stagiaires.

Chapitre VI : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés amenés à rejoindre la Société, les parties signataires réaffirment que l’intégration doit être facilitée, en permettant à chacun d’assurer au mieux l’exercice de ses activités et d’évoluer professionnellement en responsabilité sur la base de ses compétences, tout en prenant compte d’une situation qui peut être particulière.

La Société compte mener une politique Handicap axée sur deux points :

• Le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, par tous les moyens possibles ;

• L’embauche externe en CDI/CDD.

La Société s’engage à tout mettre en œuvre pour intégrer des personnes handicapées dans le flux des embauches, tout en veillant à une adéquation avec les besoins de recrutements de la Société.

Concernant le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, la Société s’engage à rechercher des situations de travail compatibles avec l’état de santé, les capacités physiques et les compétences professionnelles des salariés concernés.

Toutes les mesures appropriées sont envisagées pour réussir le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, à savoir, si besoin :

• L’aménagement du poste de travail (acquisition de matériels spécifiques, etc…),

• L’adaptation nécessaire à l’accessibilité du poste de travail,

• Des mesures d’accompagnement périphériques (en complément des aides légales de droits communs existantes, possibilité de financer le reste à charge pour l’achat d’équipement spécialisé),

• L’aménagement des horaires de travail.

Chapitre VII : Garanties collectives relatives à la protection sociale complémentaire

L’article 1 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, repris à l’article 1 de la loi du 14 juin 2013, a institué un mécanisme de généralisation de couverture complémentaire de frais de santé à l’ensemble des salariés.

Depuis le 1^er janvier 2016, les entreprises ont, indépendamment d’éventuelles obligations conventionnelles, l’obligation de faire bénéficier leurs salariés d’une couverture minimale de remboursement de frais de santé notamment par décision unilatérale de l’employeur.

L’employeur assure au minimum la moitié du financement de la couverture collective à adhésion obligatoire des salariés.

• La couverture minimale

Le contenu de cette couverture collective minimale est fixé aux articles aux articles L.911-7, II et D.911‑1 du Code de sécurité sociale, c’est-à-dire :

• La prise en charge totale du ticket modérateur sur les actes remboursables par l’assurance-maladie obligatoire,

• La prise en charge totale du forfait journalier hospitalier (à l’exclusion des hospitalisations en EHPAD et en unités de soins longue durée),

• Les frais de soins dentaires et d’orthopédie dento-faciale à hauteur d’au moins 125% des tarifs servant de base au remboursement de l’assurance-maladie,

• Les frais d’optique, sous la forme d’un forfait fixé au minimum à :

  • 100 € pour les corrections simples (verre simple foyer dont la sphère est comprise entre – 6,00 et + 6,00 dioptries ou dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries),

  • 200 € pour les corrections complexes (verre simple foyer dont la sphère est supérieure à – 6,00 ou + 6,00 dioptries ou dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries et à verres multifocaux ou progressifs),

  • 150 € pour les corrections mixtes (1 verre pour une correction simple et 1 verre pour une correction complexe).

Ce forfait optique couvre les frais d’acquisition engagés pour un équipement composé de 2 verres et d’une monture.

L’obligation de rembourser l’équipement optique (monture + verres) n’est impérative qu’une fois tous les 2 ans, ou tous les ans pour les mineurs ou en cas de renouvellement de l’équipement justifié par une évolution de la vue.

• Décision unilatérale de l’employeur

Les garanties collectives relatives aux frais de santé sont instituées par une décision unilatérale de l’employeur établie par écrit et remise à chaque salarié tel que le prévoit l’article L.911-1 du Code de la Sécurité sociale.

Fait le XXX, à XXX

Représentant de l'employeur

XXXXX

Pour le CSE

XXXX