Avenant à l’accord d’établissement relatif à l’aménagement du temps de travail du 28/06/1999 et son avenant du 31/01/2000

Entre les soussignés :

La Maison de Santé AMRESO-BETHEL, Association inscrite au registre des associations près du Tribunal d’instance de SCHILTIGHEIM sous le Volume XI n°477, située 18 rue de la Victoire, 67 205 OBERHAUSBERGEN,

Représentée, agissant en qualité de Directeur,

D’une part,

Et

Madame, Déléguée syndicale CFTC,

D’autre part,

L’Association AMRESO-BETHEL et Madame sont ensemble ci-après dénommées : « les parties »

PREAMBULE :

La Maison de Santé Bethel, ci-après dénommée « l’Association », est une association à but non lucratif, dont le nom complet est « Association des Amis de la Maison de Retraite et des Soins d’OBERHAUSBERGEN BETHEL ».

La Maison de Santé Bethel est un établissement important divisé en trois pôles :

• Un pôle handicap ;

• Un pôle personnes âgées et dépendantes ;

• Un pôle soins de suite et de réadaptation à orientation oncologique.

Un accord relatif à l’aménagement du temps du travail a été conclu le 28/06/1999 suivi d’un avenant du 31/01/2023.

Ces dispositions n’étant plus en adéquation avec le marché du travail actuel et les évolutions sociétales dans notre secteur d’activité, nous considérons qu’il est indispensable de les réviser afin de mettre en place une vraie politique de la gestion du temps de travail, en corrélation avec les besoins de l’établissement et des salariés.

Depuis plusieurs années, les établissements hospitaliers à but non lucratif accueillant les résidents / patients médicalement dépendants font face à une pénurie du personnel soignant et par conséquent une rude concurrence entre les établissements sanitaires et médico-sociaux, que ce soit dans le secteur privé ou public.

Afin de développer son attractivité tant pour son offre de soin à l’égard des patients que de ses salariés, la maison de Santé Bethel souhaite mettre en place un système de travail souple, fluide et attractif.

L’objectif de cet accord est de mettre en place des aménagements du temps de travail qui permettent de proposer un cadre de travail constructif, permettant aux salariés de trouver un équilibre entre l’investissement personnel et professionnel de chacun.

Cet équilibre permet aux salariés d’assurer une meilleure prise en soins des résidents / patients.

A l’issue des réunions de négociation avec la Déléguée syndicale, il a été conclu le présent accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’Association.

Le présent accord se substitue de plein droit aux accords d’entreprise et d’établissement existants au sein de l’Association relatifs à la durée du travail, à l’aménagement du temps de travail.

Il se substitue également de plein droit dans son champ d’application à toute décision unilatérale et usage ayant la même nature et le même objet.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales issues de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances, et notamment des articles L.2232-12 et suivants du Code du travail applicable aux entreprises pourvues de Délégué syndical.

Le présent accord instituant la modulation de la durée du travail a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail, relatives à la durée et l’aménagement du travail, et plus particulièrement à la répartition des horaires de travail sur l’année, à la mise en place de forfaits annuels en jours.

Le présent accord d’entreprise a pour objectif de permettre l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-44 du Code du travail et d’adapter certaines dispositions du Code du travail aux besoins résultant de l’activité de l’Association.

Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :

TITRE I :

Dispositions générales : définitions

Article 1 : Travail effectif

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée légale de travail effectif de référence est de 35 heures par semaine civile.

Les parties précisent que le travail effectif étant le temps de travail demandé et commandé par l’employeur, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandé par l’employeur ne saurait être pris en compte dans le temps de travail.

Le travail effectif débute lorsque le salarié est à son poste, en tenue de travail. Le trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Article 2 : Temps de pause

La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures d’affilée sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Si durant, le temps de pause, le salarié reste à la disposition de l’employeur, ce temps sera pris en compte dans le calcul de la rémunération sans pour autant être considéré comme du temps de travail effectif.

La pause peut être prise de façon fractionnée, à condition que l’une des fractions ait une durée minimale de 20 minutes.

Pendant ce temps de pause, le salarié est libre de vaquer librement à ses occupations : pause cigarette/vapotage, repas, utilisations privées du smartphone privé.

Le début de la période de pause, même si elle est prise de façon fractionnée, ne pourra intervenir moins de 2 heures après la prise de poste.

La prise de ce temps de pause devra se faire en tenant compte des contraintes du service afin que celui-ci puisse être assuré sans perturbation.

Article 3 : Temps d’habillage et de déshabillage

Pour l’ensemble du personnel pour lequel le port d’une tenue de travail est imposé, les opérations d’habillage et de déshabillage devront se faire sur le lieu de travail.

Les temps d’habillage et de déshabillage font l’objet de contreparties conformément aux dispositions de l’article L.3121-3 du Code du travail.

Ainsi, le salarié bénéficiera d’une compensation de 10 minutes par jour qui sera ajoutée à la pause quotidienne de 20 minutes au-delà de 6 heures de travail.

Il est précisé que le salarié badge en tenue de travail après l’habillage, et débadge avant le déshabillage.

Article 4 : Durées journalières maximales de travail

Il est décidé par le présent accord de mettre en place une organisation du temps de travail dérogeant à la durée maximale quotidienne de travail fixée à 10 heures (L.3121-34 C.T), permettant la mise en œuvre d’un horaire de 12 heures de travail, soit à l'initiative des salariés soit à l’initiative de la Direction, dans le cadre de la continuité des activités des services. 

Article 5 : Durées hebdomadaires maximales de travail

Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail effectif ne peut dépasser 48 heures.

En application des dispositions de l’article L.3121-23 du code du travail, le présent accord prévoit un dépassement de la durée hebdomadaire maximum de 44 heures sur 12 semaines consécutives, pour la porter à 46 heures sur 12 semaines consécutives.

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder douze heures.

Elles conviennent toutefois qu’en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du service, cette durée quotidienne maximale de travail pourra être portée à 12 heures pour l’ensemble du personnel par application de l’article L.3121-19 du Code du travail.

Article 6 : Amplitude horaire et repos

L’amplitude est le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin comprenant les temps de pause, elle ne peut dépasser 13 heures pour les salariés à temps complet.

Chaque salarié bénéficie en principe d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives.

Par application des dispositions de l’article D.3131-4 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit de 11 heures à 9 heures pour le personnel assurant le coucher et le lever des usagers ainsi que pour tous les salariés du secteur sanitaire.

Dans cette hypothèse, le salarié acquiert une compensation de deux heures de repos supplémentaires qui sont convertis en journée ou demi-journée de repos, pris de la même façon que les autres motifs d’absence.

Le repos hebdomadaire : Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

TITRE II :

Aménagement du temps de travail des salariés sous statut non cadre

CHAPITRE 1 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : Principe de l’annualisation

Ces dispositions sont négociées conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail permettant de mettre en place, par accord d’entreprise, un aménagement du temps de travail ou une organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année.

L’annualisation permet d’adapter la durée effective de travail à la nature de l’activité et de pouvoir ainsi faire face aux variations d’activité tout en offrant aux salariés un cadre de travail leur permettant d’articuler leurs vies professionnelles et personnelles.

La durée annuelle du travail effectif pour un salarié à temps plein est fixée à 1607 heures, journée de solidarité inclue à hauteur de 7 heures.

La durée annuelle du travail effectif des salariés sous contrat de travail à durée déterminée et celle des salariés occupés à temps partiel sera calculée au prorata, pour les salariés à temps partiel par référence à une moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail.

Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.

Les heures effectuées en cours de période de référence au-delà de la durée de 35 heures par semaine dans la limite supérieure ne sont pas des heures supplémentaires ; elles ne s’imputent pas sur le contingent légal et n’ouvrent pas droit à majorations de salaire ni au repos compensateur légal ou de remplacement.

La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires est appréciée à la fin de la période des 12 mois.

Article 2 : Champ d’application

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement, à l’exception du personnel relevant d’un statut spécifique ou d’un statut cadre.

Article 3 : Période de référence

La période de référence annuelle s’étend sur 12 mois consécutifs du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, sur la base de 1 607 heures de travail effectif (journée de solidarité comprise) pour un temps complet.

Les compteurs sont remis à zéro au 1^er jour de la nouvelle période : le 1^er janvier de chaque année.

Article 4 : Programmation et information des salariés

Un planning prévisionnel indicatif sera remis à chaque collaborateur 20 jours avant l’ouverture de la période de référence, mentionnant le nombre d’heures par mois dans les limites fixées par le présent accord.

La programmation des salariés est visible par chaque salarié sur le logiciel de gestion des temps, avant le début de chaque période de modulation.

Le planning indicatif pourra être modifié en cours de période de référence avec l’accord du salarié en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Ce délai pourra donc être réduit à 1 jour ouvré dans le cadre de la continuité des soins, lorsque le bon fonctionnement de l’Association et la permanence du service auprès des usagers l’exige, et notamment lorsqu’il s’agit de pallier l’absence de salariés ou de réaliser des actions nécessaires au maintien de la sécurité ou de la préservation de la santé des usagers. Dans les cas de remplacement d’un salarié absent sans que cette absence ait été prévue, le délai de prévenance peut être immédiat avec l’accord du salarié concerné. Dans ce cas de remplacement « au pied levé », les salariés bénéficient des indemnités forfaitaires mises en place dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

La modification du planning fera l’objet d’un affichage dans le service concerné et dans le logiciel de gestion du temps.

En tout état de cause, la direction s’assurera du respect des dispositions légales relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Toutes demandes d’absence (congé pour évènement familial, congé pour récupération …) font l’objet d’une demande écrite par les salariés, par le support approprié. Le responsable hiérarchique valide ou non les demandes d'absences.

En cas d’embauche en cours d’année, le planning est établi pour la période allant de la date d’embauche jusqu’à la fin de la période de référence. Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période de modulation. Ce planning est remis au collaborateur au plus tard le jour de son entrée effective.

Article 5 : Contrôle du temps de travail

La durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée à l’aide des pointages via les badges électroniques.

Les badgeages sont intégrés dans le logiciel de gestion des temps paramétré pour la gestion de la modulation.

Article 6 : Rémunération pour un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures

Article 6.1 : Lissage de la rémunération

La rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué.

En cas d’absence indemnisée durant la période de référence (comme par exemple arrêt maladie, congés payés …), l’indemnisation sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.

En cas d’absence non indemnisée (comme par exemple en cas d’absence injustifiée), la rémunération sera déduite à due proportion du nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

Article 6.2 : Rémunération des heures supplémentaires au-delà de 1 607 heures par an

Il est rappelé que sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures réalisées sur demande exprès et préalable de l’employeur au-delà de la durée annuelle de référence de 1607 heures.

Le cas échéant, ces heures feront l’objet d’un paiement au taux majoré à la fin de la période annuelle de référence ou d’un repos compensateur équivalent, au choix du salarié.

Article 6.3 : contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque salarié à temps complet, à 300 heures (trois cents heures).

Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent après consultation des représentants du personnel. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos tout au long de la période d’annualisation ou à leur paiement à la fin de la période de référence annualisée.

Article 7 : Entrée et sortie en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche en cours de période d’annualisation, ou d’une rupture du contrat de travail en cours de période d’annualisation, n’a pas travaillé durant toute la période d’annualisation, une régularisation est opérée :

• en fin de période d’annualisation ;

• ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Un décompte de la durée du travail est donc effectué, soit à la date de fin de période d’annualisation pour une embauche, soit à la date de fin du contrat de travail, et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu.

Elles ont la qualité d'heures supplémentaires et elles sont soumises aux dispositions prévues à cet effet.

Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période d’annualisation n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.

Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R. 3252-2 du Code du travail.

Article 8 : Cas des salariés à temps partiel

La variation de l’horaire de travail sur la période annuelle de référence peut s’appliquer aux salariés à temps partiel.

La répartition annuelle du travail permet, sur la base d’une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail de faire varier celle-ci aux fins que, sur l’année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, les heures effectuées au-delà de cette durée compensant les heures effectuées en deçà.

Cette répartition de la durée et des horaires de travail sera communiquée et pourra être modifiée selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps plein.

Sur la période de référence, il pourra être demandé aux salariés « identifiés comme demandeurs sur la base d’un recensement annuel » d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle de travail.

Au cours de la période de référence, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne devra pas atteindre la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

La rémunération sera versée sur une base lissée correspondant à l’horaire contractuel moyen calculé sur une base mensuelle de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué.

Le traitement des absences et des éventuelles heures complémentaires accomplies suivra les mêmes règles que celles fixées pour les salariés à temps plein annualisé.

Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle donnera lieu, en fin de période annuelle, à paiement majoré au taux de 10 % dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle et de 25 % pour les heures effectuées au-delà du 1/10^ème et dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

Il est à préciser que des avenants pour complément d’heures pourront toujours être établis après échange entre le responsable et le salarié. La durée hebdomadaire moyenne de travail ne devra pas atteindre la durée légale de 35 heures hebdomadaires. Les heures réalisées dans le cadre de l’avenant pour complément d’heures ne produiront aucun effet sur la balance horaire annuelle du salarié.

CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : Durée du temps de travail

Conformément à l’article 1 du chapitre 1 du présent accord, la référence horaire du temps de travail à prendre en compte est une référence annuelle, soit 1607 heures pour un salarié à temps plein.

En règle générale, cette durée annuelle sera réalisée par les salariés à temps plein non soumis à un forfait jours, à raison de 36 heures 30 de travail effectif par semaine, assortie de 9 jours de RTT (JRTT) par an, ce qui représente en moyenne annuelle 35 heures de travail par semaine.

Calcul des JRTT sur la base de 36,5 heures de travail par semaine :

36,5h / 5 = 7,3 heures par jour en moyenne

365 jours

• nombre de jours tombant un samedi ou un dimanche : 104

• nombre de jours ouvrés de congés légaux : 25

• nombre moyen de jours fériés tombant un jour ouvré (Alsace-Moselle) : 10

= 226 jours

Le nombre de semaines travaillées est donc de 226/5 = 45,2

Les heures effectuées en excédent sont : 1,5 x 45,2 = 67,8 heures par an

En travaillant 36,5 h/semaine ce salarié travaille 36,5 / 5 = 7,3 heures par jour.

Il peut alors avoir 67,8 h / 7,3 = 9,29 jours, arrondis à 9 jours.

Article 2 : Acquisition et validation des JRTT

L’acquisition des jours de RTT s’effectue au mois le mois.

Les absences prises en compte pour la détermination des JRTT sont les suivantes : maladie professionnelle et non professionnelle, hospitalisation, accident professionnel et non professionnel, mise à pied, absences autorisées pour enfant malade, congés non rémunérés et absences non rémunérés.

Le décompte s’établi en fin de mois pour une régularisation le mois suivant.

Dans le but de faciliter la gestion du temps de travail, la valorisation des JRTT sera équivalente à la durée de la journée de travail prévue le jour de la prise effective du jour.

Le salaire mensualisé versé aux salariés sera lissé et indépendant du nombre de JRTT pris dans le mois et de la durée mensuelle de travail.

Cependant des valorisations théoriques s’appliquent dans les cas de figure suivants :

• rachat de JRTT ;

• journée de solidarité ;

• calcul du solde de tout compte.

Pour les salariés travaillant 36 heures 30 par semaine ou en moyenne par semaine, la valorisation théorique d’un JRTT est de 7 heures. La valorisation d’une demi-journée de JRTT est de 3 heures 30.

Les salariés des fonctions support ne travaillant que 35 heures hebdomadaires par semaine ne pourront pas générer de JRTT.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année et en cours de mois, le nombre de JRTT est proratisé en fonction de la période travaillée.

Article 3 : Prise des JRTT

La prise de JRTT est déterminée comme suit :

• Les 9 JRTT sont programmés sur toute la période de modulation afin de permettre une prise régulière sur l’année ;

• 5 JRTT sont maintenus sur le planning par l’employeur sur toute la période de modulation ;

• 4 JRTT sont modifiables à l’initiative du salarié, après accord de son responsable de service.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’établissement et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des JRTT est établie selon les modalités suivantes :

• Les 4 JRTT libres sont fixés à l’initiative du salarié après validation préalable du responsable hiérarchique ;

• Les dates souhaitées pour prendre des JRTT devront être communiquées par le salarié à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours ;

• La direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ;

• En-deçà du délai de prévenance de 7 jours sous condition d’accord du Responsable du service, les situations devront être réglées par l’accord réciproque du salarié et du manager ;

• Tout refus du manager devra être motivé par écrit.

Les JRTT doivent obligatoirement être pris par journée entière ou demi-journée, au cours de l’année de modulation.

A défaut d’être pris avant le 31 décembre de l’année de modulation, les JRTT seront définitivement perdus, même en cas d’absence longue durée.

Article 4 : Horaires de travail

Article 4.1 : Horaires de travail décalés

Afin de rendre d’être plus attractif et novateur, l’Etablissement souhaite sortir des horaires de travail collectifs et individualiser les horaires en fonction des contraintes des salariés et des services.

Ainsi, par le présent accord, les parties ont décidé de mettre en place des horaires de travail décalés, ou autrement dit « en chevauchement » : plusieurs programmations qui se succèdent tout au long de la journée permettant l'arrivée et le départ des salariés au fur et à mesure.

Cette répartition des horaires plus équilibrée dans la journée assurera une répartition de la charge du travail plus confortable.

Article 4.2 : La suppression des horaires coupés

Dans le but de rendre l’organisation du temps de travail des week-end plus optimale et plus confortable en évitant les amplitudes et les coupures trop importantes, les parties s’engagent à supprimer les horaires en coupé.

De façon très exceptionnelle, il sera possible de recourir à des horaires en coupé notamment en cas d’absence ou à la demande du salarié.

Il pourrait arriver que dans le cadre d’un sous-effectif non résolu, les salariés effectuent les horaires en coupés, mais ce recours doit rester exceptionnel.

Article 4.3 : Plages horaires fixes

Afin de permettre un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, il est convenu entre les parties de proposer au maximum, dans la mesure du possible, des plages horaires fixes qui permettent d’assurer au salarié une stabilité.

Dans le cadre de la continuité des services et en cas d’absence d’un collègue, les salariés s’engagent à assurer le remplacement, même si ce n’est pas leur plage horaire fixe habituelle.

Dans les services composés de plusieurs collaborateurs, la présence d’un salarié au minimum est obligatoire sur la totalité d’une plage horaire fixe déterminée comme suit :

• Services administratifs : de 9h à 17h

• Service technique : de 8h à 18h

• Service des kinésithérapeutes : de 9h00 à 17h00

• Service des psychologues : de 8h30 à 16h30

• Service de la pharmacie : de 9h00 à 17h00

Les salariés des services support, sans lien avec la prise en charge des soins des patients, peuvent bénéficier de plages horaires variables.

Article 5 : L’organisation des programmations

Initialement, au sein des programmations étaient intégrés des Jours Non Travaillées (JNT) permettant d’équilibrer l’horaire moyen pour qu’il corresponde aux horaires contractuels des salariés.

Afin de rendre la gestion du temps de travail plus fluide et transparente, les parties s’accordent à ne plus utiliser cette notion de JNT.

Les programmations peuvent être établis sur le nombre de semaines nécessaire pour le bon fonctionnement du service et doivent parfaitement correspondre au nombre d’heures hebdomadaires moyen prévu par le contrat de travail de chaque salarié.

Les programmations devront être définies de façon équitable mais pourront être adaptées aux contraintes des salariés à condition que l’organisation des activités le permette, que l’équilibre collectif ne soit pas fragilisé et que le Responsable du service valide expressément l’aménagement des horaires.

Les programmations devront être établis de façon à garantir la continuité des services auprès des résidents, notamment à veiller à ce que la qualité et la nature des prestations soient la même entre la semaine et les week-ends.

La Direction en collaboration avec les équipes de travail devront définir les tâches pouvant être reportées, les possibilités de polyvalence entre les équipes et tout autre moyen permettant d’optimiser l’organisation du travail afin de minimiser les changements de planning et les rappels, tout en respectant la qualité et le service auprès des résidents. Dans ces cas de figure, les protocoles des procédures dégradées devront être appliquées. Les changements de plannings ne pourront pas être demandés pendant les congés d’été des salariés, sauf le déclenchement du PCA (Plan de continuité d’Activité) ou l’accord exprès du salarié concerné.

Les arrangements entre deux personnes pour échanger des horaires sur les plannings sont autorisés à condition que ces changements permettent de respecter les temps de repos tels que définis au titre 1 du présent accord.

Les jours fériés qui sont programmés dans les roulements ne peuvent être modifiés qu’en trouvant une solution entre les salariés.

Article 6 : La flexibilité des rythmes de travail

Les salariés qui travaillent uniquement de nuit seront amenés à travailler au minimum 3 semaines par an au sein de l’équipe de jour afin d’avoir une vision globale de la prise en soins des résidents.

Article 7 : Gestion des heures de récupération des jours fériés

Article 7.1 : La récupération des jours fériés tombant un jour non travaillé

L’établissement fait le choix d’appliquer la recommandation patronale de la FEHAP du 4 novembre 2012 en gardant le régime qu’elle a mis en place pour les salariés embauchés avant le 2 décembre 2011 et après cette date.

Article 7.2 : La pose des jours de récupération des jours fériés travaillés

La récupération des jours fériés sera déterminée par les Responsables des services au début de la période de modulation, sur les jours qui ont été indiqués comme travaillés dans la programmation annuelle des salariés.

La récupération des jours fériés doit être posée dans le mois qui suit le jour férié travaillé et qui a généré cette récupération, afin d’éviter un cumul important en fin d’année.

Il n’est pas possible de poser un jour de récupération de jour férié sur un repos hebdomadaire.

La récupération des jours fériés sera programmée par les Responsables des services et pourra être modifiée en fonction des besoins de fonctionnement et/ou des demandes du salarié. Pour tout changement l’accord du Responsable sera nécessaire.

Article 8 : La récupération des heures supplémentaires ou complémentaires constatées en fin de période

Dans l’hypothèse où les salariés sont amenés à effectuer les heures supplémentaires (temps complet) ou complémentaires (temps partiel), les repos compensateurs y correspondant doivent être récupérés avant la fin de la période de l’annualisation.

TITRE III :

Aménagement du temps de travail des salariés statut cadre

Article 1 : Cadres tous horaires

Il a été décidé de continuer à appliquer l’article 7 de la convention collective de la FEHAP qui prévoit le forfait tous horaires pour assurer l’autonomie et la flexibilité des cadres. Les cadres concernés sont :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 2 : Cadre à l’horaire

Les cadres qui ne disposent pas d’autonomie dans l’organisation de leurs horaires de travail relève des horaires collectifs annualisés sur la base de 1 607 heures annuelles.

Article 3 : Droit à la déconnexion

Le salarié cadre, au même titre que le salarié non cadre n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

TITRE IV :

Travail de nuit

Article 1 : Définition de la plage horaire de nuit

La plage horaire de nuit est définie par l’établissement en déterminant une plage nocturne de 10 heures continues au sein de la période comprise dans l’amplitude de 21 heures à 7 heures.

Article 2 : Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit tout travailleur qui :

• Soit accompli selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 ci-dessus,

• Soit accompli selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 ci-dessus.

Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes : personnels soignants, personnels éducatifs, d'animation, personnels qui assurent la maintenance, la surveillance et la sécurité.

Article 3 : Repos compensateur de nuit

Les salariés visés par le présent accord bénéficient de deux jours de repos supplémentaire par année pleine pour pénibilité du travail de nuit.

En cas d'activité inférieure à un an en qualité de travailleur de nuit au sens des articles 1 et 2 du présent accord, le mode d'acquisition et de décompte des repos de compensation se fait comme suit :

• dans la période de référence :

• pour une période travaillée inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour, calculé au prorata du temps de nuit effectué.

• Pour une période travaillée supérieure ou égale à 6 mois, le repos est égal à 2 jours, calculé au prorata du temps de nuit effectué.

• le repos acquis selon les règles ci-dessus est reporté en cas d'absence au moment de sa planification.

La valeur d'une journée de repos de compensation est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.

Article 4 : Quota minimum de jours en travail de journée

Les salariés qui travaillent uniquement de nuit seront amenés à travailler de jour au minimum 3 semaines par an, de façon consécutive ou non, afin d’avoir une vision globale de la prise en soins des résidents.

TITRE V :

Congés payés

Article 1 : Période d’acquisition et nombre de jours acquis

L’année de référence pour apprécier les droits à congés est la période comprise entre le 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail pour un total de 25 jours ouvrés par an.

Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

Le salarié lié par un contrat à durée déterminée a droit à un congé annuel, quelle que soit la durée du contrat, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’établissement.

Hormis dans les cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail, de congé maternité, la durée du congé est, en cas de suspension du contrat de travail, réduite prorata temporis.

Outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, sont considérés comme période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :

• Les absences pour accidents de trajet assimilé à un accident de travail par la sécurité sociale ;

• Les congés pour soigner un enfant malade, pour évènements familiaux et pour obligations militaires.

Article 2 : Prise de congés payés

Article 2.1 : Période de prise des congés payés

La période de prise de congés payés débute le 1^er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.

Conformément à l’article L.3141-12 du Code du travail, il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l’employeur.

Article 2.2 : Modalités de prise des congés payés

La durée minimale des congés payés annuels acquis pris de façon consécutive est fixée à 15 jours ouvrés pour les salariés bénéficiant d’un droit à congé payé annuel de 25 jours ouvrés.

Les dérogations devront être motivées et revêtir un caractère exceptionnel sauf lorsqu’elles répondront aux demandes formulées par les salariés concernés.

En règle générale, sauf accord de l’employeur ou de son représentant, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 31 janvier de l’année suivante, ni donner lieu, s’il n’a pas été pris avant cette date, à l’attribution d’une indemnité compensatrice.

Toutefois, lorsqu’en raison d’une absence due à un accident du travail, un accident du trajet, une maladie professionnelle, une maladie non professionnelle ou un congé maternité, le salarié n’a pu bénéficier de son congé ou d’une partie de celui-ci, ce congé sera reporté à l’année suivante, à une date fixée par l’employeur ou son représentant après échange avec le salarié.

Article 3 : Ordre et décompte des congés payés

Article 3.1 : Ordre des départs 

L’ordre des départs en congés tiendra compte des critères légaux tels que la situation de famille, l’ancienneté, l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs et des souhaits exprimés par les salariés, tout en prenant en considération les effectifs cibles qui devront tenir compte des impératifs de la continuité des services.

Article 3.2 : Décompte des congés payés

Il a été convenu que les congés payés soient décomptés de la façon suivante :

• Les congés se décomptent sur tous les jours, y compris les samedis et les dimanches, sauf les RH repos hebdomadaires.

• A partir du 1^er jour de congé payé et donc du 1^er jour où le salarié aurait normalement dû travailler, jusqu’au dernier jour de congé payé qui est celui de la veille de la reprise du travail.

• Si un jour férié tombe pendant la période de congés, le congé payé n’est pas décompté.

• Les repos hebdomadaires ne doivent pas dépasser le nombre de 4 par quatorzaine.

• Le congé principal est pris en semaines pleines. Vous devez obligatoirement poser 4 premières semaines pleines des congés payés acquis.

Seule la 5^ème semaine est fractionnable et peut être prise en plusieurs jours séparés.

Pour assurer la continuité des services, les Responsables déterminent un nombre maximum de départ simultanément, notamment pour limiter le nombre de remplacements à mettre en place.

Pour faciliter la gestion des congés, il a été convenu de fixer les dates de demandes et de validation des congés payés, comme suit :

• Pour les vacances d’été : la date limite de demande de congés payés est fixée au 1^er mars de chaque année. La validation des demandes se fait par le Responsable de chaque service le 31 mars de chaque année au plus tard.

• Pour les congés à solder avant le 31 mai de chaque année : les demandes doivent être faites avant le 15 décembre de chaque année au plus tard avec une validation par le Responsable du service au 31 janvier.

La direction et les partenaires sociaux se gardent le droit de réviser ces échéances chaque année.

L’employeur se réserve le droit, en cas de désaccord majeur, sans possibilité d’arrangement, de mettre en place une programmation sur les périodes de vacances scolaires.

Article 4 : Congés payés et maladie

Article 4.1 : Maladie à la date du début du congé

Si le salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l’intégralité de ce congé dès la fin de son congé-maladie ou, si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.

Article 4.2 : Maladie pendant le congé

Si le salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie dès réception d’un certificat médical. Le congé de maladie partira de la date du certificat médical à condition que celui-ci soit communiqué à l’employeur.

Le congé annuel se trouvera interrompu pendant toute la période de ce congé maladie et la date de reprise du travail sera reculée corrélativement, à moins que les besoins du service n’imposent une reprise immédiate dès l’expiration du congé maladie.

Dans ce dernier cas, le reliquat du congé annuel sera reporté à une date ultérieure fixée entre les parties.

Article 5 : Congés de fractionnement

Article 5.1 : L’acquisition des congés de fractionnement

A partir du 1^er novembre, le nombre de jours restants au solde de congé sera comptabilisé. En fonction de ce nombre, chaque salarié peut bénéficier d’un ou deux jours supplémentaires, appelés « congés de fractionnement » :

• Si le salarié comptabilise entre 0 à 7 jours restants : aucun droit aux congés de fractionnement n’est ouvert ;

• Si le salarié comptabilise entre 8 ou 9 jours restants : il a le droit à 1 jour de congé de fractionnement ;

• Si le salarié comptabilise 10 jours ou plus restants : il a le droit à 2 jours de congé de fractionnement.

Les 5 jours de la 5^ème semaine ne donnent pas lieu à fractionnement. Il s’agit de la dernière semaine du congé principal.

Article 5.2 : La pose des congés de fractionnement

La pose des jours de congés de fractionnement est librement définie par les salariés, après la validation obligatoire de leur supérieur hiérarchique.

Ils ne sont plus obligatoirement accolés à la quatrième semaine non fractionnable.

Article 6 : Don des congés

La Direction et les représentants du personnel ont manifesté leur volonté de mettre en place un dispositif de don de jours de congés qui s’appuie sur la solidarité entre les salariés et le soutien de l’entreprise. Il donne ainsi la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou de son conjoint gravement malade ou pour affronter un événement d’une particulière gravité qui l’affecte personnellement.

Article 6.1 : Les bénéficiaires

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, ayant une ancienneté d’un an, pourra demander à ce qu’un appel anonyme au don de jours de congés soit effectué par la Direction au sein de l’entreprise.

Pour ce faire, le salarié devra se trouver dans l’une des situations suivantes :

• son enfant, quel que soit son âge, ou son conjoint (époux, pacsés ou concubins avec justificatif) est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,

• le salarié bénéficiaire se trouve dans une situation personnelle d’une particulière gravité en raison de laquelle il a un besoin impérieux de bénéficier de temps et, pour ce faire, d’interrompre temporairement son activité professionnelle. Il pourrait s’agir par exemple, sans que cette liste ne soit exhaustive, de l’enlèvement d’un enfant, d’un proche retenu en otage, d’une maladie d’un salarié non indemnisée par la Sécurité Sociale pour des raisons administratives, etc.

Dans ce dernier cas de figure, l’appel au don supposera la validation préalable de la demande par la commission ad’hoc prévue à l’article 4.2 ci-dessous.

Dans tous les cas, le bénéficiaire du don devra au préalable avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés disponibles dans les différents compteurs existants à l’exception de ses congés payés légaux en cours d’acquisition.

Article 6.2 : Donateurs et jours de congés cessibles

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, pourra effectuer un don d’une durée à sa convenance, sous réserve des règles légales dont il est fait référence ci-dessous. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de congés pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que les jours de congés pouvant faire l’objet d’un don sont :

• 5 jours ouvrés de congés payés,

• 2 jours de congé de fractionnement,

• Les Congés de tuteurs,

• Les Jours de RTT,

• Les heures supplémentaires convertis en jours

Le taux de conversion est fixé à 1 jour pour 7 heures.

Article 6.3 : Recueil des dons

Le salarié fait une demande d’absence pour l’un des motifs prévus à l’article 6.1 du présent accord, en remplissant le formulaire prévu à cet effet. Il y précise le nombre de jours dont il a besoin dans la limite dans la limite d’un an, reconductible sur une nouvelle demande.

Il doit obligatoirement fournir un document justifiant de la gravité de sa situation et la nécessité de s’absenter plus que ces droits acquis lui permettent.

Le don sera effectué par les collaborateurs à l’aide d’un formulaire dédié. Une fois le don enregistré, le nombre de jours correspondants sera concomitamment défalqué du ou des compteurs de jours de repos du salarié donateur et re crédité au compteur du salarié bénéficiaire.

TITRE VII :

Astreintes

Article 1 : Définition des astreintes

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’établissement.

Toute intervention, y compris le temps de déplacement, réalisée au cours de l’astreinte est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme telle.

Article 2 : Organisation des astreintes

Les parties à l’accord mettent l’accent sur le respect de l’organisation de l’astreinte en place dans l’établissement.

Un tableau de suivi des périodes d’astreintes est porté à la connaissance des services un mois à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence imprévisible du salarié d’astreinte, le délai de prévenance est ramené à un jour franc.

Afin d’assurer la continuité du fonctionnement de l’établissement, la sécurité et la qualité de soins les astreintes sont programmées 7j/7j et 24h/24h.

• L’astreinte de la semaine débute le lundi à 8h et se termine le vendredi à 18h (service technique et médecins)

• L’astreinte du week-end débute le vendredi à 18h et se termine le lundi à 8h.

Les salariés d’astreintes ne sont pas dans l’obligation de se déplacer systématiquement sur place. En revanche, le déplacement est obligatoire quand la situation le nécessite.

Les astreintes peuvent se programmer à la semaine ou à la journée.

Le protocole d’astreintes détaillé est annexé au présent accord afin de faciliter la prise en charge des cas particuliers.

Article 3 : Rémunération des astreintes

Les astreintes sont rémunérées de façon suivante :

• Pour les salariés en dessous du coefficient 715 les astreintes sont payées :

• heures d’astreinte effectuées de jour, sauf si elles sont effectuées un dimanche ou un jour férié : 1 heure d’astreinte = 15 minutes de travail au tarif normal ;

• heures d’astreinte effectuées de nuit ainsi que les dimanches et jours fériés : 1 heure d’astreinte = 20 minutes de travail au tarif normal.

• Pour les salariés ayant un coefficient égal ou supérieur à 715 et plus les astreintes sont payées sur la base du taux horaire du SMIC quelle que soit la période d’astreinte (nuit, jour, week-end ou jours férié)

Si, au cours d’une astreinte, le salarié intervient, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, avec application des majorations correspondantes dès lors que sont remplies les conditions légales et réglementaires ouvrant droit à ces majorations.

Article 4 : Outils des astreintes

La Direction fournit tout le matériel et outils nécessaires pour les salariés qui sont d’astreinte :

• l’ordinateur portable ;

• le téléphone professionnel ;

• le support de la main courante ;

• le Kit d’astreinte comportant tous les documents nécessaires à la réalisation d’astreintes.

TITRE VIII :

Dispositions finales

Article 1 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt de la demande d’agrément en application de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

La demande d’agrément sera effectuée après le dépôt de l'accord auprès des services du ministère chargé du travail selon la procédure décrite à l’article 5 du présent chapitre.

La mise en place de plannings aménagés sera effective au 1^er octobre 2023.

Le présent accord se substitue intégralement et de plein droit à l’accord relatif à l’aménagement du temps du travail du 28/06/1999 et son avenant du 31/01/2023.

Article 2 : Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du code du Code du travail.

L’application du présent accord sera suivie par les élus du personnel à l’occasion d’une réunion se tenant après le terme de chaque période de référence.

Les élus seront chargés :

• de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;

• de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.

Article 3 : Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions, délais et avec les partenaires prévus par les dispositions du Code du travail en la matière.

Les parties entendent par ailleurs préciser que la révision de tout ou partie du présent accord se fera, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partie du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s’ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

Article 4 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Les parties entendent par ailleurs préciser que la dénonciation de l’accord se fera selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et déposée auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal constatant le désaccord ;

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Article 5 : Dépôt et publicité

En application des dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Un exemplaire est transmis à l’organisation syndicale signataire. Et un exemplaire anonymisé sera transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

L’accord fait l’objet d’une information au Comité Economique et Social.

De plus, il sera mis à disposition des salariés via le système de base documentaire dématérialisé.

Fait en 4 exemplaires.

Fait à Oberhausbergen, le 12/07/2023

Déléguée syndicale CFTC Directeur de l’établissement de santé Bethel