dates de mise à jour	modifications	indice
14 février 2022	Création du document	01
29 juillet 2022	Version revisité partagée avec le CSE	02
23 février 2023	Mise en forme du dernier document de travail dans un format définit	03
14 avril 2023	Version finale pour signature	04

Destinataires

Direction

Représentants du personnel

SOMMAIRE

Chapitre 1. Champ de l’application de l’accord collectif 8

Article 1. Champ d’application 8

Article 2. Effet de l’accord collectif 8

Article 3. Date d’application 8

Chapitre 2. Principes généraux et définitions 8

Article 1. Détermination des différentes catégories de personnel 8

Article 2. Durée contractuelle du temps de travail effectif 9

Article 3. Durées maximales de travail 9

Article 4. Repos quotidien et hebdomadaire 9

Article 5. Les heures supplémentaires 9

5.1. Sur le taux de majoration des heures supplémentaires 10

5.2. Repos compensateur de remplacement pour tous salariés à temps plein non soumis à un forfait en jours 10

5.3. Contingent d’heures supplémentaires 10

5.4. Contrepartie obligatoire en repos 10

Chapitre 3. Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail 11

Article 1 Aménagement du temps de travail sous forme d’attribution de JRTT 11

1.1 Salariés concernés 11

1.2 Période de référence et détermination du nombre de JRTT 11

1.3 Modalités de prise de JRTT 11

1.4 Planification des horaires de travail et délai de prévenance 12

1.5 Rémunération 12

1.6 Gestion des droits à JRTT en cas d’absence 12

1.7 Incidences des périodes d’absence et des entrées ou sorties en cours d’année sur le nombre de jours de RRT 13

1.8 Heures supplémentaires 13

Article 2 Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (personnel de production) 15

2.1 Champ d’application 15

2.2 Période de référence 15

2.3 Principe de l’annualisation 15

2.4 Heures supplémentaires 15

2.5 Contrôle et suivi de la durée du travail 17

2.6 Temps partiel annualisé 17

Article 3 Aménagement sous forme de conventions de forfaits en jours 18

3.1 Salariés éligibles au forfait-jours 18

3.2 Convention individuelle en forfait jours 18

3.3 Nombres de jours travaillés 18

3.4 Nombre de jours de repos 19

3.5. Les forfaits en jours réduit 19

3.6 Prise de jours de repos (JDR) 20

3.7 Renonciation à des jours de repos 20

3.8 Les entrées – sorties en cours d’année 20

3.9 Les absences 21

3.10 Rémunération 22

3.11 Repos quotidien et hebdomadaire 22

3.12 Protection de la santé des salariés de forfait jours 22

3.13 Droit à la déconnexion 24

Chapitre 4. Le travail de nuit 25

Article 1 Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit 25

Article 2 Durée maximale 25

Article 3 Temps de pause 25

Article 4 Contreparties au travail de nuit 25

4.1 Contrepartie en repos 25

4.2 Contrepartie financière 25

Article 5 Conditions de travail 26

5.1 Prise en compte des risques spécifique liés au travail de nuit 26

5.2 Articulation du travail de nuit et de la vie privée et familiale 26

Article 6 Formation 26

Article 7 Égalité professionnelle 26

Chapitre 5. Travail à temps partiel 27

Article 1 Définition 27

Article 2 Durée minimale et dérogations 27

2.1 Principe 27

2.2 Dérogations 27

Article 3 Organisation du travail 28

3.1 Répartition hebdomadaire ou mensuelle des horaires de travail 28

3.2 Répartition journalière 28

3.3 Modification de la répartition des horaires 28

Article 4 Heures complémentaires 29

4.1 Définition 29

4.2 Durée maximale du travail 29

4.3 Paiement des heures complémentaires 29

Article 5. Égalité de traitement des salariés à temps partiel 29

Article 6. Passage à temps partiel à la demande du salarié 29

A Temps partiel prévus par la loi 29

B Temps partiel à la demande du salarié dans les cas non prévus par la loi 29

6.1 Procédure de demande et formalisation du passage à temps partiel 30

6.2 La formalisation du passage à temps partiel 31

6.3 Durée du temps partiel pour convenance personnelle ou familiale, et renouvellement du temps partiel 32

6.4 Retour à temps plein 32

6.5 Interruption de la période de travail à temps partiel 33

6.6 La situation particulière des salariés bénéficiaires d’un contrat de travail à temps partiel antérieur au présent accord d’entreprise. 33

Article 7 Priorité d’accès à un emploi à temps plein 33

Chapitre 6. Les congés payés 34

Article 1 Décompte des congés payés 34

Article 2 Modalités d’acquisition des congés payés 34

2.1 Fixation de la période de référence pour l'acquisition des congés 34

2.2 Nombre de jours de congés acquis 34

Article 3 La prise des congés payés 34

3.1 Détermination de la période de prise des congés payés 34

Article 4 Modalité de fractionnement des congés payés 34

Article 5 Congés pour évènements familiaux 35

Article 6 Journée de solidarité 35

Chapitre 7. Les dispositions générales 36

Article 1 Durée de l’accord 36

Article 2 Interprétation de l’accord 36

Article 3 Révision – Modification de l’accord 36

Article 4 Dénonciation de l’accord 36

Article 5 Comité de suivi 37

Article 6 Publicité 37

Préambule

La Société exerce l’activité de fabrication et de commercialisation de panneaux plafonds et murs en bois massif et soumise à la convention collective nationale, IDCC 1411, convention Fabrication de l’Ameublement.

Elle a souhaité engager une réflexion approfondie sur la modernisation et l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps de travail, au regard de ses contraintes organisationnelles liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité, et par anticipation de son développement futur.

L’objectif est de parvenir à élaborer un accord négocié avec le Comité Social et Économique pour aboutir à une organisation rationnelle et efficace, permettant de maintenir la compétitivité de l’entreprise, de favoriser le développement de l’emploi, tout en répondant aux aspirations des salariés et en mainte­nant la qualité du dialogue social. Cet accord vise à améliorer les règles fixées dans l’accord du 15 mars 2001, et dans l’avenant du 10 septembre 2001 auxquels ce nouvel accord se substitue.

La société emploie un personnel, à temps plein et à temps partiel, et s’efforce d’adapter l’organisation du temps de travail au sein de chaque service en considération des contraintes personnelles et fami­liales de chacun d’entre eux, tout en respectant les amplitudes d’ouvertures imposées par l’organisation du travail au sein de l’entreprise.

À ce titre, les objectifs poursuivis par l’entreprise sont donc les suivants :

1. Assurer la pérennité de l’entreprise ;

2. Permettre une meilleure utilisation de l’outil de production ;

3. Prendre en compte les aspirations du personnel en matière de qualité de vie au travail, autant que faire se peut ;

4. Améliorer la qualité des produits et des services auprès de nos clients dans le but de conserver l’image de qualité de l’entreprise ;

5. Adapter l’organisation du travail à la croissance de l’entreprise ;

6. Une plus grande flexibilité dans l'organisation du travail afin de faire face à la charge de travail et faciliter ainsi les remplacements.

Pour ces raisons, la société a souhaité définir un aménagement du temps de travail qui soit adapté aux objectifs poursuivis.

La Société entre dans le champ d’application de la convention collective nationale de la fabrica­tion de l’ameublement du 14 janvier 1986, étendu par arrêté du 28 mai 1986 et ses avenants.

Afin de répondre à ces nécessités, les consultations entre la direction et les membres du CSE ont permis d’élaborer, avec le consentement et l’implication de chacune des deux parties, un accord collectif.

L’accord organise donc les conditions de cet aménagement.

Champ de l’application de l’accord collectif

Article 1. Champ d’application

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat de travail conclu à durée déterminée ou à durée indéterminée avec la Société.

Article 2. Effet de l’accord collectif

Cet accord annule et remplace les règles, usages, engagements unilatéraux, et généralement de toutes normes de la Société qui lui seraient contraires.

Par exception, le présent accord annule et remplace l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail signée le 15 mars 2001 ainsi que l’avenant du 10 septembre 2001.

Article 3. Date d’application

Le présent accord collectif est applicable à compter du lendemain du jour de son dépôt.

Principes généraux et définitions

Article 1. Détermination des différentes catégories de personnel

Les signataires ont déterminé des dispositifs de décompte et d’organisation du temps de travail selon une logique d’activité de telle sorte que les dispositions du présent accord opèrent quelques fois des distinctions basés sur la catégorie de personnel dont ils relèvent.

Il est possible de distinguer 5 catégories de personnel :

• Le personnel de production qui travail en équipe postée de manière alternée, de manière annualisée.

Les parties précisent que font parties de cette catégorie les éventuelles équipes de nuit ou du week-end qui, si elles sont constituées.

Cette catégorie exclue donc le personnel d’encadrement de production

• Le personnel de bureau qui travaille sur la base de 36h30’ hebdomadaire avec octroi de JRTT.

• Les commerciaux travaillent sous forme de conventions individuelles de forfait jours.

• Les agents d'encadrement (à partir du coefficient de poste AE5) et les agents fonctionnel expert (à partir du coefficient de poste AF15) travaillent sous forme de conventions individuelles de forfait jours.

• Les cadres autonomes travaillent sous forme de conventions individuelles de forfait jours.

L’organisation des deux dernières catégories ci-dessus est fondée sur un niveau d’autonomie et de responsabilité rendant strictement impossible toute prédétermination de l’activité profession­nelle et donc tout recourt à un décompte en heures.

Le jour RTT (JRTT) correspond à une modalité d’aménagement du temps de travail qui permet à l’employeur de maintenir l'horaire collectif à 39 heures avec compensation des heures effectuées entre 35 et 39 heures chaque semaine sous forme de jours de repos supplémentaires.

Article 2. Durée contractuelle du temps de travail effectif

Le contrat de travail fixe la durée de travail effectif convenue entre les parties.

Pour le personnel en production la durée du travail effectif sera de 1607 heures.

Pour les autres salariés de l’entreprise, le temps de travail effectif sera de 36h30 par semaine avec octroi de JRTT.

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :

• Les temps consacrés au repas ;

• Les temps de pause légale ou conventionnelle ;

• Les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective ;

• Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ;

• Les temps d’habillage et de déshabillage.

Article 3. Durées maximales de travail

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures pour une période comprise entre 0h00 du matin et 24h00.

Cette durée pourra être dépassée, pour le personnel des services de maintenance et d’après-vente, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire est limitée à 42 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine.

Article 4. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés bénéficieront d’un JRTT hebdomadaire au minimum. Ce repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien de 11 heures.

Article 5. Les heures supplémentaires

La décision de la Direction de recourir à des heures supplémentaires relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce, en fonction des nécessités de l’entreprise.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique ne l’ait préa­lablement demandée et/ou l’ait accordé à la demande du salarié concerné.

Seule les heures supplémentaires, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte.

Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de l’employeur, des heures supplémen­taires sur tous les jours ouvrables de la semaine ou du mois. Les heures supplémentaires pourront être effectués du lundi au samedi, dans un délai de prévenance raisonnable.

Pour le personnel de production, les heures supplémentaires sont décomptées au-delà des 1607 heures.

5.1. Sur le taux de majoration des heures supplémentaires

En cas de dépassement de la durée de travail fixée par le présent accord, les heures supplémentaires seront rémunérées ou récupérées.

Le paiement de ces heures supplémentaires est prioritairement remplacé par un repos équivalent, majoration comprise.

En cas de choix fait par l’employeur de rémunérer les heures supplémentaires, celles-ci seront majorées à 25%.

5.2. Repos compensateur de remplacement pour tous salariés à temps plein non soumis à un forfait en jours

En cas de dépassement de la durée de travail fixée par le présent accord, les heures supplémentaires seront majorées à 25%.

Le paiement des heures supplémentaires est prioritairement remplacé par un repos compensateur équivalent, majoration comprise.

A titre exceptionnel, en cas d’évènement lié à une difficulté personnelle du salarié (financier ou familiale) et uniquement après autorisation de la Direction qui appréciera le motif invoqué, les heures supplémentaires pourront donner lieu à paiement en fin de mois sur demande écrite et motivée du salarié.

Le repos compensateur acquis en remplacement du paiement des heures supplémentaires pourra être pris par journée ou par demi-journée dès l’acquisition de la ½ journée (3,5 heures) ou de la journée de repos (7 heures).

Pour déterminer le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement pris, le calcul s’effec­tuera au réel en tenant compte du nombre d’heures planifiées.

Sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, les jours de repos supplémentaires sont pris après acceptation de la Direction, et selon les besoins de l’entreprise au cours des trois mois de leur exigi­bilité.

En cas de non prise de ces jours au terme d’un délai de trois mois à compter de leur exigibilité, et sous réserve d’une demande écrite du salarié remis à minima en main propre contre décharge à la Société dans le mois suivant, les heures pourront donner lieu à paiement.

De même, à l’issue des trois mois de leur exigibilité, en cas de non-acquisition d’au moins une demi-journée de repos compensateur ou d’un reliquat équivalent, les heures pourront donner lieu à paiement sous réserve d’une demande écrite du salarié remis à minima en main propre contre décharge à la société dans le mois suivant.

Des limitations du nombre de jours ou du nombre de personnes peuvent être prévues sur certaines périodes en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, la Société proposera au salarié une autre période dans un délai maximum de deux mois.

En cas de pluralité de demandes, la Société tiendra compte de la situation familiale des salariés, des demandes déjà différées et de l’ancienneté des salariés.

Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

5.3. Contingent d’heures supplémentaires

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contin­gent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 220 heures.

5.4. Contrepartie obligatoire en repos

Toute heure accomplie au-delà du contingent annuel (220 heures) ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%.

La mise en œuvre de la contrepartie en repos se fera conformément aux dispositions du Code du travail.

Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail

Article 1 Aménagement du temps de travail sous forme d’attribution de JRTT

1.1 Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d'autonomie dans la gestion de celui-ci, et ce quelle que soit la convention collective dont ils relèvent.

Cette modalité d’aménagement du temps de travail permet d’élargir l’amplitude des horaires d’ouverture des bureaux tout en favorisant une certaine liberté dans l’organisation du temps de travail.

Sont principalement concernés par le présent chapitre le personnel de bureaux.

1.2 Période de référence et détermination du nombre de JRTT

La période de référence d’acquisition des jours de JRTT est l’année civile : 1^er janvier au 31 décembre.

Les modalités de calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail sont les suivantes :

Les salariés travailleront selon un horaire hebdomadaire de travail de 36h30’ sur 5 jours par semaine.

Dans l’année, ils travaillent :

Pour exemple en 2023 :

365 – 105 jours de repos hebdomadaires (week-ends) – 25 jours de congés payés (jours ouvrés) –  9 jours fériés (ne tombant pas un samedi ou dimanche) = 226 jours.

Ces 226 jours représentent 226 / 5 (jours par semaine) = 45,2 semaines de travail.

Les salariés effectuent donc (36h30 – 35) x 45,2 = 67,8 heures de travail « en trop » pour être réellement à 35 heures par semaine.

Or, ces 67,8 heures représentent 67,8 / 7,3 = 9,28 jours de JRTT dans l’année.

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu, le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris est fixé à 9,5 jours pour l’année civile 2023 (arrondi à la demi- valeur du dessus).

Ce calcul sera effectué chaque année et présenté au Conseil d’entreprise dans ses missions de Comité Social et Économique avant affichage.

1.3 Modalités de prise de JRTT

Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) doivent être planifiés par l'employeur et les sala­riés.

La prise des CPs est prioritaire sur la prise de JRTT. Les jours de JRTT pourront être accolés aux congés annuels dans la limite de 2 JRTT.

Les jours seront pris par ½ journée ou journée entière., décompté à la ½ ou journée entière.

Les jours de JRTT doivent être pris dans l'année de référence, soit au plus tard le 31 décembre et ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un paiement. Au-delà du 31 décembre, les JRTT non pris pour l’année en cours seront automatiquement perdus.

Les jours de JRTT sont pris sous réserve de leur acquisition.

Les jours des JRTT sont pris à l’initiative de l’employeur à concurrence de 5 jours (sur une base de 7,3 heures théoriques), si non d’un commun accord entre les intéressés, en bonne intelligence.

• S’agissant des jours de JRTT pris à l'initiative des salariés, il est convenu qu'ils feront l'objet d'une demande préalable auprès des responsables d’établissements et ne seront pris qu’après acceptation du manager.

L’employeur ne peut opposer plus de 2 refus consécutifs au salarié sur une période de 12 mois à compter de la première demande.

Si des nécessités de service ne permettent pas d’accorder les JRTT à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci doit proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction.

Le salarié informe l’employeur de ses intentions par écrit au moins 6 semaines à l’avance ; l’employeur devant répondre dans un délai de 15 jours, sauf événement exceptionnel.

• S’agissant des jours de JRTT pris à l'initiative de l'employeur, ils feront l'objet d'un planning prévisionnel établi par la hiérarchie, qui s'efforcera de tenir compte des aspirations personnelles des salariés et des contraintes de service.

1.4 Planification des horaires de travail et délai de prévenance

L’horaire collectif est affiché.

En fonction des impératifs de fonctionnement de chaque service et des variations éventuelles d’activité, le planning pourra être modifié aux fins de réajuster les horaires de travail, après consultation des représentants du personnel. Cette modification peut concerner la durée du travail (à la hausse ou à la baisse) ou la répartition des horaires.

Un délai de prévenance de 5 jours calendaires minimum pour monter et 3 jours calendaires minimum pour descendre devra être respecté.

Par exception, la modification d’horaires pourra s’effectuer le jour-même dans les cas suivants :

• Absence imprévisible d’un collègue,

• Travaux urgents à accomplir dans un délai déterminé,

• Événement nécessitant un ajustement urgent de l’organisation du travail.

1.5 Rémunération

Afin d'éviter une variation d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 35 heures de travail effectif hebdomadaire indépendamment des jours de JRTT pris et des heures réellement accomplies.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rému­nération mensuelle lissée.

1.6 Gestion des droits à JRTT en cas d’absence

Les jours de réduction du temps de travail s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif sur l’année, ou des périodes assimilées comme telles par la loi.

Seules les périodes de travail effectif au-delà de 35 heures ou assimilé à du temps de travail effectif ouvrent droit à jours de réduction du temps de travail.

Ainsi, les jours d'absence ont un impact sur le nombre de jours de repos JRTT auxquels peuvent pré­tendre les salariés.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, donneront lieu à une réduction du nombre de jours de JRTT prorata temporis, dans les conditions suivantes :

• Déterminer le nombre de jours travaillés à l’année en tenant compte du nombre de jours théoriques travaillés l’année considérée, déduction faite du nombre de jours d’absence ;

• Puis le nombre de jours JRTT réduit est obtenu par le rapport entre le nombre de jours ainsi obtenu et le nombre de jours théoriques travaillés l’année considérée, le tout multiplié par le nombre de jours JRTT acquis l’année considérée

Pour exemple pour l’année 2023,

Total des jours travaillés en 2023= 226

Un salarié est absent 20 jours, soit 20 x (9,5 JRTT x 1/226) = 0,84 jours de JRTT restant dus.

1.7 Incidences des périodes d’absence et des entrées ou sorties en cours d’année sur le nombre de jours de RRT

L'acquisition des jours de JRTT est directement liée à la durée du travail, puisque l'octroi de jours de JRTT a exclusivement pour objet de compenser des périodes travaillées à hauteur de plus de 35 heures de travail effectif par semaine, pour parvenir, en moyenne sur l'année, à cette durée hebdomadaire de travail effectif.

Dans ces conditions, les droits relatifs aux jours de JRTT sont nécessairement calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié au cours de la période considérée qui va du 1er janvier au 31 décembre.

A ce titre, en cas de départ ou d'entrée dans l'entreprise en cours d'année, les salariés concernés se verront affecter un nombre de jours de JRTT au prorata du nombre de semaines complètes travaillées dans l'entreprise.

1.8 Heures supplémentaires

Le recours aux heures supplémentaires ne pourra se faire que sur demande exprès et écrite de la hiérarchie et dans les conditions fixées par la loi et la convention collective. Il devra être exception­nel et fera l’objet d’un relevé hebdomadaire précis signé des 2 parties.

Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 et 36h30’ par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.

Dans ce cas, sont des heures supplémentaires les heures effectuées :

• Au-delà de trente-six heures trente minutes par semaine,

• Au-delà de la durée moyenne de trente-cinq heures hebdomadaires calculée sur la période de référence calculée à l’année déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire.

Un décompte sera établi lors de la première quinzaine du mois de février. Si de telles heures sont constatées, elles donneront lieu, ainsi que les majorations correspondantes, à repos compensateur de remplacement à prendre de préférence au fil de l'eau et au plus tard avant le 31 décembre de l'année suivant le dépassement.

A défaut, si pour des raisons exceptionnelles le repos compensateur n'a pas pu être pris avant le 31 décembre de l'année suivant le dépassement, il sera rémunéré.

En cas de dépassement de la durée de travail fixée par le présent accord, les heures supplémentaires seront rémunérées sur les bases suivantes :

• 25% de majoration pour les heures effectuées entre 36h30’ heures et 43 heures,

• 50% de majoration pour les heures effectuées au-delà.

Par décision de l’employeur, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur équivalent.

En cas de dépassement de la durée de travail, les heures supplémentaires seront majorées à 25%.

Ainsi, donne lieu à majoration de 10% pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail se situe au-delà de la durée légale de 35h en permettant l’octroi de jours de réduction du temps de travail, les heures donnant lieu à dépassement de la durée de travail de 36h30’ hebdomadaires et/ou de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaire calculée sur la période de référence savoir l’année civile.

Le paiement des heures supplémentaires est prioritairement remplacé par un repos compensateur équivalent, majoration comprise.

Le repos compensateur acquis en remplacement du paiement des heures supplémentaires pourra être pris par journée ou par demi-journée dès l’acquisition de la ½ journée (3,5 heures) ou de la journée de repos (7 heures).

Pour déterminer le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement pris, le calcul s’effec­tuera au réel en tenant compte du nombre d’heures planifiées.

Sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, les jours de repos supplémentaires sont pris après acceptation de la Direction, et selon les besoins de l’entreprise au cours des trois mois de leur exigi­bilité.

Un suivi des prises et décomptes des jours de repos compensateur sera effectué par la Direction, par le biais d’un support informatique mis en place auprès des responsables de chaque structure.

Lesdits décomptes seront cosignés au moins une fois par mois par l’intéressé et l’employeur ou l’un des représentants de l’employeur.

Toute réclamation relative à ce décompte sera portée à la connaissance de la Direction, dans les 30 jours suivant la transmission du document. À défaut de réclamation, le décompte sera considéré comme approuvé par le salarié.

En cas de non prise de ces jours au terme d’un délai de trois mois à compter de leur exigibilité, les heures pourront donner lieu à paiement sous réserve d’une demande écrite du salarié remis en main propre contre décharge à la Société dans le mois suivant.

De même, à l’issue des trois mois de leur exigibilité, en cas non-acquisition d’au moins une demi-journée de repos compensateur ou d’un reliquat équivalent, les heures pourront donner lieu à paie­ment sous réserve d’une demande écrite du salarié remis à minima en main propre contre décharge à la société dans le mois suivant.

Des limitations du nombre de jours ou du nombre de personnes peuvent être prévues sur certaines périodes en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cas, la Société proposera au salarié une autre période dans un délai maximum de deux mois.

En cas de pluralité de demandes, la Société tiendra compte de la situation familiale des salariés, des demandes déjà différées et de l’ancienneté des salariés.

Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'impu­tent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 220 heures.

Toute heure accomplie au-delà du contingent annuel (220 heures) ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %.

La mise en œuvre de la contrepartie en repos se fera conformément aux dispositions du Code du travail.

Sur un document joint au bulletin de paie, ou sur le bulletin de paie lui-même, le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de contrepartie de repos, celui-ci indiquera le nombre d’heures de repos portées à leur crédit. Dès que ce nombre atteint 7 heures, une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai dont dispose le salarié pour déposer ses dates de repos.

Article 2 Aménagement du temps de travail sur une période supé­rieure à la semaine (personnel de production)

Ces dispositions sont négociées conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du Travail permettant de mettre en place un aménagement du temps de travail ou une organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

L’annualisation permet d’adapter la durée effective de travail à la nature de l’activité et de pouvoir faire face aux variations d’activités.

Dans le cadre de l’annualisation, les horaires de travail peuvent varier autour d’une durée de travail hebdomadaire de référence de sorte que les heures effectuées au-delà de cette durée de référence sur une semaine déterminée soient compensées par des heures de repos appelées heures de com­pensation prises au cours des périodes où l’activité est moins intense.

2.1 Champ d’application

Le présent chapitre s’applique au personnel de production de l’entreprise titulaire d’un contrat de tra­vail à durée déterminée ou indéterminée au sein de la Société.

2.2 Période de référence

La période de référence s’étend du 1^er janvier N au 31 décembre N.

2.3 Principe de l’annualisation

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures.

Elle pourra cependant varier, sur tout ou partie de la période de référence, dans la limite du plafond annuel de 1 607 heures, journée de solidarité incluse.

L’horaire hebdomadaire de travail pourra varier de façon à compenser les hausses et baisses d’activité autour de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur l’année, de sorte que les heures effectuées au-delà compensent les heures effectuées en deçà de cet horaire.

La durée journalière de référence ainsi que le nombre de jour travaillés dans la semaine pourront augmenter ou diminuer sous réserve de ne pas excéder les durées maximales légales ou convention­nelles.

2.4 Heures supplémentaires

2.4.1 Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 220 heures par an et par salarié.

2.4.2 Paiement

Sont donc considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de 1’607 heures sur la période annuelle de référence.

Ces heures supplémentaires feront l’objet d’un paiement à un taux majoré dans les conditions sui­vantes:

• Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1’607 heures par an seront récupérées, au choix de l’employeur, ou payées au taux majoré de 25% ;

• Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1’827 heures supplémentaires en moyennes par an feront l’objet, au choix de l’employeur d’un repos compensateur majoré de 50% à la fin de la période annuelle de référence ou seront payées au taux majoré de 50%.

2.4.3 Programmation et information des salariés

Un planning prévisionnel annuel précisant la répartition des jours travaillés sera établi et porté à la connaissance des salariés.

Les périodes de baisse d’activité pourront conduire les salariés à ne pas travailler sur une semaine donnée.

Un planning différent pourra être prévu selon les différentes équipes.

Le planning, étant indicatif et prévisionnel, pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 5 jours pour monter en heures et 3 jours pour descendre en heure. Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et dans le but de tenir compte des variations d’acti­vités et des fluctuations propres à l’activité. La Direction est autorisée à prévenir le personnel concerné la veille pour le lendemain si les circonstances le justifient.

Les parties conviennent également d’instaurer une souplesse dans les horaires journaliers de début et de fin de travail afin de tenir comptes des variations de l’activité.

En tout état de cause, la Direction s’assure du respect des dispositions légales relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

D’une manière générale, les jours de travail sont planifiés du lundi au samedi.

Il est précisé qu’en période de basse activité, les heures de repos pourront être cumulées afin de per­mettre aux salariés de bénéficier de journées de repos supplémentaires.

2.4.4. Contrôle du temps de travail

La durée de travail de chaque salarié concerné par les présentes dispositions est décomptée à l’aide d’un badge.

Le décompte individuel cumulé des heures travaillées sera transmis pour information tous les mois au salarié.

Toute réclamation relative au décompte des heures travaillées sera portée à la connaissance de la Direction, dans les 30 jours suivant la transmission du document. À défaut de réclamation, le dé­compte sera considéré comme approuvé par le salarié.

2.4.5. Rémunération

Pour les salariés présents sur la totalité de la période de référence, la rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen. Elle sera versée sur une base mensuelle de 151,67 heures pendant toute la période de référence afin d’assurer une rémunération régu­lière et indépendante de l’horaire effectué réellement.

En cas d’absence indemnisée durant la période de référence, l’indemnisation sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.

En cas d’absence non indemnisée, la rémunération sera réduite à due proportion du nombre d’heure que le salarié aurait dû réaliser sur la période concernée.

Pour les salariés entrants ou quittant l’entreprise en cours de période, la durée moyenne de travail correspondant à 35 heures hebdomadaires sera exceptionnellement calculée sur la partie de la période de référence pendant laquelle le salarié aura travaillé.

La rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.

S’il apparait que le salarié a accompli au cours de cette période une durée de travail supérieur à la durée contractuelle lissée, il lui sera accordé un complément de rémunération ou un repos compensateur équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir et celle qu’il a effectivement perçue.

Ce complément de rémunération sera, le cas échéant, versé lors de la paie du dernier mois de la période de référence et au plus tard le mois suivant.

En cas de contrepartie sous forme de repos compensateur ce dernier devra au plus tard être pris dans les trois mois suivants la fin de la période de référence.

En revanche, s’il apparaît que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle qu’il aurait normalement dû percevoir compte tenu du temps de travail effectivement accompli, une imputation équivalente sera effectuée avec la dernière paie en cas de rupture du contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

2.5 Contrôle et suivi de la durée du travail

Pour l’ensemble du personnel de production, le temps de travail sera suivi grâce aux états de pré­sence journaliers.

Il est mis en place un dispositif d’enregistrement des temps afin de piloter la tenue à jour des heures réalisées par chaque salarié. Il apparaîtra notamment le nombre d’heures travaillées par semaine, le nombre de repos compensateurs acquis et pris, ainsi qu’un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce suivi est établi mensuellement par son supérieur hiérarchique et validé par le salarié et/ou co-signé par toute personne habilitée par la direction pour le faire.

2.6 Temps partiel annualisé

La variation de l’horaire de travail sur la période annuelle de référence peut s’appliquer aux salariés à temps partiel.

La répartition annuelle du travail permet, sur la base d’une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne, de faire varier celle-ci pour que sur l’année elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée. Les heures effectuées au-delà de cette durée compensant les heures effectuées en-deçà.

Cette répartition de la durée et des horaires sera communiquée et pourra être modifiée selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps plein.

Sur la période de référence il pourra être demandé aux salariés d’effectuer des heures complémentaires dans la limité du 1/3 de la durée contractuelle de travail.

Au cours de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail ne devra pas atteindre la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

La rémunération sera versée sur une base lissée correspondant à l’horaire contractuel moyen calculé sur une base mensuelle de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué.

Le traitement des absences et des éventuelles heures complémentaires accomplies suit les mêmes règles que celles fixées pour les salariés à temps plein annualisés.

La mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année fera l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés travaillent à temps partiel déjà présent dans l’entreprise.

Article 3 Aménagement sous forme de conventions de forfaits en jours

Les parties sont convaincues que la référence à une mesure de temps exprimée en nombre de jour­née ou de demi-journée de travail est plus adaptée que le calcul en heures. Ce type de contrat permet également de répondre aux aspirations des salariés qui souhaitent travailler selon leur rythme propre, mais néanmoins compatible avec les contraintes de l’entreprise.

La Société a également conscience que cette liberté d'organisation de leur travail peut parfois conduire à un investissement des salariés qui nuit à leur équilibre vie personnelle — vie professionnelle.

Dans le cadre de la politique de santé au travail de l'entreprise, et en vue de tenir compte de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la Société a souhaité prendre des engagements forts pour assurer une maîtrise de la charge de travail des cadres autonomes en convention de forfait en jours (ci-après dénommés « les salariés »), dans le respect des textes en vigueur.

Pour ces raisons, la Société souhaite encadrer la maîtrise de la charge de travail en appliquant des mesures qui visent à renforcer le dialogue régulier entre le responsable hiérarchique et les agents d'encadrement, les agents fonctionnel expert et les cadres concernés.

3.1 Salariés éligibles au forfait-jours

Compte tenu de la nature des tâches accomplies, le personnel d’encadrement de la Société des mis­sions des salariés concernés, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas fonction des salariés placés sous leurs ordres et/ou des horaires collectifs applicables au sein de la Société, ont ainsi la faculté d’organiser eux-mêmes leurs temps de travail.

L’autonomie du salarié ne le fait pas échapper au pouvoir de direction de l’employeur qui peut lui imposer d’être présent à des réunions, respecter des délais.

3.2 Convention individuelle en forfait jours

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours. Cette convention fera l’objet d’un avenant ou de stipulations contractuelles.

La convention individuelle de forfait en jours fera expressément référence au présent accord et énumé­rera :

• La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours,

• Le nombre de jours travaillés dans l’année,

• La rémunération correspondante,

• Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié répondant aux conditions posées par le présent accord.

3.3 Nombres de jours travaillés

Les salariés bénéficient d'une durée annuelle du travail fixée à 218 jours (journée de solidarité incluse).

Les parties signataires conviennent de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journée de travail. A ce titre, il est convenu que :

• Est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 12 heures 30,

• Est considérée comme une journée de travail la journée incluant la pause déjeuner.

Ce nombre de jours travaillé est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

3.4 Nombre de jours de repos

La durée annuelle du travail d'un salarié en forfait en jours se comptabilise avec :

• Des journées ou demi-journées travaillées (T),

• Des jours ou demi-jours de repos hebdomadaires (RH),

• Des jours de congés payés (CP),

• Des jours ou demi-jours de repos dits «JDR».

Le nombre de jours de repos est calculé de la façon suivante :

Nombre de jours dans l’année civile

– nombre de samedis et dimanches

– nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche

– jours de congés payés acquis sur une période de référence complète

–218 jours travaillés

Exemple de calcul pour l’année 2023:

Nombre de jours dans l’année civile 365

– nombre de samedis et dimanches (52 semaines) -105

– nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche -9

– jours de congés payés acquis sur une période de référence complète -25

– 218 jours travaillés - 218

8JDR

Le nombre de JDR accordés aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l'année et des jours fériés.

Le nombre de jours travaillés ainsi défini et égal à 218, ne tient pas compte des jours de fractionnement ou de toute autre nature variant en fonction de la situation individuelle de chaque salarié.

Ce nombre de jours de repos est également réduit, prorata temporis, en cas d’année incomplète.

3.5. Les forfaits en jours réduit

A la demande du salarié en forfait en jours et sous réserve d’acceptation expresse par la société Laudescher, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, c’est-à-dire établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond des 218 jours.

Dans ces conditions, la rémunération du salarié est réduite à due proportion du rapport entre le nombre de jours de son forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence.

Les salariés en forfait réduit bénéficient d’une convention individuelle de forfait à l’année dont le nombre de jours travaillés est défini selon les modalités suivantes :

Contrat à 90% 196,0

Contrat à 80% 174,0

Contrat à 70% 152,5

Contrat à 60% 130,5

Contrat à 50% 109,0

Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point inférieur.

L’acquisition des jours de repos au titre du forfait en jours réduit est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

Le nombre des jours de repos dus au titre du forfait jours réduit est calculé de la manière suivante :

(x) jours de repos pour un temps plein X (x) jours forfaits réduit/218 jours

Le nombre des jours de repos est arrondi au demi-point supérieur.

Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait-jours annuel réduit ne sont pas assimilés à des sala­riés à temps partiel et cela quel que soit le nombre de jours de travail figurant dans leur convention de forfait.

3.6 Prise de jours de repos (JDR)

Chaque salarié lié à un forfait en jour bénéficie du nombre de jours de repos nécessaires afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour une année complète.

En effet, le plafond annuel de 218 jours ne peut être dépassé que dans les cas précis suivants :

• Report des congés payés dans les conditions légales,

• Non prise des congés payés sur la période de référence,

• Non acquisition et de fait non prise des congés payés sur la période de référence du forfait (embauche en cours d’année, maladie par exemple…).

Chaque salarié en forfait en jours se voit attribuer en début d’année un nombre de JRTT correspondant aux jours de repos acquis pour l’année civile en cours.

Modalités de prise de JdR se font de façon parfaitement identique aux modalités de la prise des JRTT (se référer à l’article 1.3 du chapitre 3, page 11)

Ils ne pourront pas non plus faire l’objet d’un versement d’une indemnité compensatrice, à l’ex­ception d’un départ en cours de période.

A l’inverse, les jours de repos pris par anticipation (après accord exceptionnelle de la Direction) pourront faire l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte en cas d’un départ en cours de période.

3.7 Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%.

Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur à : 250 jours.

3.8 Les entrées – sorties en cours d’année

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est calculé de la façon suivante :

Nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre de l’année ou nombre de jours entre le 1^er janvier et la date de sortie :

- nombre de samedis et dimanches sur cette période

- nombre de jours fériés sur cette période

- nombre de congés dus sur cette période

- nombre de JDR proratisés

Exemple pour un salarié entré le 1er juin 2020 :

Nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre 214

- nombre de samedis et dimanches sur cette période - 60

- nombre de jours fériés sur cette période - 6

- nombre de congés dus sur cette période - 14,6

- nombre de JDR proratisés : 10 x (214/366) - 5,8

127,6 jours

Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait en jour sur une année incomplète est arrondi au demi-point inférieur.

Des retenues sur salaire peuvent être opérées lorsqu’un salarié quittant définitivement l’entreprise a pris plus de JDR qu’il n’en a acquis à la date de son départ.

Ainsi, il est procédé dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payées.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, est effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde doit être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui est versé.

3.9 Les absences

Les absences indemnisées, c’est-à-dire supposant un maintien de salaire de l’employeur ou le verse­ment d’indemnités journalières de sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours (arrêt maladie, congés maternité et paternité…) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Ainsi seront automatiquement déduites du nombre annuel de jours travaillés, les absences indemni­sées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie indemnisées. Ces absences seront purement et simplement déduites du forfait annuel.

Pour exemple, si un salarié est absent 4 mois, soit l’équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 220 jours (218 jours -88 jours).

Les parties au présent accord assurent donc un principe d’interdiction de récupération des absences indemnisées (notamment pour maladie ou maternité). Ainsi, le nombre de jours de repos ne peut être réduit d’une durée identique à celles des absences indemnisées.

En revanche, toutes les absences non indemnisées (notamment congé sans solde, absences injusti­fiées, grève) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront égale­ment un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.

Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Les absences feront l’objet d’un décompte par demi-journée et journée. Leur valorisation en termes de rémunération sera effectuée selon les modalités suivantes :

• La retenue correspondant à chaque jour d'absence se fera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés tombant sur un jour différent des jours de repos hebdomadaires habituels.

Par exemple, au titre de l’année 2020, compte tenu d’un droit à congés intégral de 5 semaines (soit 25 jours ouvrés) et de 9 jours fériés ne concordant pas avec des jours de repos (par exemple samedi et dimanche), le décompte est effectué selon la formule :

Rémunération brute annuelle de base / (218+25+9) = rémunération brute par jour d’absence.

3.10 Rémunération

La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise des jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

La rémunération annuelle prévue dans la convention individuelle de forfait sera versée chaque mois par douzième indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

Les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des indemnités ou primes particulières demeurent inchangées pour les salariés en forfait-jours. Ces éventuels éléments de rémunération resteront payés avec le salaire du mois considéré.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, la rémunération forfaitaire est recalculée dans les conditions ci-dessus rappelées.

3.11 Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés soumis aux forfaits en jours doivent bénéficier, a minima, des temps de repos obligatoires prévus par le Code du Travail actuellement en vigueur :

• 11 heures consécutives au titre du repos journalier entre chaque journée de travail,

• 35 heures consécutives au titre du repos hebdomadaire (24 heures + 11 heures), incluant, sauf cas exceptionnel, le dimanche.

Il en résulte qu’en toute hypothèse une journée de travail ne peut pas excéder 13 heures (24 heures – 11 heures de repos journalier).

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée du travail, non une journée habituelle de travail de 13h par jour.

Chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jour devra veiller à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine.

Dans un souci d'un bon équilibre au travail et afin d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, il est précisé qu’au sein de la société, il est mis en place des mesures actives permettant d'assurer que le salarié en forfait en jour a une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps, et notamment un dispositif de suivi de points de vigilance défini dans les articles suivants.

De même, afin de protéger la santé et la sécurité des intéressés, outre les temps hebdomadaires et quotidiens de repos obligatoires, les salariés soumis aux forfaits en jour bénéficient obligatoirement d’une pause d’au moins 30 minutes au sein d’une journée de travail.

Le salarié doit s’assurer de l’effectivité de ces durées minimales de repos et de pauses et signa­ler immédiatement toutes difficultés rencontrées.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et de pause implique pour ce dernier une obligation de déconnexion professionnelle des outils de communication à distance, conformément aux dispositions ci-après évoquées.

3.12 Protection de la santé des salariés de forfait jours

3.12.1 Établissement d’un document déclaratif mensuel et d’un document récapitulatif annuel

La comptabilisation du temps travaillé par le salarié s’effectue par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le salarié, sous la responsabilité de la société.

Ce document de contrôle fait apparaître :

• Le nombre des journées ou demi-journées travaillées,

• La date des journées ou demi-journées travaillées,

• La qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnelles, jours de repos et autres,

• Préciser lorsque la durée du repos quotidien est inférieure à 11 heures.

Le salarié devra également émettre sur ce document ses observations lorsqu’il aura rencontré des difficultés dans la prise effective de ses jours de repos tel que défini à l’article 12 du présent sous-titre de l’accord.

Ce document est établi en 2 exemplaires (un pour le salarié et un pour la Société) et complété au fur et à mesure de l’année. Il est signé chaque mois par le salarié, puis par la Société et annexé au bulletin de salaire du salarié.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collabora­tion avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié.

Ce suivi mensuel sera cosigné et remis à chaque manager qui pourra ainsi s'assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l'intéressé dans le temps.

En outre, chaque mois, le salarié en forfait en jours aura la possibilité d'informer son responsable hiérarchique que sa charge de travail est déraisonnable, au moyen de l’outil adapté.

Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l'importance de ce suivi mensuel qui constitue un véritable outil de management, en ce qu'il doit permettre d'inviter l'ensemble des salariés en forfait en jours et leurs managers à une meilleure gestion des temps et de l'amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l'organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés est établi par la Société à partir des documents déclaratifs mensuels remis par le salarié et cosigné par les deux parties.

3.12.2 Entretiens forfait annuel en jours

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder régulièrement la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

La charge de travail sera évaluée une première fois lors de la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait.

Par ailleurs, tous les ans, un questionnaire de milieu d’année sera réalisé et donnera lieu à un entretien s’il en révèle la nécessité.

En sus de l’entretien de milieu d’année, et conformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

• La charge de travail comprenant aussi bien les missions permanentes du salarié relevant de ses fonctions, que les missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées,

• Son organisation du travail au sein de l’entreprise,

• L’amplitude de ses journées de travail,

• L’exercice effectif du droit à la déconnexion,

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• Sa rémunération et notamment son adéquation avec les sujétions imposées au salarié.

L’entretien annuel a pour objectif de s’assurer que le forfait en jours est appliqué dans le respect des droits à la santé et au repos du salarié ainsi que dans celui de son droit au respect de sa vie personnelle et familiale.

Il permet également de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours compris dans le forfait.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra informer son supérieur hiérarchique de toute diffi­culté relative à sa charge de travail.

Cet entretien se distingue de l’entretien individuel d’évaluation et/ou de l’entretien professionnel.

L’entretien individuel annuel doit permettre, en cas de constat partagé d’une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que, par exemple :

• La suppression ou une nouvelle priorisation de certaines tâches,

• L’adaptation des objectifs annuels,

• La répartition de la charge de travail au sein du service auquel appartient le salarié,

• La mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coachings…),

• L’adaptation des moyens mobilisés dans la réalisation du travail.

Un exemplaire vierge du document support de cet entretien sera remis aux salariés et complété pendant l’entretien.

Le jour de l’entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique valideront, ensemble, ce document en fonction des échanges intervenus sur l’ensemble des thèmes visés ci-dessus.

3.12.3 Dispositif de vigilance

Outre l’entretien de milieu d’année et l’entretien annuel, il est expressément prévu que le salarié soumis à un forfait annuel en jours disposera de la possibilité de mettre en œuvre, à tout moment, un dispositif de vigilance auprès de la Direction en cas de difficulté consécutive à l’application du forfait en jours et notamment liée à sa charge de travail ou au respect de ses repos.

Le cas échéant, le salarié signalera, via son document récapitulatif hebdomadaire d’activité, toutes difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou hebdomadaires ou dans une charge de travail excessive. Il lui appartiendra d’en indiquer la fréquence et les causes.

Il en va de même en cas de non-respect des durées maximales de travail et/ou de fortes amplitudes des journées travaillées qui pourraient être à l’origine d’un non-respect des durées de repos hebdomadaires et quotidiens.

En dehors d’un signalement en cours de mois, le document déclaratif mensuel devra impérativement être remis et cosigné par la Direction, afin que la Société s’assure de l’absence de difficultés rencon­trées par les salariés concernés dans le respect des durées maximales de travail, de l’amplitude des journées de travail, dans la prise des jours de repos et dans le respect des durées de repos quotidiens et hebdomadaires.

Lorsque le salarié émet un signalement, il appartient au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais, et en tout état de cause, dans un délai maximal de 10 jours, un entretien avec celui-ci.

L’analyse partagée lors de cet entretien entre le salarié concerné et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.

Cet entretien ne se substitue pas au questionnaire de milieu d’année ou à l’entretien annuel relatif au suivi de la charge de travail.

L’usage du dispositif de vigilance ne peut entraîner aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment d’un signalement émis par un salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés de ce dernier quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser, dans les meilleurs délais, un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.

3.13 Droit à la déconnexion

Les parties soumettent le présent accord aux dispositions prévues par la charte informatique de l’entre­prise.

Le travail de nuit

Afin de préserver la réactivité et la souplesse nécessaire dans l’activité dont l’intensité est variable et, afin d’assurer la continuité de l’activité économique et industrielle, la Société a peut avoir recours à des travailleurs de nuit au sens de l’article L. 3122-5 du Code du travail.

Un tel recours au travail de nuit est justifié par :

• Les exigences de la clientèle ;

• La nécessité de s’adapter en permanence aux conditions du marché pour servir une clientèle dont les besoins évoluent en permanence.

Article 1 Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué de façon régulière entre 21 heures et 05 heures, sauf en cas de dépassement exceptionnel d’une heure ou de prise de poste exceptionnelle heure avant.

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l’application du présent titre, tout salarié qui :

• Soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 05 heures ;

• Soit accompli, pendant un période de 12 mois consécutif, 720 heures de travail entre 21 heures et 05 heures.

Est qualifié de travail de nuit exceptionnel, toute activité accomplie durant la période entre 21 heures et 05 heures, par un salarié qui n’est pas qualifié de travailleur de nuit au sens du présent accord.

Article 2 Durée maximale

Selon l’article L. 3122-7 du Code du Travail, la durée moyenne hebdomadaire des travailleurs de nuit, calculée sur une période de quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 40 heures.

Article 3 Temps de pause

Les travailleurs de nuit bénéficieront, en tout état de cause, d’une pause de 20 minute consécutive après 6 heures de travail continues ou non, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du Travail.

Article 4 Contreparties au travail de nuit

4.1 Contrepartie en repos

La Société accorde aux salariés qualifiés de travailleurs de nuit une contrepartie sous forme de repos compensateur dans les conditions suivantes :

• Une journée de repos à compter de 270 heures de travail effectif de nuit par année civile,

• Deux jours de repos à compter de 540 heures de travail effectif de nuit par année civile,

• Trois jours de repos à compter de 940 heures de travail effectif de nuit par année civile,

• Quatre jours de repos à compter de 1180 heures de travail effectif de nuit par année civile.

Le travailleur de nuit verra apparaître sur son bulletin de salaire un compteur avec le nombre d’heures réalisées sur l’année civile dans le but de suivre le cumul des heures effectuées sur la période.

Le repos doit être pris par journée entière, dans un délai maximum de 12 mois suivant l’acquisition.

4.2 Contrepartie financière

Tout salarié, travaillant habituellement de nuit, bénéficient d’une prime égale à 20% de son taux horaire, pour chaque heure de travail situé entre 22 heures et 6 heures du matin.

Article 5 Conditions de travail

5.1 Prise en compte des risques spécifique liés au travail de nuit

Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit.

La Direction, en collaboration avec les membres du CSE et le référent santé et sécurité, répertorient dans le document unique d’évaluation des risques les dangers spécifiques liés au travail de nuit.

Une mise à jour de ce document est effectuée au moins une fois par an.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, la Direction travaillera en étroite collaboration avec la médecine du travail pour assurer la surveillance médicale des travailleurs de nuit.

5.2 Articulation du travail de nuit et de la vie privée et familiale

Pour faire en sorte que le travail de nuit ne prive pas le travailleur de nuit de toute vie sociale ou familiale, il est convenu :

• Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ;

• L’employeur s’engage à recevoir le travailleur de nuit, sur sa demande et dans un délai d’un mois, lors d’un entretien ayant pour objet d’évoquer les difficultés que ce dernier peut rencontrer dans l’articulation de son travail et de sa vie privée et familiale ;

• L’entreprise s’assurera, lors de son affectation sur un poste de nuit, que le travailleur dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste ;

• La travailleuse de nuit enceinte, dont l’état de santé a été médicalement constaté, ou qui a accou­ché, bénéficie, dès qu’elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d’être affecté à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal post-natal.

Article 6 Formation

Les parties réaffirment le principe d’égalité d’accès à la formation de tous les salariés, indépendamment de leurs horaires de travail. Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le Comité Social et Économique au cours de l'une des réunions prévues aux articles L. 2312-8 et suivants du Code du travail.

L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de développement des compétences. Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.

Article 7 Égalité professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés de l’entreprise, résultant du Code du Travail, et des éventuels accords applicables.

Par ailleurs, la considération du sexe ne pourra être retenue pour :

• Embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

• Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;

• Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Travail à temps partiel

Eu égard à l’activité de la Société, les Parties ont souhaité apporter plus de flexibilité dans la gestion des contrats de travail à temps partiel.

Les parties ont convenu ce qui suit :

Article 1 Définition

Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre aux établissements, dans un cadre hebdomadaire ou mensuel de répondre à leurs besoins spéci­fiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés.

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Article 2 Durée minimale et dérogations

2.1 Principe

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou 104 heures par mois.

Si la convention collective applicable ou un accord de branche étendu fixe une durée minimale inférieure à 24 heures, cette durée sera retenue en lieu et place des 24 heures définis par cet accord d'entreprise.

2.2 Dérogations

La durée minimale s’applique à tous les contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception notamment des cas suivants :

• Les contrats d’une durée au plus égale à sept jours,

• Les contrats à durée déterminée ou contrats de travail temporaire conclus au titre du rempla­cement d’un salarié absent dans les conditions fixées à l’article L1242-2 1° et L 1251-6 1°,

• Dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel. La durée du travail peut être inférieure à 24 heures mais ne peut être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

Une durée inférieure peut être fixée :

• À la demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale hebdoma­daire ;

• Pour les salariés âgés de moins de 26 ans s’il poursuit ses études.

Les dérogations à la durée minimale de travail s’appliquent dans les cas et conditions fixées par les dispositions légales et/ou conventionnelles.

Les institutions représentatives du personnel seront informées annuellement du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale de 24 heures.

En cas de durée inférieure à 24 heures, les horaires du salarié seront regroupés sur des journées ou demi-journées régulières.

Article 3 Organisation du travail

3.1 Répartition hebdomadaire ou mensuelle des horaires de travail

Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir une répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.

Pour le temps partiel mensuel, les durées hebdomadaires de travail doivent être inférieures à 35 heures.

3.2 Répartition journalière

L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à quatre heures.

Les parties prévoient qu’une interruption d’activité, durant la journée de travail supérieure à deux heures, peut être pratiquée, notamment si cette modalité est requise en raison de la spécificité du poste ou lié à un impératif du bon fonctionnement du service. Cette interruption est limitée à 4 heures et l’amplitude de la journée est fixée à 13 heures.

En contrepartie, le salarié pourra prétendre à 10 minutes par heures excédentaires accordées sous forme de repos en cas de coupure supérieure à deux heures. Soit par exemple, 20 minutes de repos en cas de coupure de 4 heures.

Ce repos devra être pris dans les conditions fixées par le présent accord.

La période de travail minimale continue est fixée à trois heures au cours d’une même journée.

3.3 Modification de la répartition des horaires

L’employeur détermine les horaires de travail et les communique sous forme de plannings affichés pour chaque unité de travail.

L’employeur pourra modifier les horaires afin de l’adapter aux nécessités de fonctionnement de la société. L’employeur informera le salarié des changements de durée et d'horaire de travail à inter­venir sous un délai de 7 jours ouvrés minimum.

En cas de situations imprévues ou contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la société tel que par exemple :

1. Surcroît d'activité,

2. Absence d'un ou plusieurs collaborateurs prévus au planning,

3. Travaux à accomplir dans un délai déterminé,

4. Missions spécifiques exceptionnelles,

5. Réorganisation interne exceptionnelle.

Et afin de tenir compte des spécificités propres à l’activité de la société, le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après, sans que cette liste ne soit limitative : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, répartition sur des demi-journées, changement des demi-journées.

Les modifications ainsi prévues feront l’objet d’une concertation avec les salariés concernés, pour prendre en compte au mieux les contraintes personnelles et familiales de chacun, dans le respect toutefois des impératifs de fonctionnement de la société.

Article 4 Heures complémentaires

4.1 Définition

Sont des heures complémentaires toutes les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail mentionnée dans son contrat.

4.2 Durée maximale du travail

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l’employeur, dans la limite de 1/3 de la durée de travail prévue au contrat ou à l’avenant.

4.3 Paiement des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Article 5. Égalité de traitement des salariés à temps partiel

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, le présent accord, les conventions et accords de la branche, d’entreprise, au prorata de leur temps de travail.

La Société garantit au salarié un traitement équivalent à celui des salariés à temps plein de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

A sa demande, un salarié pourra être reçu par un membre de la direction afin d’examiner les pro­blèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Article 6. Passage à temps partiel à la demande du salarié

A Temps partiel prévus par la loi

La loi prévoit expressément des cas de recours au temps partiel, notamment dans les situations suivantes :

1. Temps partiel dans un but thérapeutique,

2. Congé parental d’éducation,

3. Congé de solidarité familiale.

Les modalités de mise en place de ces temps partiel (demande, réponse…) sont celles prévues par la législation en vigueur.

A ce titre, après concertation avec le salarié, il est rappelé que leur mise en œuvre (détermination du jour non travaillé par exemple) relève des prérogatives de l'employeur.

B Temps partiel à la demande du salarié dans les cas non prévus par la loi

Contrairement aux temps partiels cités précédemment, les demandes de temps partiel pour convenance personnelle ou familiale non prévus par la loi sont soumises à l'appréciation de la Direction en con­certation avec la hiérarchie au regard de l'organisation du travail, des responsabilités exercées et des nécessités de service ou du service.

Ces demandes relèvent des dispositions qui suivent.

6.1 Procédure de demande et formalisation du passage à temps partiel

6.1.1 La demande initiale

La demande de travail à temps partiel doit être formulée par le salarié par écrit en lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge auprès de la Direction.

Elle devra faire mention :

• De la date de prise d’effet souhaitée, au plus tôt 3 mois à compter de la demande et obligatoirement le 1^er jour d’un mois,

• De la durée et de la répartition du temps travaillé souhaitée.

6.1.2 L’examen des demandes

La Direction s'engage à accuser réception et à répondre dans un délai de deux mois maximums à compter de la date de réception de la demande à son service.

Les candidatures sont examinées par la Direction, qui donne une suite favorable après avis du res­ponsable hiérarchique dans les cas où elle estime la demande compatible avec l’organisation du travail et les nécessités du service.

Lorsque, sur l’emploi à temps plein tenu par le salarié, le travail à temps partiel est incompatible avec le fonctionnement du service, la Direction pourra, après recherche de solutions avec le responsable hiérarchique et le salarié, proposer à ce dernier les emplois disponibles conformes à sa qualification et compatibles avec un horaire à temps partiel ou un emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps partiel non équivalent dès lors que ce passage à temps partiel n’aura pas d’impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

Cette proposition pourra notamment porter sur un autre emploi permettant la mise en place d’un travail à temps partiel ou une mutation dans un autre établissement de la société.

En cas de refus de la demande de passage à temps partiel, celui-ci sera motivé auprès du collabora­teur concerné dans le cadre de la réponse faite au collaborateur.

6.1.3 Critères d’analyse de la demande de travail à temps partiel

L’acceptation ou le refus de la demande de travail à temps partiel par le chef de service et la Direction se basera sur les critères suivants : 

• Pas d’impact majeur sur la charge de travail globale du service : la réorganisation du poste de travail du salarié peut avoir un impact sur l’organisation du travail de ses collègues mais pas de surcharge de travail pour ces derniers, dans le périmètre du service concerné.

• Pas d’impact majeur sur la charge de travail du poste en question ;

Les parties ont convenu que les critères objectifs suivants seront pris en considération, pour la prise de décision relative à la demande de travail à temps partiel formulée par le salarié.

Critères objectifs pris en considération :

Ceux tenant à l’organisation interne de l’établissement du salarié postulant :

• Le nombre de salarié dans le service,

• Le nombre de postes à temps partiel déjà octroyés dans le service,

• La situation des temps partiels dans le service comme la présence de congés parentaux, l’analyse des jours non travaillés… ;

• La répartition du temps de travail demandé et le taux de temps souhaité,

Ceux tenant à la situation personnelle du postulant :

• Sa fonction et ses missions,

• Le nombre de personnes dans le service ayant les mêmes attributions,

• L’attribution antérieure du bénéfice d’un temps partiel,

• La survenance d’un accident grave de la vie,

6.1.4 Pluralité de demandes de passage à temps partiel :

Si plusieurs demandes de travail à temps partiel sont formulées de manière concomitante au sein d’un même service, et qu’il ne peut y être répondu favorablement sans remettre en cause l’orga­nisation ou le fonctionnement dudit service hors solutions alternatives, un ordre de priorité sera établi, en tenant compte de la situation personnelle des salariés demandeurs.

Afin de faciliter l’accès au temps partiel pour les collaborateurs dont la situation personnelle le justifie et afin de permettre une rotation entre collaborateurs, les parties conviennent de déterminer des cri­tères de priorité pour l’accès au temps partiel. Aussi, en présence de plusieurs demandes de travail à temps partiel ou en présence de plusieurs temps partiels préexistants dans un même service et afin de tenir compte des contraintes d’organisations du service, une priorité sera donnée :

• Temps partiel prévus par la loi : Temps partiel à but thérapeutique, temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, temps partiel dans le cadre d’un congé de solidarité familiale et congé de proche aidant ;

• Situation liée à l’état de santé du salarié ;

• Situation liée à l’état de santé du conjoint (marié, pacsé ou union libre), ou des enfants ;

• Nécessité d’ordre familial :

1. Parents isolés ayant de jeunes enfants scolarisés (école maternelle et primaire),

2. Parents ayant de jeunes enfants (école maternelle et primaire) et étant tous deux en activité professionnelle,

• Situation liée à l’état de santé d’un ascendant au 1er degré,

• Demande antérieure non satisfaite,

• Demande de temps partiel conventionnel pour convenances personnelles.

Critères en cas de simultanéité de demandes de temps partiel

En cas de plusieurs demandes au sein du même service, une solution sera recherchée en priorité sur l’entité ou à défaut sur un service proche, en tenant compte notamment des nécessités organisation­nelles de l’entreprise.

A défaut de solution, le départage sera effectué en examinant les situations prioritairement en fonction des éléments suivants :

• Nombre d’enfants jusqu’à 12 ans révolus,

• L’âge des enfants,

• La situation de famille du collaborateur.

6.2 La formalisation du passage à temps partiel

Tout travail à temps partiel ou toute transformation d’un emploi à temps complet en emploi à temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail préalablement à sa mise en œuvre.

Une fois la demande acceptée par le responsable de service et la Direction, une réponse formalisée sera transmise au salarié au moins un mois avant la date de démarrage sous condition que le salarié ait bien respecté le délai de 3 mois pour présenter sa demande.

Dans le courrier, il sera précisé la durée pour laquelle le temps partiel est accepté, tout en sachant que cette durée ne pourra ni être inférieure à 6 mois ni être supérieure à un an dans le cas d’un temps partiel à durée déterminée ou demander un passage à temps partiel à durée indéterminée.

Cette demande ne sera pas reconduite automatiquement, le salarié devra la formaliser tous les ans.

6.3 Durée du temps partiel pour convenance personnelle ou familiale, et renou­vellement du temps partiel

6.3.1 Durée du temps partiel pour convenance personnelle ou familiale non prévue par la loi

Le salarié qui désire travailler à temps partiel a le choix entre deux options :

• Travail à temps partiel pour une durée déterminée maximum d’un an, renouvelable une fois. Un deuxième renouvellement pourra être accordé, à titre exceptionnel, pour des raisons familiales particulières,

• Travail à temps partiel pour une durée indéterminée.

Cette deuxième option peut être exercée à la suite de la première selon les règles prévues dans le présent accord. Les demandes de renouvellement seront effectuées selon les modalités prévues dans le présent accord.

6.3.2 Remise en cause du temps partiel par l’employeur

Dès lors que des contraintes le justifient (contrainte d’organisation, responsabilités exercées, insuffisance d’effectifs pour le ou les jours d’absences demandés, âge des enfants…), la Direction pourra proposer un autre jour non travaillé à temps partiel, ou le cas échéant fera connaître au collaborateur par écrit motivé et après échange, sa décision de non-renouvellement de l’ave­nant au moins 3 mois avant l’échéance annuelle.

6.3.2 Demande de renouvellement du temps partiel par le salarié

Si le collaborateur souhaite renouveler son temps partiel, il sera tenu de faire la demande conformé­ment aux modalités requises lors d’une demande initiale (article 6.1). Cette demande peut porter sur une durée de travail hebdomadaire ou sur une répartition des jours travaillés différente.

Lorsque cette demande émane du collaborateur, elle est faite auprès de la directrice du service avec information de la Direction, sous réserve d’un préavis d’au moins trois mois calendaires. La Direction s'engage à accuser réception de cette demande et à y répondre dans un délai de deux mois maxi­mums à compter de sa date de réception.

6.4 Retour à temps plein

6.4.1 Travail à temps partiel pour une durée déterminée

A défaut de demande de renouvellement du temps partiel ou en cas de refus de la demande de renou­vellement, le retour à temps plein s'effectue de plein droit, dans la mesure du possible sur le même poste ou sur un poste similaire.

A l’expiration de la période de travail à temps partiel à durée déterminée, le contrat de travail du salarié se poursuit sur la base de l’horaire à temps plein dans son poste. En cas d’impossibilité, il est affecté dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire de même qualification et, si possible, dans la même localité ou dans une localité proche (moins de 30 km).

6.4.2 Travail à temps partiel pour une durée indéterminée

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même service ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie profession­nelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester leurs volontés.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspon­dants.

L’employeur pourra également proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps plein présentant des caractéristiques différentes (un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie pro­fessionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent).

Dans l’hypothèse où le salarié serait candidat à un tel emploi à temps plein, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans un délai maximum de 30 jours.

6.5 Interruption de la période de travail à temps partiel

La période de travail à temps partiel à durée déterminée pourra être interrompue ou modifiée d’un commun accord.

Par ailleurs, le collaborateur qui souhaite un retour à temps plein avant le terme de l’avenant portant sur le temps partiel peut solliciter un retour anticipé à temps complet sous réserve d’un délai de préve­nance d’au moins 2 mois.

Cette demande de retour anticipé à temps complet sera examinée par la Direction. Une réponse sera adressée au collaborateur dans un délai de 45 jours maximum à compter de la date de réception de la demande à la Direction.

S’agissant des salariés qui occupaient auparavant un emploi à temps plein et qui ont opté pour un travail à temps partiel pour une durée indéterminée, une étude au cas par cas sera effectuée afin de valider la compatibilité du poste occupé avec un nouvel emploi à temps plein.

6.6 La situation particulière des salariés bénéficiaires d’un contrat de travail à temps partiel antérieur au présent accord d’entreprise.

Les salariés ayant accompli une période de travail à temps partiel inférieure à 2 ans peuvent formuler une nouvelle demande en sollicitant :

• Soit une nouvelle période de travail à temps partiel à durée déterminée sachant que le cumul de cette nouvelle période et de la période initiale ne peut dépasser 2 ans.

• Soit un temps partiel à durée indéterminée.

Pour les salariés ayant accompli une période de travail à temps partiel supérieure à 2 ans :

• Si la durée restant à courir dans leur avenant est supérieure à 6 mois ils choisiront à l’issue de la durée de cet avenant soit de reprendre une activité à temps plein, soit de formuler une de­mande de passage à temps partiel à durée indéterminée.

• Si la durée restant à courir dans leur avenant est inférieure à 6 mois le salarié pourra proroger cet avenant de 6 mois complémentaire et à l’issue de cette période ils choisiront soit de reprendre une activité à temps plein, soit de formuler une demande de passage à temps partiel à durée indéterminée.

Article 7 Priorité d’accès à un emploi à temps plein

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en mani­fester leurs volontés.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspon­dants.

L’employeur pourra également proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps plein présentant des caractéristiques différentes (un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie pro­fessionnelle) …

Dans l’hypothèse où le salarié serait candidat à un tel emploi à temps plein, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans un délai maximum de 30 jours.

Les congés payés

Article 1 Décompte des congés payés

Les parties rappellent que le décompte des congés payés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés.

Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.

Article 2 Modalités d’acquisition des congés payés

2.1 Fixation de la période de référence pour l'acquisition des congés

Les parties rappellent que le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé au 1^er juin de l’année n et se termine le 31 mai de l’année n+1.

2.2 Nombre de jours de congés acquis

L'ensemble des salariés bénéficie de 2.08 jours ouvrés de congés par mois et de 25 jours ouvrés congés au maximum sur l'année civile.

Article 3 La prise des congés payés

3.1 Détermination de la période de prise des congés payés

Les congés doivent être pris du 1^er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1.

La période juillet-aout étant considérée comme une période de haute activité, 3 principes d’organisa­tions sont retenus :

Le principe général de prise des jours de congés pour chaque salarié est le suivant :

• 3 semaines en été,

• 1 semaine en décembre,

• 1 semaine libre, soit 5 jours libres, en accord avec la direction,

• Les jours de ponts, si le salarié n’a plus de JRTT ou JDR imposé prioritairement,

Le calendrier des congés sera défini chaque année en fonction du niveau d’activité et communiqué au personnel.

A titre très exceptionnel, des congés sans soldes pourront être autorisés par l’employeur, et sous réserve que l’ensemble des congés payés acquis aient été soldés.

Article 4 Modalité de fractionnement des congés payés

Conformément aux dispositions du Code du Travail, la fraction continue d'au moins 10 jours ouvrés de congés doivent être prise entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année.

Le fractionnement du congé principal, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de frac­tionnement.

Article 5 Congés pour évènements familiaux

Des autorisations d'absences exceptionnelles rémunérées sont accordées au salarié, par année civile, à l'occasion des évènements suivants :

Événement	Nombre de jours ouvrables
Mariage et PACS du salarié	4 jours
Mariage d’un enfant	1 jours
Naissance ou adoption	3 jours
Décès	Enfant	5 jours
	Conjoint, parents et beaux-parents	3 jours
Appel de préparation à la défense nationale	1 jour

Ces jours d'absence devront être pris au moment de l'évènement ou dans les 7 jours qui suivent ou qui précèdent sur présentation d’un justificatif pour les événements prévisibles et dans les 15 jours pour les événements non prévisibles.

Les partenaires prévoient que les jours indemnisables pour enfants malades du salarié, prévus par l’article L. 1226-61 du Code du travail s’entendent par année civile fixé de la manière suivante.

Critères	Age	Enfant à charge de moins de 16 ans
	Age de l’enfant malade	1 an	De +1 an -16 ans
Nombre total de jours ouvrables	5 jours	4 jours

Les salariés peuvent bénéficier des jours « enfants malades » au bénéfice des enfants de leur conjoint à condition que l’enfant concerné soit rattaché au foyer fiscal du (de la) salarié(e)).

En cas de maladie ou accident d'enfant à charge de moins de 16 ans, l’autorisation d'absence n’est accordée que sur présentation d'un certificat médical.

Les parties conviennent que ce nombre de jours d’absence pour enfants malades accordés est attribués pour tous les enfants du foyer (soit 5 ou 4 jours par an pour tous les enfants du foyer) et non par enfant.

Article 6 Journée de solidarité

La journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées concerne l’ensemble du personnel de la société. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.

En production, il s’agit des 7h, au-delà des 1600h de l’annualisation, soit un total de 1607, pour le reste du personnel, il s’agit d’un JRTT ou un JDR.

En raison des modalités concernant la contribution de l’employeur, la journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. Sauf nécessité de service, cette journée est positionnée prioritairement le lundi de Pentecôte.

Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’un même période, ne sont pas concernés par ces disposi­tions.

Les dispositions générales

Article 1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au lendemain de sa signature.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 4 du présent titre.

Article 2 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 3 Révision – Modification de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient signataires ou non. La demande de révi­sion devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.

Article 4 Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la direction et les membres du Comité social et économique se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Passé le délai de trois mois, prévu à l’article L. 2261-9 du Code du Travail, la Société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord et à défaut au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai de préavis.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 5 Comité de suivi

Pour la bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place. Elle sera composée des membres du Comité Social et Économique et des représentants de la Société.

Elle sera présidée par un représentant de l’employeur.

La Commission se réunira tous les 3 ans.

Ses missions couvriront notamment les aspects suivants :

• Veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptions à y apporter,

• Détecter les éventuels dysfonctionnements et proposer les adaptations ou révisions qu’il serait utile d’apporter à l’accord, à noter que la signature d’avenant ne pourra se faire que dans les conditions de conclusion de l’accord initial,

• Aider à la résolution de ses difficultés d’application ou d’interprétation.

Un procès-verbal de ces réunions sera établi et diffusé au personnel par voie d’affichage.

Conformément aux dispositions législatives, les institutions représentatives du personnel sont consultées avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Article 6 Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du Code du Travail.

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent. Le lieu de conclusion du présent accord est fixé à Carentan-les-Marais.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Le présent accord est versé à la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.