VAaccord relatif à l’amenagement et à l’organisation du temps de travail au sein de la société EURYDICE

ENTRE LES SOUSSIGNES

• La société EURYDICE, société à responsabilité limitée au capital 378 800 euros, dont le siège social est 11, rue Jacques Anquetil – 95140 Garges-lès-Gonesse, immatriculée au registre du commerce des sociétés de Pontoise sous le numéro 380 219 766

Ci-après désignée « EURYDICE » ou la « Société » ou l’« Entreprise »,

D’une part,

ET

• Le membre titulaire du Comité Social et Economique de la Société élu représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, le 13 février 2020,

Ci-après désigné le « CSE »

D’autre part.

La Société et le CSE sont ci-après désignés ensemble par le terme les « Parties »

et individuellement une « Partie » lorsque le contexte le permet

PREAMBULE

La Société, consciente des enjeux tant sociaux qu’économiques de l’aménagement du temps de travail, a décidé d’engager des négociations avec le membre du Comité Social et Economique afin de parvenir à la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail, afin de tenir compte de l’activité, de l’organisation de la Société, mais également des dispositions légales existantes à la date de signature du présent Accord.

Il s’agit, dans ce cadre, d’apporter des réponses pratiques et concrètes aux souhaits des salariés et de retenir un mode d’aménagement du temps de travail conforme à l’organisation et à l’activité de l’Entreprise intégrant les contraintes subies par l’Entreprise compte tenu de son activité.

La Société étant dépourvue de délégués syndicaux, la Direction a engagé des négociations avec le CSE.

La négociation a été conduite dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier d’une part les besoins de l’Entreprise soumise à un environnement imprévisible et concurrentiel et d’autre part les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle par une meilleure organisation du travail et par la possibilité d’accomplir des heures supplémentaires dans un cadre précis et structuré.

Au terme de 2 réunions de négociations qui se sont tenues les 18 et 27 janvier 2023, les Parties qui réaffirment l’autonomie du présent accord par rapport aux dispositions conventionnelles, ont décidé de conclure le présent accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail (ci-après l’« Accord »).

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Dispositions générales

________________________________________________________________________________

Cadre juridique de l’Accord

Le présent Accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion et s’applique au sein de la Société.

Le présent Accord est conclu dans le cadre de l’article L 2253-3 du Code du travail (issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017) et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels qui institue un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’Accord, selon les modalités prévues au présent Accord.

Définitions des catégories de salariés et champ d’application de l’Accord

Définitions des catégories de salariés

Les cadres dirigeants

Conformément aux dispositions légales, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Entreprise.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Sont considérés comme salariés dont le temps de travail est décompté en heures :

• L’ensemble des salariés non-cadres,

• Les cadres relevant de l’horaire collectif applicable au sein de leur service et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée et sont, de manière générale, intégrés dans le fonctionnement normal de leur service et, dans ces conditions, relèvent d’un décompte du temps de travail en heures.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

La loi prévoit la faculté de décompter en jours le temps de travail des cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

Champ d’application

Le présent Accord concerne tous les salariés de la Société, sans condition d’ancienneté, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants définis à l’article L.3111-2 du Code du travail et des mandataires sociaux.

Définition du temps de travail effectif

Il est rappelé que depuis le 1^er janvier 2000, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine.

La durée du travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, et sous réserve des dispositions excluant le temps comme une durée de travail effectif ci-dessous, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :

• les congés ;

• les jours de repos et les jours conventionnels ;

• les absences (maladie, accident…) ;

• les jours chômés ;

• le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord préalable et exprès de la hiérarchie ;

• le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;

• les temps de pause ;

• les temps d'habillage et de déshabillage ;

• le temps de déjeuner.

Durée maximale de travail et repos quotidien et hebdomadaire

1.4.1 Durée quotidienne

La durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié est de 10 heures.

A titre dérogatoire, conformément aux dispositions de l'article L 3121-19 du Code du travail, les Parties ont convenu de déroger à la durée quotidienne légale, pour la porter à 12 heures que le salarié travaille de jours ou soit considéré comme un travailleur de nuit, en raison de contraintes liées à l’organisation du travail et de l’activité.

1.4.2 Durée maximale hebdomadaire de travail

Pour le personnel de jour, la durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

La durée maximale hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit ne pourra pas excéder 44 heures.

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

1.4.3 Amplitude

L’amplitude quotidienne du travail ne pourra excéder 13 heures.

1.4.4 Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie entre deux (2) périodes journalières de travail d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

1.4.5 Pause

Il est rappelé que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, qu’il travaille de jour comme de nuit.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

1.4.6 Répartition de la durée du travail

Il est rappelé que le travail s’effectue dans le cadre d’une répartition de la durée du travail fixée par l’employeur, quel que soit le mode d’organisation du temps de travail.

La répartition de la durée du travail peut être différenciée, plusieurs schémas de répartition du temps de travail pouvant coexister, notamment au sein d’une même filière, au sein d’une catégorie de salariés ou encore par exemple au sein d’un service.

Les salariés peuvent également travailler dans un cadre s’inscrivant en dehors de tout horaire collectif. Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions de l’article D 3171-8 du Code du travail, il sera établi les documents nécessaires au décompte de la durée du travail.

La Société peut, dans le respect des dispositions légales et des principes définis dans le cadre du présent Accord, modifier à tout moment la répartition de la durée du travail en fonction des nécessités du service.

En tout état de cause, les horaires de travail doivent impérativement être respectés par le personnel.

1.4.7 Travail de nuit

Les Parties conviennent que le travail de nuit est indissociable de certaines activités de l’Entreprise et que le recours au travail de nuit est donc justifié.

En effet, afin d’assurer la continuité de l’activité économique et la qualité du service client, les Parties conviennent que certaines activités doivent facultativement être effectuées la nuit telles que :

• L’approvisionnement de l’Entreprise notamment au regard des contraintes liés à la logistique et à la livraison ;

• Livraisons clients

Les Parties conviennent que le travail de nuit est organisé dans les conditions définies par le présent Accord :

1.4.7.1 Définition et Champ d’application

Conformément aux dispositions conventionnelles, tout travail entre minuit et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Le présent chapitre s’applique aux salariés, y compris les cadres, appelés à travailler sur la période de nuit.

1.4.7.2 Définition des postes de travail visés par le travail de nuit

Les catégories de personnes concernées par le présent chapitre sont :

• Les équipes logistiques ;

• Les équipes techniques ;

• Les équipes commerciales ;

• Les équipes de direction et administratives

1.4.7.3 Définition du travailleur de nuit

Conformément aux dispositions conventionnelles, est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :

• soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période comprise entre 24 heures et 6 heures,

• soit accomplit, au cours d’une période de 10 mois consécutifs, 270 heures de travail durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.

  4. Contrepartie spécifique au profit des travailleurs de nuit

1.4.7.4.1. Contreparties salariales

Les salariés concernés par le travail de nuit bénéficient d’une majoration du taux horaire de 25% pour toute heure effectuée entre minuit et 6h00.

Cette majoration est cumulable avec les majorations (i) pour heures supplémentaires, et les dispositions conventionnelles (ii) pour situations exceptionnelles, (iii) pour travail les jours fériés et (iv) du dimanche.

1.4.7.4.2. Contrepartie en repos

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une (1) journée de repos majorée d'un repos complémentaire égal à 2,2 % du total des heures annuelles de nuit, plus une majoration de 25 % du salaire de base calculée sur le nombre d'heures de nuit.

Cette majoration n’est pas cumulable avec la majoration pour travail occasionnel de nuit.

Cette majoration est cumulable avec les majorations (i) pour heures supplémentaires, et les dispositions conventionnelles (ii) pour situations exceptionnelles, (iii) pour travail les jours fériés et (iv) du dimanche.

5. Conditions de travail, formation professionnelle et articulation avec la vie familiale

Les travailleurs de nuit bénéficient des garanties suivantes :

• Mesures d’accompagnements spécifiques de prévention

Les salariés concernés bénéficient d’un suivi médical régulier de leur état de santé, dans les conditions prévues à l’article L.4624-1 du Code du travail.

La Société informe le médecin du travail de toute absence, pour cause de maladie de ces travailleurs.

Par ailleurs, le médecin du travail analyse les conséquences du travail en soirée, notamment de l'alternance des postes et de la périodicité de cette dernière.

La Société étudie, en concertation avec le médecin du travail le contenu des postes et ses contraintes. Les conseils du médecin sur modalités d'organisation du travail de nuit en fonction du type d'activité des travailleurs sont pris en compte dans la mesure du possible.

L’Entreprise veille à poursuivre les échanges avec le médecin du travail afin qu’il procède, pendant les périodes au cours desquelles sont employés ces travailleurs de nuit, à l'étude des conditions de travail et du poste de travail.

Ces éléments d’évaluation des risques sont intégrés au document unique d’évaluation des risques professionnels afin de tenir compte de l’impact du travail de nuit sur la santé des salariés, le cas échéant.

Aussi, le médecin du travail informe ces salariés, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail en soirée sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre.

• Mesures spécifiques de maintien dans l’emploi

Lorsque l’état de santé de ces travailleurs, constaté par le médecin du travail l'exige, ils sont transférés à titre définitif ou temporaire sur un autre poste disponible (dont la répartition de l’horaire de travail ne comprend pas de travail en soirée) correspondant à leur qualification et aussi comparable que possible à leur emploi occupé.

Aussi, les travailleurs de nuit ont accès aux mêmes dispositifs de formation que les travailleurs de jour. L’Entreprise prendra en compte les spécificités de l’organisation en travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation. Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus de la formation.

Le sexe n’est pas un critère susceptible d’être retenu pour :

• embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

• muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

• prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

La Direction tiendra compte des périodes d’absence pour congé maternité et d’adoption pour la fixation des objectifs et de l’évaluation de l’année considérée.

Enfin, afin de s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à veiller à ce que l’ensemble des travailleurs de nuit bénéficient d’une égalité de traitement. En ce sens, elle s’engage à analyser chaque année les indicateurs suivants :

• Nombre d’hommes et de femmes « travailleurs de nuit » ;

• Niveau de classification et niveau de salaires des hommes et des femmes à ancienneté équivalente.

Dispositif de décompte du temps de travail

Le décompte de la durée du travail pour les salariés de la Société travaillant dans le cadre d’une annualisation du temps de travail en heures est effectué au moyen d’un système de présence effective, effectué via un logiciel informatique installé sur l’ordinateur de chaque collaborateur.

Le dispositif de badgeage informatisé et de suivi du temps de travail est mis en place dans l’Entreprise. Il permet de s’assurer que les collaborateurs effectuent leur temps de travail et de repos dans le respect des droits et des devoirs qui y sont attachés.

1.5.1 Salariés en horaires collectifs et en horaires individualisés

Ce dispositif permet pour chacun d’eux de mesurer les horaires quotidiens, hebdomadaires et mensuels.

Il est précisé que le temps de présence sur le site de travail ne se confond pas, par nature, avec le temps de travail effectif tel que défini par le présent Accord.

1.5.2 Salariés au forfait jours

Les Parties rappellent l’importance de respecter le forfait jours des cadres et les temps de repos légaux. A cette fin, l’Entreprise met à la disposition des salariés en forfait jours un dispositif de badgeage facultatif tenu par le salarié et permettant à la hiérarchie de veiller notamment au respect des durées minimales de repos quotidien.

Heures supplémentaires

Principes

La Société peut recourir, le cas échéant, aux heures supplémentaires. Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et préalable de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales et conventionnelles.

Contrepartie aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires au sens de la loi, déterminées selon le système d’aménagement du temps de travail concerné, et effectuées à la demande de l’employeur, donnent lieu dans les conditions et au taux prévu par la loi à une majoration de salaire.

Pour l’intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent devant être pris par journée entière. La prise de ce repos compensateur s’effectuera selon les modalités prévues par les articles D. 3121-18 et suivants du Code du travail au titre des contreparties obligatoires en repos. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

A la date de la signature du présent Accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conventionnellement à 210 heures, par année civile et par salarié.

Contrepartie obligatoire en repos

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel conventionnel fixé à l’article 1.6.3 ci-dessus donnera lieu indépendamment des majorations légales pour heures supplémentaires, à une contrepartie obligatoire en repos d’une durée fixée par la loi. La durée de cette contrepartie est actuellement fixée légalement à 50 %.

La Société informera chaque salarié, dans un document annexé au bulletin de paye, du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos porté à son crédit, et dès que ce nombre atteint sept heures, de l’ouverture du droit et de l’obligation de prendre le repos dans un délai maximum de deux (2) mois.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journées entières ou demi-journées, au choix du salarié. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

Le salarié présente sa demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos, avec indication de la date et de la durée de celle-ci, au plus tard quinze (15) jours civils francs avant la date à laquelle il désire prendre celle-ci. La réponse de la Société intervient dans le délai de sept (7) jours civils francs suivant la réception de la demande. En cas de demandes concurrentes, celle émanant du salarié le plus ancien sera retenue en priorité.

En cas de refus de la date proposée, la Société en indique les raisons résultant d’impératifs liés au fonctionnement de celle-ci et propose au salarié une autre date sans pouvoir toutefois différer la date de la contrepartie obligatoire en repos de plus de deux (2) mois.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, la Société lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire.

Modalités d’aménagement du temps de travail

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent Accord, le temps de travail des salariés est organisé selon sur une période supérieure au plus égale à l’année, conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail.

Toutefois, il est bien convenu entre les Parties que la conclusion du présent Accord n’exclut pas la possibilité de recourir à toute autre modalité d’aménagement du temps de travail prévue par les dispositions légales ou conventionnelles et dont la mise en œuvre ne nécessite pas la conclusion d’un accord d’Entreprise.

Organisation du temps de travail sur la base de 37 heures hebdomadaires

________________________________________________________________________________________________

Personnel concerné

A la date d’entrée en vigueur du présent Accord, il est rappelé que pour certains non-Cadres et Cadres de la Société, travaillant à temps plein, appartenant notamment aux services Stocks, Bureaux et Prestations, la durée conventionnelle du travail effectif est fixée à 37,5 heures par semaine en moyenne, selon les modalités d’aménagement du temps de travail définies à l’article 2.2 ci-après.

A titre indicatif et sans que cette liste soit exhaustive, à la date de signature du présent Accord, il s’agit des salariés affectés aux postes suivants :

• Stocks

• Bureau

• Prestations

Modalités d’accomplissement du temps de travail

Les salariés travaillant selon une organisation du temps de travail en heures sont soumis à un horaire collectif, déterminé par une note interne de la Direction après information/consultation du CSE.

Naturellement, les obligations réglementaires applicables en la matière, imposant notamment l’affichage de ces horaires collectifs et leur communication auprès de l’Inspection du travail, seront respectées.

Les dispositions de l’article 4 du présent Accord (JRTT) s’applique à ces salariés.

Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel selon le système d’annualisation du temps de travail

Personnel concerné

L’organisation du temps de travail des salariés dans le cadre de l’année, selon les modalités ci-après définies, s’applique aux personnels non-Cadres et Cadres des services :

• Stocks

• Bureau

• Prestations

A titre indicatif et sans que cette liste soit exhaustive, à la date de signature du présent Accord, il s’agit des salariés affectés aux postes suivants :

• Stocks

• Bureau

• Prestations

Il est par ailleurs rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place, par voie d’accord collectif d’entreprise, d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Compte tenu de la fluctuation de la charge de travail des salariés visés au 3.1 du présent Accord en raison notamment de la saisonnalité de l’activité de la Société, le temps de travail de ces salariés est annualisé sur une base de 1 607 heures, incluant la journée de solidarité.

La période de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1^er avril au 31 mars.

Cette durée s’établit à 35 heures par semaine en moyenne sur la période annuelle de référence, dans la limite de 1 607 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement sur l’année.

La programmation indicative de la variation de la durée du travail

Le Calendrier d’Annualisation

Un programme prévisionnel annuel de la durée hebdomadaire de travail, appelé « Calendrier d’Annualisation », est établi pour chaque service et le cas échéant pour chaque équipe au sein des services.

Le Calendrier d’Annualisation indique, pour chacun des services/équipes relevant de l’annualisation du temps de travail, et pour chaque semaine dans la période annuelle considérée, les horaires de travail pour chacun des jours de la semaine.

Le projet de Calendrier d’Annualisation fait préalablement l'objet d'une information du CSE, avant son adoption définitive. Il est ensuite porté à la connaissance des salariés, par voie d'affichage, en respectant un délai de prévenance de dix (10) jours calendaires.

Modification du Calendrier d’Annualisation en cours d’année

Lorsque l’activité l’exige, une modification du Calendrier d’Annualisation peut intervenir en cours de période de référence, sous réserve d’en informer les salariés par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires. Par exception, en cas de circonstance exceptionnelle, la modification du Calendrier d’Annualisation peut intervenir dans un délai de prévenance réduit de trois (3) jours calendaires.

Une telle circonstance exceptionnelle peut constituer notamment en un surcroît ou une baisse importante d'activité, un aléa climatique exceptionnel, un problème technique sur un autre site, ou une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.

Dans le cas où un salarié ne peut pas prendre ses dispositions pour s’adapter au changement lié à une circonstance exceptionnelle, il se réserve le droit de refuser à deux (2) reprises non consécutives au maximum le changement de calendrier sur la semaine qui suit la demande.

Amplitude des variations d'horaires

Le Calendrier d’Annualisation peut être composé :

• de « Périodes Hautes », caractérisées par la programmation d’heures de travail au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures, et dans la limite des durées maximales de travail ;

• de « Périodes Normales », caractérisées par la programmation d’heures de travail d’une durée hebdomadaire de 35 heures ;

• de « Périodes Basses », caractérisées par la programmation d’heures de travail en-deçà de la durée hebdomadaire de 35 heures, ce qui peut conduire à des semaines non travaillées (0 heure de travail).

Décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires au sens du présent Accord, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite annuelle de 1.607 heures de travail effectif par an.

Ces dernières sont régies par les dispositions de l’article 1.6 du présent Accord.

Lissage de la rémunération

La rémunération versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est annualisé conformément aux dispositions du présent Accord, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.

Si le temps de travail effectif constaté à la fin de l’année est supérieur à 1.607 heures, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité. 

La variation de l’activité provoquée par la prise de demi-journée(s) ou journée(s) de repos ne se traduit pas par une fluctuation de la rémunération des salariés.

Incidence des absences, arrivées et départs en cours de période

Le droit à JRTT est calculé au prorata du temps de présence dans l’Entreprise au cours de l’année de référence.

A l’occasion d’une embauche en cours d’année, le droit individuel à JRTT est calculé au prorata du nombre de semaines civiles devant être normalement travaillées au cours de l’année de référence. Le droit individuel à JRTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.

A l’occasion d’un départ de l’Entreprise de période annuelle de référence, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation du salarié lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée. Si cela ne suffit pas, une régularisation sera opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la période d’annualisation. La différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de l’année de JRTT fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

Les absences non indemnisées ou non payées seront décomptées et déduites sur la base des heures réelles d’absence.

Les périodes d’absence assimilées par des dispositions du Code du Travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés, sont sans aucune conséquence sur les droits à JRTT.

Les autres périodes d’absence non assimilées par des dispositions du Code du Travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT, selon les principes suivants :

• la gestion de ces absences est effectuée sur l’année civile,

• la ou les périodes d’absences cumulées d’une durée totale inférieure ou égale à dix (10) jours ouvrés sur une année donnée n’ont aucune conséquence sur le droit à JRTT,

• au-delà de dix (10) jours ouvrés d’absence sur l’année, le droit individuel à JRTT est réduit proportionnellement,

• la compensation s’effectue sur le droit individuel à JRTT de l’année suivante

• elles s’appliqueront sur les JRTT déduction faite des jours de pont.

Jours de fermeture collective

Les Parties conviennent qu’au maximum quatre (4) JRTT pourront faire l’objet d’une programmation collective au niveau de l’Entreprise et seront qualifiés de « ponts », après information du Comité Social et Economique.

Salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et travailleurs intérimaires

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les travailleurs intérimaires, lorsqu’ils sont amenés à remplacer un salarié absent, sont susceptibles d'être intégrés dans la programmation de variations d'horaires définie sur l'année.

Ils seront alors soumis aux dispositions relatives au lissage de leur rémunération, telles que prévues à l’article 3.5 du présent Accord, étant précisé qu’en cas d’écart de salaire négatif au jour de leur départ, aucune déduction ne pourra être opérée sur leur rémunération.

Dispositions spécifiques à l’organisation du travail des salariés à temps partiel annualisé

Dans le cadre du présent Accord, les Parties sont convenues de la possibilité de mettre en place un système de temps partiel annualisé. Ce temps partiel annualisé ne pourra être mis en place qu’avec l’accord du salarié. Il est rappelé que les salariés en temps partiel annualisé bénéficient des dispositions et garanties accordées aux salariés à temps plein.

Définition et modalités

Conformément aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail annuelle est inférieure à la durée annuelle résultant du présent Accord, soit 1 607 heures.

Depuis le 1^er janvier 2014, sous réserves des dérogations prévues à l’article L. 3123-7 du Code du travail, les contrats de travail à temps partiel sont également soumis à une durée minimale de travail annuelle, équivalente à 24 heures de travail par semaine.

En cas d’embauche en cours de période de référence, le temps de travail est établi de la date d’embauche jusqu’au 31 mars au prorata du temps de présence.

En cas de sortie en cours de période de référence, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et la rémunération versée, il sera opéré une régularisation dans le cadre de son solde de tout compte.

Heures complémentaires

Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail, dans la limite du tiers de cette durée, seront considérées comme des heures complémentaires et pourront donner lieu, le cas échéant, aux majorations légales applicables.

La durée du travail, heures complémentaires incluses, devra rester, en tout état de cause inférieure à :

• 1 607 heures annuelles,

• 35 heures en moyenne hebdomadaire au cours de la période de référence.

Les heures complémentaires accomplies, comprises entre la durée contractuelle et 110 % de cette durée, feront l’objet d’une majoration salariale de 10 %. Les heures complémentaires accomplies au-delà, et jusqu’au tiers de la durée contractuelle, feront l’objet d’une majoration salariale de 25 %.

Il est rappelé que les heures complémentaires n’ont à être effectuées que sur commande de l’employeur, de sorte que les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.

Planification des horaires de travail

Les horaires de travail des salariés à temps partiels aménagé sur l’année seront communiqués directement aux salariés concernés au moyen d’un planning envoyé par courriel au moins 7 jours calendaires avant le début de chaque semaine de travail.

Les activités de la Société sont soumises à des aléas, notamment climatiques, nécessitant de pouvoir adapter en conséquence la planification.

La Société informera le salarié, dans les conditions précitées, de toute modification de l’organisation du travail au moins 3 jours ouvrés avant la date effective de ce changement.

La modification de l’organisation du travail s’entend comme la modification des jours travaillés et des jours de repos hebdomadaire, à l’exclusion des changements d’heures de début et de fin de poste qui ne sont pas soumis à un délai de prévenance.

Il pourra être dérogé à ce délai de prévenance pour les motifs suivants :

• en cas d’événement imprévisible (besoin de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident du travail, demandes ou prises en charge exceptionnelles de client…),

• en cas de force majeure, c’est-à-dire d’événement pouvant porter atteinte à la sécurité des personnes, sans délai applicable.

Régime des interruptions d’activité

Il est rappelé que, sauf dispositions conventionnelles contraires, une journée de travail ne peut comporter plus d’une interruption d’activité qui ne saurait être supérieure à deux heures.

Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés concernés sera lissée et versée mensuellement sur une base de douze (12) mois civils par période de référence.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la retenue pour absence est opérée en fonction du nombre d’heures qu’aurait dû accomplir le salarié pendant l’absence.

Égalité de traitement

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits attribués aux salariés à temps plein, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Aménagement par l’attribution de jours de récupération du temps de travail (JRTT)

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Champ d’application  

L’aménagement du temps de travail par l’attribution de jours de récupération du temps de travail (JRTT) s’applique aux salariés travaillant à temps plein qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et plus particulièrement au sein de la Société, aux cadres amenés principalement à suivre les horaires de travail de leur équipe (cadres intégrés).

A titre indicatif et sans que cette liste soit exhaustive, à la date de signature du présent Accord, il s’agit des cadres affectés aux postes suivants :

• Cadres commerciaux

• Cadres dirigeants

  Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place, par voie d’accord collectif d’entreprise, d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Détermination du nombre de JRTT  

Les salariés à temps plein visés par l’article 4.1 bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de 37 heures de travail effectif.  

Détermination du nombre de JRTT :  

365 jours calendaires
-104 jours de repos hebdomadaires,
- 9 jours fériés (en moyenne)
-25 jours ouvrés de congés payés

= 227 jours travaillés.

Soit 227 jours / 5 = 45,4 semaines travaillées.  

Soit 45,4 x 37 heures = 1 679,80 heures de travail effectif.  

Soit sur l’année : 79,80 heures excédentaires par rapport à 1 600 heures (durée légale annuelle, hors journée de solidarité).  

Ce différentiel sera attribué sous forme de JRTT.  

En conséquence, le nombre de JRTT est fixé à :  

79,80 heures / 7,4 (37/5) = 10,78

Néanmoins, de façon plus favorable, il est convenu que le nombre de JRTT sera porté à 12 jours pour une année complète d’activité (hors journée de solidarité), et ce quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier, pour un travailleur à temps plein, présent toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.

Modalités d’acquisition de JRTT et incidence des absences  

La période d’acquisition des 12 JRTT s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.  

Les droits relatifs aux JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié sur la période de référence.  

Les absences individuelles rémunérées ou non, à l’exception des JRTT, congés payés, jours fériés, jours de formation (décidés dans le cadre du plan de formation de l’Entreprise ou résultant de dispositions légales liées à la formation) ou heures de délégation des représentants du personnel en exercice, entraîneront donc une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT.

Incidence des embauches et des départs en cours de période

Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines de travail effectif.  

Au moment de la prise de ces jours, le droit individuel à JRTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.  

Néanmoins, en cas de départ de l’Entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits le nombre exact de JRTT acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif).

La différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

Modalités de prise des jours de RTT

Les jours RTT doivent être pris au cours de la période de référence telle qu’évoquée à l’article 3.3.

Il appartient au salarié de veiller à ce que tous ses jours acquis au cours de l’année N soient pris au 30 avril de l’année N+1. A défaut, les jours RTT sont perdus et ne pourront pas faire l’objet d’une compensation financière.

Les jours RTT sont pris par journée ou demi-journées au choix du salarié, étant précisé que ces journées doivent être programmées au moins quinze (15) jours ouvrés à l’avance.  

Il est précisé que les JRTT au choix du salarié peuvent être accolés dans la limite de 5.

Le planning des JRTT peut être modifié par la Direction en respectant un délai de prévenance d’au moins de trois (3) jours ouvrés avant la date de prise du JRTT.

Ce délai ne sera pas applicable en cas d’accord du salarié ou de modification pour nécessités de service.

Lorsque la modification porte sur un JRTT pris à l’initiative du salarié, ce dernier choisit à quelle date est reportée la prise de JRTT.

Ces JRTT seront rémunérés sur la base du maintien du salaire mensuel.  

Le bulletin de paie ou un document annexé indiquera le nombre de JRTT pris au cours du mois.  

Un contrôle périodique des JRTT permettra de comparer le nombre de jours pris avec les droits définitifs de la période, en tenant compte des absences individuelles.

Décompte des heures supplémentaires

Seront considérées comme des heures supplémentaires et ouvriront droit aux majorations afférentes prévues par les dispositions législatives applicables :

• les heures de travail effectif excédant 37 heures de travail effectif par semaine,

• les heures de travail effectif excédant, sur la période de référence telle que définie à l’article 4.3, 35 heures en moyenne.

Ces dernières sont régies par les dispositions de l’article 1.6 du présent Accord.

Lissage de la rémunération

La rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base d’un horaire mensuel de référence égal à 151,67 heures.

Modalités d’accomplissement du temps de travail

Les salariés travaillant selon un aménagement et une organisation du temps de travail en heures sont soumis à un horaire collectif, déterminé par une note interne de la Direction après information/consultation du CSE.

Naturellement, les obligations réglementaires applicables en la matière, imposant notamment l’affichage de ces horaires collectifs et leur communication auprès de l’Inspection du travail seront respectées.

Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours

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Personnel concerné

Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans le cadre du présent Accord, les Parties ont entendu préciser que les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont, à l’exception de toute autre condition, y compris conventionnelle :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an, sur l’année civile.

Seuls les salariés ayant signé une convention de forfait en jours seront éligibles au dispositif.

Il est expressément rappelé que ces dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants.

Forfait annuel de référence

La durée de travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel.

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés, des jours de congés payés légaux et compte tenu des jours de repos supplémentaires, étant entendu que la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre inférieur (forfait-jours réduit).

Le calcul théorique retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours travaillés est le suivant :

365 jours calendaires – 104 jours de weekend (samedi et dimanche) – 9 jours fériés (en moyenne hors samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés légaux

= 227 – 9 jours de repos (variable en fonction des années considérées)

= 218 jours (incluant la journée de solidarité)

Ce calcul du nombre de jours de repos, qui sera réajusté chaque année (selon le nombre de jours fériés coïncidant avec un samedi-dimanche), n’intègre pas les autres congés supplémentaires et conventionnels (exemples : congés conventionnels supplémentaires, jours pour circonstances familiales, …), qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

L’année de référence est la période courant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les jours de travail sont fixés par ces salariés en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Impact des absences et arrivées / départ en cours de période et situation des CDD

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il en sera de même s’agissant des salariés amenés à travailler une partie de l’année, par exemple dans le cadre d’un congé sabbatique.

Organisation des jours de repos

• Nombre de jours de repos :

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années. Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur une période concernée.

• Période d’acquisition des jours de repos :

La période d’acquisition des jours de repos supplémentaires correspond à l’année civile.

• Prise des jours de repos :

Les repos accordés peuvent être pris par journées entières, consécutives ou non.

Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, en accord avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les collaborateurs s’efforceront de répartir de manière équilibrée le nombre de jours de repos par, idéalement, un jour de repos par mois et au maximum 2 jours de repos par mois.

Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence.

Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année.

• Rémunération des jours de repos

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye.

Conventions individuelles de forfait

Chaque salarié soumis à ce dispositif doit signer une convention individuelle de forfait en jours.

Cette dernière fait référence à l’accord collectif d’entreprise et énumère la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens dont bénéficie le salarié.

Garanties applicables au forfait annuel en jours

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :

• Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives ;

• Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures de repos hebdomadaire ;

• Application de la législation sur les jours fériés et congés payés ;

• Interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.

Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Dans le respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, les parties signataires du présent Accord limitent à 11 heures la durée quotidienne maximum du temps de travail des collaborateurs concernés, cette amplitude devant, en tout état de cause, être occasionnelle.

Contrôle de la charge de travail

La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Ce suivi est notamment assuré par les outils prévus au présent article.

• Suivi individuel et contrôle

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen du décompte des jours travaillés retranscrit sur l’outil de gestion des congés et absences sur lesquels figure également le décompte des jours de congés payés et de repos liés au forfait.

Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail, cet outil permet ainsi de décompter les journées travaillées par chaque collaborateur.

• Entretien individuel

Chaque année, deux entretiens individuels seront organisés avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :

• sa charge de travail et les prévisions d’évolution ;

• son organisation du travail ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

L’objectif de ces entretiens est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et de mettre en place, si besoin, des actions correctives.

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction afin d’étudier la situation et de proposer des solutions concrètes.

En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec son manager.

Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent Accord.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.

• Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

• Consultation du CSE

Les représentants du personnel sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'Entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Travail à temps partiel

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6.1 Dispositions générales

Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre à la Société, dans un cadre hebdomadaire ou mensuel ou annuel, de répondre à des besoins spécifiques en matière d’organisation, ainsi qu’aux aspirations des salariés.

Des horaires à temps partiel peuvent par conséquent être mis en place au sein de la Société conformément aux dispositions légales.

Le temps de travail des salariés à temps partiel, pourra donc être organisé :

- soit dans le cadre hebdomadaire,

- soit dans le cadre mensuel (roulement pluri-hebdomadaire dans la limite de 4 semaines),

- soit sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Travail à temps partiel aménagé sur l’année et travail alterné

6.2.1. Temps partiel aménagé sur l’année

En application des articles L. 3123-1-3° du Code du travail, des contrats de travail à temps partiel sur l’année peuvent être conclus, sous réserve de l’accord des salariés concernés, et conformément aux dispositions du présent Accord.

Ces contrats de travail permettent de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur l’année civile à condition que, sur un an, la durée n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.

Les heures complémentaires dont le volume est dans ce cas constaté en fin d’année, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de 1607 heures par an.

La répartition de la durée du travail à temps partiel sur l’année fait l’objet d’une programmation indicative établie pour la durée de l’année et est communiquée aux salariés un mois avant le début de l’année considérée ou avant la période d’emploi en cas d’embauche en cours d’année.

Le salarié doit être informé au moins dix (10) jours calendaires avant la date à laquelle une modification doit intervenir.

En cas d’urgence (nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée) ou d’absence non prévue par un salarié, ce délai pourra être réduit à un minimum de 24 heures en faisant appel prioritairement aux volontaires.

Les salariés à temps partiel sur l’année bénéficient d’un lissage mensuel de leur rémunération.

Les absences rémunérées de toute nature (exemple : congés pour événements familiaux …) sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Ces absences sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures qui auraient dues être travaillées sur le mois considéré.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période travaillée par le salarié, de la moyenne hebdomadaire prévue.

Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.

6.2.2. Passage temps partiel à temps complet (et inversement)

Les procédures ci-dessous s’appliquent dans les mêmes conditions pour les salariés souhaitant passer de temps partiel à temps complet et inversement.

Tout projet de recrutement d’un salarié à temps complet fait l’objet d’un affichage. Les candidatures des salariés à temps partiel, sous réserve qu’elles correspondent aux qualifications exigées, seront examinées en priorité.

A cet effet, tout salarié intéressé devra faire sa demande auprès de la Direction. La Direction notifiera sa décision dans un délai maximum d’un mois. Tout refus sera notifié par écrit.

La même procédure sera applicable en cas de projet de recrutement à temps partiel.

Indépendamment de la procédure ci-dessus liée au recrutement, tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel et inversement.

Toute demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande devra être présentée trois (3) mois avant cette date.

La Direction fera part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé dans un délai de deux (2) mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci pourra être refusée dans les cas suivants :

• absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié,

• impossibilité au regard, des exigences de l’emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel ou à temps plein,

• recrutement d’un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré s’avérant impossible.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent changer leur régime contractuel pour un autre régime prévu au présent titre pourront en faire la demande par écrit auprès à la Direction. Ce dernier portera une attention particulière à ces demandes, et répondra de manière motivée.

6.2.3. Dispositions particulières aux salariés à temps partiel apprécié sur l’année

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée du travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale de travail, soit 1607 heures.

6.2.3.1. Durée du travail

Le système d’aménagement du temps de travail sur l’année mis en place par le présent Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.3121-41 et L.3121-44 du Code du travail.

Cet aménagement du temps partiel a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail qui devra être obligatoirement égale ou supérieure à 24 heures hebdomadaires ou 104 heures par mois (sauf cas de dérogations légales ou réglementaires ou conventionnelles) et inférieure à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.

Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période annuelle de référence retenue.

Aucune limite inférieure d’organisation du temps travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre le cas échéant l’octroi d’une semaine entière non travaillée.

La répartition hebdomadaire du temps de travail effectif est variable d’une semaine à l’autre et peut comprendre des semaines hautes travaillées dans la limite de 34 heures ainsi que des semaines non travaillées.

6.2.3.2. Période de référence

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés concernés par cette organisation du travail pourra augmenter ou diminuer d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail dans le cadre d’une période de 12 mois correspondant chaque année à l’année civile.

Ainsi la période annuelle de référence correspond à une période de 12 mois consécutifs qui commence le 1^er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

Cette période de décompte de l’horaire sera portée à la connaissance des salariés par écrit, par tout moyen.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant l’Entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

6.2.3.3. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail (planning mensuel pluri hebdomadaire)

La répartition annuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation dans les mêmes conditions que le dispositif prévu à l’article 5.2.

La Société se réserve le droit de modifier la répartition de la durée et des horaires de travail du planning de travail communiqué dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié, nécessité d’assurer le remplacement d’un salarié absent quelle que soit la cause et la durée de ladite absence ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, circonstances particulières exigeant une augmentation de l’effectif ou toute autre circonstances de caractère exceptionnel.

Toute modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée au salarié concerné selon les mêmes modalités et contreparties prévues par l’article 5.2 du présent Accord, étant précisé que le refus d’accepter une modification de la programmation en raison d’obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée ne constitue pas une faute.

Les plannings seront établis notamment dans le respect des dispositions suivantes :

- règles régissant le repos hebdomadaire

- règles régissant le repos journalier

- règles relatives aux interruptions d’activité.

6.2.3.4. Heures complémentaires

Les heures complémentaires pouvant être réalisées sont limitées au tiers de la durée contractuelle rapportée à l’année.

Le nombre d’heures complémentaires correspond aux heures annuelles de travail réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle convenue.

Les heures complémentaires, calculées sur la période annuelle prévue par ledit accord conclu sur le fondement de l’article L 3121-44 du Code du Travail, sont donc déterminées au terme de cette période annuelle.

Cependant le nombre d’heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié, au niveau de la durée légale annuelle de 1 607 heures.

Enfin, les heures complémentaires comprises entre 1/10^ème et 1/3 de la durée de travail prévue au contrat, rapportée à l’année, seront majorées de 10 %.

6.2.3.4. Compléments d’heures

Conformément aux dispositions conventionnelles, il est possible d’augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel par la conclusion d’avenants « compléments d’heures ».

Il est possible de prévoir la conclusion de 6 avenants par an et par salarié.

Pour les heures réalisées au-delà de la durée de travail fixée par l’avenant « complément d’heures », il sera appliqué une majoration de 25 %.

6.2.3.4. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel affectée à une organisation annuelle du temps de travail sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base mensualisée de leur durée contractuelle afin d’assurer une rémunération régulière, et fera, le cas échéant, l’objet d’une régularisation en fin d’année en fonction du nombre d’heures réellement effectuées.

6.2.3.4. Absences

Les absences de toute nature, indemnisées ou non sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération de la part de l’Entreprise.

Par contre, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.

6.2.3.4. Arrivée et départ en cours de période d’annualisation du temps de travail

Lorsqu’un salarié à temps partiel, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période d’annualisation, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :

• Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année ;

Toutefois aucune régularisation ne sera possible dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique ou d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

• Lorsqu’un salarié aura accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération, à titre d’heures complémentaires, équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé.

6.2.3.4. Egalité de traitement avec les salariés à temps plein

Le personnel à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’Entreprise qui résultent de la réglementation du travail et des dispositions conventionnelles opposables à la Société.

Dans ce cadre, il leur est garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et d’ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

6.2.3.4. Contrat de travail

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année, un contrat de travail ou un avenant écrit entre la Société et le salarié concerné devra être établi.

Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par le présent Accord :

- qualification du salarié

- éléments de rémunération

- durée annuelle de travail de référence et la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle y afférente

- limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue.

Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent Accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.

Modalités de recours au contrat à durée déterminée

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Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée seront engagés soit sur la base d’un horaire de travail à temps partiel, soit sur la base d’un horaire de travail à temps complet, c’est à dire 37 heures par semaine.

Pour ce qui est de l’organisation du temps de travail des salariés sous CDD à temps complet, et à temps partiel, la durée du travail est appréciée dans le cadre hebdomadaire ou dans le cadre d’un aménagement annuel des horaires de travail comme les salariés permanents.

En toute hypothèse, le contrat de travail à durée déterminée stipule l’option retenue.

Droit à la déconnexion

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L’équilibre entre les temps de vie professionnelle et de vie privée est fondamental pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail. L’accès à l’information, qui peut potentiellement s’exercer en continu, présente à la fois des opportunités et des inconvénients.

C’est pourquoi les Parties à l’Accord :

• soulignent la nécessité d’encourager une culture du numérique respectueuse de la vie privée de tous les salariés et intégrant leurs contraintes personnelles, en promouvant des bonnes pratiques à adopter au plus haut niveau de l’Entreprise ;

• estiment utile de rappeler les règles de bon usage des modes de communication (courriels, SMS, etc.) qui s’appliquent quel que soit l’outil (poste fixe, ordinateur portable, tablette, smartphone), pour ménager le temps de vie privée en évitant une éventuelle addiction, tout en permettant une certaine liberté de connexion.

Dans ce contexte, il est rappelé les droits et devoirs de déconnexion en direction des différents acteurs de l’Entreprise.

Afin de gagner en efficacité et limiter une éventuelle surcharge informationnelle, il est recommandé avant l’envoi d’un courriel, de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• favoriser si possible d’autres vecteurs de communication entre les collaborateurs, la communication verbale directe, par téléphone ou de visu, devant, dans la mesure du possible, être privilégiée ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, éviter toute diffusion systématique à un grand nombre de personnes et utiliser avec modération les fonctions « Cc » (copie) ou « Cci » (copie cachée) en ne mettant en copie que les personnes directement concernées ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et en tout état de cause limiter les pièces jointes au strict nécessaire ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

En outre, afin d’éviter les risques sur la santé liés à l’utilisation des outils numériques professionnels et favoriser une meilleure coopération, il est également recommandé, avant l’envoi d’un courriel de :

• veiller à respecter les règles élémentaires de courtoisie, écrire intelligiblement, même pour un message court ;

• veiller à être compris au plan linguistique par le destinataire du message ;

• ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond ;

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS/appel téléphonique et les limiter aux seules urgences professionnelles hors des périodes d’activité, le week-end et pendant les congés ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des périodes d’activité ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ou, de préférence, une boite mail de service.

A cet égard, il y a lieu de souligner que si les sollicitations sont à éviter en dehors des périodes d’activité, le week-end et pendant les congés, les collaborateurs n’ont en aucun cas l’obligation d’y répondre immédiatement et ne peuvent être sanctionnés à ce titre.

Néanmoins, en cas de circonstances ou évènements particuliers, les parties admettent que les sollicitations de ce type peuvent exister au regard du caractère continu et international de l’activité de l’Entreprise.

Dispositions finales

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Entrée en vigueur – Durée de l’accord

Le présent Accord sur l’organisation du temps de travail est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1^er Février 2023.

Modification et Dénonciation

Le présent Accord pourra être dénoncé par toute Partie, sous réserve du respect d’un préavis de trois (3) mois et d’une notification concomitante à l’ensemble des signataires par la partie qui dénonce, suivant l’article L. 2261-9 du code du travail. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.

Par ailleurs, le présent Accord pourra être révisé, en tout ou en partie, par avenant dans les conditions prévues par la loi, par voie de lettre remise en main propre contre décharge ou AR remise aux autres parties signataires.

En cas de caducité de certaines de ses dispositions ou de son intégralité, lui seront immédiatement substituées les règles prévues par les textes en vigueur.

La dénonciation et la révision du présent Accord sont régies respectivement par les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail (dénonciation) et L.2261-7-1 du même Code (révision).

Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent Accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'Entreprise.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent Accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Suivi et clause de rendez-vous

Les Parties au présent Accord conviennent de se rencontrer annuellement afin de faire le point sur l’application et le suivi du présent Accord et ce, à l’initiative de l’une des Parties signataires.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent Accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un (1) mois suivant la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent Accord.

Formalités légales de dépôts et de publicité

Le présent Accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :

• une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique à l’Unité Territoriale du Val d’Oise de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),

• une version sur support papier signée des Parties auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise.

Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs,

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, une version de l’accord rendue anonyme sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent Accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent Accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.

Substitution des dispositions du présent Accord à toute autre disposition applicable antérieurement à son entrée en vigueur

A compter de l’entrée en vigueur du présent Accord, seules les dispositions de celui-ci seront applicables au sein de la Société. Il est ainsi convenu que le présent Accord se substitue à toutes pratiques, usages, accords, avantages de quelque nature qu’ils soient ayant le même objet, applicables antérieurement à sa signature.

Signature

Fait à Garges-Lès-Gonesse,

Le 27/01/2023 en 2 exemplaires