Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LA DIVERSITE" chez CRCAM - CAISSE REGIONALE CREDIT AGRICOLE MUTUEL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DIVERSITE

Entre les soussignés :

Le Crédit Agricole d’Ille-et-Vilaine, représenté par, Directeur Général,

d'une part,

et les organisations syndicales ci-après :

C.F.D.T., Représentée par :

F.O., Représentée par :

S.N.E.C.A. Représenté par :

d'autre part,

II a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE p.4

1^ER ENJEU : ANCRER LA DIVERSITE DANS LA CULTURE D’ENTREPRISE p.5

2EME ENJEU : ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET RENFORCER LA MIXITE p.5

1. Recrutement p.5

2. Formation p.6

3. Evolution professionnelle p.7

4. Rémunération p.8

5. Le lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel p.9

6. Articulation entre la vie privée et familiale (parentalité) et la vie professionnelle p.9

3EME ENJEU : DEVELOPPER LES DISPOSITIFS DE SOLIDARITE ENTRE SALARIES ET SUR LE TERRITOIRE p.10

PARTIE 1 : EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES p.10

1. Mesures concourant à l’embauche des personnes handicapées dans le milieu ordinaire p.11

1. Développement et maintien des relations avec les acteurs du marché de l’emploi et communication sur les opportunités de recrutement p.11

2. Développement d’une politique de formation diplômante en alternance au profit des salariés en situation de handicap p.11

3. Embauches à durée indéterminée ou déterminée p.12

2. Les mesures concourant à l’intégration durable des collaborateurs handicapés et à leur évolution professionnelle p.12

1. Intégration des nouveaux embauchés p.12

2. Déroulement de carrière p.12

3. Relation avec la médecine du travail p.13

3. Les mesures concourant au maintien dans l’emploi et à une intégration durable des personnes en situation de handicap p.13

1. Mesures favorisant la reconnaissance du handicap p.13

2. Mesures de maintien dans l’emploi p.13

3. Mesures de sensibilisation du personnel p.13

4. Les mesures concourant au développement du travail avec les entreprises et structures adaptées p.14

5. Les mesures d’accompagnement des salariés dont un proche (le conjoint, l’ascendant ou le descendant, etc.) connait un handicap. P.14

PARTIE 2 : LES AIDANTS p.14

1. Définition du proche aidant p.14

2. Dispositifs légaux permettant aux salariés de remplir leur rôle d’aidant p.15

1. Dispositifs légaux destinés spécifiquement à l’accompagnement des enfants des salariés p.15

2. Dispositifs légaux destinés à l’accompagnement des enfants, conjoints et proches des salariés p.16

3. Dispositifs d’information et de sensibilisation dans l’accompagnement des salariés aidants p.17

PARTIE 3 : LA LONGUE MALADIE p.17

1. Accompagner le salarié dans le maintien et le retour en emploi p.17

2. Former et informer les parties prenantes de l’organisation p.18

3. Promouvoir la santé p.18

4. Evaluer et partager p.18

PARTIE 4 : LE DON DE JOUR p.19

1. Bénéficiaires et situations concernées par le don p.19

2. Le fonds de solidarité p.20

3. Accompagnement RH p.21

4. Abondement de l’entreprise p.22

5. Indicateurs de suivi p.22

PARTIE 5 : L’ARRONDI SOLIDAIRE p.22

1. Définition de l’arrondi solidaire p.22

2. Choix de l’association p.23

3. L’adhésion à l’arrondi solidaire p.23

4. Abondement de la caisse régionale p.23

SUIVI DE L’ACCORD p.23

DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD p.23

PREAMBULE

La différence et la diversité sont des richesses pour la caisse régionale d’Ille et Vilaine et contribuent à sa performance globale, il s’agit d’un axe majeur de la responsabilité sociale de l’entreprise. Toutefois faire des différences de chacun un atout ne s’improvise pas. Une politique axée sur la diversité doit être réfléchie et s’inscrire dans une stratégie prédéfinie.

Dans la continuité de la signature nationale de la charte de la diversité, notre la Caisse Régionale s’entend donc promouvoir la Diversité.

La caisse régionale s’engage donc à lutter contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise afin de garantir que ses décisions, en particulier celles relatives à l’embauche et aux trajectoires professionnelles des salariés, à la promotion, à l’évolution professionnelle, à l’accès aux postes à responsabilités, à l’accès à la formation soient fondées sur des critères professionnels et non sur l’origine, le sexe, l’âge, la situation de famille, les opinions politiques, l’activité syndicale, le handicap, la santé du salarié, l’orientation sexuelle, etc.

Dans un contexte d’allongement des carrières, la caisse régionale s’engage à garantir et adapter les compétences de chaque salarié, quel que soit son âge, en développant son employabilité tout au long de sa vie professionnelle.

Pour autant « Promouvoir la diversité » ne saurait se résumer à lutter contre les discriminations ou à faciliter le recrutement de profils divers, mais également à favoriser le brassage des talents, le « travail ensemble », la coopération, et ce dans un intérêt, celui du bien commun de l’entreprise.

En effet, la Caisse Régionale et les Organisations Syndicales signataires du présent accord s’engagent également à accompagner ses collaborateurs dans les fragilités nées de leurs situations individuelles.

En effet, les parties au présent accord tiennent à rappeler au préalable que :

• La protection de la santé des salariés est au cœur des préoccupations de la caisse régionale. Dans ce cadre elle veille particulièrement en cas d’absences liées à une maladie grave ou en cas de handicap aux conditions permettant aux salariés concernés un retour et/ou un maintien dans l’emploi de manière durable et adaptée.

• Tout salarié peut être amené à connaitre une situation dans laquelle un proche, particulièrement dans le cercle familial, doit faire face à une maladie grave, à un handicap ou à une perte d’autonomie importante ; cette situation ayant immanquablement des conséquences contraignantes en matière d’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la Caisse Régionale est attentive à apporter soutien et solutions aux salariés.

• La Caisse Régionale est en collaboration avec le tissu associatif local notamment du secteur de l’économique sociale et solidaire ainsi que l’ensemble des acteurs du monde agricole impliqués dans la protection de la santé (en particulier les caisses locales de la MSA et leur équipe de santé au travail) qui sont des partenaires privilégiés permettant de mener des actions de prévention et de communication en matière de santé comme de solidarité à destination des salariés.

Dans ce cadre, les parties au présent accord, réaffirment l’intérêt de déterminer les moyens au service de la diversité de l’entreprise au travers de trois grands enjeux :

• Ancrer la Diversité dans notre culture d’entreprise.

• Assurer l’Egalité professionnelle H/F et renforcer toute forme de la Mixité.

• Développer les dispositifs de solidarité entre salarié et sur le territoire.

Cet accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés sans condition d’ancienneté. Les parties signataires tiennent à insister sur le fait que les salariés bénéficiaires de cet accord doivent faire l’objet d’un accompagnement bienveillant au quotidien.

La caisse régionale s’inscrit pleinement dans le sens des dispositions de l’accord de branche portant sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes signé le 7 juin 2021 ainsi que de l’accord portant sur l’emploi des travailleurs handicapés et la solidarité dans les caisses régionales signé le 22 novembre 2019.

Le présent accord relève de la négociation portant sur la Diversité.

Cet accord se substitue à tout accord ou tout autre disposition portant sur les thématiques abordées dans le présent accord.

1^ER ENJEU : ANCRER LA DIVERSITE DANS LA CULTURE D’ENTREPRISE

La Caisse Régionale s’engage à former les acteurs du recrutement à la non-discrimination sous toutes ses formes.

Elle s’engage également à sensibiliser tous les salariés de l’entreprise sur la diversité au sens large et sur le bien vivre ensemble.

Cette sensibilisation pourra être réalisée sous différents formats tels quel des webinaires, des formations, des conférences, un enrichissement du portail Ressources Humaines, etc.

● Indicateurs :

Les actions de sensibilisation réalisées

2EME ENJEU : ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET RENFORCER LA MIXITE

Les parties signataires du présent accord souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès le recrutement et en termes de rémunération à l’embauche mais aussi tout au long du parcours professionnel.

Les accords précédents ont permis de renforcer et pérenniser les actions menées en faveur de cette égalité.

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent poursuivre cette démarche et sont ainsi conscientes que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et que la mixité de façon plus globale représente un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance globale de la Caisse Régionale.

Les parties ont décidé de s’engager prioritairement sur six domaines qui sont déclinés, conformément aux dispositions légales, en objectifs de progression, actions et indicateurs.

1. Recrutement

La Caisse Régionale réaffirme le respect du principe de non-discrimination dans son approche du recrutement. Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de manière non discriminatoires. Dans tous les cas de recrutement, la sélection des candidates ou candidats sera effectuée en fonction des profils recherchés et des compétences et qualités attendues.

● Objectifs de progression :

La Caisse Régionale se fixe comme objectif de diversifier son recrutement en termes d’âge, de profil, de sexe, de handicap, etc.

Elle a également pour objectif de tendre vers un effectif équilibré d’hommes et de femmes.

● Actions à mener :

La caisse régionale s’engage à communiquer auprès des écoles et notamment auprès des candidats masculins lors des embauches en CDD et d’apprentis, afin d’augmenter son attractivité.

Des actions de promotion de la diversité et de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront menées.

● Indicateurs :

Nombre de recrutements en CDI par genre, niveau de diplôme, tranche d’âge et niveau d’emploi (PCE), ainsi qu’une identification des salariés CDI issus de l’alternance réalisée au Crédit Agricole
Nombre de recrutements en apprentissage d’hommes et de femmes par niveau de diplôme préparé
Nombre de manifestations de façon générale, dont celles à destination des étudiants et la nature des évènements
Les actions de communication réalisées

2. Formation

● Objectifs de progression :

La Caisse Régionale s’est fixée comme objectif d’assurer une égalité d’accès à la formation. Elle affirme que la formation est un moteur d’évolution de la carrière des femmes et par conséquent s’engage à faire progresser le pourcentage du nombre de femmes inscrites dans les diverses formations préparant à une évolution de carrière.

Elle s’engage également à maintenir le dispositif existant concernant l’accompagnement au retour après une longue absence supérieure à 3 mois.

● Actions à mener :

La Caisse Régionale s’engage à sensibiliser les acteurs de la formation sur l’égalité d’accès à la formation pour l’évolution professionnelle.

Elle s’engage à former dès la reprise du travail après une longue absence, suite à un diagnostic personnalisé et formalisé. Cette action se traduira par un entretien avec le manager dans les deux jours suivants le retour, pour formaliser un plan de formation individualisé, ce en concertation avec les Ressources Humaines, ainsi que pour identifier les besoins urgents et sur le plus long terme. Dans cette optique, une trame d’entretien de retour pour longue absence est à disposition.

La caisse régionale s’engage à assurer une égalité d’accès à la formation afin de permettre aux salariés en absence longue durée de continuer à préparer à distance leur évolution de carrière si elles le souhaitent et si cette formation peut être suivie à distance.

Dans ce cas, par dérogation aux règles relatives au congé parental et d’allaitement, le salarié pourra se rendre à l’examen prévu à l’issue de la formation. Les frais de déplacement et la couverture assurance liés au trajet effectué pour se rendre et revenir de cet examen, seront pris en charge par l’entreprise lorsque la convocation est à l’initiative de l’entreprise. En cas de succès à l’examen, la prime prévue par la Convention Collective Nationale sera versée au salarié concerné.

La Caisse Régionale s’engage à informer les salariés concernés par des absences de longues durées supérieures à 3 mois (congé maternité, congé d’allaitement, congé parental et longue maladie) pour leur indiquer la possibilité de recevoir les offres d’emploi et de consulter les actualités RH grâce aux supports numériques existant au sein de la caisse régionale (application Mobile&Vous par exemple) pendant leur absence.

Enfin, la Caisse Régionale s’engage à maintenir l’équilibre d’accès aux formations de développement des compétences dont l’objectif est de préparer des spécialités d’experts et de managers ainsi que des filières professionnelles.

● Indicateurs :

Nombre et genre des retours d’absence supérieure à 3 mois consécutifs, ainsi que le nombre d’entretiens de retour de longue absence réalisés par les Ressources Humaines dans le mois de la reprise
Nombre d’hommes et de femmes en filière ou en pépinière
Part des femmes inscrites aux parcours qualifiants
Taux de transformation en poste des femmes inscrites aux parcours qualifiants

3. Evolution professionnelle

● Objectifs de progression :

La Caisse Régionale affirme sa volonté de garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle, quel que soit le genre, en appliquant à tous les candidats à la mobilité interne, les mêmes critères de sélection et orientation professionnelle par rapport à l’évolution et l’orientation professionnelle, fondées sur une motivation exprimée et sur la reconnaissance de compétences, d’expériences, de performances, sans considération du genre et du temps de travail.

Elle poursuit également l’objectif de tendre vers 50% de mixité H/F à toutes les strates de l’entreprise, y compris au sein du Comité de Direction.

En outre, conformément à l’accord portant sur le temps partiel en vigueur dans l’entreprise, les parties conviennent également que si le temps partiel est compatible avec tous les métiers, il doit tenir compte des contraintes d’organisation des Unités. Le temps partiel ne doit jamais être reproché au collaborateur concerné.

● Actions à mener :

La Caisse Régionale s’engage à sensibiliser les Chargés Ressources Humaines aux spécificités de la gestion des carrières féminines. Ainsi, les femmes doivent, comme les hommes, réfléchir tôt à leur souhait d’évolution professionnelle malgré d’éventuelles absences pour maternité, pour temps partiel…

Elle prend également l’engagement de sensibiliser les managers à la nécessité d’encourager les membres de leur équipe et notamment les femmes, à réfléchir dès le début de leur carrière à leur évolution professionnelle.

Lors des revues de carrière, la Caisse Régionale portera une attention particulière à la situation des femmes à potentiel, notamment dans le réseau et veillera à inscrire les potentiels féminins dans tous les dispositifs existants et à mieux les accompagner sur les postes à responsabilités(PCE>10).

La Caisse Régionale utilisera les dispositions de gestion des ressources humaines mis en œuvre, pour détecter dès le niveau TAU les potentiels d’évolution féminins comme masculins vers les postes d’analyste et d’encadrement.

La Caisse Régionale s’engage à renforcer la gestion dynamique des carrières sans considération de genre, en recherchant les souhaits d’évolution à tout moment de la vie professionnelle.

Elle tiendra compte, en cas de création de poste ou de poste vacant et à candidatures équivalentes, des déséquilibres éventuels entre la proportion d’hommes et de femmes qui seraient constatés dans le métier ou l’emploi concerné. Pour le choix final du candidat, elle s’assurera d’avoir dans la short list au moins une candidature féminine et une candidature masculine chaque fois que cela est possible.

● Indicateurs :

Répartition hommes/femmes des potentiels lors des revues d’effectifs
Représentation des femmes en classe 3 et évolution par rapport à l’année précédente
Répartition par genre et RCE de départ des bénéficiaires de mobilités professionnelles ascendantes
Représentation des femmes en pourcentage des salariés en PCE de postes 8 et 9, en classe 3 Responsable Management et sur les postes de management RU/RM pour le réseau et le siège
Evolution de l’attribution de l’expertise par Classe et par ancienneté

4. Rémunération

Les parties signataires rappellent qu’une rémunération égale entre les femmes et les hommes au travail est un élément déterminant de l’égalité.

● Objectifs de progression :

La Caisse Régionale se fixe comme objectif de veiller à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, à performances et compétences égales.

Elle s’assurera également de l’absence de décalage entre les rémunérations entre les femmes et les hommes en cas de congé maternité ou d’absence de longue durée. Ainsi, et dans le cadre de la loi du 23 mars 2006, les salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption, doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant leurs congés et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

● Actions à mener :

La Caisse Régionale s’engage à poursuivre la méthode des panels et des courbes de tendance et à rechercher les écarts éventuels de rémunération issus de groupes homogènes.

Dans le cadre de la mise en œuvre de ces deux méthodes, les salariés en situation particulière sont exclus :

• Embauches extérieures sur des métiers spécialisés de personnes recrutées avec une expérience confirmée hors Crédit Agricole,

• Salariés recrutés suite à une mutation inter CR (ancienneté groupe > à l’ancienneté CR),

• Salariés qui ont bénéficié d’une promotion tardive dans leur carrière,

• Salariés qui ont été repositionnés sur des postes de qualification inférieure avec maintien de leur rémunération.

Conformément à l’accord national, les écarts de rémunération (RCP + RCI) considérés comme significatifs (> 2 %) feront l’objet de plans d’actions et de mesures en vue d’apporter les corrections nécessaires.

● Indicateurs :

Analyse par rapport aux résultats des panels représentés
Somme allouée à la suppression des écarts de rémunération
Répartition des augmentations individuelles RCI et RCP par genre et par emploi
Nombre de salariées de retour de congé maternité et de salariés de retour de longue absence avec attribution de RCI et RCP

5. La lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel

● Objectif de progression :

Les parties au présent accord réaffirment leur total engagement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient.

● Actions à mener :

Afin de lutter efficacement contre ce type de comportement, la caisse régionale s’engage à rédiger conjointement avec les élus de la CSSCT et les référents désignés une procédure de gestion des situations remontées et à sensibiliser les différents acteurs de l’entreprise.

Pour rappel, sont désignés au sein de l’entreprise deux référents (un référent désigné parmi les membres du CSE et un référent RH) en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces référents bénéficient d’une formation adaptée aux enjeux de leur mission.

● Indicateurs :

Nombre des situations remontées

6. Articulation entre la vie privée et familiale (parentalité) et la vie professionnelle

● Objectif de progression :

La Caisse Régionale se fixe comme objectif de rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie personnelle.

La caisse régionale porte une attention particulière aux périodes au cours desquelles les salariés sont amenés à devenir parents en organisant les autorisations d’absence des salariées enceintes à l’occasion des examens prénataux, ainsi que du conjoint pour trois de ces examens dans les conditions prévues à l’article L 1225-16 du code du travail.

● Actions à mener :

La Caisse Régionale dispose déjà de nombreux dispositifs permettant d’améliorer l’équilibre vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés :

• Dispositif de frais de garde et CESU avec une participation patronale (accord frais de garde et cesu général du 04.02.2021).

• Dispositif pour les jours de rentrée scolaire (accord sur les usages du 19.04.2011)

• Congés enfant malade (accord sur les usages du 19.04.2011)

• Accord portant sur le droit à la déconnexion,

• Dispositif de dons de jours de repos,

• Aides aux frais de déplacements (indemnités kilométriques vélo, accord mobilité qui accompagne les mobilités géographiques et/ou fonctionnelle des collaborateurs…) accessibles sur le portail RH.

Toutefois, les parties signataires entendent améliorer l’articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle à travers d’autres dispositifs :

• La subrogation et le maintien de salaire dans le cadre du congé paternité.

• La subrogation et le maintien de salaire dans le cadre du congé supplémentaire de maternité ou d’adoption (2 mois) à partir du 3^ème enfant prévu à l’article 21 de la convention collective nationale à compter du 01.01.2022.

• L’organisation des réunions dans un certain cadre horaire : d’une manière générale, pour faciliter l’articulation de la vie professionnelle avec les contraintes de la parentalité, une attention particulière devra être apportée à l’heure retenue pour l’organisation des diverses réunions obligatoires organisées à l’initiative de l’employeur. Ces réunions devront être organisées dans le cadre horaire en vigueur attaché au métier.

• La mise en place de dispositifs favorisant la parentalité tels que l’aide aux devoirs, etc.

Afin de faciliter l’accès à l’information de l’ensemble des collaborateurs, la caisse régionale s’engage à centraliser sur le portail RH l’ensemble des dispositifs liés à la parentalité.

La caisse régionale s’engage également à sensibiliser les salariés sur le partage des temps de famille. A titre d’exemple le congé parental ou bien encore les congés enfants malades peuvent concerner les deux parents.

● Indicateurs :

Nombre d’hommes ayant droit au congé paternité et en ayant bénéficié

3EME ENJEU : DEVELOPPER LES DISPOSITIFS DE SOLIDARITE ENTRE SALARIES ET SUR LE TERRITOIRE

Poursuivant l’objectif d’une meilleure information des salariés quant aux dispositifs de solidarité existant, la caisse régionale s’engage à organiser des actions de sensibilisation envers les salariés.

D’une façon générale une attention particulière sera portée à tous les salariés en situation de handicap ou touchés par une longue maladie devant se rendre à des examens médicaux sur le temps de travail. Dans ce cas une autorisation d’absence avec récupération dans la semaine pourra être accordée.

PARTIE 1 - EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Soucieux de traduire la volonté de donner aux collaborateurs handicapés, et à leurs compétences, toute la place qu'ils méritent, sans discrimination, et attentifs à cet engagement qui va dans le sens d'une relation durable et des valeurs de solidarité et de responsabilité de l'entreprise, les parties au présent accord décident la mise en œuvre du plan d'action ci-après.

Dans le cadre de sa politique de gestion des ressources humaines, la Caisse Régionale entend affirmer sa volonté de contribuer à la réussite des engagements pris par le groupe Crédit Agricole et, à travers cet accord, matérialiser l'allocation de moyens adaptés à l'atteinte de cet objectif.

Ces actions ont également pour objet d'aider des personnes en situation de handicap à s'intégrer dans le milieu de l'entreprise en agissant notamment au niveau de l'ensemble des collaborateurs de la Caisse Régionale et du regard qu'ils portent sur le handicap.

Ce choix exprime la volonté d'appliquer une politique novatrice et volontariste en faveur des personnes en situation de handicap, tout en respectant les finalités économiques et la réglementation en vigueur.

Les parties conviennent de la mise en œuvre d'un plan « handicap » pour poursuivre les objectifs suivants :

• Sensibiliser l'entreprise au handicap,

• Favoriser l'émergence de déclarations de reconnaissance de situation d'handicap par les collaborateurs en poste,

• Développer le recrutement de personnes handicapées,

• Développer une politique de formation diplômante au profit des personnes handicapées en ayant recours à l'alternance,

• Favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs reconnus handicapés,

• Augmenter le volume d'affaires avec les centres d'aide par le travail et établissements habilités employant des travailleurs handicapés.

L'ensemble de ces mesures doit concourir à maintenir l’objectif global d'emploi de travailleurs handicapés au Crédit Agricole d’Ille-et-Vilaine de 6% de l'effectif au terme de l’accord.

Dans ce cadre, la caisse régionale pérennise, pour la durée de l’accord, les missions du Correspondant Handicap, intégrées au sein de la Direction des Ressources Humaines. La caisse régionale veillera par ailleurs à la formation du correspondant handicap (connaissance du handicap, approche spécifique en matière de recrutement, connaissance des réseaux d’accompagnements…).

1. Mesures concourant à l’embauche de personnes handicapées dans le milieu ordinaire

1. Développement et maintien des relations avec les acteurs du marché de l'emploi et communication sur les opportunités de recrutement

Les actions de sensibilisation et de communication, tant auprès du public que de nos partenaires, seront poursuivies pour faire connaître la politique d'emploi des travailleurs handicapés, au niveau national et au sein de la caisse régionale.

Les relations privilégiées avec les entités privées et publiques spécialement dédiées à l'insertion des travailleurs handicapés, notamment Cap Emploi, Pole Emploi, ... seront entretenues.

Ces organismes seront destinataires des offres d'emploi diffusées par l'entreprise, avec mention de la nature du contrat, des compétences attendues (formation, expérience, etc.…) et des conditions d'exercice des métiers offerts.

Des relations seront développées avec les établissements de l'enseignement secondaire et supérieur afin de présenter les opportunités de formation en alternance et de stages offertes par l'entreprise.

2. Développement d'une politique de formation diplômante en alternance au profit des salariés en situation de handicap

Le marché de l'emploi des travailleurs handicapés diplômés de l'enseignement supérieur étant étroit, et afin de contribuer à l'insertion, à l'intégration et à la professionnalisation de publics dont les qualifications apparaissent insuffisantes ou inadaptées par rapport aux besoins de la Caisse Régionale, l'entreprise, en étroite coopération avec CAP EMPLOl, décide de poursuivre et favoriser l'embauche de salariés handicapés via la formation par alternance.

A cet effet, avec l'appui de cet organisme, il sera procédé à la recherche et au recrutement, via des contrats de professionnalisation ou d'apprentissage, de candidats reconnus handicapés en vue de l'obtention de diplômes répondant aux attentes de l’entreprise en termes de qualification.

La caisse régionale facilitera l'accès des personnes handicapées titulaires du baccalauréat ou d’un niveau équivalent aux dispositifs de formation en alternance existants.

A l'issue des formations, la caisse régionale étudiera la possibilité de recruter sous contrat à durée indéterminée des alternants handicapés dans les mêmes conditions que pour l'ensemble des alternants.

Par ailleurs, afin de participer à l'insertion professionnelle des étudiants handicapés, la Caisse Régionale de Crédit Agricole d’Ille-et-Vilaine s'engage à maintenir les dispositifs d'accueil de stagiaires handicapés.

3. Embauches à durée déterminée ou indéterminée

La caisse régionale procédera aux embauches en contrats à durée indéterminée pour les candidats disposant déjà des compétences souhaitées.

Pour les missions temporaires ou à durée déterminée, les candidatures de travailleurs handicapées seront intégrées aux processus existants dans l'entreprise.

Les personnes prenant en charge le recrutement des collaborateurs handicapés pourront bénéficier de formations dédiées.

2. LES MESURES CONCOURANT A L’INTEGRATION DURABLE DES COLLABORATEURS HANDICAPES ET A LEUR EVOLUTION PROFESSIONNELLE

1. Intégration des nouveaux embauchés

Les nouveaux embauchés handicapés, ainsi que les salariés handicapés effectuant une mobilité géographique et/ou fonctionnelle, ont accès aux mêmes dispositifs d'Intégration que les autres salariés.

Cependant, afin de prendre pleinement en compte les spécificités liées au handicap et garantir une intégration réussie, les mesures complémentaires suivantes sont mises en œuvre.

Le correspondant handicap de la Caisse Régionale assurera un suivi personnalisé du collaborateur handicapé via des entretiens individuels, notamment lors de son recrutement (ou de sa prise de fonction), de son intégration ou à la suite d’une absence d'au moins 30 jours, de façon à identifier les aménagements éventuels nécessaires du poste de travail et de l'environnement de travail.

Afin de développer les comportements et méthodes favorables à l'accueil et au management d'un salarié handicapé, une formation en ligne à destination des managers est disponible sur E Campus https://cr047.elearning.ca-ifcam.fr/Catalog/TrainingShops/TrainingView.aspx?idTraining=16968974359. Cette formation est également accessible à tous les collaborateurs. Au sein de l'entité d'accueil, des actions de sensibilisation seront proposées aux équipes dès lors que le handicap du collaborateur peut avoir un impact sur le quotidien.

2. Déroulement de carrière

En complément des dispositions de l’accord portant sur la mobilité, la Caisse régionale portera une attention particulière à l'adaptation des formations professionnelles aux collaborateurs en situation de handicap.

La Caisse régionale étudiera au cas par cas la possibilité d’abonder le Compte Personnel de Formation des salariés travailleurs handicapés pour leur permettre d’envisager une formation plus longue et d’acquérir une qualification utile à l’entreprise, ceci dans le respect des dispositions de l’accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels applicable au sein de la Caisse Régionale.

Les salariés handicapés ont la possibilité de solliciter un entretien lorsqu'ils le souhaitent auprès du correspondant handicap pour tout sujet en lien avec le handicap.

3. Relation avec la médecine du travail

La caisse régionale s’engage à poursuivre les relations instituées avec la Médecine du Travail pour faciliter l'embauche et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. A ce titre, le correspondant handicap de la Caisse Régionale effectuera régulièrement des points avec le service de la Médecine du Travail de la MSA pour :

• Signaler et traiter les difficultés rencontrées par les salariés handicapés,

• Mettre en œuvre les aménagements préconisés par les médecins du travail,

• Solliciter les aides des différents services de la MSA (travailleur social, ergonome…)

3. Les mesures concourant au maintien dans l’emploi et à une intégration durable des personnes en situation de handicap

1. Mesures favorisant la reconnaissance du handicap

L'entreprise entend favoriser les démarches administratives de reconnaissance du handicap de ses salariés auprès des organismes adéquats.

Pour ce faire, les salariés en situation de handicap bénéficieront d'une autorisation d'absence rémunérée, de deux demi-journées pour pouvoir engager les démarches de reconnaissance de leur handicap (1^ère demande et renouvellements).

Ils bénéficieront également du soutien du correspondant handicap pour les guider dans leurs démarches.

2. Mesures de maintien dans l’emploi

En lien avec la médecine du travail, la caisse régionale s'engage à apporter une attention particulière aux collaborateurs reconnus comme travailleurs handicapés au sens de la loi, dans le cadre d'un plan de maintien dans l'emploi qui, en fonction des situations rencontrées et en tenant compte du service à la clientèle, pourra déboucher sur la mise en œuvre d'une ou plusieurs des actions ci-après :

• Une adaptation du poste de travail du collaborateur, au moment de la survenance du handicap ou au regard de l'évolution de son handicap. Il pourra ainsi être procédé à l'aménagement de l'accès au poste de travail, à l'aménagement ergonomique ou informatique du poste, etc.

• Un aménagement du temps de travail, après avis du médecin du travail :

- soit pour raison médicale,

- soit au regard des contraintes de déplacement et de transport au regard de la nature du handicap.

• La recherche d'un poste adéquat si le salarié n'a pas pu, en raison de son handicap, s'adapter aux évolutions de son emploi.

• Un examen de mesures matérielles spécifiques destinées à accompagner les mobilités géographiques favorisant le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

• Le suivi spécifique des travailleurs handicapés, notamment par des contacts réguliers avec le médecin du travail et le correspondant handicap.

• L’adaptation des processus de formation professionnelle pour prendre pleinement en compte les nécessités physiques et matérielles induites par le handicap.

3. Mesures de sensibilisation du personnel

Parallèlement au plan de maintien dans l'emploi, il est convenu de poursuivre la communication destinée à sensibiliser l'ensemble des managers et salariés sur le contenu du présent accord et, plus généralement, sur le handicap, la compensation du handicap, les compétences des collaborateurs handicapées, la prévention du handicap, etc.

Les objectifs de ces mesures de sensibilisation sont destinés à l’ensemble des acteurs de l’entreprise afin :

• de repérer les représentations et les appréhensions liées au handicap,

• d'adopter des comportements et des modes de communication adaptés,

• de cerner l'environnement dans lequel s'inscrit l'intégration de collaborateurs en situation de handicap,

• de gérer la situation de management au quotidien.

Les mesures de sensibilisation du personnel se réaliseront au fil de l’eau sur l’actualité du handicap dans l’entreprise en utilisant les outils de communication développés au sein de la caisse régionale et par HECA au niveau national.

Un point sur les actions de communication est présenté chaque année en réunion de la commission vie de l’entreprise. Ce bilan sera diffusé à l’ensemble des salariés via la rubrique HECA accessible sur le portail RH.

4. Les mesures concourant au développement du travail avec les entreprises et structures adaptées

Par ailleurs, afin de contribuer à l'insertion des personnes handicapées dans la vie professionnelle et dans la continuité de l’impulsion constatée depuis 2006 par le triplement du volume d’affaires confiées au secteur du travail protégé et adapté, l'entreprise étudiera toutes possibilités de maintenir (pour le moins) le volume d'affaires actuel pouvant être confié aux entreprises et structures adaptées, en recherchant de nouveaux partenariats.

A cet effet, une analyse du panel des activités pouvant être sous-traitées par les entreprises adaptées dans leurs locaux, ou traitées sur site par du personnel mis à disposition, sera conduite par le correspondant handicap, en collaboration avec les services concernés par ces activités.

Les acheteurs et décideurs seront sensibilisés et incités à réaliser les achats possibles auprès des ESAT et Entreprises Adaptées.

Par ailleurs, un recours au secteur adapté et protégé sera recherché et intégré systématiquement lors des appels d'offre.

5. Les mesures d’accompagnement des salariés dont un proche (le conjoint, l’ascendant ou le descendant, etc) connait un handicap

La caisse régionale s’engage à apporter ses connaissances et son savoir-faire dans le domaine du handicap pour tous les salariés désireux de connaître les démarches à réaliser à la survenance du handicap d’un proche dans les domaines de la reconnaissance administrative, l’accompagnement par les travailleurs sociaux, le maintien dans l’emploi ou le retour vers l’emploi. A ce titre, l’entreprise s’engage à faire bénéficier, via le correspondant handicap, son réseau de relations constitué dans le domaine du handicap.

PARTIE 2 : LES AIDANTS

Compte tenu des valeurs de solidarité et d’entraide portées depuis toujours par la caisse régionale, la caisse régionale et les organisations syndicales signataires ont souhaité porter une attention particulière au soutien des salariés proches aidants.

1. Définition du proche aidant

   Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les salariés aidants sont ceux dont l’une des personnes suivantes de leur entourage proche présentent un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité :

• Leur conjoint.

• Leur concubin.

• Leur partenaire lié par un pacte civil de solidarité.

• Un ascendant.

• Un descendant.

• Un enfant dont ils assument la charge au sens de l’article L512-1 du code de la sécurité sociale.

• Un collatéral jusqu’au 4^ème degré (jusqu’au cousin germain, grand-oncle, grande-tante).

• Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4^ème degré de leur conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité.

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle ils résident ou avec laquelle ils entretiennent des liens étroits et stables, à qui ils viennent en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

  Le salarié « aidant » justifie auprès de l’employeur du lien « familial » ou des liens « étroits et stables » avec l’une des personnes susmentionnées, tout comme de l’affection de l’état de santé de cette dernière par la production des justificatifs requis par les dispositions règlementaires en vigueur (à ce jour article D.3142-8 du code du travail).

2. Dispositifs légaux permettant aux salariés de remplir leur rôle d’aidant

   Plusieurs dispositifs ont été créés et renforcés par la loi afin de permettre aux salariés, sous conditions, de remplir leur rôle d’aidant.

   Afin de faciliter l’accès des salariés à ces différents dispositifs légaux la caisse régionale s’engage à communiquer sur ces derniers en précisant les diverses conditions requises pour chacun d’eux.

   Par ailleurs, les salariés aidants peuvent s’adresser au Service Ressources Humaines afin que leur soit expliqué ces dispositions.

   En cas d’absence de longue durée (plus de 3 mois), le salarié aidant bénéficiera de l’accompagnement prévu dans la procédure annexée au présent accord.

   La Caisse Régionale s’engage à informer les salariés concernés par des absences de longues durées supérieures à 3 mois leur indiquant la possibilité de recevoir les offres d’emploi et de consulter les actualités RH grâce aux supports numériques existant au sein de la caisse régionale (application Mobile&Moi par exemple) pendant leur absence.

1. Dispositifs légaux destinés spécifiquement à l’accompagnement des enfants des salariés

• Le congé de présence parentale (articles L1225-62 et suivants du code du travail)

  En application des dispositions légales et règlementaires en vigueur le salarié dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d’un congé de présence parentale.

  Au terme des dispositions légales en vigueur, l’enfant à charge est soit :

• Agé de moins de 16 ans

• Agé de 16 à 20 ans et ne pas percevoir une rémunération au-delà de 55% du SMIC

  Le nombre de jours de congé non rémunérés dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois).

  La période maximale pendant laquelle le salarié peut, pour un même enfant et pour une maladie, un accident ou en raison d'un handicap, bénéficier des jours de congé de présence parentale est fixée à 3 ans.

  Le salarié peut, avec l'accord de l’employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner pour une durée minimale d’une demi-journée.

  Ce congé peut être renouvelé une fois :

• en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant pour laquelle le premier congé a été accordé ;

• lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.

  Ce renouvellement suit les mêmes modalités que le congé initial.

  Le salarié peut bénéficier, pour chaque jour de congé de présence parentale, d'une allocation journalière de présence parentale versée par la MSA (AJPP).

• Congé à l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant (article L3142-4)

  Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié bénéficie d’un congé rémunéré de deux jours à l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant.

2. Dispositifs légaux destinés à l’accompagnement des enfants, conjoints et autres proches des salariés

• Le congé de proche aidant (articles L3142-16 et suivants du code du travail)

  Le congé de proche aidant est destiné aux salariés définis au point A ci-dessus.

  Conformément aux dispositions légales en vigueur, il s’agit d’un congé non rémunéré, d’une durée de trois mois, renouvelable une fois dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié.

  La durée du congé proche aidant est pris en compte pour la détermination des droits et avantages liés à l’ancienneté du salarié.

  Le congé pourra être fractionné ou transformé en période d’activité à temps partiel dans les conditions légales en vigueur.

  En cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.

  Le salarié informe l’employeur de sa volonté d’exercer son droit à congé au moins un mois avant la date de son départ.

  A l’issue du congé le salarié « aidant » retrouvera son emploi d’origine sans modification de classification ni de rémunération.

  Le salarié peut bénéficier, pour chaque jour de congé proche aidant, d'une allocation journalière du proche aidant versée par la MSA (AJPA).

• Le congé de solidarité familiale (articles L3142-6 et suivants du code du travail)

  Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié dont un ascendant, descendant, frère, sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.

  Ce congé bénéficie également aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance par un proche en fin de vie lors de son hospitalisation.

  Ce congé non rémunéré est d’une durée de 3 mois renouvelable une fois. Il peut sous réserve de l’accord de l’employeur être fractionné ou transformé en temps partiel.

  La demande est accordée de plein droit sur présentation d’un certificat médical attestant de l’état de la personne assistée.

  Le salarié peut bénéficier d’une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie versée par la MSA (AJAP).

3. Dispositifs d’information et de sensibilisation dans l’accompagnement des salariés aidants

   Les parties au présent accord partagent le fait que l’une des premières contraintes rencontrées par les salariés « aidants » est le défaut d’information, souvent lié à la réticence légitime de se confier sur une situation personnelle, intime et délicate.

   Les parties conviennent de développer l’information et la sensibilisation sur le sujet des aidants à l’attention de l’ensemble des salariés.

   Une rubrique spécifique sur l’intranet sera créée afin de faciliter la recherche d’informations par les salariés sur le sujet des aidants. Cette rubrique, qui sera alimentée et mise à jour régulièrement comportera des informations sur les droits des proches aidants, les structures et associations à contacter, les dispositions du présent accord ou encore des ressources en ligne telles que la formation proposée par l’association française des aidants (https://formation.aidants.fr/).

   Un correspondant interne sera chargé d’écouter accompagner et orienter les salariés aidants vers des solutions pouvant faciliter leur quotidien.

   Une attention particulière sera portée aux demandes de travail à temps partiel des salariés aidants.

   En outre les parties reconnaissent que les absences rendues nécessaires pour s’occuper d’un proche tel que défini ci-dessus ne constituent pas un temps de repos. A cet égard elles rappellent l’importance du « droit au répit » des salariés aidants.

   Afin d’aider ces aidants des collaborations pourront être développer avec des organismes ayant vocation à apporter des temps d’écoute et un accompagnement aux aidants pour des démarches administratives ou de simple écoute (à titre d’exemple un service à destination des aidants sera proposé par la Mutuelle Verte à compter du 01.01.2022).

PARTIE 3 : LA LONGUE MALADIE

Le Groupe Crédit Agricole a affiché sa volonté et son engagement d’œuvrer dans la lutte contre le cancer et ses impacts quotidiens, notamment en milieu professionnel en signant la charte cancer et emploi établie par l’institut national du cancer (annexe).

Cette charte comprend 11 engagements qui visent à améliorer l’accompagnement des salariés touchés par le cancer et à promouvoir la santé.

Une mise en œuvre concrète de ces 11 engagements sera réalisée au sein de la caisse régionale avec une application à la longue maladie d’une manière générale, dont fait partie le cancer.

Ces 11 engagements sont les suivants :

1. Accompagner le salarié dans le maintien et le retour en emploi

1. Maintenir un lien en proposant au salarié absent de le tenir au courant de l’actualité et des évolutions de l’entreprise afin de lui permettre de conserver un sentiment d’appartenance. La caisse régionale rappelle que le choix du maintien de ce lien appartient au salarié. Pour cela elle s’engage à :

• Recueillir l’avis et les témoignages des collaborateurs afin d’identifier les attentes sur les 3 phases de la maladie : annonce diagnostic – arrêt de travail – retour en entreprise afin d’établir un plan d’actions.

• Rédiger un modèle de courrier à destination des personnes en arrêt de 1 mois et plus l’objectif étant de maintenir un lien avec le salarié et de lui apporter les informations pratiques dont il a besoin (personne à contacter, modalités pour rester en lien avec les actualités de l’entreprise, informations clés liées au salaire et aux avantages pendant l’arrêt, le fait que le retour à l’emploi d’origine est assuré). La caisse régionale rappelle que le choix du maintien de ce lien appartient au salarié.

2. Informer et sensibiliser le salarié sur l’intérêt de la visite de pré-reprise afin de lui permettre d’exprimer ses attentes et de construire avec lui, le cas échéant, son nouveau projet professionnel.

3. Construire avec le salarié un parcours de maintien ou de reprise en adéquation avec son projet autour des actions suivantes :

• constituer une équipe pluridisciplinaire qui analysera conjointement les actions et en particulier l’organisation à mettre en œuvre ; Cette équipe est constituée du correspondant RH et du médecin du travail.

• identifier et nommer un référent dans l’entreprise qui pourra être son point de contact et faciliter son maintien ou son retour en emploi ;

• mettre en place l’entretien de retour à l’emploi après une absence quelle qu’en soit sa durée conformément à la procédure de retour après une absence de longue durée annexée au présent accord.

• répertorier et faire connaître aux salariés l’ensemble des partenaires (Service d’appui pour le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth), assistant de service social, organismes de prévoyance, assurances maladies complémentaires, notamment) pouvant offrir un accompagnement ou des prestations pour le salarié . Cette liste sera mise à disposition sur le portail RH.

2. Former et informer les parties prenantes de l’organisation

4. Sensibiliser et informer les acteurs de l’organisation concernés (professionnels des ressources humaines, managers, représentants des salariés, notamment) sur les effets des pathologies cancéreuses et leurs conséquences au travail. La caisse régionale s’engage notamment à sensibiliser tous les salariés de l’entreprise sur les éléments de langage notamment via la diffusion du guide « Mots et attitudes face à la maladie » rédigé par l’association Entreprise et Cancer.

5. Former les référents aux entretiens de retour à l’emploi et à l’accompagnement des managers.

6. Accompagner les managers dans la gestion du collectif de travail impacté par cette nouvelle organisation (éléments d’information à délivrer).

7. Mettre à la disposition des salariés des offres d’associations de patients et d’usagers du système de santé : la caisse régionale s’engage à proposer à ses salariés des aides extérieures à l’entreprise (AGRICA, MSA, diffusion de la liste des associations nationales et régionales de patients et d’usagers du système de santé sur le portail RH, etc)

3. Promouvoir la santé

8. Diffuser auprès de l’ensemble des salariés des outils d’information et de promotion de la santé, en particulier ceux mis à disposition par les organismes publics.

9. Mettre en œuvre des actions concrètes de promotion de la santé (tabac, alcool, alimentation, activité physique, information sur les dépistages) en s’appuyant sur les différents acteurs (organismes publics, professionnels de santé, associations, mutuelles, préventeurs).

4. Evaluer et partager

10. Établir un bilan annuel avec suivi des actions. Ce suivi sera réalisé une fois par an en commission vie de l’entreprise.

11. Participer au Club des entreprises pour échanger sur les bonnes pratiques et faire le point sur les différentes actions mises en place.

PARTIE 4 : LE DON DE JOURS

La loi du 9 mai 2014 (n°2014-459) permet aux salariés de faire un don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade de moins de 20 ans. Les parties signataires, souhaitant avoir une approche solidaire des évènements familiaux pouvant affecter les salariés de la caisse régionale, se sont réunies afin de mettre en place un dispositif considéré comme une mesure de cohésion sociale, basée sur les valeurs de solidarité et d’entraide. Cela s’est traduit par la signature d’un premier accord le 31 juillet 2015 puis d’un second accord le 16 novembre 2017.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail prévoyant le don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade, avec une extension des dispositions pour les conjoints et ascendants en fin de vie intégrée dans les précédents accords.

Les dispositions du présent accord doivent ainsi permettre aux salariés d’accompagner et de soutenir leur enfant ou leur conjoint en cas de pathologie grave, ou leur ascendant en fin de vie.

Les parties signataires tiennent à insister sur le fait que les salariés bénéficiaires de cet accord doivent faire l’objet d’un accompagnement bienveillant au quotidien.

1. Bénéficiaires et situations concernées par le don

Tout salarié de la Caisse Régionale en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, sans condition d’ancienneté, pourra demander à bénéficier des jours de repos afin d’assister :

• Un enfant quel que soit son âge. Est visé l’enfant dont la filiation avec le salarié est reconnue ainsi que l’enfant de son conjoint (par mariage, PACS ou concubinage) 

• Son conjoint marié, pacsé ou concubin selon la définition de l’article 515-8 du Code civil.

• Son ascendant.

Les personnes assistées (enfant ou conjoint) devront être au moins dans une des situations suivantes :

• Atteintes d’une maladie d’une particulière gravité

• Atteintes d’un handicap d’une particulière gravité

• Victimes d’un accident d’une particulière gravité

• Etre considérées en fin de vie selon la définition retenue par la loi du 23 avril 2005 relative aux droits des malades et à la fin de vie (personne en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, qu’elle qu’en soit la cause).

Chacune des situations énoncées ci-dessus doit rendre indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Ces derniers, ainsi que la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Quant à l’ascendant assisté, il devra être considéré en fin de vie selon la définition évoquée ci-dessus. Cela devra être établi par un certificat médical établi par le médecin qui suit l’ascendant.

2. Le fonds de solidarité

• Donateurs et jours de repos cessibles

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire des dons de jours de repos.

Les salariés ont la possibilité de céder :

• Des jours de congés payés dans la limite de la 5^ème semaine

• Des jours de récupération du temps de travail (AJC)

Le don peut se faire par journée, par demi-journée ou par fraction de journée (sans limite de seuil) et dans la limite de 4 jours maximum par année civile (2 jours maximum par deux vagues annuelles), afin de garder un juste équilibre entre temps de travail et temps de repos.

En cas d’appel au don exceptionnel, le plafond individuel de don pourra être porté à 6 jours.

Le don de jours de repos est anonyme et sans contrepartie. Une fois le don réalisé il ne sera plus possible de se rétracter. Le don ne peut être automatique, il doit nécessairement être un choix exprimé par le salarié.

• Modalités et période de recueil de dons

Un fonds de solidarité, destiné à la gestion du recueil des dons de congés et à leur utilisation par les bénéficiaires dans les situations décrites à l’article 1, est créé. Ce fonds ne pourra pas être utilisé pour un autre motif, quel qu’il soit.

Dans le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction des Ressources Humaine informera l’ensemble des salariés de la Caisse Régionale de la poursuite du fonds de solidarité

Les parties conviennent que la Direction des Ressources Humaine mettra en œuvre deux fois par an un appel aux dons si nécessaire. Par ailleurs, en plus de ces deux appels aux dons annuels et pour répondre à des situations délicates ou urgentes, un appel exceptionnel aux dons pourra être organisé.

Afin de formaliser son souhait de don, le donateur adresse au Centre de Relation Collaborateurs un formulaire exprimant de manière expresse son souhait de donner des jours de repos, en indiquant le nombre et la catégorie de jours faisant l’objet du don (Congés payés ou AJC).

L’appel aux dons sera réalisé sur une période d’un mois qui pourra être réduite dès lors que le nombre de jours donnés aura atteint les 300 jours.

La prise en compte des dons

• sera impactée sur les compteurs des salariés donateurs au plus tard le mois suivant la campagne,

• sera stoppée à l’atteinte du plafond des 300 jours (les dons seront pris en compte selon l’ordre chronologique de réception des formulaires).

L’appel au don pourra être reporté voir annulé dans le cas où le fonds de solidarité présenterait un solde de 300 jours au moment de réaliser l’appel aux dons.

La Direction des Ressources Humaines, de la Communication et de la Transformation veillera au respect du principe d’anonymat des salariés donateurs et des salariés bénéficiaires des jours de repos, tant dans le cadre de la communication interne visant à susciter le don de congés que lors de l’utilisation de jours placés dans le fonds.

• Modalités d’utilisation des dons de jours par le bénéficiaire

Le fonds de solidarité, alimenté par chaque salarié volontaire qui souhaite faire un don de jours de repos, est accessible aux salariés et situations concernés tel que décrit à l’article A du présent accord.

Avant de pouvoir bénéficier des jours donnés, le salarié devra avoir utilisé la proportion de ses droits à congés payés et AJC acquis à la date du début du bénéfice du don (illustration : le salarié devra avoir utilisé 50% de ses droits annuels acquis au 30 juin de l’année). Dans le cas où le don devait se prolonger l’année suivante il serait de nouveau demandé au bénéficiaire du don de respecter cette règle.

Pour pouvoir bénéficier des dons, le salarié devra adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaine par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, si possible en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. Cette demande indiquera le nombre de jours d’absence souhaité et sera accompagnée d’un certificat médical remplissant les conditions de l’article A du présent accord. Ce dernier devra mentionner la durée prévisible de la présence du salarié auprès de l’enfant ou du conjoint. En l’absence des informations susvisées sur le certificat médical, la Direction des Ressources Humaines se réserve le droit de refuser la demande d’absence.

Les jours de congés ayant fait l’objet d’un don pourront être pris de façon continue ou fractionnée.

• Durée du congé et situation du salarié pendant la période d’absence

• Salarié qui accompagne un enfant ou un conjoint

Le salarié pourra bénéficier des jours donnés dans la limite de 180 jours par année civile.

L’absence au titre des dons de jours sera organisée par période mensuelle. Chaque mois, le salarié sera contacté par la Direction des Ressources Humaines, de la Communication et de la Transformation pour envisager le renouvellement.

Dans le cas d’un enfant, si les deux parents sont salariés de la Caisse Régionale de Crédit Agricole d’Ille et Vilaine, chacun pourra bénéficier du fonds de solidarité dans la limite de 180 jours cumulés maximum entre les 2 salariés.

• Salarié qui accompagne un ascendant en fin de vie

Le salarié pourra bénéficier des jours donnés dans la limite de 5 jours par année civile.

• Dispositions communes

Durant la période d’absence, le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération. De plus, cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Cette absence n’aura pas d’incidence sur le calcul de l’intéressement et de la participation.

3. Accompagnement RH

• Entretien avec le salarié pendant la période d’absence

Afin de permettre au salarié de garder un contact avec l’entreprise, un accompagnement sera mis en place tout au long de la durée de l’absence.

Ainsi, pour les absences allant d’une durée d’un à six mois, un entretien avec le service Ressources Humaines sera organisé. Pour les absences supérieures à six mois, deux entretiens seront organisés selon les mêmes modalités.

• Entretien avec le salarié à l’issue de la période d’absence

A l’issue de l’absence et dans le but d’accompagner au mieux le salarié dans le retour à l’emploi, un entretien sera organisé avec son manager puis avec le service Ressources Humaines, dans un délai de 15 jours suivant le retour.

• Contenu des entretiens

Au cours de ces entretiens, pourront notamment être évoquées les possibilités d’aménagement du temps de travail du salarié ou la possibilité de bénéficier d’une mobilité géographique afin de se rapprocher de son domicile.

4. Abondement de l’entreprise

En cohérence avec la démarche RSE engagée par la Caisse Régionale, dans un esprit de solidarité et afin d’accompagner la poursuite de la mise en œuvre du système, l’entreprise abondera le fonds à hauteur de 10% des jours donnés.

Illustration : pour une utilisation de 20 jours, l’entreprise abondera le fonds de 2 jours.

5. Indicateurs de suivi

Le nombre de jours donnés
Le nombre de salariés bénéficiaires
Le nombre de jours utilisés
Le solde à la fin de l’année
Le nombre et motif des refus

De plus, les parties signataires conviennent de maintenir un indicateur « Don de jours de congés » dans le Bilan Social.

PARTIE 5 : L’ARRONDI SOLIDAIRE

Dans le cadre de sa politique sociale innovante, les parties ont souhaité proposer aux collaborateurs de la caisse régionale de faire don de centimes chaque mois, sur leur net à payer pour les reverser à une association. Ce système de collecte s’inscrit dans une démarche de sensibilisation et de valorisation des valeurs de solidarité défendues par la caisse régionale. Le présent accord a pour but de définir le système, les acteurs et d’en préciser les contours.

L’arrondi solidaire sera proposé aux salariés de la caisse régionale à compter du 1^er janvier 2023.

A- Définition de l’arrondi solidaire

Chaque mois les collaborateurs volontaires font don des centimes de leur salaire (net à payer), dans la limite de 0.99 centimes, à l’association choisie.

Exemple : un collaborateur (avec un salaire normalement versé sur le compte courant de 1945.45 euros pour le mois de janvier 2023), qui a manifesté le souhait de participer à l’arrondi solidaire, percevra une rémunération de 1945 euros pour le mois de janvier 2023. Les 0.45 centimes d’euros seront versés à une association à la fin de l’année.

Les salariés pourront se porter volontaire lors des deux campagnes annuelles d’adhésion au cours desquelles la Direction communiquera sur l’arrondi solidaire et rappellera aux salariés les modalités pour s’engager (en décembre et juin).

B- Choix de l’association

La caisse régionale, en collaboration avec les organisations syndicales, présélectionnera 5 associations connues et présentes sur le territoire de l’Ille et Vilaine, d’intérêt public et œuvrant notamment en faveur :

• Du handicap

• De la diversité

• De la mixité

• De la solidarité

Ces associations seront soumises au vote des salariés pour définir l’association qui bénéficiera de l’arrondi solidaire pour l’année civile à venir.

Les parties s’accordent sur le fait qu’une association ayant bénéficié du don ne pourra pas être de nouveau choisie les quatre années suivantes.

C- L’adhésion à l’arrondi solidaire

Tout collaborateur peut, s’il le souhaite, faire don chaque mois de centimes de son salaire net à payer.

La demande est faite au service Ressources Humaines au moment des deux campagnes d’adhésion annuelles pour une prise en compte dès le mois suivant (décembre pour janvier et juin pour juillet).

L’adhésion sera renouvelée par tacite reconduction chaque mois.

L’ensemble des dons sera reversé en fin d’année à l’association qui s’engage à communiquer sur l’utilisation des fonds et des actions menées.

Une sortie du dispositif est possible en prenant contact avec le service Ressources Humaines. La sortie du dispositif sera effective dès le mois suivant.

Aucune attestation fiscale ne pourra être délivrée à ce titre aux collaborateurs participant à l’arrondi solidaire.

D- Abondement de la caisse régionale

La Caisse Régionale s’engage à abonder à hauteur de 100% la somme qui sera versée en fin d’année à l’association grâce à l’arrondi solidaire.

SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel de l’accord sera présenté en commission Vie de l’Entreprise chaque année.

DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD

Par dérogation aux dispositions de l’accord portant sur le fonctionnement du dialogue social et le fonctionnement du CSE signé le 8 février 2019, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa signature.

A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables. 

Conformément à la législation, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat des greffes du conseil de Prud’hommes de Rennes.

Fait à Saint Jacques de la Lande

Le 4 février 2022

Pour la Direction Représentée par Directeur Général
Pour les organisations syndicales
CFDT Représentée par le Délégué Syndical
FO Représentée par le Délégué Syndical
SNECA Représenté par le Délégué Syndical

Annexe 1 : Procédure accompagnement longue absence

La procédure suivante s’applique dès à présent pour toutes les absences de plus de 3 mois (maladie, accident, maternité, congé parental, congé formation, congé pour convenance personnelle…) conformément à l’accord portant sur la Diversité et à la demande du salarié pour des absences de durée inférieure.

1. AVANT L’ABSENCE

Dans le cadre d’un congé longue absence, un entretien préparatoire pourra avoir lieu à l’initiative du salarié avec le Manager et / ou le chargé de Ressources Humaines avant la date de départ afin d’échanger sur :

• Les informations à transmettre pendant l’absence (Infos du CSE, Offres de postes, notes diverses…) et le mode de transmission.

• Les souhaits au retour (emploi, temps de travail…).

• Les contacts à mettre en œuvre pendant l’absence ou au retour.

Si l’entretien est réalisé par le manager : une synthèse de cet entretien sera adressée au Service Attractivité Recrutements et Carrières (Chargé de Relations RH concerné) pour information.

SI l’entretien est réalisé par le chargé RH, l’entretien sera formalisé sous l’outil Talensoft « Entretien Départ Longue Absence ».

L’accès aux informations réglementaires, financières … concernant les absences longues sera rappelé au salarié par échanges avec le Centre de Relation Collaborateurs (DRH) :

• Incidences sur les jours de congés et RTT (Réduction du Temps de Travail)

• Incidences sur la rémunération

• Compléments de rémunération pour enfants à charge

• Aides diverses

• Relations avec les médecins

Les salariés seront informés par le Centre de Relation Collaborateurs de la possibilité de recevoir les offres d’emploi et de consulter les actualités RH grâce aux supports numériques existant au sein de la caisse régionale (application Mobile&Moi par exemple) pendant leur absence.

Sont concernés les collaborateurs dont l’absence est supérieure à 90 jours, puis 180 jours ainsi que les congés maternité.

2. PENDANT L’ABSENCE

2.1 - Transmission des informations à la demande du salarié :

Les informations demandées par le salarié pendant son absence seront envoyées par le Responsable Hiérarchique une fois par mois.

Le collaborateur pourra consulter les offres de postes à pourvoir via l’application Mobile&Moi.

Pour installer l’application sur IPhone :

https://cnet.collab.ca-illeetvilaine.credit-agricole.fr/sites/CNET/RH/DocumentsCRB/MODE%20OPERATOIRE%20APPLI%20IOS.pdf

Pour installer l’application sur ANDROID :

https://cnet.collab.ca-illeetvilaine.credit-agricole.fr/sites/CNET/RH/DocumentsCRB/MODE%20OPERATOIRE%20APPLI%20ANDROID.pdf

A défaut, les informations pourront être transmises par mail sur demande auprès de Fabienne RECAN - DRHCT.

2.2 - Formation :

En référence aux dispositions de l’accord sur la Diversité, les salariés en absence longue durée pourront continuer à préparer à distance leur évolution de carrière si elles le souhaitent et si cette formation peut être suivie à distance.

Par dérogation aux règles de droit relatives au congé d’allaitement et parental, le salarié pourra se rendre à l’examen prévu à l’issue de la formation. Les frais de déplacement et la couverture assurance liée au trajet effectué pour se rendre sur le lieu d’examen seront pris en charge par la Caisse Régionale lorsque la convocation est à l’initiative de l’entreprise.

2.3 - Suivi des échéances :

Le Service Ressources Humaines assurera le suivi des échéances liées à l’absence et communiquera au Responsable hiérarchique les informations nécessaires (date de retour, temps de travail, besoins d’adaptations diverses…) à l’optimisation de l’intégration du salarié dans l’unité à son retour.

2.4 - Échanges :

Les entretiens souhaités par le collaborateur avec les Ressources Humaines seront programmés selon les modalités exprimées par le salarié afin de préparer le plus en amont possible et en parfaite concertation avec lui son retour et son intégration dans l’unité.

Ces échanges seront réalisés en amont de la reprise et de préférence par téléphone.

3. AU RETOUR

Dès l’arrivée du salarié dans son unité, deux entretiens (au minimum) auront lieu afin d’optimiser les conditions de reprise de travail.

L’entretien d’accueil mené par le Manager :

Dans les deux jours du retour du salarié, un entretien devra être réalisé à l’initiative du Manager afin d’échanger sur les conditions de reprise (respect des préconisations médicales, besoins d’accompagnement / formation, partage d’informations sur la vie de l’équipe...).

Si nécessaire, un plan d’accompagnement sera établi et formalisé par le Manager avec la contribution active du collaborateur et transmis à la RH

Une visite médicale de reprise sera programmée par l’employeur suite à toute absence maladie supérieure à 1 mois ainsi que dans le cadre des retours de maternité.

L’entretien de retour longue absence mené par le chargé de Ressources Humaines :

Cet entretien sera mené au cours du 1^er mois de reprise et aura pour objectif d’échanger sur les conditions de reprise (respect des préconisations médicales, suivi du plan d’accompagnement et diagnostic des besoins de formation, partage d’informations sur la vie de l’entreprise...). Cet entretien sera formalisé via TalentSoft via le formulaire « Retour Salarié longue absence » (cf : accès formulaire en bas de page)

A cette occasion, l’entretien professionnel pourra également être réalisé.

**Rappel :

(Code du Travail article L. 6315-1 alinéa 2 - L’entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical).

>> Informations complémentaires

1. Incidences sur les jours de congés et RTT

Motif de l’absence	Jours de congés	Jours RTT
Maladie	Réduction si l’absence est > 1 mois	Non maintenus
Maternité	Maintenus intégralement
Allaitement	Maintenus
Congé parental à temps plein	Non maintenus
Disponibilité	Non Maintenus
Accident de travail	Maintenus intégralement	Maintenus intégralement
Accident de trajet	Maintenus intégralement	Maintenus intégralement

2. Incidences sur la rémunération

Motif de l’absence	Salaire conventionnel	REC (rémunération Extra-Conventionnelle)	Participation / Intéressement
Maladie	Maintien du salaire entier pendant 6 mois maximum au-delà de 3ans d’ancienneté (voir art. 23 de la Convention Collective) Maintien du salaire pendant 3 ans en cas d’affection de longue durée (voir art. 24 de la Convention Collective	Franchise de 30 jours d’absence sur l’année civile, au-delà, pas de maintien de la REC	Lié au temps de présence : réfaction sur le nombre de jours total d’absence
Maternité	Maintien du salaire	Versement intégral de la REC pendant les 4 mois de congé de maternité conventionnel	Aucune réfaction n’est appliquée
Allaitement	Maintien du salaire à hauteur de 50%	Franchise de 30 jours d’absence (cumul maladie + allaitement) sur l’année civile, au-delà, pas de maintien de la REC	Partie liée au temps de présence : réfaction à hauteur de 50% des jours Partie liée à la rémunération : réfaction à hauteur de 50%
Congé parental à temps plein	Pas de maintien de salaire	Pas de maintien de la REC	Réfaction totale sur le temps de présence et la rémunération
Disponibilité	Pas de maintien de salaire	Pas de maintien de la REC	Réfaction totale sur le temps de présence et la rémunération
Accident de travail	Maintien du salaire	Maintien de la REC	Aucune réfaction n’est appliquée
Accident de trajet	Maintien du salaire	Maintien de la REC	Réfaction totale sur le temps de présence et la rémunération

3. Compléments de rémunération pour enfants à charge

Prime de naissance (Art.34 de la Convention Collective)
Au moment de la naissance d’un enfant, il sera attribué aux salariés titulaires une prime correspondant au premier niveau de la grille de classification.
Lorsque les deux parents sont salariés dans la Caisse Régionale, une seule prime sera versée.

Supplément familial de salaire (Art.31 de la Convention Collective)
Il est alloué à tout agent titulaire et ayant au moins un enfant à charge une indemnité complémentaire pour charges de famille dite « supplément familial de salaire ».
Ce complément par enfant à charge est de :

• 44,39 € pour le premier enfant

• 22,74 € par enfant, en sus du premier.

Frais de garde
Une allocation d’aide aux frais de garde peut être versée aux salariés de l’entreprise sous certaines conditions :

• Enfants de moins de 6 ans : 2,30 € par enfant par jour ouvré de garde (doublé si enfant en situation de handicap)

4. Relations avec les médecins

L’arrêt de travail
Il est prescrit par le médecin traitant ou spécialiste.
Les deux premiers volets sont à transmettre directement par le salarié à la M.S.A.
Seul le dernier volet est à transmettre au Cendre de Relations Collaborateurs.

En cas d’Affection De Longue durée (ALD), envoyer une attestation de la M.S.A. au Cendre de Relations Collaborateurs.

Examen de pré-reprise auprès du médecin du travail
Cet examen peut être demandé, pendant l’arrêt de travail, par :

• Le salarié

• Le médecin traitant

• Le médecin Conseil de la M.S.A.

Examen de reprise
Cet examen, demandé par l’employeur, est obligatoire si le salarié a été absent :

• Pendant 1 mois pour cause de maladie ou accident de travail,

• Pour un congé de maternité,

• Pour une maladie professionnelle.

Le temps partiel thérapeutique
Le temps partiel thérapeutique correspond à un aménagement temporaire de la reprise du travail destiné à favoriser la guérison du salarié. Il est souvent sollicité par le médecin du travail auprès du médecin conseil lors de la visite de pré-reprise.
La demande est à formuler par le médecin traitant auprès du médecin Conseil de la MSA qui en fixe la durée.
L’autorisation de la MSA et l’arrêt de travail sont à transmettre au Centre Relations Collaborateurs.

Annexe 2 : Charte emploi cancer