Accord d'entreprise "Un Accord portant sur le fonctionnement du dialogue social et la mise en place du CSE" chez CRCAM - CAISSE REGIONALE CREDIT AGRICOLE MUTUEL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE FONCTIONNEMENT DU DIALOGUE SOCIAL ET LA MISE EN PLACE DU COMITE SOCIALE ET ECONOMIQUE

Entre les soussignés:

Le Crédit Agricole d’Ille-et-Vilaine, représenté par Monsieur XXXXXXXXXXX, Directeur Général,

d'une part,

et les organisations syndicales ci-après :

C.F.D.T., Représentée par :

F.O., Représentée par :

S.N.E.C.A. Représentée par :

d'autre part,

II a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE p.5

CHAMP D’APPLICATION p.5

PREMIERE PARTIE : LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE p.6

CHAPITRE I : LES ATTRIBUTIONS ECONOMIQUES ET SOCIALES DU CSE p.6

Article 1 : Présentation et traitement des réclamations individuelles ou collectives p.6

Article 2 : Informations/consultations du CSE p.6

2.1 : Consultations récurrentes du CSE p.6

2.2 : Consultations ponctuelles du CSE p.8

2.3 : Délais de consultation p.9

2.4 : Informations du CSE p.11

CHAPITRE II : FONCTIONNEMENT ET MOYENS DU CSE p.11

Article 1 : Composition p.11

1.  : Délégation employeur p.11

2.  : Délégation du personnel p.11

3.  : Représentant CSE au conseil d’Administration p.11

4.  : Représentant syndical au CSE p.12

Article 2 : Durée et nombre de mandats p.12

Article 3 : Le fonctionnement p.12

3.1 : Le règlement intérieur du CSE p.12

2. : Les réunions p.13

   1.  : Ordre du jour et convocations aux réunions p.13

   2.  : Procès-verbal p.14

2. : Les commissions du CSE p.14

   3.  : La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail p.15

   4.  : La commission des marchés p.17

   5.  : Les autres commissions p.17

      1.  : Commissions présidées par la Direction p.17

      2.  : Les commissions présidées par un membre du CSE p.18

Article 4 : Les moyens et ressources du CSE p.19

4.1 : Les heures de délégation p.19

4.1.1 : Suivi et déclaration des heures de délégation p.19

2. : L’annualisation et la mutualisation des heures de délégation p.19

3. : Suivi et décompte p.20

4.2 : Les ressources du CSE p.20

1. : Le budget de fonctionnement p.20

2. : Le budget des activités sociales et culturelles p.21

2.  : Les moyens matériels p.21

3.  : Communication du CSE p.21

4.  : Liberté et frais de déplacement p.22

Article 5 : Formation des membres du CSE p.22

5.1 : Formation économique des titulaires du CSE p.22

5.2 : Formation en santé, sécurité et conditions de travail p.22

DEUXIEME PARTIE : LE DROIT SYNDICAL p.23

CHAPITRE I : CONTENU, PÉRIODICITÉ ET MODALITÉS DES NÉGOCIATIONS p.23

Article 1 : Thèmes et périodicité des négociations p.23

Article 2 : Contenu des thèmes de négociation p.23

2.1 : Rémunération p.23

2. : Partage de la valeur ajoutée p.23

2.3 : Le temps de travail p.24

2.4 : La Qualité de Vie au Travail p.25

2.5 : La diversité p.26

2.6 : Gestion des emplois et des parcours professionnels p.26

CHAPITRE II : LES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX p.26

Article 1 : Nombre p.27

Article 2 : Heures de délégation p.27

2.1 : Nombre d’heures p.27

2.2 : Déclaration et suivi des heures de délégation p.28

Article 3 : Frais de déplacement p.28

Article 4 : Communications et moyens p.28

1. : Locaux p.28

2. : Equipements p.28

4.3 : Communication p.29

4.3.1 : Messagerie p.29

4.3.2 : Diffusion des tracts syndicaux p.29

4.3.3 : Affichage des communications syndicales p.30

4.3.4 : Communication dans les locaux syndicaux p.30

4.3.5 : Respect de libertés fondamentales p.30

Article 5 : Le représentant de section syndicale p.30

TROISIEME PARTIE : LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES, SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALE p.31

CHAPITRE I : ACCES ET GESTION DE LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALE   p.31

CHAPITRE II : CONTENU ET ARCHITECTURE DE LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET

SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALE p.31

CHAPITRE III : ANTERIORITE ET PERSPECTIVE DANS LE TEMPS DES DOCUMENTS p.34

CHAPITRE IV : SECRET PROFESSIONNEL ET CONFIDENTIALITE p.34

QUATRIEME PARTIE : LES AUTRES MANDATS p.34

CHAPITRE I : LE DELEGUE CCPMA PREVOYANCE p.34

CHAPITRE II : LES ADMINISTRATEURS AGRICA PREVOYANCE P.34

CHAPITRE III : LE REPRESENTANT AU CONSEIL DE SURVEILLANCE DES FCPE DU PEE P.34

CHAPITRE IV : LES REPRESENTANTS DES SALARIES AU CONSEIL DE DISCIPLINE  P.35

CHAPITRE V : LES REPRESENTANTS DES SALARIES A LA COMMISSION PARITAIRE D’ETABLISSEMENT p.35

CINQUIEME PARTIE : LA CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET LA SENSIBILISATION AU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE p.35

Article 1 : Prise de mandat et entretien de début de mandat p.36

1.  : Les principes p.36

2.  : Leurs déclinaisons p.36

Article 2 : Communication et sensibilisation des managers et des équipes p.37

2.1  : Les principes p.37

2.2 : Leurs déclinaisons p.37

Article 3 : Objectifs professionnels de l’unité et du salarié p.37

3.1  : Les principes p.37

3.2 : Leurs déclinaisons p.37

Article 4 : Maintien des compétences / formation continue p.37

4.1  : Les principes p.37

4.2 : Leurs déclinaisons p.38

Article 5 : Evaluation professionnelle / Entretien d’évaluation / critères d’évaluations p.38

5.1  : Les principes p.38

5.2 : Leurs déclinaisons p.38

Article 6 : Progression de carrière / entretien professionnel p.38

6.1  : Les principes p.38

6.2 : Leurs déclinaisons p.39

Article 7 : Evolution salariale p.39

7.1  : Les principes p.39

7.2 : Leurs déclinaisons p.39

Article 8 : Valorisation de l’expérience acquise p.39

8.1  : Les principes p.39

8.2 : Leurs déclinaisons p.39

Article 9 : Fin de mandat / retour dans l’activité professionnelle p.40

9.1  : Les principes p.40

9.2 : Leurs déclinaisons p.40

Article 10 : Egal accès des hommes et des femmes p.41

10.1  : Les principes p.41

10.2 : Leurs déclinaisons p.41

DISPOSITIONS FINALES p.42

Article 2 : Durée de l’accord p.42

Article 3 : Dénonciation – Révision p.42

Article 4 : Formalités de dépôt p.42

PREAMBULE

Les Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 (ordonnance 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, ordonnance 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales) ont fusionné les instances représentatives du personnel (le Comité d’Entreprise, le CHSCT et les Délégués du Personnel) pour créer le Comité social et économique (CSE).

Ces ordonnances ont renforcé la négociation d’entreprise en créant une nouvelle articulation des accords de branche et d’entreprise et ont permis de négocier une méthodologie de travail avec les partenaires sociaux sur le contenu et la périodicité des informations-consultations du CSE et des négociations obligatoires en tenant compte des spécificités de chaque entreprise.

Le secteur bancaire étant en pleine mutation et fortement impacté par la digitalisation, la réussite de la convergence sociale et économique est un défi majeur pour la Caisse Régionale. Les valeurs portées par le Crédit Agricole telles que le mutualisme et la proximité nécessitent des relations sociales de qualité.

Le présent accord permet de poursuivre la promotion d’un dialogue social constructif et sincère au sein de la Caisse Régionale.

Ainsi, les bases du dialogue social, les modalités de son exercice ainsi que les moyens et les règles de fonctionnement applicables aux Instances représentatives du personnel ont été définis dans cet accord.

La Direction pose comme un engagement prioritaire l’accompagnement des représentants du personnel dans l’exercice de leurs mandats au travers notamment de l’adaptation des moyens humains mis en place dans leur unité de travail.

Cet accord se substitue à tout accord ou tout autre disposition portant sur le fonctionnement du dialogue social et le Comité Social et Economique.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés de la Caisse Régionale d’Ille et Vilaine.

PREMIERE PARTIE : LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

CHAPITRE I : LES ATTRIBUTIONS ECONOMIQUES ET SOCIALES DU CSE

Article 1 : Présentation et traitement des réclamations individuelles ou collectives

Les parties s’accordent à souligner l’importance des réclamations individuelles ou collectives, tout en souhaitant gagner en efficacité dans le traitement de ces réclamations.

Il est donc convenu que la présentation des questions individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales conformément à l’article L. 2312-5 du Code du travail, donne lieu à un envoi préalable des questions par les représentants des organisations syndicales une semaine avant la réunion plénière mensuelle. Cet envoi s’effectue par mail adressé au Directeur des Ressources Humaines ainsi qu’au Responsable de l’Unité Ressources Humaines et au Chargé des Affaires Sociales.

La Direction transmettra les réponses apportées aux membres du CSE, par mail, au plus tard 2 jours ouvrés avant la réunion plénière. Au cours de cette réunion, les questions nécessitant certaines précisions pourront être abordées lors du créneau dédié.

Toutefois, si le traitement d’une réclamation nécessite un temps supplémentaire afin de réaliser l’étude et d’apporter une réponse claire et précise, le traitement de cette dernière sera reporté à la réunion du CSE du mois suivant (M+1). De plus, à titre exceptionnel l’envoi de certaines réponses pourra être réalisé la veille de la réunion du CSE si le traitement de la réclamation n’a pu se faire avant cette date.

Toutes les réponses de la Direction seront ensuite transmises aux membres du CSE et diffusées sur l’intranet dans l’espace prévu à cet effet (sans attendre l’approbation du PV du CSE le mois suivant), au plus tard dans les 6 jours ouvrés qui suivent la réunion du CSE.

L’ensemble des réponses aux questions figurent également au procès-verbal définitif pour sa diffusion sur l’intranet dans l’espace prévu à cet effet.

Article 2 : Informations/consultations du CSE

2.1 : Consultations récurrentes du CSE

Conformément à l’article L. 2312-17 du Code du travail, il est convenu que le CSE soit informé et consulté sur :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise ; (tous les deux ans sauf si modification de ces orientations ou date de mise en œuvre du PMT)

• La situation économique et financière de l’entreprise ; (annuelle)

• La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ; (annuelle)

Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.

Les informations nécessaires à la consultation de ces blocs seront mises à disposition des membres du CSE dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementale.

• Contenu et périodicité des consultations récurrentes du CSE

Conformément à l’article L. 2312-19 du Code du travail, les parties s’entendent pour que la périodicité des consultations récurrentes du CSE soit fixée par le présent accord. Si l’ordre du jour du CSE apparaît particulièrement important, la Direction se réserve la possibilité d’organiser un CSE extraordinaire afin d’aborder ces points. A titre exceptionnel, un CSE d’une journée entière pourra être réalisé si l’ordre du jour le nécessite.

La périodicité des consultations récurrentes du CSE est fixée ainsi :

• Une consultation biennale sur les orientations stratégiques de l’entreprise

La consultation obligatoire porte sur les projets stratégiques envisagés à trois ans dans la mesure du possible par la Caisse Régionale, ainsi que sur les ambitions en matière d’activité, d’emploi, d’évolution des métiers et des compétences, d’organisation du travail, de formation professionnelle, de recours à la sous-traitance, à l’intérim, aux contrats temporaires et stages. Depuis le 25 août 2021, elle porte également sur les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.

Les parties signataires conviennent que les documents nécessaires à la consultation sont :

• Contexte économique et perspectives financières.

• Orientations de la formation professionnelle.

• Point et perspectives sur l’emploi.

• Point sur le projet d’entreprise.

• Comptes rendus de la commission Finance et orientations stratégiques.

• Conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

La consultation se tiendra tous les deux ans au cours du second semestre, après que les éléments définis dans cet accord aient été remis au CSE.

En complément de cette consultation formelle biennale, un point d’avancement des orientations stratégiques fixées par l’entreprise sera réalisé en commission Finance et Orientations Stratégiques, au cours du dernier trimestre de l’année sous la forme d’une simple information et rapporté en CSE.

• Une consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise

La consultation obligatoire porte sur la situation économique et financière de l’entreprise de l’année précédente ainsi que les perspectives pour l’année en cours. Depuis le 25 août 2021, elle porte également sur les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.

Les parties signataires conviennent que les documents nécessaires à la consultation sont :

• Point sur le Crédit Impôt Recherche.

• Situation économique et financière de l’entreprise (groupe et caisse régionale).

• Résultats commerciaux de l’entreprise.

• Perspectives pour l’année à venir (budget et investissements)

• Tableau prévisionnel des travaux et investissements

• Rapport intéressement et participation (information dans le Bilan social délivré en avril)

• Dispositif de REC et ambitions.

• Comptes rendus de la commission Finance et orientations stratégiques.

• Conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

Chaque année le CSE est consulté sur la situation économique et financière de l’entreprise au cours du premier semestre après que les éléments définis dans cet accord aient été remis au CSE.

• Une consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

La consultation obligatoire porte sur l’évolution de l’emploi et des qualifications, les actions de formation, les modalités du recours à l’alternance, les actions de prévention en matière de santé et sécurité, les conditions de travail, les congés et aménagements du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Depuis le 25 août 2021, elle porte également sur les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.

Les parties signataires conviennent que les documents nécessaires à la consultation sont :

• Information sur l'emploi dont l'emploi des travailleurs en situation de handicap.

• Information sur la situation comparée H/F (égalité professionnelle).

• Bilan plan de formation N-1 et projet de plan de formation N+1.

• Détail des heures supplémentaires et complémentaires.

• Prêt effort construction (1% logement).

• Bilan social.

• Rapport annuel sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail

• Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail

• Situation des effectifs.

• Document Unique d’Evaluation des Risques.

• Suivi des forfaits jours.

• Point sur les divers congés (sabbatique, congés sans solde, congés création d’entreprise).

• Comptes rendus de la commission vie de l’entreprise.

• Conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

Chaque année le CSE est consulté sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi de l’entreprise au cours du 1^er semestre après que les éléments définis dans cet accord aient été remis au CSE.

2.2 : Consultations ponctuelles du CSE

Conformément aux articles L. 2312-37 et L. 2312-8 du Code du travail, il est convenu que le CSE soit informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise portant notamment sur :

1. Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;

2. La modification de son organisation économique ou juridique ;

3. Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;

4. L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

5. Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail ;

6. La mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;

7. Restructuration et compression des effectifs ;

8. Licenciement collectif pour motif économique ;

9. Offre publique d’acquisition ;

10. Procédure de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

Le Comité est informé et consulté sur les conséquences environnementales de ces mesures.

Le CSE est également consulté dans le cadre de la procédure d’inaptitude d’un salarié, dans les conditions prévues aux articles L. 1226-2 et L. 1226-10 et suivants du Code du travail.

Les dossiers en consultation ponctuelle devront suivre une trame pour faciliter l’appropriation par les élus :

• Motivation du projet (présentation, historique, nécessités d’évolution, scénario retenu)

• Modalités du projet (organisationnelles, juridiques/financières, calendrier prévisionnel)

• Conséquences sociales du projet (impact sur l’emploi, organigramme avant/après, pesées, impacts sur les conditions de travail et sur l’aménagement du lieu de travail, impacts sur le contrat de travail et les mesures d’accompagnement, impacts environnementaux)

2.3 : Délais de consultation

Les délais retenus dans le cadre des consultations du CSE, qu’elles soient ponctuelles ou récurrentes sont ceux prévus par l’article R. 2312-6 du Code du travail, à savoir :

• Un mois dans le cas général ;

• 2 mois en cas d'intervention d'un expert.

Ces délais courent à compter de la communication des informations pour la consultation ou de la notification à l’ensemble des membres du CSE de la mise à disposition des documents dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementale.

Les parties s’accordent sur le schéma de consultation suivant :

• Si le dossier est présenté en commission :

  • Présentation du dossier relevant d’une consultation en commission. La présentation du dossier en commission permettra tout échange utile.

  • Présentation d’une synthèse du dossier et recueil d’avis lors d’une seule et même réunion du CSE.

• Si le dossier ne passe pas en commission :

  • Présentation du dossier relevant d’une consultation en réunion du CSE. Au cours de cette réunion, la présentation du dossier permettra tout échange utile à la compréhension du projet.

  • Recueil d’avis du CSE lors de la réunion suivante (M+1) ;

Les parties conviennent toutefois que certains projets ponctuels de l’entreprise nécessitent parfois d’être mis en œuvre dans un délai contraint, auquel le délai d’un mois ci-dessus ne peut s’appliquer. En tout état de cause cette consultation en une seule réunion ne pourra pas avoir lieu dans un délai inférieur à 15 jours à compter de la transmission des documents ou de leur mise à disposition dans la BDESE. L’inscription à l’ordre du jour se fera en accord entre le secrétaire du CSE et la Direction.

Le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration des délais évoqués ci-dessus.

Il est convenu qu’un avis du CSE soit rendu lors de la réunion sans attendre le mois suivant pour certains dossiers (dérogations au repos dominical, conventions de mise à disposition, inaptitudes notamment). Ces documents sont remis au plus tard une semaine avant la réunion.

Enfin, si l’ordre du jour du CSE apparaît particulièrement important, la Direction se réserve la possibilité d’organiser un CSE extraordinaire afin d’aborder ces points. A titre exceptionnel, un CSE d’une journée entière pourra être réalisé si l’ordre du jour le nécessite.

En résumé  si pas de passage en commission :

J-7 Mois M J-15 Mois M+1

En résumé  si passage en commission :

J-30 J-21 Commission J-7 Mois M

2.4 : Informations du CSE

Conformément à l’article L. 2312-57 du Code du travail : la Direction communique aux membres du CSE, à leur prise de mandat, une documentation avec l’organigramme de la Caisse régionale, une synthèse des dernières orientations stratégiques et résultats de l’entreprise ainsi que le présent accord.

La législation en vigueur prévoit également que le CSE soit informé chaque trimestre notamment sur :

1. L'évolution générale des commandes et l'exécution des programmes de production.

2. Les retards éventuels de paiement des cotisations sociales par l’entreprise.

3. L’évolution des effectifs et de la qualification des salariés.

CHAPITRE II : FONCTIONNEMENT ET MOYENS DU CSE

Article 1 : Composition

1. : Délégation employeur

Conformément à l’article L. 2315-23 du Code du travail, le Comité Social et Économique est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative.

2.  : Délégation du personnel

La délégation du personnel est composée du nombre de membres tel que précisé à l’article R. 2314-1 du Code du travail. La délégation du personnel est composée d’un nombre égal de titulaires et de suppléants.

Les membres titulaires au CSE bénéficient d’un crédit d’heures de délégation défini à l’article R. 2314-1 du Code du travail.

Au cours de la première réunion suivant l’élection, le comité désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier ainsi que les membres du bureau du CSE prévu au règlement intérieur dudit CSE.

Afin de renforcer l’efficacité du fonctionnement du CSE, il est prévu la désignation d’un Secrétaire adjoint et d’un Trésorier adjoint parmi les membres titulaires de la délégation du personnel du comité.

Ces désignations seront effectuées à la majorité des voix valablement exprimées au sein de ce dernier.

En cas d’égalité de voix, c’est le candidat le plus âgé qui est désigné.

Le secrétaire du CSE bénéficiera d’un crédit d’heures supplémentaire de délégation de 28h par mois, soit 336h par an.

Le trésorier du CSE bénéficiera d’un crédit d’heures supplémentaire de délégation de 12h par mois, soit 144h par an.

3. : Les représentants CSE au Conseil d’Administration

Le CSE est représenté avec voix consultative aux séances du Conseil d’Administration.

Le nombre de membres de la délégation du personnel est défini en application de l’article L. 2312-72 du Code du travail.

Toutefois, si à l’issue des élections professionnelles aucun membre de la délégation du personnel appartenant à la catégorie des ouvriers et employés (collège Agents d’application) n’était désigné, alors l’un des membres correspondant au collège des Agents d’application pourra être remplacé par un membre appartenant à la catégorie de la maîtrise (collège des Techniciens Animateurs d’Unité).

Ces désignations seront effectuées à la majorité des voix valablement exprimées au sein de ce dernier.

En cas d’égalité de voix, c’est le candidat le plus âgé qui est désigné.

4. : Représentant syndical au CSE

Conformément à l’article L. 2314-2 du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE. Il est choisi parmi les salariés de l’entreprise qui remplit les conditions d’éligibilité au CSE fixées à l’article L. 2314-19 du Code du travail. Il assiste aux séances avec voix consultative.

Conformément aux dispositions légales, le représentant syndical au CSE bénéficie d’un crédit d’heures de délégation de 20h/mois soit 240h par an.

Article 2 : Durée et nombre de mandats

L’article L. 2314-34 du Code du travail autorise à fixer une durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE entre deux et quatre ans. Les parties conviennent de fixer cette durée à quatre ans.

Cette durée sera mentionnée dans le protocole d’accord préélectoral.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-33 du Code du travail, le nombre de mandats successifs est limité à trois.

Le mandat prend notamment fin :

• Lors du renouvellement des membres de la délégation du personnel du CSE.

• A tout moment par la rupture du contrat de travail.

• Lors de la perte des conditions requises pour être éligibles fixées à l’article L. 2314-19 du Code du travail.

• Lors de la démission des fonctions représentatives.

Article 3 : Le fonctionnement

3.1 : Le règlement intérieur du CSE

Conformément à l’article L. 2315-24 du Code du travail, le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont confiées. Il est ici rappelé que le Règlement Intérieur ne peut comporter d’obligations non prévues par les dispositions légales.

Ce règlement intérieur est adopté par un vote du CSE, à la majorité des membres présents lors de sa présentation.

2. : Les réunions

3.2.1 : Ordre du jour et convocations aux réunions

Conformément aux articles L. 2315-28 du Code du travail et suivants, le CSE doit se réunir au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur (ou de son représentant).

Par dérogation à ces dispositions, les parties s’accordent pour organiser une seule réunion du CSE sur la période estivale correspondant aux mois de juillet et août, ce qui porte le total de réunions prévues sur l’année à 11 réunions ordinaires.

Les parties conviennent que 4 de ces réunions porteront en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Celles-ci auront lieu trimestriellement.

Un calendrier prévisionnel des réunions du CSE sera établi au début de chaque année avec si possible les thématiques récurrentes identifiées.

L’ordre du jour est établi conjointement par le président ou son représentant et le secrétaire du CSE. En cas d’impossibilité de se rencontrer physiquement dans les délais, l’échange pourra se faire par mail et le recours à la signature électronique sera possible. En cas d’absence simultanée du secrétaire et du secrétaire adjoint, le CSE communiquera à la Direction le nom d’un membre titulaire qui procédera à l’élaboration et à la signature de l’ordre du jour. En cas de non désignation d’un membre titulaire, c’est le membre titulaire le plus âgé du CSE qui sera désigné.

La convocation aux réunions est transmise par le Président ou son représentant par voie électronique 1 semaine avant la réunion (sauf cas exceptionnels justifiés par l’urgence) aux membres titulaires et suppléants et représentants syndicaux. L’ordre du jour est déposé simultanément sur le serveur dédié aux réunions CSE.

Les suppléants ne siègent aux réunions qu’en l’absence des titulaires. Toutefois les parties conviennent que les suppléants auront accès aux mêmes documents que les titulaires. Ainsi en l’absence de titulaire, la réception de l’ordre du jour vaudra convocation du suppléant concerné. Il appartiendra au titulaire d’informer la Direction et son suppléant de son absence.

En cas de circonstances motivées, l’employeur pourra prendre l’initiative de réunions exceptionnelles supplémentaires qui nécessiteront, comme toutes les autres réunions, une concertation sur l’ordre du jour avec le secrétaire du CSE

De même, à la majorité, les membres élus titulaires du CSE pourront, si des circonstances motivées le justifient, solliciter de l’employeur la tenue d’une réunion en la forme exceptionnelle dont l’ordre du jour sera arrêté conjointement entre l’employeur et le secrétaire du CSE.

Pour rappel, tous les éléments d’information et d’information en vue d’une consultation seront transmis au plus tard une semaine avant la réunion sauf cas exceptionnels justifiés par l’urgence. En cas de passage des dossiers préalablement en commissions les délais de consultation devront être respectés.

Des échanges s’organiseront au mieux sur une demi-journée, dans le respect des horaires appliqués au siège de la Caisse régionale et selon le schéma suivant :

• Adoption du procès-verbal.

• Dossiers pour recueil d’avis.

• Points relatifs à la commission SSCT (trimestriellement).

• Dossiers pour information et recueil d’avis ultérieur.

• Dossiers pour informations.

• Réclamations individuelles et collectives.

• Dossiers présentés par le CSE (informations, votes des élus, etc).

• Questions diverses.

Parmi les 11 réunions du CSE quatre d’entre elles seront consacrées en tout ou partie aux attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. La première partie de la réunion sera alors consacrée à ces sujets afin de pouvoir libérer les différents intervenants extérieurs à l’issue de la présentation de ces dossiers.

Les parties prévoient de consacrer essentiellement les réunions plénières aux échanges sur les dossiers. Pour ce faire, une synthèse concise des dossiers d’information et de consultation présentés en commission est réalisée en réunion plénière du CSE dans la mesure où le dossier complet est envoyé aux élus avant la réunion.

3.2.2 : Procès-verbal

Le Procès-verbal sera rédigé par le Secrétaire avec l’aide d’un prestataire externe pris en charge par le comité et présent lors des réunions.

Le Secrétaire transmet le Procès –verbal de la réunion ordinaire du CSE à la Direction des Ressources Humaines 15 jours ouvrés avant la réunion pour laquelle l’approbation du procès-verbal est inscrite à l’ordre du jour.

La Direction des Ressources Humaines renvoie le Procès-verbal au Secrétaire du CSE avec d’éventuelles remarques et/ou demandes de modifications au plus tard une semaine avant la réunion.

Une fois approuvé par les membres du CSE, le Procès-verbal fait l’objet d’une publication sur l’intranet de l’entreprise, charge au secrétaire du CSE d’envoyer les procès-verbaux validés en format PDF au Chargé des Relations Sociales qui procèdera à la mise en ligne. Les procès-verbaux sont historisés dans cet espace pendant une durée de 3 ans.

3.3 : Les commissions du CSE

La mission des commissions est d’étudier les éléments relevant de leurs compétences, de procéder à une analyse et d’en extraire une synthèse en vue d’être présentée en réunion plénière du CSE. Ces commissions devront se tenir 3 semaines minimum avant la réunion plénière du CSE sauf cas exceptionnels justifiés par l’urgence.

En cas de contrainte de calendrier, ou dans le cas d’un dossier transformant pour la Caisse Régionale, certains dossiers pourront être présentés directement en réunion du CSE sans passer par les commissions. Dans ce cas la présentation complète du dossier sera réalisée en réunion du CSE.

Le temps passé lors des réunions à l’initiative de l’employeur sera considéré pour l’ensemble des membres comme du temps travaillé sans répercussion sur le crédit d’heures.

Les frais de déplacement occasionnés par les réunions de ces commissions à l’initiative de l’employeur seront pris en charge par l’employeur. Les barèmes et les règles applicables sont ceux issus des accords en vigueur au sein de la Caisse Régionale pour les frais de déplacement.

Les membres de ces commissions sont désignés à la majorité des membres présents, au mieux à l’occasion de la première réunion du CSE qui suit les élections professionnelles.

Sur décision du CSE, à l’occasion d’une absence longue durée (six mois ou plus) d’un membre d’une de ces commissions, un remplaçant choisi parmi les membres du CSE pourra être désigné. A son retour d’absence, le membre titulaire initial reprendra sa mission au sein de la commission sauf volonté contraire de sa part.

En cas d’égalité de voix, le candidat le plus âgé est désigné.

3.3.1 : La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 2315-39 du Code du travail, il est constitué une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (ci-après dénommée « CSSCT ») au sein de la Caisse Régionale.

Parce que les parties ont souhaité renforcer le rôle et les missions de cette commission, il a été décidé de prévoir les dispositions suivantes :

• Les missions de la CSSCT

L’article L. 2315-38 du Code du travail dispose que la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail se voit confier, par délégation du Comité Social et Économique, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à l’expert et des attributions consultatives du Comité.

Les parties conviennent ainsi que le CSE délègue à la CSSCT les missions suivantes :

• Observer les projets et actions lancées dans leur dimension Qualité de Vie au Travail.

• Participer activement à l’identification et à la prévention des risques, sécuriser et préserver la santé au travail.

• Procéder aux inspections périodiques sur les lieux de travail (à programmer d’une commission à l’autre avec les points à observer lors de ces sorties) sur un rythme d’un déplacement par trimestre par membre de la commission.

• Analyse des risques professionnels et suivi des indicateurs RH (accidents du travail, maladie professionnelle, incivilités, arrêts de travail, absentéisme, départs, etc).

• Analyse du rapport annuel du médecin du travail.

• Programme de prévention annuel et rapport de l’année précédente.

• Participation à la construction du DUER et proposition d’action en matière de prévention des risques professionnels.

• RPS.

• Addictions.

• L’étude de sujets relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail et ce, dans le but d’éclairer le CSE.

• La composition de la CSSCT

Conformément à l’article L. 2315-39 du Code du travail, la CSSCT est présidée par l’employeur ou son représentant. Il peut se faire assister par 2 collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du CSE.

La CSSCT est composée de 9 membres titulaires dont 6 membres titulaires au CSE et 3 membres suppléants au CSE dont au moins 1 représentant de chaque collège, et le cas échéant d’un membre suppléant en cas d’absence longue durée

En outre, conformément aux dispositions précitées, assistent avec voix consultative aux réunions de la CSSCT :

• Le médecin du travail ;

• Le Responsable de l’Unité des Moyens Généraux ou à défaut son représentant ;

• L’inspecteur du travail ;

• Le conseiller en prévention de la MSA.

Afin de faciliter le fonctionnement et la fluidité de la communication entre le CSE et ses commissions, il a été décidé de désigner parmi les membres de la CSSCT titulaires au CSE un « référent » en charge d’échanger plus directement avec l’employeur sur les sujets susceptibles d’être inscrits à l’ordre du jour, ainsi qu’un référent adjoint.

Le compte rendu sera rédigé par le référent avec l’aide d’un prestataire externe pris en charge par la Caisse Régionale et présent lors des réunions. La Direction accepte à ce sujet l’enregistrement des débats pour favoriser la qualité des retranscriptions aux PV.

Le compte-rendu devra alors être transmis aux membres du CSE préalablement à la réunion du CSE au cours de laquelle le sujet analysé et débattu en commission est abordé.

En cas d’égalité de voix, c’est le candidat le plus âgé qui est désigné.

Au sein de la commission, un membre du CSE sera désigné Référent en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent bénéficiera d’une formation adaptée aux enjeux de sa mission.

• Les modalités de fonctionnement de la CSSCT

Il est convenu entre les parties que la CSSCT se réunira une fois tous les trimestres, soit quatre réunions par an.

Par délégation du CSE, la CSSCT dispose de la capacité à procéder à des inspections. Le temps passé à la réalisation de ces inspections s’impute sur le crédit d’heures individuel des membres présents au moment de l’inspection.

Afin de renforcer la qualité des échanges et le caractère préventif des inspections de la CSSCT, les équipes des services et/ou agences concernées seront informés par mail de la venue des membres de la CSSCT.

Les parties conviennent que les frais de déplacement et de repas occasionnés par les inspections seront pris en charge par l’entreprise dans la limite d’une inspection par trimestre par membre de la commission selon le barème applicable au sein de la Caisse régionale.

Le référent de la commission CSSCT bénéficiera d’un crédit d’heures de délégation de 8h par mois, soit 96h par an.

Les 3 membres de la commission CSSCT, suppléants au CSE, bénéficieront d’un crédit d’heures de délégation de 4h par réunion de commission soit 16h par an. Ce crédit d’heure alloué doit permettre la préparation des réunions de la commission.

3.3.2 : La commission des marchés

Les articles L. 2315-44-2 et D. 2315-29 du code du travail prévoient qu’une commission des marchés est créée au sein du comité social et économique qui dépasse, pour au moins deux des trois critères, les seuils suivants :

• Le nombre de cinquante salariés à la clôture d'un exercice ;

• Le montant prévu au 2° de l'article R. 612-1 du code de commerce de ressources annuelles définies à l'article D. 2315-34 ;

• Le montant du total du bilan prévu au 3° de l'article R. 612-1 du code de commerce.

  3. : Les autres commissions

Afin de faciliter le fonctionnement et la fluidité de la communication entre le CSE et ces commissions, il a été décidé de désigner parmi les membres de ces commissions, titulaires au CSE, un « référent » en charge d’échanger plus directement avec l’employeur sur les sujets susceptibles d’être inscrits à l’ordre du jour, et rédiger le cas échéant le compte-rendu des réunions de la commission, ainsi qu’un référent adjoint.

Le compte rendu pourra être rédigé par un prestataire externe pris en charge par le CSE et présent lors des réunions. La Direction accepte à ce sujet l’enregistrement des débats pour favoriser la qualité des retranscriptions dans les comptes rendus.

Le compte-rendu devra alors être transmis aux membres du CSE préalablement à la réunion du CSE au cours de laquelle le sujet analysé et débattu en commission est abordé.

En cas d’égalité de voix, c’est le candidat le plus âgé qui est désigné.

1.  : Commissions présidées par la Direction

L’article L. 2315-45 du Code du travail dispose qu’un accord majoritaire peut prévoir des commissions supplémentaires.

Il est donc expressément convenu entre les parties de créer les commissions suivantes :

• Une Commission Finance et Orientations Stratégiques ;

• Une Commission Vie de l’entreprise ;

Ces commissions ont pour rôle d’éclairer le CSE sur les sujets qui relèvent de leur périmètre. Elles n’ont pas de voix consultative.

Ces commissions sont respectivement présidées par un représentant de la Direction et il pourra être accompagné de 2 collaborateurs.

Afin d’assister au mieux les membres, des intervenants pourront être invités aux réunions des commissions afin d’apporter leur expertise au regard des sujets inscrits à l’ordre du jour. Il pourra s’agir de membre du personnel de l’entreprise ou de personnes extérieures à l’entreprise. La DRH devra en avoir été informée et avoir donné son accord au préalable. Les collaborateurs sollicités ne pourront intervenir à ces commissions que dans le cadre de leurs horaires habituels de travail.

Le référent de ces commissions bénéficiera d’un crédit d’heures de délégation de un jour par mois. En cas d’absence de ce référent, un référent suppléant sera amené à réaliser toutes les missions du référent titulaire. Ce référent suppléant pourra, dès lors, bénéficier des heures de délégation allouées au référent titulaire pour réaliser ces tâches.

Les 3 membres de chacune de ces commissions, suppléants au CSE, bénéficieront d’un crédit d’heures de délégation de 4h par réunion de commission soit 16h par an pour la commission Finance et orientations stratégiques et 20h par an pour la commission Vie de l’entreprise. Ce crédit d’heure alloué doit permettre la préparation des réunions des commissions.

• La Commission Finance et Orientations Stratégiques

La Commission Finance et Orientations Stratégiques est en charge :

• D’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le CSE et toute question que ce dernier souhaiterait lui soumettre. Parmi ces sujets il y aura notamment :

  • Les résultats trimestriels : Résultats financiers Groupe et Caisse Régionale ainsi que les Résultats commerciaux de la Caisse Régionale.

• D’étudier les documents relatifs aux consultations récurrentes sur la situation économique et financière de l’entreprise et les orientations stratégiques.

La Commission Finance et Orientations Stratégiques est composée de 9 membres titulaires dont 6 membres titulaires au CSE et 3 membres suppléants au CSE, et le cas échéant un membre suppléant si absence de longue durée. Elle se réunira une fois par trimestre (4 fois par an).

• La Commission Vie de l’Entreprise

La Commission Vie de l’entreprise est notamment en charge d’examiner les domaines relatifs :

• À la formation professionnelle ;

• À l’égalité professionnelle ;

• À la participation de l’employeur à l’effort de construction (logement) ;

• Au handicap ;

• À la complémentaire santé ;

• Aux indicateurs relatifs au bilan social. Parmi ces sujets il y aura notamment :

  • Le suivi trimestriel des effectifs.

• Et d’étudier les documents relatifs à la consultation récurrente sur la politique sociale.

La Commission Vie Sociale est composée de 9 membres titulaires dont 6 membres titulaires au CSE et 3 membres suppléants au CSE, et le cas échéant un membre suppléant si absence de longue durée. Elle se réunira cinq fois par an dont une fois par trimestre.

2. Les commissions présidées par un membre du CSE

Il est convenu entre les parties de laisser la possibilité au CSE de créer les commissions suivantes :

• Une Commission Subvention Billetterie et Médiathèque ;

• Une Commission Vacances, Courts Séjours ;

• Une Commission Evènementiel ;

• Une commission Patrimoine/Investissements

Ces commissions sont respectivement présidées par un membre titulaire du CSE qui en sera le rapporteur.

La Direction n’assiste pas à ces réunions.

Les modalités d’organisation de ces commissions seront régies par le règlement intérieur du CSE.

La DRH veillera à informer les managers de la possibilité pour les salariés volontaires non élus ou mandatés de participer occasionnellement aux travaux des commissions. Dans ce cadre la mobilisation de ces salariés peut avoir lieu exceptionnellement sur le temps de travail.

Les salariés concernés devront transférer à leurs managers l’invitation reçue pour participer à la commission afin de l’informer de son absence à ce titre.

Afin de limiter les déplacements les solutions multi canales (audio, lync, etc) seront privilégiées si cela est possible.

Un crédit d’heures supplémentaires de délégation de 192h par an est alloué à l’ensemble des référents de ces commissions. Toutefois, ce crédit d’heure sera limité à 16h par mois. Les modalités d’utilisation des heures seront précisées dans le règlement intérieur du CSE.

Article 4 : Les moyens et ressources du CSE

4.1 : Les heures de délégation

4.1.1 : Suivi et déclaration des heures de délégation

Le bon fonctionnement des instances repose sur des règles que doivent respecter les représentants du personnel et leurs responsables hiérarchiques.

Qu’il s’agisse des déplacements à l’intérieur de l’entreprise ou hors de l’entreprise, le représentant du personnel qui souhaite quitter son poste de travail pour exercer ses fonctions représentatives ne doit pas solliciter l’autorisation préalable de l’employeur.

Il est nécessaire cependant qu’il l’informe de son intention de s’absenter, afin notamment d’éviter toute désorganisation éventuelle de son service et ce, dans la limite du possible, dans des délais raisonnables.

4.1.2 : L’annualisation et la mutualisation des heures de délégation

Les articles L. 2315-9 et R. 2315-6 du Code du travail prévoient des mécanismes d’annualisation et de mutualisation des heures de délégation.

Conformément à ces dispositions, les membres titulaires du CSE auront la possibilité de :

• Mutualiser leurs heures de délégation entre eux et avec les suppléants ; 

• Reporter dans la limite de 12 mois correspondant à l’année civile le crédit d’heures individuel mensuel attribué (portabilité). 

Ces mécanismes de mutualisation et d’annualisation ne pourront conduire l’un des membres à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures dont bénéficie un membre titulaire.

Si le crédit d’heures individuel mensuel attribué aux titulaires du CSE est de 24 heures, la limite évoquée ci-dessus sera donc fixée à 36 heures par mois.

Les RS CSE auront également la possibilité de reporter dans la limite de 12 mois correspondant à l’année civile le crédit d’heures individuel mensuel attribué.

Au regard du crédit d’heures individuel mensuel de 20 heures attribué aux RS du CSE, la limite évoquée ci-dessus sera donc fixée à 30 heures par mois.

4.1.3 : Suivi et décompte

En cohérence avec la démarche de dématérialisation engagée par la Caisse Régionale, les élus et mandatés informent leurs managers de leur absence via l’outil de suivi des heures de délégation.

Afin d’optimiser le suivi des compteurs d’heures de délégation, un décompte des heures de délégation a été mis en place pour chaque représentant du personnel.

Il sera communiqué aux représentants du personnel le mode opératoire de déclaration des temps passés à l’exercice de leur mandat.

Le temps passé aux réunions préparatoires du CSE est à prendre sur les heures de délégation.

Conformément à l’article L.2315-10 du Code du travail, le temps passé en délégation par les membres du CSE et RS CSE est payé comme du temps de travail effectif. C’est le cas également pour les réunions du CSE. Ces heures ne sont pas imputables sur les crédits d’heures.

Les membres du CSE et RS CSE s’engagent à utiliser l’outil de suivi mis à disposition par l’employeur.

Conformément à l’article R2315-6 du Code du travail, les membres titulaires concernés devront informer la DRH du nombre d’heures réparties ou reportées au titre de chaque mois au mieux une semaine avant la date prévue de leur utilisation. Cette information devra être transmise par mail en précisant les représentants concernés, le nombre d’heures mutualisées et la période concernée.

2. : Les ressources du CSE

Concernant le budget de fonctionnement et le budget des activités sociales et culturelles, il est convenu de se référer à la définition légale de la masse salariale.

Ainsi, conformément à l’article L. 2315-61 du Code du travail, la masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale ou de l’article L.741-10 du Code rural et de la pêche maritime, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Ces versements sont réalisés une fois par trimestre en mars, juin, septembre et décembre.

1. : Le budget de fonctionnement

Conformément à l’article L. 2315-61 du Code du travail, l’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0.20% de la masse salariale telle que définie précédemment.

2. : Le budget des activités sociales et culturelles

Conformément à l’article L. 2312-81 du Code du travail, l’employeur verse chaque année une contribution fixée par la convention collective pour financer les activités sociales et culturelles du CSE. A défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.

4.3 : Les moyens matériels

L’entreprise met à disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions :

Ainsi outre le mobilier de bureau et de rangement, est mis à disposition du CSE, dans le local du CSE :

• Un PC connecté au réseau d’entreprise ;

• Un téléphone relié au réseau d’entreprise.

Dans le local de l’assistante du CSE et la médiathèque :

• Deux PC connectés au réseau d’entreprise ;

• Deux téléphones reliés au réseau d’entreprise.

La maintenance et la mise à niveau futures seront prises en charge par la Caisse Régionale au même titre que le matériel informatique mis à disposition aux salariés.

Par ailleurs :

• Un smartphone est mis à disposition du secrétaire du CSE.

• Accès aux outils de l’entreprise pour favoriser les échanges à distance (visio, pont audio.)

Enfin la caisse régionale prend en charge les fournitures et consommables nécessaires pour les deux imprimantes.

4.4 : Communication du CSE

• Messagerie

Outre le site internet du CSE accessible à l’ensemble des salariés, le CSE est autorisé à communiquer six fois par an aux salariés sur les activités sociales et culturelles par mail après validation de la Direction des Ressources Humaines. L’email doit être soumis à la Direction des Ressources Humaines au minimum 2 jours avant la date d’envoi souhaité.

• PLV numérique

Le CSE est autorisé à communiquer aux salariés sur les activités sociales et culturelles via la PLV numérique après validation par la Direction des Ressources Humaines, selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.

4.5 : Liberté et frais de déplacement

La Caisse régionale prend en charge les frais de déplacements des élus et mandatés pour se rendre aux réunions qu’elle organise. Les barèmes et règles applicables sont ceux issus des accords en vigueur au sein de la Caisse Régionale.

Les membres du CSE et RS CSE peuvent pendant et en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et prendre tout contact nécessaire à l’accomplissement de leurs fonctions sous réserve de ne pas apporter de gêne.

Article 5 : Formation des membres

Conformément au Code du travail, les représentants du personnel bénéficient d’une formation adaptée à l’exercice de leurs missions.

Le temps consacré aux formations détaillées dans le présent article n’est pas déduit des heures de délégation.

1.  : Formation économique des titulaires du CSE

Conformément à l’article L. 2315-63 du Code du travail, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11 du Code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours.

Cette formation est renouvelée lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.

Cette formation est prise en charge sur le budget de fonctionnement du CSE. Elle s’impute sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu par le Code du travail.

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel, il n’est pas déduit des heures de délégations du salarié.

2.  : Formation en santé, sécurité et conditions de travail

Conformément à l’article L. 2315-18 du Code du travail, les membres de la délégation du personnel du CSE (titulaires et suppléants ainsi que représentants syndicaux) bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues par le Code du travail. Elle est d’une durée de cinq jours minimum.

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel, il n’est pas déduit des heures de délégations du salarié.

Elle est dispensée suite à la première désignation des membres de la délégation du personnel.

Cette formation est renouvelée lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.

Elle est dispensée selon un programme théorique et pratique préétabli par un organisme de formation agréé qui tiendra notamment en compte :

• Des caractéristiques de la branche ;

• Des caractères spécifiques de la Caisse Régionales ;

• Du rôle des représentants au CSE.

Un volet RPS sera intégré au programme de formation.

Le coût de la formation est pris en charge par l’Employeur.

DEUXIEME PARTIE : LE DROIT SYNDICAL

CHAPITRE I : CONTENU, PÉRIODICITÉ ET MODALITÉS DES NÉGOCIATIONS

Conformément à la législation en vigueur (articles L. 2242-1, L. 2242-2 et L. 2331-1 du Code du travail), l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

• Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

• Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.

• Une négociation sur la gestion des emplois ou des parcours professionnels.  

Article 1 : Thèmes et périodicité des négociations

Soucieux de renforcer le dialogue social en privilégiant une approche qualitative des thématiques de négociation obligatoires, les signataires ont convenu d’adapter les modalités des négociations obligatoires au sein de la Caisse Régionale :

• Une négociation annuelle sur la rémunération ;

• Une négociation triennale sur le partage de la valeur ajoutée ;

• Une négociation quadriennale sur le temps de travail ;

• Une négociation triennale sur la Qualité de Vie au travail ;

• Une négociation quadriennale sur la diversité (Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes, handicap, etc) ;

• Une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Article 2 : Contenu des thèmes de négociation

Les parties s’entendent pour faire diminuer le nombre d’accord existant en vue d’assurer une meilleure lisibilité des dispositions aux collaborateurs. Pour cela le travail de regroupement des accords existants par thème sera poursuivi à l’arrivée à échéance de ces derniers.

Les parties à la négociation pourront cependant faire le choix de ne pas regrouper certains sujets et de conserver des accords à part quand cela leur semble plus pertinent.

2.1 : Rémunération

La négociation annuelle sur la rémunération porte notamment sur :

• Les salaires effectifs (enveloppe RCE, RCI et RCP et augmentations annuelles).

2.2 : Partage de la valeur ajoutée

La négociation triennale sur le partage de la valeur ajoutée porte notamment sur :

• L’intéressement.

• La participation

• L’épargne salariale.

Pour rappel et à titre informatif, différents accords dont les sujets relèvent de cette négociation ont été conclus au sein de la Caisse Régionale d’Ille et Vilaine, notamment :

• Un accord en date du 23 février 2021 sur les avantages tarifaires salariés arrivant à échéance le 1^er mars 2024.

• Un accord en date du 28 juin 2021 sur l’intéressement s’appliquant pour les exercices 2021, 2022 et 2023.

• Un accord en date du 16 octobre 2020 arrivant à échéance le 31 décembre 2023 sur les indemnités de repas et d’hébergement.

• Un accord en date du 26 février 2021 arrivant à échéance le 30 juin 2025 sur l’aide à la création d’entreprise ou reprise d’entreprise.

En conséquence et conformément aux dispositions du Code du travail, les sujets de négociations entrant dans le champ de ces accords ne pourront être engagées avant la durée prévue par les parties.

Par ailleurs d’autres accords ont été conclus pour une durée indéterminée, notamment :

• Un accord à durée indéterminée en date du 18 mai 2009 sur la mensualisation et la revalorisation de la compensation REC.

• Un accord à durée indéterminée en date du 2 juin 2017 sur la REC.

• Un accord à durée indéterminée en date du 2 juin 2017 sur le versement du 13^ème mois.

• Un accord à durée indéterminée en date du 16 octobre 2012 sur le maintien des avantages tarifaires aux salariés invalides.

• Un accord à durée indéterminée en date du 31 janvier 1997 et ses avenants sur le Règlement Plan Epargne Entreprise.

• Un accord à durée indéterminée en date du 29 décembre 1993 et ses avenants dont le dernier en date du 2 avril 2010 sur le la participation des salariés aux résultats de l’entreprise.

• Un accord à durée indéterminée en date du 15 décembre 2011 et ses avenants sur la mise en place d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO).

• Un accord à durée indéterminée en date du 7 juillet 2016 sur les frais de déplacement.

• Un accord à durée indéterminée en date du 21 avril 2009 sur les règles de fonctionnement des frais de déplacement professionnels.

• Un accord à durée indéterminée en date du 4 février 2021 sur la participation des employeurs agricoles à l’effort de construction.

En conséquence et conformément aux dispositions du Code du travail, les sujets de négociations entrant dans le champ de ces accords ne pourront être engagées sans que ne soient mis en œuvre les mécanismes de dénonciation et/ou de révision prévus dans ces accords.

2.3 : Le temps de travail

La négociation quadriennale sur le temps de travail porte notamment sur :

• La durée effective et l’organisation du temps de travail (notamment la mise en place du travail à temps partiel).

Pour rappel et à titre informatif, différents accords dont les sujets relèvent de cette négociation ont été conclus au sein de la Caisse Régionale d’Ille et Vilaine, notamment :

• Un accord en date du 27 octobre 2022 arrivant à échéance le 27 octobre 2026 sur le travail à temps partiel.

En conséquence et conformément aux dispositions du Code du travail, les sujets de négociations entrant dans le champ de ces accords ne pourront être engagées avant la durée prévue par les parties.

Par ailleurs d’autres accords ont été conclus pour une durée indéterminée, notamment :

• Un accord à durée indéterminée en date du 15 décembre 2011 sur la gestion du compte épargne temps.

• Un accord à durée indéterminée en date du 6 janvier 2017 sur les astreintes.

• Un accord à durée indéterminée en date du 13 décembre 2013 sur le temps de travail dans les agences commerciales au profit de la relation client et des conditions de travail.

• Un avenant aux accords du 21 juin 1984 et 7 juillet 1999 à durée indéterminée en date du 2 juillet 2010 sur les horaires de travail au Crédit Agricole d’Ille et Vilaine.

En conséquence et conformément aux dispositions du Code du travail, les sujets de négociations entrant dans le champ de ces accords ne pourront être engagées sans que ne soient mis en œuvre les mécanismes de dénonciation et/ou de révision prévus dans ces accords.

2.4 : La Qualité de Vie au Travail

La négociation triennale sur la qualité de vie au travail porte notamment sur :

• Les mesures permettant une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

• Le droit à la déconnexion.

• Le régime de complémentaire santé.

Pour rappel et à titre informatif, différents accords dont les sujets relèvent de cette négociation ont été conclus au sein de la Caisse Régionale d’Ille et Vilaine, notamment :

• Un accord en date du 4 février 2021 arrivant à échéance le 29 février 2024 sur les frais de garde et le CESU général.

• Un accord en date du 7 avril 2021 arrivant à échéance le 30 juin 2024 sur le régime complémentaire santé.

• Un accord en date du 10 février 2022 arrivant à échéance le 31 mai 2025 sur la restauration des salariés.

En conséquence et conformément aux dispositions du Code du travail, les sujets de négociations entrant dans le champ de ces accords ne pourront être engagées avant la durée prévue par les parties.

Par ailleurs d’autres accords ont été conclus pour une durée indéterminée, notamment :

• Un accord à durée indéterminée en date du 31 mai 1983 et son avenant en date du 19 juin 1986 sur le droit d’expression des salariés.

• Un accord à durée indéterminée en date du 19 avril 2011 sur les usages.

En conséquence et conformément aux dispositions du Code du travail, les sujets de négociations entrant dans le champ de ces accords ne pourront être engagées sans que ne soient mis en œuvre les mécanismes de dénonciation et/ou de révision prévus dans ces accords.

5. : La diversité

La négociation quadriennale sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité porte notamment sur :

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• 6.  : Gestion des emplois et des parcours professionnels

La négociation quadriennale sur la gestion des parcours professionnels porte notamment sur :

• Le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées.

• La formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation ;

Pour rappel et à titre informatif, différents accords dont les sujets relèvent de ces négociations ont été conclus au sein de la Caisse Régionale d’Ille et Vilaine, notamment :

• Un accord en date du 15 décembre 2021 arrivant à échéance le 14 décembre 2023 sur l’aménagement des fins de carrières.

En conséquence et conformément aux dispositions du Code du travail, les sujets de négociations entrant dans le champ de ces accords ne pourront être engagées sans que ne soient mis en œuvre les mécanismes de dénonciation et/ou de révision prévus dans ces accords.

La périodicité de cette négociation pourra être modifiée en cas de transformation ou décision impactante pour l’entreprise.

CHAPITRE II : LES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX

La mission des délégués syndicaux est définie par l’article L. 2131-1 du Code du travail. Les délégués syndicaux représentant, d’une part, le syndicat auprès du chef d’entreprise et des salariés et, d’autre part, la section syndicale ou le syndicat qu’ils animent.

Ils présentent les revendications dans le cadre de leurs missions de défense des intérêts des salariés. Ils sont également les interlocuteurs de l’employeur pour négocier les accords collectifs.

Conformément à l’article L. 2143-3 du Code de travail, la désignation d’un délégué syndical est soumise à une double condition de représentativité :

• Seules les organisations syndicales ayant recueilli au moins 10% des suffrages (hors blanc et nul) exprimés lors du premier tour des dernières élection des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent procéder à cette désignation ;

• Le délégué syndical est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour en tant que titulaire ou suppléant. Peu importe qu’il ait été élu ou non.

Les délégués syndicaux ainsi désignés ont le pouvoir de négocier avec l’employeur.

Le mandat du délégué syndical prend fin au plus tard lors du 1^er tour des élections renouvelant le CSE.

Article 1 : Nombre

Le nombre de délégués syndicaux titulaires est fixé à trois par organisation syndicale représentative, les dispositions de l’article L. 2143-4 du Code du travail ne pouvant avoir pour effet de porter à plus de 3 le nombre de délégués syndicaux par organisation syndicale. Chacun des délégués syndicaux titulaires est assisté par un délégué syndical suppléant.

Les parties conviennent que si le collège des Agents d’Application venait à disparaitre, le nombre de délégués syndicaux par organisation syndicale serait de nouveau porté à 2 conformément à la convention collective avec une prise d’effet aux prochaines élections professionnelles.

Article 2 : Heures de délégation

2.1 : Nombre d’heures

Conformément à la CCNCA, un crédit de vingt-cinq heures par mois payées comme temps de travail à l’échéance normale est alloué à chaque délégué syndical titulaire ou à chaque suppléant appelé à les remplacer.

Chaque syndicat peut librement répartir entre ses DS ce crédit. L’employeur doit en être informé.

Conformément à l’article L. 2232-17 du Code du travail, lors de la négociation collective, chaque organisation syndicale peut compléter sa délégation par des salariés de l’entreprise dont le nombre est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation de l’entreprise.

Le crédit d’heures non utilisé un mois ne peut pas être reporté sur le mois suivant. En cas d’élection en cours de mois, ou de suspension du contrat de travail pendant une partie du mois, le crédit d’heures n’est pas réduit prorata temporis.

Le temps passé par les délégués syndicaux, titulaires ou suppléants, aux réunions initiées par l’employeur est payé comme temps de travail. Il n’est pas déduit du crédit d’heures dont disposent les titulaires.

Le temps passé aux réunions préparatoires est à prendre sur les heures de délégation.

En outre, au regard de l’article 5 de la CCNCA, chaque section syndicale ou syndicat dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la Convention Collective ou l’accord d’entreprise, d’un crédit global supplémentaire, dans la limite d’une durée qui ne peut excéder dix-huit heures par an, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord.

D’autre part, les organisations syndicales feront connaître, par écrit, aux Directions intéressées, par l’intermédiaire de la Fédération Nationale du Crédit Agricole (ci-après « F.N.C.A. ») ceux qui, parmi leurs adhérents, assument des responsabilités syndicales à l’échelon national.

Des congés payés exceptionnels pour l’exercice d’un mandat syndical dans le cadre des instances syndicales, ou pour la préparation des réunions de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation seront accordés à ceux-ci, à condition que la demande, émanant de l’organisation syndicale elle-même, ne parvienne au moins huit jours à l’avance à l’employeur, avec copie à la F.N.C.A.

Les congés exceptionnels dont il est question sont déterminés au sein de l’article 5-II de la CCNCA.

2.2 : Déclaration et suivi des heures de délégation

Cf article 4.1.1 du présent accord.

Article 3 : Frais de déplacement

La Caisse régionale prend en charge les frais de déplacements des élus et mandatés pour se rendre aux réunions qu’elle organise.

Article 4 : Communications et moyens

4.1 : Locaux

Un local est mis à disposition de chacune des sections syndicales présentes dans l’entreprise.

4.2 : Equipements

Les locaux mis à disposition sont aménagés et dotés du matériel nécessaire au bon fonctionnement de la section syndicale.

Les équipements fournis pour chaque organisation syndicale représentative comprennent :

• Du mobilier de bureau et de rangement ;

• Un PC non connecté au réseau d’entreprise (équipés des logiciels Word, Powerpoint, Excel) mais connecté à internet via une box dédiée ;

• Un téléphone relié au réseau de l’entreprise.

La maintenance et la mise à niveau futures seront prises en charge par la Caisse Régionale au même titre que le matériel informatique mis à disposition aux salariés.

Par ailleurs il est convenu :

• D’équiper chaque local d’organisation syndicale représentative d’un PC supplémentaire connecté au réseau d’entreprise.

Pour les fournitures et consommables, chaque organisation syndicale dispose d’un compte administratif spécifique auprès du prestataire qui gère la prise de commande et la livraison des fournitures.

4.3 : Communication

4.3.1  : Messagerie

Les postes de travail supplémentaires connectés au réseau de l’entreprise et situés dans les locaux syndicaux permettent l’accès à la messagerie interne. Les organisations syndicales peuvent utiliser la messagerie pour communiquer entre eux avec les autres organisations syndicales et avec la DRH. L’utilisation de la messagerie par les organisations syndicales est exclusivement réservée à cet usage. Tout non-respect de ces règles entrainerait une remise en cause de l’attribution du poste de travail supplémentaire connecté au réseau de l’entreprise.

2.  : Diffusion des tracts syndicaux

Deux modes de diffusion sont à la disposition des organisations syndicales :

Tracts papiers :

• Dans une logique de sobriété numérique et dans la continuité des engagements de la Caisse Régionale en matière de RSE, l’utilisation de la reprographie est limitée et ne pourra pas être utilisée pour la réalisation de tracts.

• Le service courrier de la CR peut être utilisé pour la diffusion collective des tracts syndicaux (les envois sous pli nominatifs ne sont pas autorisés).

• En cas de distribution organisée par les organisations syndicales celle-ci est autorisée aux portes d’accès aux locaux de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du personnel.

Au siège il n’est pas autorisé de laisser des tracts à disposition des salariés en dehors de la distribution telle que prévu ci-dessus ou en dehors des bannettes mises à disposition de chaque organisation syndicale en dessous des panneaux d’affichage.

Afin de pouvoir recourir à ces moyens, les organisations syndicales s’engagent à remettre un exemplaire de leur tract à la DRH avant leur diffusion dans l’entreprise.

Tracts intranet :

• Les organisations syndicales peuvent utiliser le portail de l’entreprise en remplacement de l’édition et de la diffusion d’un tract papier ;

• Deux diffusions intranet mensuelles maximum sont autorisées par organisation syndicale dans la limite de dix-huit tracts par an.

Le service Ressources Humaines se chargera de la mise en ligne de la publication dans la rubrique « Actualités » pendant un jour.

Cette publication sera par ailleurs accessible dans l’historique de cette même rubrique pendant au moins une année.

De plus, un raccourci sur le Portail sera ajouté afin d’avoir un accès facilité aux tracts et informations sociales.

Ainsi les organisations syndicales qui souhaitent publier des publications par le biais de l’intranet de l’entreprise devront les transmettre sous format PDF à la DRH par mail, 2 jours ouvrés minimum avant la date de mise en ligne souhaitée, sous réserve de disponibilités dans l’outil de diffusion.

Outre la publication en pièce jointe sous PDF :

• Le mail devra préciser la date souhaitée de mise en ligne ;

• L’intitulé souhaité par l’organisation syndicale qui apparaitra le jour de la mise en ligne.

Chaque organisation syndicale devra envoyer une fois cet accord signé son logo afin que celui-ci apparaisse dans la rubrique « Actualités » lors de la mise en ligne de chaque tract intranet.

Un espace d’historisation de ces tracts est présent sur l’intranet (portail RH et sur Le Fil).

4.3.3 : Affichage des communications syndicales

Des vitrines spécifiques sont mises à disposition de chaque organisation syndicale à chaque étage du siège social pour l’affichage de tracts syndicaux. Aucun autre endroit de l’entreprise n’est autorisé pour l’affichage de tracts ou toute autre communication syndicale à l’exception des locaux syndicaux.

Simultanément à l’affichage, un exemplaire des communications syndicales est transmis à l’employeur.

4.3.4 : Communication dans les locaux syndicaux

Les organisations syndicales ont la libre disposition de leurs locaux syndicaux pour l’affichage et leur communication sous réserve que les communications (de toute nature) et affichages ne soient pas visibles de l’extérieur de l’entreprise. Ainsi les vitres et stores extérieurs des locaux syndicaux ne doivent pas servir de support d’affichage aux communications de toute nature.

5. Respect de libertés fondamentales

Les organisations syndicales s’engagent à n’effectuer dans ses publications syndicales, aucune attaque personnelle, aucune injure ni diffamation et à n’y proférer aucun propos mensonger ou qui soit de nature à altérer gravement l’image de l’entreprise. Elles écrivent sous leur propre responsabilité. La protection de la vie privée et le droit à l’image doivent être respectés.

La responsabilité de la Direction en tant qu’éditeur, diffuseur n’est en aucun cas engagée par le contenu des publications syndicales.

Les parties signataires conviennent que le respect de ces principes contribue à un dialogue social de qualité.

Les dispositions en matière de traitement des données personnelles / RGPD doivent être strictement respectées.

Par ailleurs, la confidentialité de certaines données ou sujets doit être strictement respectée.

A défaut de respect de ces dispositions, la Caisse Régionale se réserve le droit de ne pas diffuser par les moyens de l’entreprise la publication pour l’organisation syndicale concernée. Dans cette hypothèse, l’organisation syndicale sera immédiatement informée et conservera la possibilité de reprographier elle-même ses tracts et de les diffuser par ses propres moyens.

Article 5 : Le représentant de section syndicale

Un syndicat ou une section syndicale non représentatif au niveau de l’entreprise et qui ne peut donc pas désigner un délégué syndical, peut désigner un représentant de la section syndicale (ci-après « RSS »).

Celui-ci est désigné dans l’attente des élections professionnelles qui vont éventuellement permettre à son syndicat d’être reconnu représentatif.

Le RSS exerce les attributions dévolues à la section syndicale mais ne peut négocier et conclure des accords.

Le RSS dispose d’un crédit d’heures mensuel et individuel de quatre heures.

Conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail, le mandat du RSS prend fin à l’issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de RSS ne peut être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’au six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise.

Si le syndicat qui a désigné le RSS devient représentatif, le mandat de ce dernier perd son objet.

Conformément à l’article L. 2142-8 du Code du travail, la caisse régionale met à la disposition des sections syndicales non représentatives un local commun.

TROISIEME PARTIE : LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES, SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALE

Les parties au présent accord réaffirment l’importance de veiller au caractère exhaustif et transparent des informations communiquées aux représentants du personnel. Le souci de l’information, comme celui de l’écoute réciproque et des échanges suscités, sont le gage d’une compréhension commune des thématiques et des enjeux abordés.

Ils nourrissent ainsi l’ambition partagée d’un dialogue social constructif, adapté à l’environnement économique et social de l’entreprise, et tourné vers sa performance à la fois sociale et économique.

A ce titre, et conformément aux dispositions de l’article L. 2312-21 du Code du travail, les parties ont convenu de définir l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementale (ci-après « BDESE ») avec pour objectif de permettre aux membres du CSE et aux Délégués Syndicaux d’exercer utilement leurs compétences en ayant notamment à disposition les informations nécessaires aux trois consultations récurrentes .

CHAPITRE I : ACCES ET GESTION DE LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES, SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALE

La BDESE est tenue à disposition sur la base d’un support informatique dont les modalités d’accès et d’utilisation feront l’objet d’une session de formation lors de la prise de fonction.

Son accès est réservé exclusivement aux membres du CSE (titulaires et suppléants), y compris aux représentants syndicaux au sein du CSE, et aux Délégués Syndicaux (titulaires et suppléants).

Le Chargé d’Affaires Sociales est désigné administrateur de la BDESE et a charge d’y déposer les informations.

CHAPITRE II – CONTENU ET ARCHITECTURE DE LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES, SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALE

Pour les trois consultations récurrentes obligatoires, les parties conviennent que c’est la notification des représentants du personnel de la mise à disposition des documents sur la BDESE qui fait courir les délais de consultation prévus au présent accord.

La BDESE est structurée en parties distinctes et contient les informations suivantes :

THEMES ABORDES	SOUS THEMES	DOCUMENTS MIS A DISPOSITION
Présentation de la situation de l’entreprise		Support de formation financière des IRP suite aux élections professionnelles Support de formation des IRP à la RSE suite aux élections professionnelles Présentation des résultats et activité de l’entreprise : résultats financiers et commerciaux de la caisse régionale, résultats du Groupe
Investissement social	Evolution des effectifs par type de contrat, âge et ancienneté	Bilan social Situation trimestrielle des effectifs
	Evolution des emplois par catégorie professionnelle	Bilan social
	Situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens	Accord de branche Accord local Rapport de situation comparé H/F Index égalité H/F
	Evolution de l’emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer	Accord de branche Accord local Bilan social Bilan Handicap et Emploi
	Evolution du nombre de stagiaires	Bilan social
	Formation professionnelle, investissements en formation et publics concernés	Accord de branche Accord local Bilan social Bilan de la formation Grandes orientations de la formation Projet de plan de formation Taxe d’apprentissage
	Conditions de travail, durée du travail dont le travail à temps partiel et aménagement du temps de travail, exposition aux risques et aux facteurs de pénibilité, accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, dépenses en matière de sécurité	Bilan social Suivi des heures supplémentaires et complémentaires Rapport annuel sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail DUER
Investissement matériel et immatériel	Evolution des actifs nets d'amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations)
	Le cas échéant, dépenses de recherche et développement
Fonds propres, endettement et impôts	Capitaux propres de l’entreprise	Rapport financier
	Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières	Rapport financier
	Impôts et taxes	Rapport financier
Rémunération des salariés et dirigeants	Evolution des rémunérations salariales	Bilan social
	Epargne salariale : intéressement, participation	Bilan social
	Rémunération accessoires	Bilan social
	Rémunération des dirigeants mandataires sociaux	Rapport financier
Activités sociales et culturelles	Montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du CSE	Bilan social
	Dépenses directement supportées par l’entreprise	Bilan social
	Mécénat	Rapport financier
Rémunération des financeurs	Rémunération des actionnaires (revenus distribués)	Rapport financier
	Rémunération de l'actionnariat salarié	Rapport financier
Flux financiers à destination de l’entreprise	Aides publiques, réduction d’impôts, exonération et réductions de cotisations sociales, crédits d’impôts	Crédit Impôt Recherche
	Mécénat	Rapport financier
Sous traitance		Bilan social
Environnement	Politique générale en matière environnementale	Déclaration de performance extra financière (DPEF)
Economie circulaire		Déchets dangereux ou contaminés faisant l'objet de bordereaux émis au sein du système de gestion des bordereaux de suivi des déchets
Changement climatique		Bilan des émissions de gaz à effet de serre (Bilan carbone)
Commissions du CSE	Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail	Comptes rendus
	Commission Finance et Orientations Stratégiques	Comptes rendus
	Commission Vie de l'Entreprise	Comptes rendus
Consultations récurrentes (blocs)	Orientations stratégiques (bloc 1)	Cf accord partie 1 - chapitre 1 - article 2.1
	Situation économique et financière (bloc 2)	Cf accord partie 1 - chapitre 1 - article 2.1
	Politique sociale, conditions de travail et emploi	Cf accord partie 1 - chapitre 1 - article 2.1
Documents mis en ligne à l’initiative du secrétaire du CSE

CHAPITRE III : ANTERIORITE ET PERSPECTIVE DANS LE TEMPS DES DOCUMENTS

Les parties conviennent que de manière à permettre aux représentants du personnel d’exercer utilement leurs compétences, les documents contenus dans la BDESE doivent favoriser une information à la fois exhaustive et globale, mais également dynamique, en perspective sur plusieurs années.

Ainsi, les documents contenus dans la BDES y seront déposés chaque année en veillant :

• A conserver une antériorité sur les deux années précédentes ;

• Une perspective, sous forme de grandes tendances et dès lors que le document concerné s’y prête, sur les deux années suivantes.

Il est prévu expressément que l’antériorité des documents sur les deux années précédentes ne s’applique qu’à compter de la deuxième année de mise en place de la BDESE telle que définie dans le présent accord.

En cas de création d’un nouvel outil, l’historique restera disponible sur la BDESE qui existait précédemment.

CHAPITRE IV : SECRET PROFESSIONNEL ET CONFIDENTIALITE

Compte tenu de la sensibilité des données présentées aux représentants du personnel au cours de leur mandat, les parties réaffirment le principe de non-divulgation des informations qui prédomine dans la conduite des relations sociales dans l’entreprise.

En ce sens, il est convenu que les membres de la délégation du personnel du CSE, y compris les représentants syndicaux au CSE, et les délégués syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

QUATRIEME PARTIE : LES AUTRES MANDATS

CHAPITRE I : LE DELEGUE CCPMA PREVOYANCE

Conformément à l’article 38 de la Convention Collective du Crédit Agricole, un délégué CCPMA peut être désigné. Cette désignation sera effectuée à la majorité des membres présents, à l’occasion de la première réunion du CSE qui suit les élections professionnelles selon les conditions prévues aux statuts desdits organismes. Le délégué CCPMA Prévoyance peut être désigné parmi les salariés de l’entreprise ou uniquement parmi les membres du CSE.

En cas d’égalité de voix, c’est le candidat le plus âgé qui est désigné.

CHAPITRE II : LES ADMINISTRATEURS AGRICA PREVOYANCE

Conformément à l’article 38 de la Convention Collective du Crédit Agricole, un salarié de la Caisse Régionale peut être désigné administrateur d’AGRICA Retraite complémentaire et Prévoyance selon les conditions prévues aux statuts desdits organismes.

CHAPITRE III : LE REPRESENTANT AU CONSEIL DE SURVEILLANCE DES FCPE DU PLAN D’EPARGNE ENTREPRISE

Conformément à l’article L. 214-164 du Code monétaire et financier, le règlement du fonds constitué en vue de gérer les sommes investies en application du titre III du livre III de la troisième partie du code du travail relatif aux plans d'épargne salariale prévoit l'institution d'un conseil de surveillance et les cas où la société de gestion doit recueillir l'avis de ce conseil.

Conformément aux règlements de certains plans d’épargne, un salarié non élu désigné par le CSE peut participer aux conseils de surveillance. Dans ce cas les réunions à distance seront privilégiées.

Cette désignation sera effectuée à la majorité des membres présents, à l’occasion de la première réunion du CSE qui suit les élections professionnelles selon les conditions prévues aux statuts desdits organismes.

En cas d’égalité de voix, c’est le candidat le plus âgé qui est désigné.

CHAPITRE IV : LES REPRESENTANTS DES SALARIES AU CONSEIL DE DISCIPLINE

Conformément à l’article 13 de la convention collective, le Conseil de discipline comprend quatre membres. Il est composé dans les conditions suivantes :

• deux membres désignés par le Conseil d’Administration ;

• un membre du Comité Social et Economique, du collège auquel appartient le salarié et choisi par lui. Ce membre peut être choisi au sein d’un autre collège lorsque le nombre d’élus appartenant au collège du salarié est inférieur à deux ;

• un salarié du même collège, élu dans les mêmes conditions et en même temps que les membres du Comité Social et Economique.

En l’absence de ces membres, les règles de remplacement prévues par la convention collective s’appliquent.

CHAPITRE V : LES REPRESENTANTS DES SALARIES A LA COMMISSION PARITAIRE D’ETABLISSEMENT

Conformément à l’article 16 de la Convention Collective du Crédit Agricole, il est institué dans la Caisse Régionale, une commission paritaire d’établissement, chargée d’examiner et, éventuellement, de résoudre les divergences d’ordre individuel ou collectif, relatives à l’application de la convention, non réglées directement entre les parties, à l’exception de celles qui font l’objet d’une procédure spéciale prévue par ladite convention. La composition de cette commission est prévue à l’article 16 de la convention collective.

CINQUIEME PARTIE : LA CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET LA SENSIBILISATION AU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE

Les parties conviennent de la nécessité d’intégrer dans le présent accord une partie spécifique consacrée à la gestion des parcours professionnels des représentants du personnel afin de permettre à tous les collaborateurs et plus particulièrement à leurs représentants d’anticiper les évolutions de leurs emplois et de leurs compétences en fonction des transformations de l’environnement et des besoins de l’entreprise.

L’entreprise reconnait l’importance de :

• Permettre aux salariés (femmes et hommes) le souhaitant d’exercer des responsabilités syndicales au cours de leur carrière ;

• En créant les conditions favorables à la conciliation entre l’activité professionnelle et l’activité syndicale.

Les 10 thèmes prioritaires sont issus de l’accord national du 24 novembre 2020.

Article 1 : Prise de mandat et entretien de début de mandat

1.1 : Les principes

Impliquer tous les acteurs concernés (le titulaire du mandat électif ou syndical, le manager, la Direction des Ressources Humaines), en tenant compte des spécificités locales et de celles du mandat pour faire vivre une représentation du personnel efficace et constructive.

Faire de l’engagement dans un mandat une composante de la vie professionnelle : l’entretien de début de mandat pose les principes fondamentaux permettant le bon déroulement de mandat.

2. : Leurs déclinaisons

La prise de mandat est l’occasion de conduire un entretien d’information et de fonctionnement entre le nouveau représentant et son responsable ainsi que les ressources humaines (audio ou présentiel) dans un délai maximum de 3 mois, l’objectif étant de permettre :

• Rappeler la situation professionnelle du représentant du personnel

• Lister les mandats détenus dans la Caisse Régionale ainsi que les mandats externes

• D’appréhender le temps qui peut être consacré aux mandats. Une estimation préalable de ce temps est réalisée par la DRH sur la base d’une évaluation à la fois des heures de délégation, des temps de réunion prévisionnels voir des mandats externes et du temps consacré à la formation.

• De rappeler les règles de déclaration des temps et frais de mandats et les droits/obligations des représentants

• D’aborder les modalités de prévenance pour la prise d’heures de délégation et la participation aux réunions afin que l’unité de l’intéressé puisse s’organiser en amont.

• Trouver un équilibre entre l’activité professionnelle et la réalisation des mandats.

Afin de trouver cet équilibre plusieurs solutions pourront être envisagées telles que :

• Aménagements ou arbitrage des missions confiées.

• Binômage.

• Affectation d’une ressource temporaire.

Le cas de plusieurs élus dans la même entité sera à apprécier plus particulièrement.

L’entretien de début de mandat sera formalisé et envoyé au manager et au représentant du personnel.

Cet entretien sera également proposé aux représentants du personnel effectuant une mobilité ou dans l’hypothèse d’un changement de responsable hiérarchique. Le représentant du personnel pourra également être à l’initiative de cet entretien. A cette occasion, la RH invitera le manager à échanger sur les compétences que l’élu a pu développer lors de son mandat annuellement lors de l’entretien professionnel.

Un interlocuteur pour l’ensemble des représentants du personnel sera désigné au sein du service Ressources Humaines.

Indicateurs de suivi : nombre d’entretiens réalisés, moyens mis en place pour modus vivendi

Article 2 : Communication et sensibilisation des managers et des équipes

2.1 : Les principes

Développer le dialogue dans l’entreprise sur le parcours des titulaires de mandats électifs et syndicaux.

2.2 : Leurs déclinaisons

Pour construire un mode de fonctionnement qui tiendra compte des enjeux et des contraintes du titulaire de mandat, de son manager et de son équipe, il est important que le rôle des institutions représentatives du personnel soit connu et compris par les managers de proximité et plus largement l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Dans ce cadre, à l’issue des élections :

• Une information sera proposée aux responsables hiérarchiques afin de les sensibiliser au rôle du futur élu et plus généralement aux principes et mesures prévues dans le présent accord.

• Une réunion d’information au sein de l’équipe du titulaire du mandat sera organisée afin de la sensibiliser au rôle des représentants du personnel.

• Une communication sera réalisée à destination de l’ensemble des salariés sur le rôle des représentants du personnel.

Article 3 : Objectifs professionnels de l’unité et du salarié et maintien du lien avec l’activité professionnelle

3.1 : Les principes

Inscrire les mandats électifs et syndicaux dans une carrière professionnelle : veiller à garder une activité professionnelle.

Conformément à l’article 5.1.2 de la CCN il convient de tenir compte des absences dans l’emploi dues aux représentations et mandats syndicaux ou de représentants du personnel qui peuvent avoir des répercussions au niveau de l’activité de l’unité. Il convient alors d’adapter la charge de travail et la détermination des objectifs de l’intéressé et de l’unité.

3.2 : Leurs déclinaisons

L’adaptation des objectifs collectifs et/ou de l’organisation des unités de rattachement des représentants du personnel ainsi que l’adaptation des objectifs individuels des représentants constituent la déclinaison concrète du principe de non-discrimination et de valorisation du rôle des représentants du personnel.

La fixation des objectifs professionnels est donc déterminée en prenant en considération l’exercice d’un ou plusieurs mandats représentatifs. A cette fin une communication est réalisée chaque année aux managers afin qu’ils aient une connaissance de l’absentéisme lié aux mandats.

Article 4 : Maintien des compétences / formation continue

4.1 : Les principes

Inscrire les mandats électifs et syndicaux dans une carrière professionnelle : suivre les formations métier tout au long de son mandat.

Conformément à l’article 5.1.2 de la CCN comme tout salarié de la Caisse Régionale, le délégué syndical ou le représentant du personnel doit donc progresser en fonction de ses compétences.

4.2 : Leurs déclinaisons

Les représentants du personnel bénéficient du même accès à la formation que les autres salariés de la Caisse Régionale (formations métier et règlementaires).

Les entretiens de début et de fin de mandat seront l’occasion d’aborder un projet professionnel particulier, un souhait de formation.

L’entretien de fin de mandat sera également l’occasion de faire un bilan des formations suivies et un point sur les formations nécessaires à suivre pour envisager sereinement la fin de mandat.

Article 5 : Evaluation professionnelle / Entretien d’évaluation / critères d’évaluations

5.1 : Les principes

Assurer un suivi de la situation du titulaire de mandat lors d’un entretien professionnel annuel, préparé par les deux parties.

2.  : Leurs déclinaisons

La tenue de l’entretien annuel d’appréciation est un point de rencontre incontournable. Il est à ce titre convenu qu’une sensibilisation régulière des managers à la conduite des entretiens annuels des représentants du personnel sera réalisée.

La tenue de l’entretien professionnel permet enfin au salarié de réfléchir à son avenir professionnel, d’évoquer ses souhaits et les compétences acquises pour élaborer et formaliser son projet professionnel : si l’activité syndicale ne peut en aucun cas être prise en compte dans l’évaluation professionnelle d’un salarié, elle a vocation en revanche à être prise en considération en terme d’expérience et peut être abordée lors de l’entretien professionnel.

Il est tout aussi important pour un représentant du personnel de garder une activité professionnelle car elle permet d’être en lien avec la collectivité des salariés et de comprendre leurs préoccupations. Ce maintien d’une activité professionnelle facilite aussi la sortie du mandat et contribue à la réalisation du projet professionnel du représentant. Ainsi le responsable de l’entretien professionnel devra :

• Prendre en considération les différentes formations dont peut bénéficier le salarié au titre de son mandat ;

• S’attacher à maintenir un bon niveau d’employabilité de l’intéressé (formations métier) et participer à la valorisation de l’expérience acquise en qualité de représentant du personnel.

Article 6 : Progression de carrière / entretien professionnel

6.1 : Les principes

Conforter le titulaire de mandat en tant qu’acteur de son parcours professionnel.

6.2 : Leurs déclinaisons

Comme tout salarié de la Caisse Régionale, les représentants du personnel peuvent postuler aux offres d’emploi interne. Conformément à l’article 5 de la convention collective, la situation individuelle du représentant du personnel doit être déterminée en tenant compte de ses compétences professionnelles et de l’activité qu’il a déployée dans le temps qu’il consacre à son emploi sans que l’exercice de son mandat ne constitue un obstacle à l’égard de son évolution professionnelle.

A cette occasion et lors d’une mobilité ou de prise de poste du salarié élu ou du manager, un entretien tripartite pourra être organisé entre le Manager, un représentant des Ressources Humaines et le représentant du personnel.

Article 7 : Evolution salariale

7.1 : Les principes

Attribuer aux titulaires de mandats électifs et syndicaux une évolution de salaire comparable à celle de leurs collègues dans l’entreprise.

7.2 : Leurs déclinaisons

Les titulaires de mandat bénéficient de l’évolution salariale dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Conformément à l’article 5 de la convention collective, la situation individuelle du représentant du personnel doit être déterminée en tenant compte de ses compétences professionnelles et de l’activité qu’il a déployée dans le temps qu’il consacre à son emploi sans que l’exercice de son mandat ne constitue un obstacle à l’égard de son évolution salariale.

Conformément à l’article L. 2141-5-1 du code du travail, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail ils bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Article 8 : Valorisation de l’expérience acquise

8.1 : Les principes

Soutenir et structurer la démarche de valorisation de l’expérience acquise du titulaire de mandat syndical.

8.2 : Leurs déclinaisons

Le titulaire d’un mandat électif ou syndical peut acquérir de nouvelles compétences dans l’exercice de son mandat. Pour inscrire ces compétences dans son projet professionnel, le titulaire de mandat peut réaliser une valorisation des acquis de l’expérience (VAE). La VAE résulte d’une démarche volontaire du titulaire du mandat.

Les titulaires de mandats sont informés de la possibilité de mettre en place une VAE. C’est au titulaire du mandat de se renseigner sur la démarche, d’identifier la certification qui l’intéresse et d’établir son dossier (https://www.vae.gouv.fr)

Un arrêté du 18 juin 2018 a créé, pour 6 ans, la certification "relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical". Cette certification est constituée de 6 domaines de "compétences transférables dénommés certificats de compétences professionnelles" (CCP) :

• Encadrement et animation d'équipe ;

• Gestion et traitement de l'information ;

• Assistance dans la prise en charge de projet ;

• Mise en œuvre d'un service de médiation sociale ;

• Prospection et négociation commerciale ;

• Suivi de dossier social d'entreprise.

Un salarié qui souhaite obtenir un ou plusieurs de ces 6 certificats de compétences professionnelles doit se présenter à une session d'examen, et justifier l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical au cours des 5 années précédant la session d'examen, quelle que soit la durée du mandat.  Pour s'inscrire à cette session, les candidats devront déposer un dossier auprès du centre agréé (un centre de l'Afpa).

Outre la reconnaissance d'une certification professionnelle, l'élu pourra aussi obtenir une ou plusieurs dispenses en vue d'un diplôme. Un second arrêté du 18 juin 2018 fixe les équivalences entre la certification des compétences acquises lors d'un mandat et les titres professionnels reconnus par le ministère de l'Emploi.

Ces titres professionnels sont :

• Médiateur social pour l'accès aux droits et services (niveau 4) ;

• Responsable de petite et moyenne structure (niveau 3) ;

• Assistant de direction (niveau 3) ; 

• Négociateur technico-commercial (niveau 3) ;

Cependant aucun de ces différents titres professionnels ne peut être obtenu par l'équivalence des compétences reconnues par les certificats de compétence professionnelle, d'autres étant requis.

Article 9 : Fin de mandat / retour dans l’activité professionnelle

9.1 : Les principes

Identifier des leviers d’anticipation et d’accompagnement des titulaires de mandats pour favoriser leur évolution professionnelle et préparer la sorte de mandat en s’appuyant sur les actions mise en place tout au long du mandat (entretien professionnel, VAE, etc).

9.2 : Leurs déclinaisons

La fin de mandat est l’occasion de formaliser un entretien dans l’année précédant le départ entre le représentant du personnel et son responsable et/ou la RH ayant pour objectif d’étudier les modalités de retour du salarié à un poste de travail ne comprenant plus l’exercice de responsabilités syndicales. Il va s’agir de prévoir les modalités de la reprise dans de bonnes conditions, de recenser les compétences, de valoriser l’expérience acquise et d’organiser des formations adaptées. Un entretien de suivi de la reprise d’activité peut être réalisé si les parties en voient un intérêt.

Article 10 : Egal accès des hommes et des femmes

10.1 : Les principes

Rendre les mandats accessibles aux salariés femmes et hommes.

10.2 : Leurs déclinaisons

Les actions engagés dans le cadre de l’accord Diversité signe le 4 février 2022 contribue à l’objectif d’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électifs et syndicaux.

DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et entre en vigueur à compter de la proclamation des résultats à l’issue du premier tour des élections du CSE prévues au 1^er semestre 2023.

A l’échéance du terme fixé il cessera de plein droit de produire ses effets.

Article 2 : Dénonciation – Révision

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables. 

Article 3 : Formalités de dépôt

Conformément à la législation, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat des greffes du conseil de Prud’hommes de Rennes.

Fait à Saint Jacques de la Lande

Le 16/06/2023

Pour la Direction Représentée par M. XXXXXXXXXXX Directeur Général
Pour les organisations syndicales
CFDT Représentée par le Délégué Syndical
FO Représentée par le Délégué Syndical
SNECA Représentée par le Délégué Syndical