Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez AER BFC - AGENCE ECONOMIQUE REGIONALE DE BOURGOGNE-FRANCHE-COMTE

Cet accord signé entre la direction de AER BFC - AGENCE ECONOMIQUE REGIONALE DE BOURGOGNE-FRANCHE-COMTE et les représentants des salariés le 2018-12-18 est le résultat de la négociation sur les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, le travail de nuit, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, les heures supplémentaires, sur le forfait jours ou le forfait heures, les congés payés, RTT et autres jours chômés, le temps-partiel, le travail du dimanche, le temps de travail, le compte épargne temps, le jour de solidarité.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T02518000538
Date de signature : 2018-12-18
Nature : Accord
Raison sociale : AGENCE ECONOMIQUE REGIONALE DE BOURGOG
Etablissement : 79220176600013

Journée de solidarité : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif journée de solidarité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-12-18

ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

Signataires :

La S.P.L. AGENCE ECONOMIQUE REGIONALE DE BOURGOGNE-FRANCHE-COMTE (AER BFC),

Société anonyme publique locale au capital de 250.000 euros

Dont le siège social est situé : 3 rue Victor Sellier- 25000 BESANÇON

792 201 766 R.C.S. BESANÇON

Représentée par ………, agissant en qualité de …………, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

ci-après désignée « la société »,

d’une part

Et

…………………

Membres titulaires du Comité Social et Economique,

ci-après désignée « les membres du CSE»,

d’autre part

__________________________________

Sommaire

Préambule p. 2

Article 1 : Dispositions générales p. 3

Article 2 : Dispositions communes à tous les salariés p. 3

Article 3 : Durée et aménagement horaire du temps de travail sur l’année p. 6

- 3.1 Salariés à temps plein

- 3.2 Salariés à temps partiel

Article 4 : Dispositions propres aux salariés « forfaits en jours sur l’année » p. 11

Article 5 : Dispositions finales p. 16

Préambule

L’Agence Economique Régionale de Bourgogne Franche Comté (AER BFC) résulte de la fusion de la SPL ARDFC et de l’ARDIE en date du 1er octobre 2017, dans le cadre des nouvelles “grandes régions” issues de la Loi n°2015-29 du 16 janvier 2015.

Depuis cette réunion, de multiples régimes d’aménagement du temps de travail cohabitent, créant des disparités entre les salariés et une complexité de gestion des ressources humaines et d’organisation du travail.

Il est par conséquent apparu indispensable de conclure un accord sur le temps de travail, ayant non seulement pour objet d’uniformiser les régimes, mais également de définir des règles propres à l’organisation de la société, respectueuses des attentes du personnel et de la Direction et tendant à améliorer les conditions de travail.

En outre, les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Dans ce cadre, le présent accord a pour objet d’encadrer la durée et l’aménagement du temps de travail, selon les conditions négociées avec les représentants du personnel énoncées ci-dessous.

Il est arrêté et négocié ce qui suit :

Article 1 : Dispositions générales

1.1 Cadre légal

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des articles L.2232-23 et suivants du Code du travail.

1.2 Cadre conventionnel

Le présent accord s'inscrit dans le cadre du Statut des organismes de développement économique du 9 mars 1999 révisé le 12 décembre 2007 (IDCC 2070) applicable à la société.

Il demeurera applicable nonobstant tout changement de statut collectif ou de convention collective de branche.

1.3 Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la société AER BFC.

Article 2 : Dispositions communes à tous les salariés

2.1 Définition du temps de travail effectif

Il s'agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de déplacement professionnel, situé en dehors de l’horaire ou de la journée habituel de travail, pour se rendre du domicile vers le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas du temps de travail effectif.

2.2 Durées maximales de travail

Sous réserve des dérogations énoncées de manière exhaustive par les textes légaux :

- la limite maximum de travail quotidienne est de 10 heures,

- la durée maximale hebdomadaire est de 48 heures sur une semaine et de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

2.3 Repos minimum quotidiens et hebdomadaires

Tout salarié a droit à un repos :

- quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,

- hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

Les jours de repos hebdomadaires sont fixés le samedi et le dimanche, sauf exception définie à l’article 2.5 du présent accord.

2.4 Jours fériés et congés

2.4.1 Jours fériés

Les onze jours de fêtes légales (article L. 3133-1 du Code du travail) sont chômés dans la société, à savoir le :

- 1er janvier ;

- lundi de Pâques ;

- 1er Mai ;

- 8 Mai ;

- Ascension ;

- lundi de Pentecôte ;

- 14 Juillet ;

- 15 août ;

- 1er novembre ;

- 11 Novembre ;

- 25 décembre.

Les jours fériés légaux chômés par le personnel n'entraînent pas de réduction de la rémunération toutes primes comprises.

Outre ces jours fériés légaux, la Direction offrira collectivement, chaque année, un ou deux jour(s) supplémentaire(s) de repos par an positionnés sur les éventuels « ponts », en fonction du calendrier.

2.4.2 Congés payés

Les salariés ont droit à 25 jours ouvrés de congés payés par an pris conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les parties conviennent, comme il leur est permis à l’article L. 3141-21 du Code du travail, que le fractionnement du congé principal n’ouvrira pas droit à des jours supplémentaires de congés, lorsqu’il est à l’initiative du salarié.

Par ailleurs, seules les absences liées à une maladie, une maternité, un accident du travail ou une maladie professionnelle permettent le report après la date de la reprise du travail des congés payés acquis qui n'ont pu être pris au cours de la période de référence, ou, en cas de rupture du contrat, donnent lieu au versement d'une indemnité compensatrice.

2.4.3. Journée de solidarité

Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité prend la forme d’un travail supplémentaire de 7 heures par an (prorata temporis pour les salariés à temps partiel).

S’agissant des salariés à temps complet, elle est retirée sous la forme d’un jour de repos en moins, tandis que s’agissant des salariés à temps partiel, elle sera positionnée, prorata temporis, sur un jour habituellement non travaillé en accord avec chaque salarié.

S’agissant des salariés au forfait annuel en jours, cette journée est incluse dans la durée annuelle forfaitaire fixée à l’article 4.2 du présent accord.

2.5 Travail exceptionnel du samedi et du dimanche

A titre exceptionnel, il pourra être demandé à certains salariés de participer à une exposition ou à un évènement dans le cadre de foires ou salons organisés le week-end.

Dans ce cadre, et pour les seuls salariés qui auront donné leur accord pour concourir à cette activité, il sera exceptionnellement dérogé au repos hebdomadaire sur le samedi et le dimanche.

A cette occasion, les durées maximales du travail et repos susmentionnés devront être respectés et notamment le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum.

Ainsi, en cas de travail sur le samedi et le dimanche, un repos de 35 heures consécutives devra être positionné en amont de l’événement, entre le lundi et le vendredi de la semaine concernée par le week-end travaillé, en accord avec le supérieur hiérarchique/coordinateur.

Les heures travaillées sur la journée du dimanche, outre leur rémunération normale, donneront lieu à un repos compensateur égal à un jour et demi.

2.6 Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et des horaires ci-après mentionnés implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Les salariés s’interdiront par conséquent toute connexion sur les plages de repos obligatoires (cf. 2.1), y compris les salariés au forfait annuel en jours (cf. 4.6).

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Article 3 : Durée et aménagement horaire du temps de travail sur l’année

3.1 LES SALARIES A TEMPS COMPLET

3.1.1 Cadre légal

L’aménagement du temps de travail sur l’année est prévu aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.

3.1.2 Salarié concernés

Sont concernés tous les salariés à temps complet en CDI ou CDD, à l’exclusion des salariés à temps partiel régis par les dispositions du Code du travail et ceux relevant du dispositif des forfaits annuels en jours (cf. Article 4).

3.1.3 Durée et décompte du temps de travail

3.1.3.1 Période de référence pour le décompte du temps de travail

La période de référence pour le décompte du temps de travail correspond à l’année civile.

Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.

3.1.3.2 Durée du travail

L’horaire de travail de référence est fixé à 38 heures par semaine, soit 164.66 heures par mois, compensées par des jours de repos.

La durée annuelle de référence correspondant à la durée hebdomadaire de 35 heures est fixée à 1607 heures.

3.1.3.3 Jours de repos annuels

Compte-tenu de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, le travail de 3 heures supplémentaires par semaine génère 18 jours de repos par an, sous déduction d’un jour au titre de l’accomplissement de la journée de solidarité prévue à l’article L.3133-7 du Code du travail, soit 17 jours de repos par an.

Les jours de repos octroyés seront positionnés au choix du salarié sous réserve de validation préalable de la Direction.

3.1.3.4 Heures supplémentaires

Les salariés ne sont pas autorisés à faire des heures supplémentaires, au-delà de 38 heures par semaine, sans demande ou autorisation préalable expresse de leur supérieur hiérarchique.

Ces heures, ainsi que les majorations correspondantes, feront l’objet, en priorité, d’une récupération sous forme de repos compensateurs équivalents tels que prévus à l'article L. 3121-33 du Code du travail et fixés en accord avec la direction sur des périodes de plus faible activité.

3.1.4 Horaires de travail

Les plages de présence obligatoire du lundi au vendredi sont les suivantes :

9h00-12h00 et 14h00-17h00

Soit une plage obligatoire de présence de 30 heures par semaine.

Les salariés effectueront les 8 heures restantes avant ou après ces plages, étant précisé qu’ils ne pourront pas arriver avant 7h00 ni repartir après 19h00.

En outre, la pause méridienne sera au minimum d’1 heure.

Les salariés devront remplir quotidiennement une fiche individuelle de décompte de la durée du travail, précisant les heures d’arrivée et de départ, ainsi que les temps de pauses méridiennes.

Cette fiche sera signée et communiquée chaque fin de mois par le salarié à son supérieur hiérarchique/coordinateur.

3.2 LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans le cadre de l’article L.3121-44 du Code du travail.

3.2.1 Champ d’application et principe du temps de travail aménagé sur l’année

Sont seuls concernés par les dispositions qui suivent les salariés à temps partiels embauchés en contrat de travail à durée indéterminée.

La mise en œuvre individuelle de cet aménagement, nécessitera l'accord exprès du salarié et de l’employeur matérialisé dans un avenant au contrat de travail.

Les salariés souhaitant passer à temps partiel dans ce cadre pour convenance personnelle formuleront une demande écrite à l’employeur qui devra donner une réponse dans un délai de 2 mois.

L’annualisation du travail à temps partiel est un mode d’aménagement du temps de travail qui permet de faire fluctuer l’horaire de travail sur une période supérieure à la semaine.

L’un des objectifs du présent aménagement est de permettre aux salariés à temps partiel de bénéficier de jours de repos, en contrepartie d’heures complémentaires, sur le même principe que les salariés à temps complet, cela n’étant pas rendu possible par la législation du travail actuelle des temps partiels non annualisés.

3.2.2 Période de référence

La période d’aménagement du temps de travail s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

3.2.3 Durée minimale et répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine

Les salariés à temps partiel sont embauchés sur une base horaire hebdomadaire moyenne mentionnée dans leur contrat de travail.

Cette base hebdomadaire pourra être répartie sur tous les jours de la semaine, du lundi au vendredi, et très exceptionnellement sur le samedi et le dimanche dans les conditions fixée à l’article 2.5 du présent accord.

La durée du travail annuelle est ensuite définie en fonction de cette base horaire hebdomadaire moyenne, du nombre de jours de congés, du nombre de jours de repos et du nombre de jours fériés sur la période de référence.

La durée minimale contractuelle de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures en moyenne par semaine et la durée maximale contractuelle à 28 heures.

Exemple de durée annuelle d’un salarié embauché sur une base horaire hebdomadaire  moyenne de 28 heures (80%) :

La durée annuelle de travail d’un salarié à temps plein (35 heures hebdomadaires) est de 1607 heures pour une période complète, étant précisé qu’il s’agit des heures effectivement travaillées, déduction déjà faite des congés payés.

Ce nombre d’heures s’obtient en effet de la façon suivante :

365 jours – 25 jours (congés payés) – 104 jours (samedis et dimanches) – 8 jours (nombre moyen des fériés qui ne tombent pas les samedis et dimanches) = 228 jours

228 jours x 7 heures = 1 596 heures 

Les 1 596 heures ont été arrondies par le législateur à 1 600 heures auxquelles se sont rajoutées 7 heures de journée de solidarité, soit 1 607 heures.

Aussi, la durée annuelle d’un salarié à 28 heures par semaine sur 4 jours (7 heures par jour) est calculée de la façon suivante :

1 607 heures x 28 heures = 44996 heures / 35 heures = 1 285 heures par an.

Cf. Annexe : Tableau d’exemple d’annualisation à temps partiel

3.2.4 Heures complémentaires

Les salariés ne sont pas autorisés à faire des heures complémentaires, au-delà de l’horaire planifié (cf. 3-2-6), sans demande ou autorisation préalable expresse de leur supérieur hiérarchique.

Ces heures éventuelles feront l’objet d’une récupération sous forme de jours de repos dans le cadre de la présente annualisation, fixés en accord avec la direction sur des périodes de plus faible activité.

Les jours de repos octroyés chaque année seront positionnés au choix du salarié sous réserve de validation préalable de la Direction.

3.2.5 Les modalités de réajustement du contrat

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-13 du Code du travail, lorsque le salarié accomplit régulièrement des heures complémentaires, de sorte que, en moyenne, il travaille au-delà de la durée prévue à son contrat, cette durée doit être réajustée en conséquence.

Lorsque, sur la période de référence, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

3.2.6 Modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée sont communiqués par écrit au salarié

Un planning annuel prévisionnel est remis à chaque salarié, au plus tard le 1er janvier de chaque année, soit en main propre soit par e-mail.

Ce planning mentionne, à titre indicatif, le nombre d’heures travaillées sur chaque jour de la semaine sur toute l’année. La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié.

Afin de comptabiliser les heures réellement effectuées, les salariés devront, chaque fin de mois, retourner à la Direction leur planning complété.

A la fin de la période de référence, le planning annuel des heures réalisées est validé, signé et annexé au bulletin de paie du mois de décembre.

3.2.7 Cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, la nature de cette modification et le délai de prévenance applicable

Des changements d’horaires pourront être apportés en raison d’évènements non prévisibles (absence maladie ou injustifiée d’un salarié / variations d’activité exceptionnelles).

Ces changements pourront avoir pour conséquence de modifier les horaires et la durée de travail prévus pour les journées et les semaines concernées, de réduire ou d’augmenter le nombre d’heures travaillées dans lesdites journées et semaines.

Les changements seront notifiés au salarié par planning rectificatif en respectant un délai de prévenance minimum de quinze jours ouvrés.

3.2.8 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

  • Absences

Les absences sont décomptées sur la base de l’horaire que le salarié devait effectuer selon son planning prévisionnel annuel.

Pour l’indemnisation des absences (maladie / accident du travail) l'horaire pris en considération pour calculer l'indemnité due au salarié absent est l'horaire moyen contractuel hebdomadaire, étant donné le lissage de la rémunération.

  • Embauches ou départs en cours de période

En cas d’embauche en cours d’année, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d’embauche à la fin de la période. Ce planning est remis au salarié au plus tard le jour de son embauche.

En cas de départ d’un salarié en cours de période, le solde négatif ou positif d’heures (par rapport à la durée contractuelle moyenne) devra impérativement être régularisé pendant la durée du préavis. Par exception, une régularisation de la rémunération (restant due ou trop versée) sur la base des heures réellement faites par le salarié sera opérée.

3.2.9 Garanties visées à l’article L.3123-5 du Code du travail

La Société AER BFC garantit une égalité de traitement des salariés embauchés à temps partiel par rapport à ceux embauchés à temps plein, notamment en termes d'accès aux possibilités d’évolution et de formation, de temps de réunion et d’information collective.

Article 4 : Dispositions propres aux salariés « forfaits en jours sur l’année »

4.1 Salarié concernés

Peuvent être concernés les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions d’animation, d’études, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Sont également concernés les salariés itinérants dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise.

Ils relèvent au minimum du niveau 4 de la grille de classification des organismes de développement économique.

Leur durée de travail ne peut être prédéterminée.

Par autonomie dans leurs fonctions, il faut entendre les salariés qui n’ont pas l’obligation d’être strictement présents à leur poste de travail selon les horaires collectifs en vigueur de l’entreprise, qui organisent leurs missions ou prennent des décisions dans l’exécution de leurs tâches professionnelles sans obtenir systématiquement l’aval de l’employeur mais en ayant une obligation de compte rendu à leur employeur régulièrement.

L’application de ce forfait en jours sur l’année requiert l’accord de chaque salarié concerné et doit faire l’objet d’une clause particulière dans le contrat de travail ou son avenant.

4.2 Durée du travail

La durée de jours travaillés est de 211 jours par période de 12 mois courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, journée de solidarité incluse et après déduction des 25 jours ouvrés de congés payés acquis pour une année pleine (cf. Article 2.4.2.).

En conséquence, il est calculé, chaque début de période, le nombre de jours de repos attribué par période de 12 mois en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés.

Aussi, nonobstant l’autonomie mentionnée ci-dessus (4.1), les salariés au forfait jours restent tenus d’une obligation de loyauté et doivent faire en sorte que leur emploi du temps ne nuise pas au bon fonctionnement du service et qu’il soit compatible avec celui de ses équipes et collaborateurs.

4.3 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

  • Absences/Arrivées et départs en cours de mois

Rappel : Une absence pour maladie ne peut pas être récupérée par un salarié au forfait annuel en jours.

Le nombre de jours de repos ne peut être réduit en raison d’une absence maladie.

Les jours d'absence pour maladie ne pouvant pas être récupérés, le nombre de jours du forfait est réduit d'autant.

Méthode à appliquer pour une absence d’une un plusieurs journées :

La méthode consiste à diviser le salaire mensuel par le nombre de jours normalement travaillés dans le mois.

Exemple :
Un salarié ayant un forfait de 211 jours pour une rémunération de 3000 euros bruts mensuels s'absente 2 jours au cours du mois de décembre 2018, mois comprenant 20 jours ouvrés.


Le salaire journalier du salarié est donc de 3000/20 = 150 euros. Il faut donc lui déduire 300 euros pour deux journées d’absence non indemnisées.

Nota : pour une absence d’une demi-journée : la rémunération mensuelle doit être divisée dans l’exemple ci-dessus par 40.

  • Entrée en cours d’année :

Dans le cas des salariés entrés en cours d'année n'ayant pas acquis un droit complet aux congés payés, le forfait de 211 jours est majoré des jours de congés payés légaux dont le salarié ne dispose pas.

Exemple :

  1. Pour un forfait de 211 jours de travail et un salarié embauché le 1er juillet (184 jours calendaires restant sur l’année) avec un droit à congés payés égal à 0, ce calcul s'effectuerait de la manière suivante :

(211 + 25 jours ouvrés) × (184/365)

236 x 0.504 = 119 jours à effectuer

  1. Pour un forfait de 211 jours de travail et un salarié embauché le 1er décembre 2018. Celui-ci ne bénéficiera au 31 mai 2019 que de 12.5 jours ouvrés de congés payés.

Son nombre de jours travaillés en 2019 devrait donc être égal à 223.5 jours :

211 jours + 12.5 jours ouvrés manquants (25-12.5) = 223.5 jours

  • Départ en cours d’année :

A la date de fin du contrat du salarié, le nombre de jours de repos sur l’année civile est divisé par 12 et multiplié par le nombre de mois complet effectué par le salarié sur l’année civile.

Si le salarié a pris moins de jours de repos que le nombre de jours obtenu, il doit dans la mesure du possible prendre ses repos.

En cas d’impossibilité de prendre ses repos avant la date de fin de son contrat, une indemnité compensatrice à ce titre lui sera versée sur son dernier bulletin de paie.

Exemple :

Le contrat d’un salarié en forfait annuel à 211 jours, qui a droit à 14 jours de repos, prend fin le 30 septembre 2019, soit 9 mois de travail effectués en 2019.

Soit :

14 /12 x 9 = 10.49 arrondis à 10.5 jours de repos.

Le salarié n’a pris que 5 jours de repos.

Les 5.5 jours de repos restant dus doivent être pris avant la fin du contrat du salarié.

En cas d’impossibilité de prise de ces jours de repos avant la fin de son contrat, une indemnité compensatrice représentant ces jours de repos lui sera versée sur son dernier bulletin de paie.

4.4 Caractéristiques principales des conventions individuelles

Les nouvelles conventions individuelles de forfait conclues en application de cet accord doivent mentionner :

  • la référence au présent accord collectif

  • le nombre de jours compris dans le forfait

  • la période de référence du forfait : l’année civile

  • l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours.

4.5 Gestion des jours de repos

Il est attribué un nombre de jours de repos variable par année civile pour les salariés en convention de forfait annuel en jours calculé comme suit :

365 jours par an – 211 jours de travail – 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés) – 104 samedis et dimanches – 1 journée de solidarité - X jours fériés tombant un jour ouvré.

Exemple en 2019 : 365-211-25-104-10-1 = 14 jours de repos

Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

En accord avec leur employeur formalisé par avenant au contrat de travail, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 228 jours et 35 % au-delà.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an.

4.6 Protection de la sécurité et de la santé des salariés au forfait

La Direction veillera à la bonne organisation des différents services ainsi qu’à l’application stricte de la législation applicable aux salariés cadre autonome.

Ainsi, le contrôle de l’employeur a pour objectif de faire valoir l’intérêt de l’entreprise et également de veiller à la protection de la santé et du bien-être du salarié.

Les salariés qui concluent ce type de convention restent soumis aux dispositions des articles L.3131-1 et suivants du Code du travail et bénéficieront notamment du repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives après un maximum de 6 jours de travail consécutifs.

Aucun salarié au forfait n’est autorisé à travailler avant 7h00 et après 20h00 (hors temps de déplacements professionnels), sauf circonstances exceptionnelles et en tout état de cause après autorisation expresse de la Direction.

L’ensemble des dispositions du présent article s’applique au travail à domicile.

A cette fin, les salariés s’engagent notamment à respecter les règles de déconnexion des outils de communication à distance fixées à l’article 2.6 du présent accord.

Aussi, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion en dehors de la plage 7h00-20h00 susmentionnée.

De plus, afin d’assurer l’effectivité des règles protectrices rappelées ci-dessus et afin de préserver la santé du salarié, un contrôle sera opéré par la Direction générale sur le nombre de jours travaillés au moyen d'un document auto-déclaratif (préalablement fourni au salarié) faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos.

Ce document auto-déclaratif transmis à la direction mensuellement permet au salarié de signaler sous la forme d’une alerte à son employeur :

- un éventuel non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié,

- ou encore, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Un point trimestriel sera fait en réunion de représentants du personnel s’agissant de la charge de travail des cadres au forfait annuel en jours.

4.7 Entretiens semestriels

Par ailleurs, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, un entretien individuel sera organisé deux fois par an (en milieu et fin d’année) avec la Direction générale pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié au nombre de jours travaillés ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'amplitude des journées d'activité, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.

L’entretien de mi année sera l’occasion de faire un point sur les jours de repos restant à prendre avant la fin de la période de référence.

Chaque entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu établi en double exemplaire et co-signé par la Direction générale et le salarié au forfait sera remis aux deux participants à l’issue de la rencontre.

4.8 Forfaits réduits

Dans certains cas, la convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Article 5 : Dispositions finales

5.1 Durée – révision – dénonciation

Cet accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et s’impose à l’ensemble des salariés embauchés postérieurement à la conclusion de celui-ci et également à l’ensemble du personnel présent au moment de la négociation dudit accord.

La durée indéterminée sera remise en cause si l’équilibre du présent accord est faussé par des dispositions législatives et/ou règlementaires postérieures à la signature dudit accord.

Le présent accord pourra être révisé par des délégués syndicaux ou, à défaut, des représentants élus du personnel ou des salariés mandatés, dans les conditions fixées à l'article L.2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord pourra en tout état de cause être dénoncé dans les conditions fixées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

5.2 Date d’entrée en vigueur et d’effet

Le présent accord entrera en vigueur conformément au souhait des parties, dès le lendemain de son dépôt par la partie la plus diligente, et ce pour une durée indéterminée.

Le présent accord est établi en 4 exemplaires :

- Deux exemplaires signés à conserver par chacune des parties ;

- Un exemplaire pour la DIRECCTE de Bourgogne-Franche Comté ;

- Un exemplaire pour le Greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon.

Chacun des exemplaires, déposés et publiés à la DIRECCTE et remis au Conseil de prud'hommes sera accompagné des documents listés à l'article D.2231-7 du Code du travail.

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A Besançon, fait le 18 décembre 2018

Pour la société Les membres titulaires du CSE

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Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/