PROJET D’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL :
FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société LOGILYS

(Désignée ci-après la Société)

Société par actions simplifiée à associé unique,

Immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 843 871 112

Dont le siège social est situé 4 allée des Chevreuils, 69380 LISSIEU

Représentée par la société LOUANGE, son Président en exercice ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, elle-même représentée par Monsieur XXXXXX, son Président en exercice ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes ;

D’une part,

ET

Après avoir constaté l’absence de désignation de délégué syndical,

Monsieur XX XX, membre titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part,

Ensemble dénommés les « Parties ».

PREAMBULE

En application des dispositions des articles L. 2232-21 et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, Monsieur XX XX, s’est vu communiquer le 17/10/2022 le projet d’accord relatif à la durée et à l’aménagement du travail, ainsi que les modalités d’organisation de la consultation.

Le présent accord a été proposé au membre du CSE à défaut de convention collective applicable et afin de mettre en œuvre une organisation du temps de travail adaptée à l’activité de la société ainsi qu’aux missions spécifiques de certains salariés, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Les présentes dispositions viennent décrire les modalités de mise en place, fonctionnement et de suivi du forfait annuel en jours.

I- CHAMP D’APPLICATION

Seules les catégories de salariés visées à l’article L.3121-58 du Code du travail sont concernées par le dispositif du forfait jours, à savoir :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,

Sont ainsi concernés au sein de la société les salariés répondant à ces définitions, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, et notamment les différents postes de directeurs (Directeur technique, d’exploitation, Administratif et financier, Ressources Humaines,…), ainsi que certains coordinateurs ou chargés d’affaires, sans que cette liste soit exhaustive.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront tenir informée leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs et l’organisation de l’entreprise.

II- DUREE DU TRAVAIL

1. Forfait 218 jours

   Compte tenu de leur autonomie dans leur emploi du temps, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée du travail applicable de 35 heures hebdomadaires, ni au contrôle des horaires de travail.

   Le décompte de leur temps de travail est réalisé exclusivement à la journée travaillée, étant précisé que le temps de travail effectif des salariés en forfait en jours ne pourra excéder 218 jours (journée de solidarité inclue) travaillés par année de référence, pour une année complète de travail, sous réserve d’un droit complet à congés payés.

L’année de référence pour le calcul des droits est l’année civile (1^er janvier au 31 décembre).

2. Impact des absences, arrivées et départs en cours de période

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

3. Absences

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :

• les jours de congés payés ;

• les jours de repos eux-mêmes ;

• les repos compensateurs ;

• les jours de formation professionnelle continue ;

• les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;

• les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quel que motif que ce soit entraîneront une réduction d'autant du nombre de jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d'autant le forfait en jour restant à travailler sur l'année. L'impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.

4. Forfait jours réduit

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein (par exemple 150 jours par an), un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.

Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

5. Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos en application de l’article L.3121-45 du code du travail.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10% ;

Afin de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235.

III- OCTROI DE JOURS DE REPOS OU « JRTT »

1. Nombre de jours de RTT (forfait 218 jours)

Les salariés en forfait en jours bénéficient des congés payés annuels et des jours fériés prévus par la loi et/ou la convention collective applicable.

Le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) sera calculé en début d’année comme suit :

JRTT

=

Jours dans l’année

-

Jours travaillés

-

Jours de weekend

-

Jours de congés payés

-

Jours fériés chômés

A titre d’illustration, les JRTT qui pourront être attribués seront les suivants pour 2023 et 2024 :

Année	Jours dans l’année	Jours travaillés	Jours de weekend	Jours de congés payés	Jours fériés chômés	JRTT
2023	365	218	105	25	9	8
2024	366	218	104	25	10	9

La Société informera les salariés en forfait-jours du nombre de RTT dont ils bénéficient en début de chaque année.

2. Acquisition et prise des jours de RTT

La période d'acquisition des JRTT est l'année civile ; elle s'écoule du 1er janvier au 31 décembre.

Les JRTT accordés aux salariés sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non, à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique.

Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.

Les JRTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

IV- CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE

Le dispositif susvisé sera visé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités du présent Accord et conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail, soit lors de leur embauche, soit par le biais d’un avenant au contrat de travail initial.

V- REMUNERATION

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est forfaitaire.

La rémunération est fixée pour l’année et versée sur 12 mois, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois.

A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires qui seraient versés au sein de la Société.

VI- SUIVI DU FORFAIT JOURS

1. Repos quotidien et hebdomadaire

Pour préserver la santé et la sécurité des salariés, ces derniers bénéficient des règles relatives au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures continues.

Les salariés doivent être vigilants pour conserver une amplitude et une charge de travail raisonnables.

A cette fin, il sera institué un système de déclaration individuelle du nombre de jours effectués. Le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l’entreprise (formulaire papier, déclaration sur intranet ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction.)

2. Contrôle du nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités auto-déclaratif en vigueur au sein de l'entreprise. Ce système permet de garantir en outre le suivi de la date et le nombre de jours travaillés, la date et le nombre de jours d’absences (congés payés, jours de repos, etc..) et le positionnement de ces jours.

Le salarié devra indiquer dans ce document s’il a ou non respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S’il n’a pas été en mesure de les respecter, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos.

A cette occasion, le responsable hiérarchique exerce son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assure que l’amplitude est raisonnable. S’il constate des anomalies sur ces points, il organise dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.

3. Entretien annuel

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du Code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur:

• sa charge de travail et son organisation du travail au sein de l'entreprise ;

• l'amplitude de ses journées de travail ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• la répartition de ses temps de repos sur l’année ;

• sa rémunération.

L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive.

Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.

4. Droit à la déconnexion

L’utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition du salarié doit s’effectuer dans le respect de leur vie personnelle et familiale. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien, les jours fériés et pendant les jours de congés et les périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques qui leur sont adressés au cours des périodes de déconnexion. Il est également de leur responsabilité de limiter, autant que possible et au strict nécessaire, l’envoi de courriels ou l’émission d’appels téléphoniques et messages pendant les périodes de déconnexion.

VII – DISPOSITIONS FINALES

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 01/12/2022.

2. Révision de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé, conformément aux dispositions légales en vigueur.

3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les dispositions légales en vigueur.

4. Dépôt et publicité

Le présent accord a été négocié et soumis à l’approbation du CSE lors de la réunion du 9 novembre 2022 (Extrait de PV en annexe) et donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Il sera ainsi déposé :

• sur la plateforme en ligne TéléAccords, accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à ARGENTEUIL, le 09/11/2022

En 2 exemplaires originaux