AVIAPARTNER Nice SAS

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A LA DUREE ET L’ORGANISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL

Annule et remplace toutes les dispositions précédentes ayant le même objet.

SOMMAIRE

PREAMBULE 5

1 CHAMP D’APPLICATION 7

2 LE TEMPS DE TRAVAIL 7

2.1 DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 7

2.2 DEFINITION DE LA SEMAINE CIVILE 7

2.3 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 7

2.4 CONTINGENTS D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 7

3 organisation du temps de travail des cadres 8

3.1 salaries concernes 8

3.2 duree du travail 8

3.3 ORGANISATION DES JOURS DE REPOS 8

4. TRAITEMENT DES ABSENCES 9

5. MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES 10

6. MODALITES DE contrôle ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 10

7. CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE AVEC CHAQUE SALARIE CONCERNE 11

4 LEs salaries sous contrat de travail a temps plein 11

1. LE PRINCIPE ..11

4.1.1 AMPLITUDE DES EVOLUTIONS HORAIRES ..12

4.1.2 NOTION D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIE .12

3. PLANIFICATION : conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail ..13

4. Période d’interruption du temps de travail effectif (régime de la coupure) 13

4.1.5 Temps de travail effectif minimum (vacation minimum)…………………………………………..14

4.2 LE SYSTEME DE SUIVI ET DE GESTION DES TEMPS .14

4.3 JOURNEE DE SOLIDARITE .15

5 LEs salaries sous contrat de travail a temps PARTIEL .. 15

5.1 LE PRINCIPE ..15

5.2 TEMPS PARTIEL AMENAGE ..15

5.2.1 LE PRINCIPE DU TEMPS PARTIEL AMENAGE ..15

5.2.2 AMPLITUDE DES EVOLUTIONS HORAIRES ..15

3. NOTION D’HEURES COMPLEMENTAIRES ..15

4. PLANIFICATION : : modalités de communication et modification de la répartition de la durée et des horaires de travail ..16

5. Période d’interruption du temps de travail effectif (régime de la coupure) 16

6. Temps de travail effectif minimum (vacation minimum) 17

5.3 LE SYSTEME DE SUIVI ET DE GESTION DES TEMPS ..17

5.4 JOURNEE DE SOLIDARITE .17

5. TRAVAIL DE NUIT 17

7 DISPOSITIONS DIVERSES : CUMUL DES MAJORATIONS POUR HEURES DE NUIT,

DIMANCHE ET JOUR FERIE .. 18

8 DROIT A LA DECONNEXION 18

9 MISE EN PLACE ET INTERPRETATION DE L’ACCORD……………………………………………………………...19

10 EFFET ET DUREE DU PRESENT ACCORD .. 19

11 DENONCIATION ET REVISION .19

12 PUBLICATION DE L’ACCORD .. 19

ANNEXE 1 .. 22

ANNEXE 2 .23

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société AVIAPARTNER Nice SAS, dont le siège social est situé Aérogare de la Côte d’Azur, 06200 NICE, immatriculée au RCS de Nice sous le numéro 957 809 627 représentée par en sa qualité de Chef d’Escale, et dûment habilité à cet effet, dénommée ci-après « la société »,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales :

• CGT représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

• CFTC représentée par en sa qualité de Délégué Syndical ;

• FO représentée par en sa qualité de Délégué Syndical ;

d'autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE :

Depuis la mi-mars 2020 et comme tous les acteurs du transport aérien, AVIAPARTNER Nice traverse une crise sans précédent liée à la pandémie de COVID-19.

L’activité commerciale d’AVIAPARTNER Nice SAS a été brutalement stoppée par la crise pendant les trois premiers mois du confinement de mars à mai 2020 et la reprise des activités des compagnies clientes s’est montrée lente à l’été 2020, certaines compagnies clientes n’ayant pas repris du tout. Il est constaté une chute du volume d’activité de 71% sur AVIAPARTNER Nice SAS en 2020 par rapport à 2019.

En 2021, le volume d’activité a baissé de 57% comparé à la même période en 2019.

L’impact de cette crise se reflète évidemment sur les comptes de la société et les résultats financiers. Il est constaté une chute du chiffre d’affaires net de 69% à fin 2020 (par rapport à la même période de 2019) et de 54% en 2021 par rapport à 2019.

Les conséquences économiques et financières de la crise liée à la pandémie de COVID-19 placent l’Entreprise dans une situation économique délicate. La pérennité à moyen terme de l’entreprise et par conséquent des emplois pourraient être remise en cause en raison d’une reprise du trafic aérien très lente et très progressive. Les acteurs du secteur d’activité estiment qu’un retour à un niveau d’activité équivalent à la période précédant le début de la pandémie n’est probablement pas envisageable avant 2022/2023.

A court terme, l’entreprise a eu recours massivement au dispositif de l’activité partielle.

Mais ces initiatives sont insuffisantes pour garantir la pérennité de l’Entreprise à moyen terme et préserver sa compétitivité.

Des mesures permettant de rétablir une trajectoire vers une rentabilité sont indispensables non seulement pour rembourser les prêts bancaires mais également pour assurer la survie de l’Entreprise.

Dans le but de préserver autant que possible l’emploi dans l’entreprise, l’ensemble des salariés de la société est donc appelé à faire des efforts.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont ouvert des négociations à l’été 2020.

A l’issue de 3 réunions de négociations, la Direction a engagé un processus de dénonciation d’usages, d’engagements unilatéraux et d’accords d’entreprise.

Ces derniers ont été dénoncés en date du 12 octobre 2020 et concernent :

• Accord d’entreprise de négociations obligatoires en entreprise 2018 signé le 21 novembre 2018 par les Organisations Syndicales SNTA-CFDT et FNEMA CFE-CGC.

• Accord d’entreprise sur le compte épargne temps signé le 23 janvier 2018 par les Organisations Syndicales CGT, SNTA-CFDT et FNEMA CFE-CGC.

• Accord d’entreprise de négociations obligatoires en entreprise 2016 signé le 18 novembre 2016 par les Organisations Syndicales CGT et FNEMA CFE-CGC.

• Accord d’entreprise de négociation annuelle obligatoire sur les salaires 2011 signé le 20 décembre 2011 par l’Organisation Syndicale CGT.

• Accord d’entreprise de négociation annuelle obligatoire sur les salaires 2003 signé le 13 novembre 2003 par les Organisations Syndicales CGT et FO.

• Accord d’entreprise sur la modulation du temps de travail de la Société AIR AZUR signé le 10 janvier 2001 par l’Organisation Syndicale FO.

• Convention Collective du Personnel d’Air Azur signé le 28 avril 1993.

Conformément aux dispositions légales, la Direction a alors ouvert une nouvelle négociation durant le délai de préavis suivant la dénonciation en organisant une première réunion le 8 décembre 2020 et le 7 janvier 2021.

Aux termes des réunions des 8 décembre 2020 et 7 janvier 2021, les parties n’ont pas signé d’accord de substitution.

Dans ce contexte, les accords dénoncés ont cessé de produire effet à compter du 17 janvier 2022.

Conscient de la détérioration du climat social de l’Entreprise et des conséquences financières pour les salariés, la Direction a souhaité une nouvelle fois réunir les partenaires sociaux pour essayer de négocier un accord d’entreprise.

Ainsi, aux termes des réunions des 3 février, 2 mars, 17 mars et 5 avril 2022, les parties ont convenu de signer le présent accord.

Champ d'application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société d’AVIAPARTNER Nice SAS présent dans les effectifs à la date de signature de l’accord ainsi que tout nouveau salarié, à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail, qui ne sont pas soumis à la législation relative à la durée du travail.

Il concerne ainsi tous les salariés en CDD, CDI, ainsi que les salariés intérimaires mis à disposition par une entreprise de travail temporaire.

LE TEMPS DE TRAVAIL

2.1 DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux articles L.3121-1 et suivants du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives, et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise :

• les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord préalable de la direction ;

• les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail (hors cas de trajet lors d’une intervention d’astreinte) ;

• les périodes d’astreinte.

2.2 Définition de la semaine civile

La semaine civile est définie du lundi 0 heure au dimanche minuit.

organisation du travail

Pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures, la durée hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures par semaine, soit 1 607 heures annuelles au maximum (journée de solidarité incluse).

Conformément à la loi du 16 avril 2008, il est convenu entre les parties que la journée de solidarité est fixée, au sein de l'escale d'AVIAPARTNER Nice SAS, au lundi de Pentecôte.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, la durée annuelle de travail effectif est de 217 jours par année civile (journée de solidarité déjà déduite).

La journée de solidarité prend la forme du 218^ème jour travaillé.

contingents d’heures supplementaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires autorisées est de 220 heures pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure. Il est rappelé que seules les heures accomplies à la demande explicite de la hiérarchie ouvrent droit à rémunération.

organisation du temps de travail des CADRES

categories de salariés concernés

Pour l’ensemble des salariés relevant du statut cadre, tous coefficients, au sein de la société, à l'exclusion des cadres dirigeants, la notion de décompte horaire est inadéquate compte tenu de la nature même de l’activité aéroportuaire.

En effet, les cadres bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et la nature de leurs fonctions et le niveau de responsabilités relatifs à leurs missions, ne les conduit pas à suivre un quelconque horaire collectif.

Pour ces raisons, le décompte du temps de travail des cadres s’effectue en jours et non en heures.

Les Cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

duree du travail ET PERIODE DE REFERENCE

Le temps de travail des cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 217 par an, journée de solidarité déjà déduite (218 jours travaillés incluant la journée de solidarité).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

La période de référence retenue correspond à l’année civile.

Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires du travail ni aux dispositions reposant sur un calcul en heures de la durée du travail. En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures consécutives), au repos hebdomadaires (35 heures consécutives, soit 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur), aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés, leurs sont applicables.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et, qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Les collaborateurs doivent donc veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum. L’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables.

Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Les jours de repos sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés.

Le nombre de jours de repos est calculé chaque année de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année

- nombre de jours prévus par la convention individuelle de forfait

- nombre de jours fériés

- nombre de jours ouvrés de CP

- nombre de jours de repos hebdomadaires

= nombre de jours de repos

Il est toutefois précisé que la Société garanti aux cadres au moins dix (10) jours de repos par année civile.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Le cadre renseigne un formulaire précisant les jours de repos qu’il entend prendre et le transmet à sa hiérarchie qui elle-même l’adresse à la DRH.

La hiérarchie et la DRH vérifient à cette occasion que la prise des jours de repos par le cadre est cohérente avec le nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, les prévisions d’activité, une charge de travail raisonnable, les congés payés, ou les absences prévisibles...

L’organisation des prises des jours variera selon les nécessités d’organisation du service.

Les principes suivants seront appliqués :

• Les cadres s’efforceront de prendre 2 jours de repos par trimestre afin d’assurer une prise harmonieuse de ces jours.

• Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par les cadres 15 jours au-moins avant la date envisagée.

• Les jours de repos doivent être pris par journées entières isolées et non accolées aux congés payés, sauf accord explicite de la hiérarchie.

• La hiérarchie ou la DRH ne pourront s’opposer à la prise d’un ou plusieurs jour(s) de repos que si cette prise serait incohérente avec les règles et principes ci-dessus.

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Traitement des absences ET ARRIVEES / DEPARTS EN COURS DE PERIODE SUR LA REMUNERATION

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le forfait en jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Il est rappelé que les absences rémunérées de toute nature seront payées compte-tenu du salaire de base mensuel lissé du salarié.

Les absences non-rémunérées de toute nature seront retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constaté.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence considéré.

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, n’est pas prise en compte au titre des jours travaillés et s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

A titre d’illustration, un cadre en arrêt maladie pendant 20 jours qui auraient dû être travaillés verra son nombre annuel de jour à travailler diminuer d’autant.

Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres, et de l’absence d’encadrement de leur horaire de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet, faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jour de congés payés, jour de repos au titre du forfait annuel, jour férié).

Sur la base de ce décompte, le cadre reçoit, sur son bulletin de paye, le décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos pris, jours de congés pris, jours fériés et jours de repos restant à prendre.

Ce décompte sera effectué mois par mois et servira de récapitulatif annuel tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra un suivi des jours travaillés et non travaillés.

Modalités de contrôle ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité du cadre concerné.

A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des cadres autonomes.

• Document de suivi de l’amplitude horaire, des temps de repos et du nombre de jours travaillés

Le document auto-déclaratif tel qu’il ressort de l’article 3.5 permet à la hiérarchie du salarié de décompter le nombre de journées travaillés, ainsi que de s’assurer du respect de la prise de repos et suivre sa charge de travail.

Ce décompte sera transmis chaque mois à la Direction de la Société qui assure le suivi régulier et l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

• Entretiens périodiques :

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du Travail, deux entretiens annuels individuels sont organisés par le responsable direct avec le cadre autonome bénéficiant d’une convention de forfait en jours.

Seront évoqués lors de ces deux entretiens périodiques : la charge du travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

A l’occasion de ces entretiens, le salarié et la Direction arrêtent ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuellement rencontrées dans le cadre du forfait annuel en jours, notamment concernant l’amplitude et la charge de travail.

Ces entretiens sont distincts de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle et de l’entretien annuel d’évaluation.

• Dispositif d’alerte en cas de difficulté

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié aura également la possibilité à tout moment d’alerter, par écrit, son supérieur hiérarchique ou le service des Ressources Humaines.

Le salarié sera reçu au plus tard dans les 15 jours à compter de la réception de cette alerte, afin que des mesures correctives soient prises pour que sa charge et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.

3.7. CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE AVEC CHAQUE SALARIE CONCERNE

Le recours au forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Cette convention individuelle rappellera :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• La période de référence du forfait annuel en jours ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Le suivi de la charge de travail.

les salaries SOUS CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PLEIN

Le principe

Le temps de travail est calculé selon les dispositions légales et règlementaires.

Toutefois, les articles 10 et 11 de l’accord de réduction du temps de travail de la Société Air Azur signé le 10 janvier 2001 disposaient que 12 jours de réduction temps de travail (RTT) étaient acquis par an aux salariés dont l’horaire contractuel de travail est de 37 heures hebdomadaire.

L’accord de réduction du temps de travail de la Société Air Azur signé le 10 janvier 2001 a été dénoncé le 12 octobre 2020.

La Direction et les représentants des Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont rencontrées à plusieurs reprises depuis le mois d’octobre 2020.

A défaut d’accord signé avant l’expiration du préavis de dénonciation, cet accord a cessé de produire effet depuis le 17 janvier 2022.

Toutefois, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont poursuivi leurs négociations afin de finaliser un accord de substitution, ayant pour objet de remplacer en partie les accords dénoncés, dans une volonté de compenser un préjudice que la dénonciation a engendré pour les salariés qui bénéficiaient des dispositions de l’accord du 10 janvier 2001.

La Direction ayant entendu les demandes des représentants parties à la négociation, il est convenu que les salariés qui appartenaient à la catégorie de salariés visés par cet aménagement du temps de travail (37 heures de travail hebdomadaire + 12 jours de RTT) présents dans les effectifs au 16 janvier 2022 constituent un « groupe fermé ». A ce titre, s’agissant d’un « groupe fermé », seuls les salariés qui bénéficiaient de ce régime jusqu’au 16 janvier 2022 ont la possibilité :

1. De bénéficier d’une base horaire contractuelle hebdomadaire de 35 heures sans acquisition de 12 jours de RTT par an à compter du 17 janvier 2022. Dans cette éventualité, les 12 jours de RTT supprimés seront monétisés sur la base des éléments de rémunération du mois de décembre 2021 puis intégrés dans une indemnité différentielle de substitution mensuelle soit ;

2. De continuer de bénéficier d’une base horaire contractuelle hebdomadaire de 37 heures avec acquisition de 12 jours de RTT par an à compter du 17 janvier 2022. Dans ce cas, les 12 jours de RTT acquis devront être soldés avant le 31 décembre de chaque année étant entendu que 6 de ces 12 jours seront posés à la discrétion du salarié au cours de l’année et les 6 autres jours restant, à la discrétion de la Direction mais impérativement posés avant le 31 décembre de la même année.

Les salariés souhaitant bénéficier des dispositions du présent paragraphe devront indiquer leur choix à la Direction avant le dimanche 15 mai 2022. Passé cette date et sans réponse du salarié, la Direction considèrera que le salarié de ce « groupe fermé » bénéficiera d’une base horaire contractuelle hebdomadaire de 37 heures avec acquisition de 12 jours de RTT par an à compter du 17 janvier 2022.

Quel que soit le choix effectué par le salarié, celui-ci sera irrévocable et il ne sera plus possible de modifier le régime horaire contractuel hebdomadaire des salariés de ce « groupe fermé ».

Amplitude des évolutions horaires

Les durées légales maximales de travail effectif s'appliquent, à savoir :

• Durée maximale de 10 heures par jour et 12 heures en cas d'événements exceptionnels pour les salariés des équipes du soir fermant le service,

• Durée maximale de 8 heures 30 minutes par jour en cas de coupure,

• Durée maximale hebdomadaire de 48 heures,

• Durée maximale moyenne sur 12 semaines de 44 heures hebdomadaires.

Sont réputés événements exceptionnels :

- déroutement(s) d’avion(s),

- procédure(s) d’urgence sur la plate-forme,

- retard(s) d’avion(s).

Notion d’heures supplémentaires et contrepartie (Cf. annexe 1)

Le paiement majoré des heures supplémentaires peut être, au choix du salarié, partiellement ou totalement remplacé par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Les repos compensateurs acquis du fait des heures supplémentaires peuvent être pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié et après accord de l’employeur.

Les repos compensateurs doivent être pris dans un délai d’un an à compter de la date de leur acquisition. A défaut de demande de la part du salarié dans le délai précité, sa hiérarchie positionnera la prise du repos compensateur dans un délai de deux mois.

Les heures supplémentaires et les majorations afférentes dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

A chaque fin de mois de paie, la comptabilisation des heures effectivement réalisées pour la période est effectuée et cette comptabilisation est remise à zéro pour la période suivante.

En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement, portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie.

Planification : conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

La durée du travail contractuelle est organisée et planifiée en vacations.

Le début et la fin des vacations peuvent être programmés toutes les 15 minutes.

Les plannings sont établis pour la période de 4 semaines consécutives, avec une révision hebdomadaire.

Les horaires sont communiqués aux salariés par affichage sur le tableau de service.

Le tableau de service peut être modifié pour répondre aux aléas d'exploitation ou faire face à des absences de salariés avec un délai de prévenance de 5 jours francs.

En cas d'événements particuliers nécessitant de modifier les tableaux de service en deçà de ce délai de 5 jours francs, les modifications seront réalisées sur la base du volontariat, avec accord explicite du salarié intéressé.

Les modifications du tableau de service peuvent conduire à une modification des horaires sur toutes les plages horaires et tous les jours de la semaine compte tenu de l’activité de l’entreprise. La durée du travail peut varier dans la limite des durées maximales du travail rappelées précédemment.

Lorsque les horaires des salariés sont modifiés tout en respectant le délai de prévenance de 5 jours francs avant la date du changement horaire, les contraintes personnelles des salariés (exemple : rendez-vous médicaux) seront traitées dans le cadre de la gestion des désidératas.

Période d’interruption du temps de travail effectif (régime de la coupure)

Compte tenu des spécificités des activités d'assistance aéroportuaire, une interruption de l’activité (coupure) peut être réalisée au cours d’une vacation.

- En cas de vacation avec coupure, le salarié devra badger :

- au début et à la fin de la première partie de sa vacation,

- au début et à la fin de la deuxième partie de sa vacation.

- La coupure n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, et à ce titre, le temps de la coupure n’est pas rémunéré. Cependant, conformément aux dispositions légales, elle est prise en compte dans le calcul de l’amplitude de travail journalière.

• Pendant la coupure, le salarié a la possibilité de quitter son lieu de travail.

• En cas de modification dans le programme des vols traités par l’escale, la coupure programmée pourra être supprimée et/ou modifiée. L’information correspondante devra être notifiée au salarié dans un délai de 5 jours francs. En deçà du délai de 5 jours francs de la notification, l’acceptation de la modification se fera sur la base du volontariat signifié au supérieur hiérarchique par le salarié.

• En cas de prolongation de la fin de la première partie de vacation, pour des raisons d’exploitation, la durée de la coupure sera réduite. La seconde partie de la vacation débutera à l’heure programmée, sauf en cas de besoin dû à l’exploitation. En deçà du délai de 5 jours francs de la notification, l’acceptation de la modification se fera sur la base du volontariat signifié au supérieur hiérarchique par le salarié.

• Un temps de pause de 30 minutes sera respectée toutes les 6 heures de travail effectives.

D’autre part, eu égard aux difficultés rencontrées pour recruter les salariés dans le secteur d’activité de l’assistance aéroportuaire, les parties souhaitent mettre en place des avantages plus favorables pour les salariés ayant une ancienneté plus importante dans l’Entreprise afin de les fidéliser. A ce titre, le nombre de coupure est de :

• Pour les salariés ayant moins de 18 mois d’ancienneté continue ou discontinue : une coupure par jour au maximum ;

• Pour les salariés ayant 18 mois d’ancienneté continue ou discontinue et plus : 1 coupure par semaine civile en saison hiver IATA d’une durée comprise entre 1 heure et 2 heures maximum par coupure.

  5. Temps de travail effectif minimum (vacation minimum)

Comme évoqué au paragraphe 4.1.3.1, face aux difficultés rencontrées pour recruter les salariés dans le secteur d’activité de l’assistance aéroportuaire, les parties souhaitent mettre en place des avantages plus favorables pour les salariés ayant une ancienneté plus importante dans l’Entreprise afin de les fidéliser. A ce titre, le temps de travail effectif minimum (vacation minimum) est de :

• Pour les salariés ayant moins de 18 mois d’ancienneté continue ou discontinue : 2 heures 30 au minimum de travail effectif ;

• Pour les salariés ayant 18 mois d’ancienneté continue ou discontinue et plus : 3 heures au minimum de travail effectif.

En cas de journée de travail composée d’une double vacation (journée de travail avec une coupure), les durées mentionnées ci-dessus dans le présent paragraphe ne concernent que la première vacation et non la deuxième. Pour cette deuxième vacation, le temps de travail effectif sera d’une heure minimum.

Il est toutefois rappelé qu’en cas de journée de travail avec une coupure, l’amplitude maximum journalière est de 8 heures et 30 minutes.

Le systeme de suivi et de GESTION des temps

Pour répondre aux besoins d'adaptation des ressources à la charge de travail et pour permettre le pilotage de la mensualisation du temps de travail, il existe des outils de gestion des plannings, le systèmes PLAN CONTROL et ROSTER ainsi qu’un système de gestion des temps automatisé avec badgeuses.

Ce système enregistre l’heure exacte de début et de fin de vacation. La prise de service et la fin de service doivent être effectuées à l’heure de programmation, sauf en cas d’irrégularité d’exploitation et d’accord de la hiérarchie du salarié.

L'ensemble des salariés, à l'exception des cadres, utilise le système de badgeage.

Journee de solidarite

La journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte conformément à la législation.

Le traitement et le décompte des heures de travail durant la journée de solidarité tiendront compte du nombre d’heures à réaliser prévu au contrat de travail du salarié.

LES SALARIES SOUS CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS partiel

LE PRINCIPE

Ces dispositions concernent l'ensemble des salariés dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de travail inférieure à 35 heures.

4. TEMPS PARTIEL

   6. Le principe du temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé selon les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles.

Amplitude des évolutions horaires

Les durées maximales et minimales de travail effectif sont les suivantes :

• Durée maximale de 10 heures par jour et 12 heures en cas d'événements exceptionnels pour les salariés des équipes du soir terminant les vacations,

• Durée maximale de 8 heures 30 minutes par jour en cas de coupure,

• Durée maximale hebdomadaire inférieure à 35 heures,

• Amplitude maximale entre le début de la première vacation et la fin de dernière vacation : 12 heures.

  8. Notion d’heures complémentaires

Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat, sans pour autant travailler à temps complet. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.

Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de l’horaire contractuel donnent lieu à une majoration de 10 %.

Les heures complémentaires effectuées entre le dixième et le tiers de l’horaire contractuel hebdomadaire bénéficient d’une majoration de 25 %.

Planification : modalités de communication et modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Le début et la fin des vacations peuvent être programmés toutes les 15 minutes.

Les plannings sont établis mensuellement, avec une révision hebdomadaire.

Les horaires sont communiqués aux salariés par affichage sur le tableau de service au moins 4 semaines à l’avance.

Le tableau de service peut être modifié pour répondre aux aléas d'exploitation ou faire face à des absences de salariés avec un délai de prévenance de 5 jours francs.

En cas d'événements particuliers nécessitant de modifier les tableaux de service en deçà de ce délai de 5 jours francs, les modifications seront réalisées sur la base du volontariat, avec accord explicite du salarié intéressé.

Les modifications du tableau de service peuvent conduire à une modification des horaires sur toutes les plages horaires et tous les jours de la semaine compte tenu de l’activité de l’entreprise. La durée du travail peut varier dans la limite des durées maximales du travail rappelées précédemment.

Lorsque les horaires des salariés sont modifiés tout en respectant le délai de prévenance de 5 jours francs avant la date du changement horaire, les contraintes personnelles des salariés (exemple : rendez-vous médicaux) seront traitées dans le cadre de la gestion des désidératas.

Période d’interruption du temps de travail effectif (régime de la coupure)

Compte tenu des spécificités des activités d'assistance aéroportuaire, une interruption de l’activité (coupure) peut être réalisée au cours d’une vacation.

- En cas de vacation avec coupure, le salarié devra badger :

- au début et à la fin de la première partie de sa vacation,

- au début et à la fin de la deuxième partie de sa vacation.

- La coupure n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, et à ce titre, le temps de la coupure n’est pas rémunéré. Cependant, conformément aux dispositions légales, elle est prise en compte dans le calcul de l’amplitude de travail journalière.

• Pendant la coupure, le salarié a la possibilité de quitter son lieu de travail.

• En cas de modification dans le programme des vols traités par l’escale, la coupure programmée pourra être supprimée et/ou modifiée. L’information correspondante devra être notifiée au salarié dans un délai de 5 jours francs. En deçà du délai de 5 jours francs de la notification, l’acceptation de la modification se fera sur la base du volontariat signifié au supérieur hiérarchique par le salarié.

• En cas de prolongation de la fin de la première partie de vacation, pour des raisons d’exploitation, la durée de la coupure sera réduite. La seconde partie de la vacation débutera à l’heure programmée, sauf en cas de besoin dû à l’exploitation. En deçà du délai de 5 jours francs de la notification, l’acceptation de la modification se fera sur la base du volontariat signifié au supérieur hiérarchique par le salarié.

• Un temps de pause de 30 minutes sera respectée toutes les 6 heures de travail effectives.

D’autre part, eu égard aux difficultés rencontrées pour recruter les salariés dans le secteur d’activité de l’assistance aéroportuaire, les parties souhaitent mettre en place des avantages plus favorables pour les salariés ayant une ancienneté plus importante dans l’Entreprise afin de les fidéliser. A ce titre, le nombre de coupure est de :

• Pour les salariés ayant moins de 18 mois d’ancienneté continue ou discontinue : une coupure par jour au maximum ;

• Pour les salariés ayant 18 mois d’ancienneté continue ou discontinue et plus : 1 coupure par semaine civile en saison hiver IATA d’une durée comprise entre 1 heure et 2 heures maximum par coupure.

  11. Temps de travail effectif minimum (vacation minimum)

Comme évoqué au paragraphe 5.2.5.1, face aux difficultés rencontrées pour recruter les salariés dans le secteur d’activité de l’assistance aéroportuaire, les parties souhaitent mettre en place des avantages plus favorables pour les salariés ayant une ancienneté plus importante dans l’Entreprise afin de les fidéliser. A ce titre, le temps de travail effectif minimum (vacation minimum) est de :

• Pour les salariés ayant moins de 18 mois d’ancienneté continue ou discontinue : 2 heures 30 au minimum de travail effectif ;

• Pour les salariés ayant 18 mois d’ancienneté continue ou discontinue et plus : 3 heures au minimum de travail effectif.

En cas de journée de travail composée d’une double vacation (journée de travail avec une coupure), les durées mentionnées ci-dessus dans le présent paragraphe ne concernent que la première vacation et non la deuxième. Pour cette deuxième vacation, le temps de travail effectif sera d’une heure minimum.

Il est toutefois rappelé qu’en cas de journée de travail avec une coupure, l’amplitude maximum journalière est de 8 heures et 30 minutes.

Le systeme de suivi et de GESTION des temps

Les salariés à temps partiel bénéficient du même mécanisme de gestion des temps et décompte du temps de travail que les salariés à temps plein (cf. article 4.2).

De même, une fiche de décompte mensuel du temps de travail effectué est remise mensuellement aux salariés qui en font la demande.

JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte, conformément à la législation.

Le traitement et le décompte des heures de travail durant la journée de solidarité tiendront compte du nombre d’heures à réaliser prévu au contrat de travail du salarié.

TRAVAIL DE NUIT

Le travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services concourant au transport aérien.

Il est mis en œuvre au sein de la société, conformément aux dispositions en vigueur de la Convention collective nationale du Transport Aérien – Personnel au Sol.

DISPOSITIONS DIVERSES : CUMUL DES MAJORATION POUR HEURES DE NUIT, DIMANCHE et JOUR FERIE (Cf. annexe 2)

Il est également précisé que, dès l’entrée en vigueur du présent accord :

• Les heures de nuits réalisées entre 22 heures et 6 heures du matin sont majorées de 50%.

• Face aux difficultés rencontrées pour recruter les salariés dans le secteur d’activité de l’assistance aéroportuaire, les parties souhaitent mettre en place des avantages plus favorables pour les salariés ayant une ancienneté plus importante dans l’Entreprise afin de les fidéliser. C’est la raison pour laquelle les heures de dimanches sont majorées de :

  • 50% pour les salariés qui ont 18 mois et plus d’ancienneté continue ou discontinue ;

  • 25% pour les salariés qui ont moins de 18 mois d’ancienneté continue ou discontinue.

• Les heures réalisées pendant un jour férié sont majorées à 100%.

Sur la base des dispositions arrêtées précédemment, lorsque les salariés travaillent :

• La nuit (de 22H à 6H) et le dimanche, les heures sont majorées :

• De 100% pour les salariés qui ont plus de 18 mois d’ancienneté continue ou discontinue (50% au titre des heures de nuit et 50% au titre des heures de dimanche);

• De 75% pour les salariés qui ont moins de 18 mois d’ancienneté continue ou discontinue (50% au titre des heures de nuit et 25% au titre des heures de dimanche).

• La nuit (de 22H à 6H) et un jour férié, les heures sont majorées de 150% (50% au titre des heures de nuit et 100% au titre des heures sur le jour férié) ;

• Le dimanche sur un jour férié, les heures sont majorées de :

• De 150% pour les salariés qui ont plus de 18 mois d’ancienneté continue ou discontinue (50% au titre des heures de dimanche et 100% au titre des heures sur le jour férié) ;

• De 125% pour les salariés qui ont moins de 18 mois d’ancienneté continue ou discontinue (25% au titre des heures de dimanche et 100% au titre des heures sur le jour férié).

• Les heures de nuit sur un dimanche férié, les heures sont majorées de :

• De 200% pour les salariés qui ont plus de 18 mois d’ancienneté continue ou discontinue (50% au titre des heures de nuit, 50% au titre des heures du dimanche et 100% au titre des heures sur le jour férié) ;

• De 175% pour les salariés qui ont moins de 18 mois d’ancienneté continue ou discontinue (50% au titre des heures de nuit, 25% au titre des heures du dimanche et 100% au titre des heures sur le jour férié).

8 DROIT A LA DECONNEXION

Les Parties reconnaissent l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance des salariés.

Afin que le respect des durées minimales de repos soit effectif, le salarié est tenu par une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Il est rappelé que les modalités relatives au droit à la déconnexion des outils de communication sont définies dans un accord d’entreprise consacré au droit à la déconnexion signé le 22 mai 2018.

MISE EN PLACE ET INTERPRETATION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer pour faire le bilan de l’application des stipulations du présent accord.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.

EFFET ET DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter de la date de dépôt auprès de la DREETS et du greffe du Conseil des Prud’hommes dont l’Entreprise dépend.

Il annule et remplace les dispositions résultant des usages, engagement unilatéraux ou accords d’entreprise en vigueur, sur des sujets ayant le même objet que le présent accord.

Denonciation et revision DE L’ACCORD

La révision et la dénonciation de l’accord sont ouvertes dans les conditions fixées par le code du travail moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois.

La partie à l’origine de la demande de révision devra en informer les autres signataires par courrier remis en main propre ou contre décharge ou LRAR et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de révision.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord.

PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.

Il sera déposé auprès de la DREETS et du greffe du Conseil des prud’hommes dont l’Entreprise dépend.

Au sein de l’entreprise, le présent accord sera communiqué par voie d’affichage dans chacun des services.

En application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Il est rappelé qu’après la conclusion de l’accord, les signataires peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa.

Cette décision doit être motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de l’accord, outre l’employeur ou son représentant ayant signé l’accord.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Fait à Nice, le 28 avril 2022

Fait en 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour la société AVIAPARTNER Nice SAS

• Chef d’Escale, dûment habilité.

Pour les organisations syndicales :

• CGT représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

• CFTC représentée par en sa qualité de Délégué Syndical ;

• FO représentée par en sa qualité de Délégué Syndical.

ANNEXE 1

Majoration des heures supplémentaires et contreparties

En fonction du nombre d’heures réalisées pendant la semaine civile, si le compteur des heures réalisées est en moyenne supérieur à 35 heures par semaine :

• De la 36^ème heure à la 43^ème heure = 125% (ou Repos Compensateur équivalent)

• A partir de la 44^ème heure = 150% (ou Repos Compensateur équivalent)

• Repos compensateur :

• 50% des heures effectuée au-delà de 41 heures

• 100% des heures effectuées au-delà du contingent

ANNEXE 2

Autres majorations applicables

• Heures de nuit (de 22H à 6H) = 50%

• Heures de dimanche (de 0H à 23H59) =

• Salariés qui ont moins de 18 mois d’ancienneté continue ou discontinue : 25%

• Salariés qui ont 18 mois et plus d’ancienneté continue ou discontinue : 50%

• Heures pendant un jour férié = 100%

• Heures de nuit et dimanche =

• Salariés qui ont moins de 18 mois d’ancienneté continue ou discontinue : 75%

• Salariés qui ont 18 mois et plus d’ancienneté continue ou discontinue : 100%

• Heures de nuit et jours fériés = 150%

• Heures de dimanche et jour férié :

• Salariés qui ont moins de 18 mois d’ancienneté continue ou discontinue : 125%

• Salariés qui ont 18 mois et plus d’ancienneté continue ou discontinue : 150%

• Heures de dimanche et jour férié et de nuit =

• Salariés qui ont moins de 18 mois d’ancienneté continue ou discontinue : 175%

• Salariés qui ont 18 mois et plus d’ancienneté continue ou discontinue : 200%