Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez VERESCENCE ORNE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignées,

La société VERESCENCE ORNE, dont le siège social est situé 2 rue Saint Nicolas à Ecouché (61150), représentée par Monsieur AAA, Directeur d’Usine

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Verescence Orne

Monsieur BBB Délégué syndical FO

Monsieur CCC Délégué syndical CGT

Monsieur DDD Délégué syndical CFDT

Monsieur EEE Délégué syndical CFE-CGC

Ci-après ensemble dénommées « les Organisations Syndicales Représentatives »

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de VERESCENCE ORNE a décidé d’engager la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant sur les mesures visant à réduire et supprimer les écarts, notamment en termes de rémunération, de déroulement de carrière, et d’articulation entre vie privée et vie professionnelle.

Dans ces conditions, s’est tenue le 13 juin 2022 une première réunion de négociation au cours de laquelle la Direction a rappelé les éléments suivants :

• La société VERESCENCE ORNE avait signé un accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes le 13 mars 2018. Conclu pour une durée de 3 ans, cet accord a pris fin le 1^er avril 2021.

• La crise du Covid 19, survenue au printemps 2020, a produit un ensemble de bouleversements d’organisation et de calendrier. D’autres accords et commissions sont venues prendre la priorité dans le dialogue social.

• L’heure est désormais à la mise à jour des dispositions en attente et de reprendre le rythme régulier du calendrier social.

Dans ces conditions, la Direction a invité les Délégués Syndicaux à une réunion de négociation ayant pour objectif d’actualiser les dispositions 2018 de l’accord VERESCENCE ORNE sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Les parties ont donc abouti à la conclusion du présent accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions :

• De la Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ayant institué une obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus, de mettre en place un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• De la Loi n°2014-873 du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

• De la Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et notamment des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail, dans leur rédaction issue de cette loi.

Cet accord témoigne de l’engagement de VERESCENCE ORNE et des parties signataires de poursuivre une politique volontariste en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, engagement notamment formalisé dans le cadre d’un précédent accord.

Les parties signataires reconnaissent dans la mixité professionnelle des emplois des différentes filières professionnelles un facteur de complémentarité, de cohésion, et de progrès social ainsi que d’efficacité économique.

En vue de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de VERESCENCE ORNE, quel que soit le domaine d’activité concerné, le présent accord a pour objectif de définir les nouvelles actions à mettre en œuvre, les nouveaux objectifs à atteindre par l’adoption de mesures concrètes dans les domaines suivants :

• Recrutement ;

• Formation professionnelle ;

• Promotion professionnelle et mobilité interne ;

• Rémunération effective, qualification et classification ;

• Conditions de travail, santé et sécurité ;

• Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure indépendante de ses actions. A titre d’illustration, il peut notamment s’agir, pour l’embauche, des situations suivantes :

• Candidatures majoritairement ou exclusivement féminines ou masculines pour un poste donné ;

• Absence de candidatures paritaires à compétences égales.

Dans cet esprit, les parties signataires, ayant pris en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont arrêté et conclu les dispositions suivantes :

ARTICLE 1 DIAGNOSTIC PARTAGÉ

Les parties s'engagent chaque année à produire les données qui alimentent le bilan social, les indicateurs sociaux présentés et commentés lors des réunions de négociations annuelles obligatoires, l’enquête sociale et l’index égalité hommes femmes. Ces données illustrent la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés.

Ce diagnostic a pour objectif de faire le point sur les actions menées par l’entreprise et leurs résultats dans les domaines suivants :

• Recrutement ;

• Formation professionnelle ;

• Promotion professionnelle et mobilité interne ;

• Rémunération effective, qualification et classification ;

• Conditions de travail, santé et sécurité ;

• Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Pour rappel, l’index Egalité Hommes Femmes 2021 crédite VERESCENCE ORNE d’un score de 95/100, qui se détaille comme suit :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes

• Ecart d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

• Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité

• Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

ARTICLE 2 PRINCIPE GENERAL D’EGALITE DE TRAITEMENT

Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

En application de ce principe, tous les actes de recrutement, de gestion, d’évolution de carrière et de rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines continueront à s’assurer, sur la base de critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 3 RECRUTEMENT

L’entreprise veillera à garantir l’égalité des chances des femmes et des hommes d’accéder à tous les postes de travail à pourvoir en son sein (recrutement externe et mobilité interne) et quelle que soit la nature des contrats de travail.

Elle veillera également, dans toute la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.

1. Offre d’emploi

Dans cet objectif, les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction.

A cet effet, l’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi interne et externe et de définition de fonction soit rédigée de manière non sexuée, non discriminante, et ne véhicule aucun stéréotype lié au sexe, et permettre ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes. Les descriptions de fonction doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises. Selon la forme la plus communément admise, l’offre d’emploi pourra se présenter avec une dénomination au féminin et au masculin (ex : Conducteur(rice)) ou mentionnée « (H/F) » après l’intitulé du poste (ex : Conducteur H/F).

2. Traitement des candidatures

Les processus de recrutement externes et internes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. Ils sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s, en dehors de toutes considérations fondées sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

3. Sensibilisation des acteurs du recrutement

L’entreprise cherchera également à équilibrer les recrutements entre les femmes et les hommes dans tous les domaines d’activité, notamment dans les filières administratives, supports, techniques et managériales. Elle sensibilisera les agences de travail temporaire, les cabinets de recrutement, les écoles, les managers et les équipes Ressources Humaines sur la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment au moyen d’actions de formation en interne, ou de clause contractuelle à l’externe. Par ailleurs, les managers susceptibles d’intervenir lors de processus de recrutement seront sensibilisés sur l’égalité professionnelle et la non-discrimination.

4. Mixité dans l’accueil des stagiaires et apprentis

En ce qui concerne les demandes de stages, l’entreprise veillera à favoriser la mixité dans l’accueil des stagiaires écoles et des apprentis. Elle se fixe comme objectif d’améliorer la mixité des stagiaires dans son établissement.

5. Mesure des résultats

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• Situation des effectifs présentée en NAO, avec une répartition hommes/femmes

• Possibilité pour les organisations syndicales de mener un audit ponctuel sur un recrutement : mise à l’écart des candidatures inopportunes, étude des candidatures pertinentes, argumentaires développés pour le choix de retenir la candidature.

ARTICLE 4 FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation est un facteur essentiel permettant l’évolution professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Les parties précisent que l’accès à la formation a toujours été traité de manière égalitaire. Cette égalité d’accès à la formation professionnelle doit continuer à être garantie pour l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise, afin de développer de manière équivalente leurs compétences et performances professionnelles.

1. Plan de formation et de développement des compétences

Le service des Ressources Humaines vérifiera, lors de l’établissement des plans annuels de formation et de développement des compétences, que les actions de formations projetées, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Chaque demande exprimée devra faire l’objet d’une réponse formalisée de la part de la hiérarchie directe ou du service Formation de l’entreprise. Les dispositifs externes permettant la réalisation d’actions individuelles de formation (accès au conseil, bilan professionnel, financement de formation diplômante, compte formation) feront l’objet d’une information annuelle dans le bulletin d’information de l’entreprise. Le salarié pourra demander un entretien auprès de son responsable hiérarchique, et/ou du service Ressources Humaines, notamment pour recueillir les informations nécessaires et activer sa demande.

2. Mesure des résultats

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation, avec une répartition hommes/femmes et par catégorie socio-professionnelle

• Pourcentage des actions de formations ayant bénéficié aux femmes et aux hommes

• Le volume d’heures de formation réalisées avec une répartition hommes/femmes et par catégorie socio-professionnelle

ARTICLE 5 PROMOTION PROFESSIONNELLE ET MOBILITE INTERNE

L’entreprise veillera à ce que les possibilités d’évolution de carrière et notamment l’accès aux postes à responsabilités soient identiques pour les femmes et les hommes. Les descriptions de postes proposés en interne seront rédigées sur la base de critères permettant les candidatures des femmes et des hommes.

1. L’accès des femmes aux postes à responsabilité

Constatant un nombre prédominant d’hommes sur les postes de management, notamment dans le secteur de la production, l’entreprise s’efforcera de promouvoir les candidatures féminines externes ou internes, lorsque des postes à responsabilités de cette nature seront à pourvoir.

2. Mesure des résultats

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• Organigramme de l’entreprise

• Situation des effectifs par CSP et des promotions internes présentée en NAO, avec une répartition hommes/femmes

• Index Egalité Hommes Femmes :

• Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations-

ARTICLE 6 REMUNERATION EFFECTIVE, QUALIFICATION ET CLASSIFICATION

Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes. L’entreprise veillera à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes ne soient basées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis, ainsi qu’au niveau de responsabilité confié.

Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter que des écarts de rémunération ne se créent avec le temps.

1. Comparaison des rémunérations

L’entreprise effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes précités. Les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage seront effectuées, si nécessaire, à la vue de cette comparaison. Ces mesures de rattrapage ne doivent pas se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés, ni prendre la forme d'une prime.

2. Mesure des résultats

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• Situation des rémunérations présentée en NAO, avec une répartition hommes/femmes

• Index Egalité Hommes Femmes :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes

• Ecart d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

• Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité

• Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations-

ARTICLE 7 LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties signataires s’accordent à considérer que les conditions d’exercice des métiers doivent prendre en compte les engagements de mixité. La féminisation des emplois est facilitée par la diminution des sujétions physiques et du fait de la capacité à dépasser les préjugés persistants.

1. Diminution de la contrainte physique

L’évolution des technologies a apporté des améliorations dans les conditions de travail profitant aux femmes comme aux hommes. Les efforts doivent être encore poursuivis pour produire leurs effets dans les métiers où les femmes sont encore faiblement représentées. Toutes les innovations et recherches d’amélioration permettant une diminution de la contrainte physique doivent être étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d’accessibilité de l’emploi aux femmes comme aux hommes. Notamment la manutention

Pour ce faire, L’entreprise veillera notamment à poursuivre et développer les études d’ergonomies sur les postes de travail incluant l’accessibilité des postes au personnel féminin. Une étude ergonomique sera également réalisée pour tous les nouveaux projets d’investissement.

2. Mesure des résultats

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• Nombre d’études ergonomiques et d’aménagements de poste réalisés par an

• Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’aménagements de poste afin de diminuer les contraintes physiques

• Montant des investissements au titre des conditions de travail

ARTICLE 8 ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

L’entreprise veillera à développer des actions visant à concilier la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.

1. Prise en compte des contraintes familiales

L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, dans la mesure du possible, l’encadrement veillera à ce que :

• Les déplacements soient planifiés de façon à ne pas empiéter sur des jours ou des heures normalement non travaillés ;

• Les réunions ne soient pas organisées avant 9h00 ou après 18h00.

Plus généralement, le thème de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale sera abordé lors des entretiens professionnels.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

2. Congé de maternité, paternité, adoption ou parental

Les absences au titre d’un congé de maternité, paternité, adoption ou d’un congé parental d’éducation ne peuvent être discriminantes dans les processus de gestion des ressources humaines de l’entreprise.

1. Accompagnement de la collaboratrice enceinte

L’entreprise veillera à aménager autant que possible l’organisation ou le temps de travail des salariées enceintes.

Les salariés ayant déclaré une future naissance (certificat de grossesse), une naissance (acte de naissance) ou une adoption (certification d’adoption) et qui en auront exprimé la demande pourront bénéficier d’un report exceptionnel de congés payés dans la limite de 5 jours maximum par an jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant.

En tout état de cause, ce reliquat de 5 jours de congés payés annuels devra être impérativement soldé au 3ème anniversaire de l’enfant. Le positionnement de ces congés se fera en accord avec leur hiérarchie.

Par ailleurs, en amélioration des dispositions de l’article 23 des clauses générales de la Convention Collective applicable, à partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir, en accord avec leur responsable hiérarchique, 15 minutes avant l’heure normale de sortie du personnel.

2. Maintien du lien professionnel

Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise, et de permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle, à l’issue du congé maternité, paternité, adoption ou parental, les salariés conserveront un lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence par l’envoi à leur domicile des informations à caractère général relatives à la vie de l’entreprise.

3. Retour de congé maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation

Conformément à l’article L6315-1 du Code du travail, les salariés de retour au sein de l’entreprise, à la suite d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, bénéficieront d’un entretien avec leur hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines dans le mois suivant leur retour dans l’entreprise afin de :

• Examiner les conditions de leur réintégration ;

• Faire un point sur l’actualité de l’entreprise et du service d’affectation ;

• Réfléchir sur l’opportunité de mettre en place des actions de formation ou de réadaptation à leur emploi en fonction des besoins relatifs à leur poste actuel ou à une évolution professionnelle future.

4. Formation professionnelle

L’égalité d’accès à la formation professionnelle doit être garantie pour l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise, qu’ils reviennent d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ou qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, afin de développer de manière équivalente leurs compétences et performances professionnelles.

La période d'absence du salarié pour un congé maternité, paternité, adoption, parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

5. Promotion professionnelle et mobilité interne

L’entreprise réaffirme que les congés maternité, paternité, adoption et parental ne peuvent en aucune façon être une cause d’exclusion au titre des augmentations individuelles.

L'exercice d'une activité à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans ce cadre est équitablement examinée.

L’entreprise s’engage également à ce que les congés maternité, paternité, adoption, et parental ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

6. Rémunération effective, qualification et classification

L’entreprise rappelle également que le congé maternité, paternité, et adoption sont assimilés à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la répartition de l’intéressement et de la participation.

7. Mesure des résultats

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• Nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité, adoption et parental d’éducation par CSP.

• Nombre d'entretiens réalisés après un congé maternité, paternité, adoption ou parental ayant pris fin dans l'année

ARTICLE 9 CHAMP D’APPLICATION, PRISE D’EFFET, DUREE ET REVISION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de VERESCENCE ORNE. Conclu pour une durée de trois ans, il prend effet à compter du 1er novembre 2022 et expire à compter du 1^er novembre 2025.

Au terme de cette période de trois ans, les parties conviennent de se rencontrer afin de faire un bilan d’application de l’accord, de ses dispositions et de prévoir de renouveler ou non le présent accord. Cette rencontre pourra éventuellement s’inscrire dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue à l’article L. 2242-17 du Code du Travail.

Il pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail. La partie signataire ou adhérente ou, le cas échéant, l’organisation syndicale représentative qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 3 mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.

ARTICLE 10 SUIVI DE L’ACCORD

Le Comité Social et Economique de VERESCENCE ORNE aura pour mission d’assurer le suivi du présent accord. Les éléments figurant dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales, notamment les informations énumérées au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, complétés d’un bilan des actions définies dans le présent accord seront présentés annuellement au Comité Social et Economique de VERESCENCE ORNE.

ARTICLE 11 CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent, conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer à l’issue de la première année d’entrée en vigueur du présent accord afin de faire dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de sa révision.

Cette rencontre pourra éventuellement s’inscrire dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail prévue à l’article L. 2242-8 du Code du travail. L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord.

ARTICLE 12 PUBLICITE ET DEPOT

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Le présent accord fera l'objet d’une publicité auprès du personnel dans les conditions fixées par les dispositions légales, et sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail :

• sur le portail de téléprocédures du Ministère du Travail TéléAccords

• au du greffe du Conseil des Prud’hommes d’Argentan (61)

Fait à Ecouché, le 12 octobre 2022,

en six exemplaires originaux dont un remis à chaque partie

Pour L’entreprise VERESCENCE ORNE

Monsieur AAA, Directeur

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

Monsieur BBB	Monsieur CCC
Délégué syndical FO	Délégué syndical CGT
Monsieur DDD	Monsieur EEE
Délégué syndical CFDT	Délégué syndical CFE-CGC