Accord d'entreprise "Accord de méthode relatif aux négociations collectives dans le cadre de l'évolution prévisionnelle de l'organisation" chez ARKEMA FRANCE

ACCORD DE METHODE RELATIF AUX NEGOCIATIONS COLLECTIVES

DANS LE CADRE D’EVOLUTION PREVISIONNELLE DE L’ORGANISATION

Entre :

• La société Arkema France, représentée par XXXX, Directeur de l’établissement de Pierre-Bénite, et M. XXXX, Responsable des Relations Humaines et Sociales d’une part,

• et les Organisations Syndicales Représentatives soussignées, d’autre part.

PREAMBULE

Plusieurs projets industriels structurants pour le site sont actuellement étudiés. Ces projets s’accompagneront nécessairement d’évolutions d’organisation. En la matière, l’historique récent du site a été marqué à la fois par des difficultés à s’entendre sur des évolutions positives, tel que le projet HPE, mais aussi par notre capacité à envisager sereinement des évolutions, même difficiles, comme l’arrêt du R134A.

A l’occasion de cet événement, de nombreuses discussions ont été menées et ont abouti à la conclusion d’un Accord d’Etablissement définissant les modalités sociales d’accompagnement des salariés concernés. L’évolution de l’organisation s’est donc inscrite dans un contexte apaisé, ce qui a permis une gestion dynamique des ressources humaines, l’ensemble des salariés concernés ayant été repositionnés en interne.

Afin de préparer l’arrivée de nouveaux projets, il semble important de s’inspirer de la démarche précédemment menée, et de proposer un cadre générique aux échanges à venir. Le processus de modernisation du dialogue social est un préalable nécessaire à l’accueil de ces nouveaux projets et au développement serein du site.

En effet, les réflexions actuelles relatives à la mise en œuvre d’un projet d’investissement s’appuieront nécessairement sur la sérénité sociale et l’attractivité du site. Aujourd’hui, l’enjeu réside donc dans notre capacité à structurer le processus de discussion pour accompagner le déploiement des projets industriels et pour anticiper les problématiques s’y rattachant.

Ainsi, dans le cadre d’une rencontre relative au calendrier du dialogue social en ce début d’année 2018, a été partagée l’idée de s’engager dans la négociation d’un accord de méthode.

A l’issue de ces discussions, les dispositions suivantes ont été retenues :

ARTICLE 1 – OBJET ET PERIMETRE DE L’ACCORD

L’objet du présent d’accord est d’encadrer et de définir les modalités du dialogue social dans le cadre de projets d’évolution de l’organisation à venir. La structure des échanges, à travers la définition d’un calendrier détaillé, permettra d’instaurer un cadre favorable à l’accueil de projets d’investissements.

En outre, la signature d’un accord par les Organisations Syndicales constituera un préalable indispensable à la mise en place effective d’un projet d’investissement.

Il s’agit également d’identifier les grands principes d’accompagnement des salariés de l’Usine de Pierre-Bénite directement concernés par l’arrivée de projets impactant l’organisation du site.

ARTICLE 2 – DEFINITION D’UN CALENDRIER STRUCTURANT LES ECHANGES

Lorsqu’un projet industriel ayant d’importants impacts organisationnels est identifié, les échanges entre la Direction et les partenaires sociaux s’organisent selon un calendrier défini. Les grandes étapes de discussion sont structurées et délimitées dans le temps afin de garantir un dialogue efficace entre les partenaires sociaux, en lien avec la dynamique de mise en place du projet.

Notamment, le calendrier défini ci-dessous prévoit que les échanges s’étalent sur une période de cinq mois maximum. L’organisation des temps de discussion permet de traiter les enjeux organisationnels du projet en amont et de soutenir le déploiement du volet industriel. Aussi, ce calendrier pourra être revu et ajusté de sorte que les échanges conduisent aux garanties nécessaires et préalables pour amorcer la Gate 4 du projet. L’organisation des temps d’échange et les échéances à suivre sont détaillées ci-après et schématisées en Annexe 1.

2.1. Temps 1 - Information du CSE sur la nature du projet identifié et de ses conséquences prévisionnelles

Le CSE (ou le CE et le CHSCT le cas échéant, tel que cela doit s’entendre tout au long de cet accord) est informé, en vue d’une consultation sur les enjeux industriels et économiques ayant conduits à l’identification du projet d’évolution de l’organisation.

L’inscription de cette thématique à l’ordre de jour du CSE correspond au temps 1 des échanges et implique que le délai des cinq mois maximum est engagé.

2.2. Temps 2 – Ouverture des négociations avec les Organisations Syndicales sur les conséquences organisationnelles du projet

La phase de négociation avec les Organisations Syndicales s’ouvre dans les quinze jours suivant l’information du CSE et se clôture quinze jours avant le recueil de l’avis de l’instance, soit au temps 4 des échanges.

• Modalités de négociation

Dans le délai prévu pour l’organisation des négociations (soit quatre mois), quatre réunions au minimum doivent se tenir. Ce nombre peut être révisé si des échanges supplémentaires apparaissent nécessaires.

Les Organisations Syndicales reçoivent des invitations indiquant la date et le lieu des réunions à venir.

Le nombre de participants à ces réunions est de trois personnes par Organisation Syndicale, accompagnées de trois salariés du secteur concerné par l’évolution organisationnelle.

• Thèmes de négociation

Les thèmes de négociation sont les suivants :

• Impact de l’évolution de l’organisation ;

• Impact de l’évolution, le cas échéant, des conditions de travail ;

• Modalités d’association des salariés dans le cadre d’un projet d’investissement (dans une logique de recherche de sérénité sociale) ;

• Moyens organisationnels transitoires ;

• Modalités spécifiques d’accompagnement des salariés concernés (dont mesures salariales le cas échéant) ;

• Suivi de l’application de l’accord lors de la mise en place du projet ;

Le premier thème concernant l’impact de l’évolution de l’organisation est à traiter de façon prioritaire dans le cadre des négociations, afin d’anticiper le temps 4.

2.3. Temps 3 – Clôture des négociations avec les Organisations Syndicales

Quinze jours avant le recueil de l’avis du CSE, les négociations avec les Organisations Syndicales se concluent soit par la signature d’un accord relatif aux modalités d’accompagnement social du projet identifié, soit par un procès-verbal de désaccord.

Toutefois, dans le cadre d’un projet d’investissement, la mise en œuvre de celui-ci est conditionnée à la signature d’un accord par les Organisations Syndicales et la Direction, apportant une garantie de sérénité sociale relative au projet d’investissement pour le secteur concerné par l’évolution de l’organisation.

2.4. Temps 4 – Recueil de l’avis du CSE et présentation de l’organisation cible

Dans un délai de cinq mois suivant la phase d’information du CSE (Temps 1), une réunion de recueil de l’avis du CSE est organisée.

ARTICLE 3 – MODALITES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LE CADRE D’UN PROJET DE MODIFICATION D’ORGANISATION

Dans le cas d’un projet de modification d’organisation, des modalités spécifiques d’accompagnement des salariés sont prévues dans le cadre de la suppression de leur poste, de l’évolution substantielle du contenu de leur poste, ou de la création de postes liée à un projet d’investissement.

Le service Relations Humaines intervient comme garant de la mise en œuvre de ces principes d’accompagnement des salariés. Les décisions prises intègrent pleinement les principes de mobilité du personnel identifiés comme pouvant répondre aux problématiques locales de gestion prévisionnelles des emplois et des compétences, tel que le développement des mobilités hors secteurs.

De plus, le service Relations Humaines mobilise l’ensemble des moyens à sa disposition pour parvenir au repositionnement interne des salariés. Les propositions formulées sont guidées par la recherche de l’adéquation entre les compétences détenues par le salarié, ses souhaits d’évolution, et les caractéristiques des postes disponibles le cas échéant. L’objet de cette démarche est donc de rapprocher les besoins de l’entreprise aux demandes et aux attentes des salariés concernés par une modification d’organisation, de façon à assurer leur développement professionnel.

3.1. Modalités d’accompagnement des salariés dans le cadre de suppressions de poste

Le service Relations Humaines de l’usine est en charge de la gestion des mobilités internes et du suivi individuel des salariés concernés par des suppressions de postes. Les accompagnements se structurent ainsi :

1. Les salariés concernés, lors des entretiens, peuvent être accompagnés par un salarié de l’entreprise ;

2. Entretien de chaque salarié concerné avec un membre du Service RSH pour recueillir ses souhaits ;

3. Réflexion et identification des possibilités de repositionnement du salarié par le Service RSH en lien avec les hiérarchies et en prenant en compte les souhaits du salarié et les compétences détenues par celui-ci ;

4. Le cas échéant, validation de la proposition avec le CODIR ;

5. Entretien de proposition de repositionnement, par un membre du Service RSH ;

6. Entretien avec la hiérarchie du poste cible ;

7. Présentation des éléments de rémunération ;

8. Délai de réflexion de dix jours minimum ; et quinze jours maximum ;

9. Décision par écrit du salarié sur la proposition formulée ;

10. Organisation et réalisation de la formation au poste de travail (réalisation d’un PIF) ;

11. Organisation d’un Entretien d’Orientation de Carrière six mois après ;

Dans la mesure où des opportunités de repositionnement de salariés peuvent être identifiées, une enveloppe budgétaire supplémentaire et spécifique à la formation des salariés concernés sera allouée. Les moyens humains et financiers soutenant cette démarche d’accompagnement des salariés pourront aussi être débattus avec les Organisations Syndicales ou le CSE.

3.2. Modalités d’accompagnement des salariés dans le cadre d’ajustements de périmètre de postes

Pour les salariés concernés par une évolution du périmètre de leur poste, les accompagnements se structurent ainsi :

1. Les salariés concernés, lors des entretiens, peuvent être accompagnés par un salarié de l’entreprise ;

2. Réalisation d’entretiens avec le Management et le Service RSH pour évaluer les nouveaux périmètres ;

3. Ajustements éventuels des missions ; et si nécessaire des définitions de fonction ;

4. Dès lors que ces ajustements de périmètres impliquent une augmentation de la technicité ou de la charge de travail, la valorisation des postes peut être revue, et des accompagnements individuels sont mis en place ;

5. Mise en place d’un programme de formation le cas échéant ;

6. Mise en place d’EOC spécifiques, selon les demandes et besoins dans les mois suivants.

3.3. Modalités d’accompagnement des salariés dans le cadre de création de postes

Dans le cadre d’un projet d’investissement qui entraînerait la création de postes, les offres sont diffusées en interne de façon prioritaire, conformément à la politique de mobilité du groupe Arkema. Les candidatures internes font donc l’objet d’un traitement spécifique, suivant le schéma suivant :

1. Entretien de chaque salarié ayant adressé sa candidature avec un membre du Service RSH ;

2. Analyse des candidatures par le Service RSH d’après les souhaits d’évolution des salariés et les compétences détenues par ceux-ci, en lien avec les caractéristiques des postes à pourvoir ;

3. Retour écrit aux salariés sur la décision relative à leur candidature ;

4. Entretien des salariés retenus avec la hiérarchie du poste cible ;

5. Etude des situations individuelles et proposition de mesures salariales le cas échéant ;

6. Elaboration d’un Programme Individuelle de Formation pour ajuster les compétences du salarié aux exigences du poste si nécessaire ;

ARTICLE 4 – CLAUSE DE REVOYURE

Sur demande de l’une des parties, une réunion pourra être organisée pour étudier les incidences du présent accord 12 mois après son entrée en vigueur.

ARTICLE 5 – ENTREE EN APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.

La dénonciation est alors portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Conformément à l’article L.2261-10 du Code du travail, cet accord reste valable jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter du dernier jour du délai de préavis.

ARTICLE 6 – DEPÔT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi conformément à l’article L. 2221-1 et suivants du Code du travail, en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour le dépôt auprès de la DIRECCTE du Rhône et du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Fait à Pierre-Bénite le 15 octobre 2018

SIGNATAIRES

Pour la Direction de l’Etablissement

Le Directeur d’Etablissement Le Responsable des Relations

Humaines et Sociales

Pour les Organisations Syndicales

CFDT CFE-CGC CGT

ANNEXE 1 – Schéma du calendrier des échanges dans le cadre d’un projet d’évolution de l’organisation