Accord d'entreprise "Accord modalités générales de travail" chez APEEF - PETITE ENFANCE ENFANCE ET FAMILLE (Siège)

Association Petite Enfance, Enfance et Famille

Siège Social 64 rue Magendie 33000 BORDEAUX

Siret 41876071600039 Préfecture : W332002030

ACCORD COLLECTIF APEEF

" Modalités générales de travail "

Entre :

D’une part,

L’Association Petite Enfance, Enfance et Famille (APEEF), dont le siège social se situe
64 rue Magendie 33000 Bordeaux, immatriculée en Préfecture sous le numéro W332002030, représentée par …, agissant en qualité de Directeur Général et dûment mandaté à cet effet

Et

D’autre part,

Les Organisations Syndicales représentatives de l’association :

• CFDT : représentée par …, Déléguée Syndicale

Préambule

L’évolution de l’association et de son environnement - réorganisation du pilotage, augmentation des activités périscolaires et de loisirs, vétusté de certaines structures, pénurie de places de multi accueil sur Bordeaux, stagnation des financements publics…-ont conduit l’association à engager un plan d’économie. Dans ce contexte et dans un souci de « remise à plat » du fonctionnement de l’association en adéquation avec son environnement, plusieurs accords collectifs ont été dénoncés en juillet 2017, et un travail de refonte des accords s’est engagé. Cet accord « généraliste » sera complété par des accords spécifiques portant notamment sur : le temps de travail, les instances représentantes du personnel et le droit d’expression, la politique salariale…

1. Périmètre de l’accord

Le présent accord conclu entre l’APEEF et l’organisation syndicale représentative a pour but de préciser les modalités générales du travail au sein de l’association et pour tous ses salariés. Il porte notamment sur : les Instances Représentatives du Personnel, l’organisation et l’aménagement du temps de travail les différents types de contrats applicables, la durée du travail, la conciliation des temps, la GPEC¹, la rémunération et l’éthique sociale de l’association.

2. Généralités

Périmètres et type d’intervention de l’APEEF

L’APEEF intervient sur la commune de Bordeaux en Gironde (33). Elle dépend d’une unique convention collective pour l’ensemble de ses activités et possède un unique numéro SIRET. Le présent accord concerne l’ensemble des salariés et des activités relevant de la convention collective de l’Animation et sous le numéro SIRET 418760716 00039.

Les salariés de l’association peuvent être affectés sur l’ensemble des lieux au sein desquels l’APEEF est amenée à intervenir : écoles, multi-accueils, centres de loisirs, bureaux, LAEP²...

Afin de répondre au mieux aux évolutions des directives publiques tout en préservant ses valeurs et l’emploi de son personnel, l’APEEF ne s’interdit pas la création de pôles distincts impliquant la mise en œuvre de plusieurs numéros SIRET et/ ou la création d’activités ou d’établissements sur ou en dehors de la commune de Bordeaux.

Si ces créations/diversifications devaient soulever la question de l’application de conventions collectives différentes, leur mise en place sera négociée avec les partenaires sociaux dans le souci d’appliquer une politique sociale homogène et solidaire.

3. Instances Représentatives du Personnel

1. Dispositions générales

L’institution de représentants du personnel est l’expression de la démocratie à l’APEEF. Salariés élus par les salariés, les représentants du personnel interviennent au sein d’une ou plusieurs instances, telles que définies par le législateur. L’APEEF applique les dispositions légales en matière d’Instances Représentatives du Personnel ; un accord spécifique devra être conclu et précisant notamment les élections, le contingent d’heures de délégation, le nombre de sièges, les moyens (financiers, matériels…) mis à disposition… Cet accord spécifique détaillera et précisera les dispositions du présent chapitre.

Le droit d’expression est reconnu à l’ensemble des salariés de l’APEEF - quels que soient la nature du contrat, la durée de travail ou l’emploi – et dans le respect des obligations de discrétion et de loyauté qui incombent à chacun au sein de l’association.

L’APEEF s’attache à préserver la liberté individuelle de chaque salarié vis-à-vis de son engagement au sein du collectif. Aucune pression, exhortation ou discrimination ne sont opérées envers les salariés. L’engagement et le retrait demeurent libres, individuels et volontaires.

2. Dialogue social

Le dialogue social inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des employeurs et des travailleurs selon des modalités diverses, sur des questions relatives à la politique économique et sociale présentant un intérêt commun. Son objectif principal est d’encourager la formation d’un consensus entre les principaux acteurs du monde du travail ainsi que leur participation démocratique.

L’APPEF est intimement convaincu que les structures où le dialogue social est fécond sont susceptibles de résoudre des questions économiques et sociales importantes, de promouvoir la bonne gouvernance, de favoriser la paix et la stabilité sociale et de stimuler l’économie. 

Afin de favoriser un dialogue constructif des outils d’information ponctuels et récurrents seront mis en place par concertation entre la Direction de l’association et les IRP ; par exemple : BDU ou BDES adaptée à la structure APEEF.

3. Consultations obligatoires

Les représentants du personnel sont régulièrement consultés sur des dispositions définies par le législateur comme par exemple les orientations stratégiques de l’APEEF, les formations sécurité pour les salariés ou la situation financière...

Dans le cadre de l’adaptation des consultations et du fonctionnement visé par le texte de la loi Rebsamen, le délai dans lequel l'avis du CE doit être rendu est maintenu à un mois étant toutefois convenu que celui-ci sera réduit dans les cas les plus simples. 

4. Organisation du temps de travail

Certaines activités de l’APEEF subissent d'importantes variations principalement en raison des calendriers scolaires et des échéances des pouvoirs publics (tarification CAF – conseils municipaux…). Afin d'adapter le rythme de travail des salariés aux pics d'activité, l’APEEF a recourt à la modulation du temps de travail, des conventions de forfait et des contrats ponctuels.

1. Durée du travail

   1. Dispositions générales

Le temps de travail au sein de l’APEEF est de 35h hebdomadaire, du lundi au samedi.

Conformément à la Convention Collective de l’Animation, la durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine, mais elle doit permettre d’assurer à chaque salarié 2 jours de repos consécutifs. Toutefois les parties conviennent de la possibilité de ramener ce repos à 48h dans deux cas :

• Dans le cadre d’un évènement associatif (portes ouvertes, journée associative …) et sur la base du volontariat des salariés.

• Dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle activité, à la demande du salarié concerné. Un entretien annuel ente la Direction (ou son représentant) et le salarié concerné sera programmé. Il portera principalement sur la Qualité de Vie au travail et la Conciliation des Temps. Dans ce cadre, tout planning existant permettant d’allouer deux jours de repos consécutifs sera proposé au salarié.

La durée minimale applicable est déterminée par la convention collective et en fonction du type d’emploi concerné.

2. Congés payés

La durée des congés payés sera fixée dans l’accord collectif sur le temps de travail.

3. Travail du dimanche

Selon l’article L.3132-3 du code du travail, le dimanche est un jour de repos hebdomadaire. Toutefois, les articles L.3132-12 et R.3132-5 du code du travail autorisent les « activités récréatives, culturelles et sportives », à déroger au repos dominical pour toutes les « activités situées dans leur enceinte et directement liées à leur objet » (exemple : centres culturels, centres de loisirs et de vacances…). Un salarié employé dans un centre de vacances ouvrant le dimanche, et disposant de son repos hebdomadaire (dimanche non compris), ne peut prétendre à aucune récupération ou majoration de salaire s’il travaille certains dimanches de l’année par roulement.

4. Travail de nuit

Les salariés de l’APEEF ne sont pas soumis aux dispositions relatives au travail de nuit dans leur quotidien. Toutefois, dans le cadre ponctuel de la participation des salariés aux séjours, l’encadrement des enfants est nécessaire la nuit. Dans ce cas, l’APEEF applique les directives prévues par la convention collective et par le code du travail en la matière.

5. Travail un jour férié

Les jours fériés sont habituellement chômés mais peuvent être travaillés dans certains cas :

• Travail dans un centre de vacances ouvert sur le jour férié

• Réalisation de la journée de solidarité

• Raison organisationnelle déterminée par la Direction et communiqué aux salariés avec un délai de prévenance d’un mois minimum (ex : préparation des vacances d’été…)

• Cas de force majeure, continuité de service ou circonstances exceptionnelles

Les jours fériés ainsi travaillés font l’objet du paiement des heures supplémentaires / complémentaires effectuées, majorées de 50%.

Réalisation de la journée de solidarité

Cette journée est fixée annuellement en concertation avec les IRP, sur la base de 7h travaillées pour un salarié à temps plein. Un prorata sera calculé pour les salariés à temps partiels, les heures complémentaires éventuellement effectuées seront rémunérées avec la majoration en vigueur.

2. Aménagement des temps de travail

   1. Modulation

Ce dispositif permet de répondre aux variations d’activités de l’association. Il garantit une paie mensuelle fixe aux salariés grâce au lissage des rémunérations.

Conformément à la règlementation, le programme indicatif de la répartition de la durée de travail pour l’ensemble de la période sera soumis pour avis au CE ou au CSE.

Modulation de type A

L’APEEF peut conclure avec ses salariés la mise en place une modulation du temps de travail de type A conformément aux dispositions de la convention collective.

Le planning annuel sera transmis au salarié après réalisation des formalités administratives définies par le législateur et traditionnellement avec les bulletins de salaire du mois de juillet.

La mise en place de la modulation de type A à l’APEEF induit :

• La possibilité d’intervenir 48h sur certaines semaines et d’avoir des semaines non travaillées

• La période de référence suivante : l’année scolaire (1^er septembre N au 31 août N+1)

• Pour changements d’horaire ou de durée intervenant durant la période, si

  • Le changement est à l’initiative du salarié, il doit être soumis à son supérieur hiérarchique 1 mois minimum avant la date du changement demandé. En cas d’impondérable inopiné rencontré par le salarié, la Direction se réserve la possibilité d’étudier la demande, même si celle-ci intervient moins d’un mois avant le changement demandé.

En fonction des besoins de service, la Direction reste seul décisionnaire de la réponse à donner à cette demande et se chargera des éventuelles formalités administratives.

• Le changement est à l’initiative de l’APEEF, les dispositions légales s’appliquent. Un nouveau planning mentionnant les modifications pourra être remis au salarié. Pour des changements ponctuels, n’impliquant pas de variations majeures sur la durée annuelle, une information dans le respect des délais légaux sera opérée.

• Conditions de rémunérations

  • La rémunération est lissée sur les 12 mois de la période

  • En cas de dépassement d’horaire (retard d’un parent…), la récupération sera privilégiée en accord avec le directeur de site

  • Il est toutefois possible de recourir au paiement d’heures supplémentaires à la demande la Direction

  • Les heures supplémentaires non rémunérées peuvent être reportées l’année suivante à concurrence de 3 ans maximum.

  • Le calcul de l’entrée/sortie en cas d’embauche ou de départ en cours d’année se fait selon les jours ouvrables réels

  • Les jours de congés payés sont calculés en jours ouvrables moyens, soit 26 jours par mois

  • Les absences justifiées (jours conventionnels, maladie, accident du travail, maternité, CPE…) sont calculées en jours ouvrables moyens

  • Les absences injustifiées sont retirées en heures réelles

• Calcul du volume horaire

  • 365 jours - 104 jours de repos hebdomadaires - 5 x nb de semaines de CP – nb de jours fériés (en moyenne 11) = nb de jours travaillés

  • Sur une base de 7 semaines de CP 365-104-35-11 = 215 jours travaillés ;
    215/5 = 43 semaines travaillables ; 43x33 = 1419 heures annuelles.

Modulation de type B

L’APEEF peut conclure avec ses salariés la mise en place une modulation du temps de travail de type B conformément aux dispositions de la convention collective.

Le planning annuel sera transmis au salarié après réalisation des formalités administratives définies par le législateur et traditionnellement avec les bulletins de salaire du mois de juillet.

La mise en place de la modulation de type B à l’APEEF induit :

• La possibilité d’intervenir 48h sur certaines semaines et d’avoir des semaines non travaillées

• Deux périodes de référence identiques en volume horaire déterminées sur l’année scolaire, soit entre le 1^er septembre et le 31 août

• Pour changements d’horaire ou de durée intervenant durant la période, si

  • Le changement est à l’initiative du salarié, il doit être soumis à son supérieur hiérarchique 1 mois minimum avant la date du changement demandé. En cas d’impondérable inopiné rencontré par le salarié, la Direction se réserve la possibilité d’étudier la demande, même si celle-ci intervient moins d’un mois avant le changement demandé.

En fonction des besoins de service, la Direction reste seul décisionnaire de la réponse à donner à cette demande et se chargera des éventuelles formalités administratives.

• Le changement est à l’initiative de l’APEEF, les dispositions légales s’appliquent. Un nouveau planning mentionnant les modifications pourra être remis au salarié. Pour des changements ponctuels, n’impliquant pas de variations majeures sur la durée annuelle, une information dans le respect des délais légaux sera opérée.

• Conditions de rémunérations

  • La rémunération est lissée sur les 12 mois de la période

  • En cas de dépassement d’horaire (retard d’un parent…), la récupération sera privilégiée en accord avec le directeur de site

  • Il est toutefois possible de recourir au paiement d’heures supplémentaires à la demande la Direction

  • Les heures supplémentaires doivent être soldées ou rémunérées à la fin de chaque période

  • Le calcul de l’entrée/sortie en cas d’embauche ou de départ en cours d’année se fait selon les jours ouvrables réels

  • Les jours de congés payés sont calculés en jours ouvrables moyens, soit 26 jours par mois

  • Les absences justifiées (jours conventionnels, maladie, accident du travail, maternité, CPE…) sont calculées en jours ouvrables moyens

  • Les absences injustifiées sont retirées en heures réelles

• Calcul du volume horaire

  • 365 jours - 104 jours de repos hebdomadaires - 5 x nb de semaines de CP – nb de jours fériés (en moyenne 11) = nb de jours travaillés

  • Sur une base de 7 semaines de CP 365-104-35-11 = 215 jours travaillés ;
    215/5 = 43 semaines travaillables ; 43x35 = 1505 heures annuelles, soit 2 périodes de 752,5 heures.

Modulation à temps partiel

Pour les temps partiel, l’APEEF adaptent les dispositions suivantes, négociées pour répondre au mieux à l’activité et aux salariés.

Le planning annuel sera transmis au salarié après réalisation des formalités administratives définies par le législateur et traditionnellement avec les bulletins de salaire du mois de juillet.

La mise en place de la modulation à temps partiel à l’APEEF induit :

• La possibilité d’intervenir 48h sur certaines semaines et d’avoir des semaines non travaillées

• Des semaines basses et des semaines hautes qui sont les fondements de la modulation

• Une période de référence sur l’année scolaire : du 1^er septembre au 31 août

• Pour changements d’horaire ou de durée intervenant durant la période, si

  • Le changement est à l’initiative du salarié, il doit être soumis à son supérieur hiérarchique 1 mois minimum avant la date du changement demandé. En cas d’impondérable inopiné rencontré par le salarié, la Direction se réserve la possibilité d’étudier la demande, même si celle-ci intervient moins d’un mois avant le changement demandé.

En fonction des besoins de service, la Direction reste seul décisionnaire de la réponse à donner à cette demande et se chargera des éventuelles formalités administratives.

• Le changement est à l’initiative de l’APEEF, les dispositions légales s’appliquent. Un nouveau planning mentionnant les modifications pourra être remis au salarié. Pour des changements ponctuels, n’impliquant pas de variations majeures sur la durée annuelle, une information dans le respect des délais légaux sera opérée.

• Conditions de rémunérations

  • La rémunération est lissée sur les 12 mois de la période

  • En cas de dépassement d’horaire (retard d’un parent…), la récupération sera privilégiée en accord avec le directeur de site

  • Il est toutefois possible de recourir au paiement d’heures complémentaires à la demande la Direction

  • Les heures complémentaires peuvent être soldées ou rémunérées à la fin de chaque période ; elles sont reportables sur une période de 24 mois maximum et dans la limite d’une semaine « basse »

  • Les heures contractualisées et non travaillées à la fin de chaque période sont reportables sur une période de 24 mois maximum et dans la limite d’une semaine « basse »

  • Toute variation de volume horaire supérieure à une semaine « basse » d’une période sur l’autre fera l’objet d’un avenant soumis au salarié

  • Le calcul de l’entrée/sortie en cas d’embauche ou de départ en cours d’année se fait selon les jours ouvrables réels

  • Les jours de congés payés sont calculés en jours ouvrables moyens, soit 26 jours par mois

  • Les absences justifiées (jours conventionnels, maladie, accident du travail, maternité, CPE…) sont calculées en jours ouvrables moyens

  • Les absences injustifiées sont retirées en heures réelles

2. Convention de forfait

La convention de forfait est un document qui prévoit une durée du travail différente de la durée légale ou conventionnelle, sur la base d'un forfait établi en heures ou en jours.

La convention individuelle de forfait en heures ou en jours est un document établi par écrit, qui formalise les conditions permettant au salarié de travailler dans le cadre d'un forfait. L'accord du salarié est obligatoire. Le salarié doit signer la convention individuelle de forfait qui se traduit par un avenant ou une annexe au contrat de travail.

Forfait annuel en heures

Une convention individuelle de forfait en heures sur l'année peut être proposée aux :

• fonctions intermédiaires (agents de maîtrise assimilés cadres) du siège administratif,

• intervenants LAEP,

• directeurs de sites

La période va du 1^er septembre N au 31 août N+1.

Le nombre d’heures annuelles comprises dans le forfait est compris entre 1 248 et 2 028 (de 24h à 39h par semaine).

Calcul du volume horaire :

• pour un horaire de 24h hebdomadaires : 24 x 52 semaines = 1 248 heures annuelles

• pour un horaire de 39h hebdomadaires : 39 x 52 semaines = 2 028 heures annuelles

• à noter : les heures au-delà des 35h sont rémunérées à un taux majoré conformément à la règlementation en vigueur

Celui-ci sera contractualisé individuellement avec chaque salarié dans la convention individuelle de forfait en heures via le contrat de travail ou un de ses avenants.

Le salarié doit fournir mensuellement le décompte des heures effectuées dans le cadre du forfait. Les conditions de décompte des heures sont précisées dans la convention individuelle de forfait en heures via le contrat de travail ou un de ses avenants.

La convention individuelle de forfait peut prévoir des jours et / ou plages horaires de présence obligatoires sur l’année.

La convention individuelle de forfait en heures, matérialisée via le contrat de travail ou un de ses avenants, garantit le respect de la conciliation des temps telle que définie dans le chapitre V du présent accord.

Les conditions de rémunérations sont précisées ainsi :

• La rémunération est lissée sur les 12 mois de la période

• Il est toutefois possible de recourir au paiement d’heures supplémentaires à la demande la Direction

• Le calcul de l’entrée/sortie en cas d’embauche ou de départ en cours d’année se fait selon les jours ouvrables réels

• Les jours de congés payés sont calculés en jours ouvrables moyens, soit 26 jours par mois

• Les absences justifiées (jours conventionnels, maladie, accident du travail, maternité, CPE…) sont calculées en jours ouvrables moyens

• Les absences injustifiées sur les jours et / ou plages horaires de présence obligatoires sont retirées en heures réelles de présence attendues

• Les heures non effectuées sont retirées en heures réelles à la fin de le période

• En cas de départ du salarié en cours de période, un décompte des heures sera établi pouvant faire apparaitre un rappel d’heures ou le paiement d’heures supplémentaires

Forfait annuel en jours

Une convention individuelle de forfait annuel en jours peut être proposée aux :

• fonctions d’encadrement du siège administratif,

• salariés cadres, membres du Comité de Direction

• salariés cadres, ayant l’autonomie requise dans l’application de leurs fonctions

La période va du 1^er septembre N au 31 août N+1.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder 214 jours conformément à la Convention Collective Nationale de l’Animation.

Les dispositions spécifiques liées aux jours de congés et aux jours travaillés seront détaillés et précisés dans l’accord temps de travail ou au niveau des contrats de travail. Le nombre de « RTT » sera transmis chaque année aux IRP via le calendrier annuel des congés, fermeture et journée de solidarité.

Le salarié doit fournir mensuellement le décompte des jours travaillés dans le cadre du forfait. Les conditions de décompte des jours sont précisées dans la convention individuelle de forfait annuel en jours via le contrat de travail ou un de ses avenants.

La convention individuelle de forfait peut prévoir des jours de présence obligatoires sur l’année.

La convention individuelle de forfait annuel en jours, matérialisée via le contrat de travail ou un de ses avenants, garantit le respect de la conciliation des temps telle que définie dans le chapitre VI-4 du présent accord.

Les conditions de rémunérations sont précisées ainsi :

• La rémunération est lissée sur les 12 mois de la période

• Le calcul de l’entrée/sortie en cas d’embauche ou de départ en cours d’année se fait selon les jours ouvrables réels

• Les jours de congés payés sont calculés en jours ouvrables moyens, soit 26 jours par mois

• Les absences justifiées (jours conventionnels, maladie, accident du travail, maternité, CPE…) sont calculées en jours ouvrables moyens.

• Les absences injustifiées sur les jours de présence obligatoires sont retirées en jours réels de présence attendus

• Les jours non effectués sont retirées à la fin de le période

• En cas de départ du salarié en cours de période, un décompte des jours sera établi pouvant faire apparaitre un de jours ou le paiement de jours supplémentaires

3. Télétravail

Définition

Le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (Article L1222-9 du Code du travail).

La mise en place du télétravail peut se faire tant pour le télétravail régulier que pour le télétravail occasionnel des salariés. Elle doit faire l’objet d’un consentement exprès et écrit entre l’employeur et le salarié afin de matérialiser leur accord mutuel sur le télétravail.

Télétravail pour les cadres au forfait

Les cadres au forfait sont inclus dans le dispositif qui leur est proposé via le contrat de travail - ou un avenant à celui-ci - qui précise le lieu et son adéquation avec le dispositif de télétravail, une plage horaire minimale durant laquelle le salarié est joignable ; cette dernière respectant l’autonomie du cadre et les dispositifs de conciliation de temps définis au
chapitre VI-4. Lors du décompte des jours, le cadre au forfait indiquera « télétravail » sachant que le télétravail ne doit pas dépasser 40% des jours de travail sauf dérogation motivée et signée par les deux parties.

Télétravail occasionnel

Chaque salarié, sur une mission pouvant être réalisée en dehors des locaux de l’association, peut demander à travailler occasionnellement de son domicile ou de tout autre lieu dont il aura apporté la preuve de son adéquation avec le télétravail : installation électrique, ordinateur privatif, connexion internet et au besoin logiciels spécifiques.

Cette demande se fait via un formulaire dédié, transmis en amont de la journée de télétravail et validée par le supérieur hiérarchique avant le départ en télétravail.

Le salarié conserve l’ensemble de ses droits et devoirs durant les périodes de télétravail. Ainsi, toutes fausses déclarations sur les temps de télétravail, tentatives de fraude sur le travail effectué en télétravail, non-respect des règles de sécurité informatiques basiques ou d’une manière générale tout manquement aux devoirs d’un salarié durant les périodes de télétravail entraineront – à minima – le retour immédiat une exécution du contrat sans télétravail et pourront faire l’objet de sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement

Télétravail régulier

D’une manière générale :

• Tout télétravail régulier fera l’objet d’un avenant télétravail adossé au contrat de travail, le salarié conserve l’ensemble de ses droits et devoirs durant les périodes de télétravail.

• Le passage en télétravail peut se mettre en œuvre sans délai selon accord des parties qui conviennent du démarrage du dispositif

• Le passage en télétravail est conclu pour une durée déterminée d’un an renouvelable à date par avenant de reconduction, sans limitation du nombre de renouvellements tant que les parties sont en accord.

• Toutes parties souhaitant mettre fin au télétravail avant la date prévue devra en informer l’autre via lettre motivée envoyée en recommandé AR 1 mois minimum avant retour à une exécution du contrat sans télétravail.

• En matière d’organisation du temps de travail, le salarié en télétravail dispose d’un planning indiquant la répartition du travail sur les jours de la semaine et les horaires précis de travail. Durant les plages travaillées définies, le salarié peut être contacté par ses collègues ou son employeur.

• Le contrôle du temps est basé sur la confiance et la déclaration des heures selon les modalités internes (relevés mensuels, déclaration en ligne…). Les moyens techniques actuels (Dropbox, serveur, connexion à distance…) permettent un contrôle du temps de travail.

• Toutes fausses déclarations sur les temps de télétravail, tentatives de fraude sur le travail effectué en télétravail, non-respect des règles de sécurité informatiques basiques ou d’une manière générale tout manquement aux devoirs d’un salarié durant les périodes de télétravail entraineront – à minima – le retour immédiat une exécution du contrat sans télétravail et pourront faire l’objet de sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement.

Prise en charge des coûts

Le télétravail occasionnel ne fera pas l’objet d’une prise en charge des coûts liés au télétravail.

Le télétravail régulier à l’initiative du salarié ou le télétravail des cadres au forfait ne fera pas, à priori, l’objet d’une prise en charge des coûts liés au télétravail.

Le télétravail régulier à l’initiative de l’employeur peut faire l’objet d’une prise en charge – totale ou partielle - des coûts liés au télétravail.

Toute éventuelle prise en charge de coûts liés au télétravail sera formalisée via l’avenant télétravail adossé au contrat de travail.

3. Différents types de contrats spécifiques applicables à l’APEEF

Dans le cadre de ses activités, l’APEEF est amené à recourir à des contrats spécifiques comme :

• le contrat d’engagement éducatif CEE

• les CDD d’usage,

• les contrats à durée indéterminée intermittent,

• les contrats professeur-animateur,

• les contrats de vacation

• le dispositif GUSO

L’APEEF applique les dispositions légales et conventionnelles lorsqu’elle fait appel à ces types de contrat. Les rémunérations sont celles définies dans la grille des emplois repères de l’accord sur les rémunérations ou à défaut, se reporter, au chapitre VI de la convention de l’animation.

Cette liste de contrats spécifiques n’est pas limitative, l’APEEF se donne le droit de recourir à toutes nouvelles dispositions législatives lui permettant de proposer à ses salariés le contrat le plus en adéquation avec le poste occupé, les compétences requises et l’autonomie.

Zoom sur le contrat à durée indéterminée intermittent (CDII)

L’APEEF peut être amenée à employer des salariés dans des fonctions indispensables à la réalisation de son objet social et pour lesquels les régimes du temps complet et du temps partiel ne sont pas adaptés. Le CDII est un contrat permettant une stabilité d’emploi pour le salarié et une flexibilité pour l’association. Le recours au contrat de travail à durée indéterminée intermittent est encadré par les dispositions légales prévues aux articles L.3123-33 et suivants du Code du travail.

Champ d’application du régime de l’intermittence

Au sein de l’association, il peut être recouru à ce type de contrats notamment pour les emplois suivants :

• Psychologue

• Psychomotricien

• Animateur

• Agent de service

Cette liste n’est pas exhaustive, l’APEEF se réserve la possibilité selon ses besoins de recourir au CDII pour d’autres profils d’emploi dans le respect des dispositions d’ordre public prévues par le Code du travail.

Régime juridique applicable

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Ce contrat est écrit à l’embauche et chaque année en début de période via un avenant ; il mentionne notamment :

1° La qualification du salarié ;

2° Les éléments de la rémunération ;

3° La durée annuelle minimale de travail du salarié ;

4° Les périodes de travail et les semaines d’intermittence (au minimum 2 par période) ;

5° La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail intermittent ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.

Indemnité d’intermittence

Une indemnité d'intermittence sera versée au salarié chaque année au 31 août ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail.

En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée pro rata temporis.

Cette indemnité sera égale à 10 % de la totalité des rémunérations qui auraient été versées sur la période d'intermittence.

Mensualisation

La rémunération du salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent est mensualisée sur la base suivante : l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré pour tenir compte des congés payés.

Avec l'accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut opter pour un autre mode de rémunération.

Dans tous les cas, le chômage des jours fériés ne peut être la cause d'une réduction de rémunération.

Congés payés

Le salarié sous contrat intermittent bénéficie de 5 semaines de congés payés par cycle de 12 mois de travail (du 1er septembre au 31 août de l'année suivante), et ceci dès l'année d'embauche. Le salarié dispose des éventuelles dispositions plus favorables négociées par accord collectif ou au travers de la convention collective.

Le contrat de travail doit prévoir les périodes de congés payés, dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

Arrêt maladie, ancienneté, formation et heures supplémentaires

Les parties conviennent d’appliquer les dispositions prévues par la Convention Collective de l’Animation.

5. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

L’APEEF s’inscrit volontairement dans la démarche de mise en place d’une GPEC (obligatoire uniquement à partir de 300 salariés) afin de :

• se doter d’outil support à sa stratégie,

• donner plus de cohérence entre le projet associatif, l’organisation du travail, le management et la GRH

• développer un dialogue social de qualité

• maintenir un niveau de savoir-faire et d’employabilité de ses salariés

1. Définition

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’APEEF permettra de :

• anticiper les besoins en ressources humaines de l’APEEF à court et moyen termes,

• adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie, des modifications de l’environnement économique, social, juridique et des politiques nationales et locales,

• anticiper la stratégie associative et d’accompagner ses salariés lors des changements.

Les outils utilisés sont notamment les organigrammes, les fiches de poste et le guide des compétences et des métiers ; ces outils seront à disposition des salariés. Les moyens déployés sont principalement la formation professionnelle et l’entretien de carrière.

2. Maintien dans l’emploi et formation professionnelle

Observatoire des métiers de l’APEEF

En lien avec le ou les syndicats professionnels et son réseau, le Comité de Direction élargi de l’APEEF réalise une observation des métiers de l’association au travers d’une action intitulée « Observatoire des Métiers de l’APEEF ».

Cet observatoire est un lieu de concertation, d'échanges et de contact avec les observatoires des branches susceptibles d'enrichir ses réflexions et ses travaux. Il doit permettre le développement d'une vision prospective sur l'évolution des métiers et notamment d'anticiper les incidences sur l'emploi, y compris en fonction des territoires, pour les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles, économiques et réglementaires.

Cette instance réalise une veille sur les évolutions quantitatives et qualitatives des métiers de l’association et identifie les métiers en sensibilité afin de mettre en œuvre des actions adaptées. A ce titre, la sensibilité des métiers s’analyse au regard de leurs fortes variations soit quantitatives (volume d'effectif), soit qualitatives (nature des activités, des compétences) et plus précisément :

• la progression ou la diminution des effectifs,

• l'évolution importante des compétences,

• les difficultés de recrutement ou de fidélisation (métiers en tension).

Les membres de l’observatoire se réunissent au moins une fois par an et peuvent inviter des intervenants. Les travaux sont présentés annuellement par la Direction de l’APEEF via le guide des compétences et des métiers.

Politique de maintien dans l’emploi

Dans un contexte d'adaptation rapide de l’APEEF à son environnement socio-économique, la politique de maintien dans l’emploi se traduit par des :

• orientations générales validées par les partenaires financeurs de l’association permettant aux les salariés de développer dans leur métier les compétences requises en lien avec le projet associatif, de contribuer à leur employabilité et de renforcer leur efficacité individuelle et collective,

• priorités données à la professionnalisation, telles que définies par l'ANI du 14 décembre 2013 et la loi du 5 mars 2014, notamment traduites en termes de certifications professionnelles,

• dispositifs complémentaires au service des salariés dans le cadre de leur projet professionnel.

Le maintien dans l’emploi reste une déclinaison cohérente des valeurs de l’association en matière culturelle, éducatives et pédagogiques.

Politique de formation professionnelle

Les orientations triennales constituent les lignes majeures de la politique de formation professionnelle de l’APEEF, à partir de laquelle elle organise les axes de son plan de formation en liaison avec les Instances Représentatives du Personnel conformément aux dispositions légales. Leur déclinaison tient compte notamment des travaux réalisés par l'Observatoire des Métiers de l’APEEF et les informations issues des branches professionnelles.

Les orientations de la formation professionnelle accompagnent la GPEC de l’APEEF en soutenant à la fois l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi et le développement de compétences nécessaires au développement professionnel, ces orientations générales participent à :

• sécuriser les parcours professionnels au niveau individuel et ainsi favoriser l'employabilité de tous,

• positionner l'investissement formation professionnelle comme levier de promotion sociale et professionnelle, au service des besoins et ambitions stratégiques de l’APEEF,

• renforcer la lisibilité de l'offre de formation, afin d'en faciliter l'accès et permettre aux salariés de gérer de façon plus proactive leur évolution professionnelle au sein de leur site de référence, comme dans le cadre de la mobilité associative.

3. Entretien professionnel, parcours professionnel et mobilité

Entretien professionnel

L'entretien professionnel a lieu tous les deux ans, ou suivant les éléments déclencheurs prévus par la loi pour les reprises d'activités. Il est réalisé par le supérieur hiérarchique du salarié.

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il est l'occasion d'échanger sur ses souhaits d'évolution et d'évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Les échanges sont formalisés sur un support dont une copie est transmise au salarié et dont l'original est conservé dans le dossier salarié.

Avant chaque campagne d’entretien, le service RH organise une action de formation dédiée à la passation et au suivi de ces entretiens professionnels afin que les managers disposent des compétences nécessaires.

Un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période d’absence prolongée (congé sabbatique, CIF…), d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical. Ces entretiens sont alors de préférence réalisés par la Direction ou le service RH et donnent également lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Tous les six ans, l'entretien professionnel comporte un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié et notamment des compétences qu'il a acquises. Un état des lieux, matérialisé par la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a :

• suivi au moins une action de formation (issues du plan de formation, d'une période de professionnalisation, d'un bilan de compétences),

• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, pour les salariés concernés

• bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Parcours professionnel

La capitalisation des expériences et l’enrichissement du parcours professionnel participe significativement à la construction d’une employabilité reconnue, attendue par les salariés et par l’association.

En lien avec les formations professionnelles et les entretiens professionnels, chaque salarié de l’APEEF est à même de construire son parcours professionnel. Cette démarche proactive de prise en main de sa vie professionnelle est soutenue par la Direction Générale et relayée par les Directions de Pôles et de sites.

En complément de ces dispositifs, il convient de rappeler l'existence de la Valorisation des Acquis de l'Expérience (VAE) et du bilan de compétence qui participent au même objectif :

• La VAE permet de faire reconnaître son expérience professionnelle afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat professionnel. Au même titre que la formation initiale et la formation continue, la VAE permet alors (selon d'autres modalités que l'examen) d'accéder à la reconnaissance de la certification.

• Le bilan de compétences : tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences dont l'objet est d'analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une orientation professionnelle dans son entreprise ou à l'extérieur.

Le service RH assure une veille auprès de l’OPCA et reste à disposition des salariés.

Mobilité

Afin d’améliorer la connaissance des salariés sur leurs possibilités de mobilité, une cartographie permettant d'établir des passerelles les métiers et emplois de l’APEEF est réalisée et actualisée une fois par an par le service RH en lien avec les Directions de sites.

La mobilité ouvre l'accès à des perspectives élargies d'évolution professionnelle au sein des différents sites et/ou métiers de l’association.

La mobilité peut résulter de l'adéquation d'un souhait de mobilité d'un salarié avec un besoin de l'APEEF correspondant à ses compétences ; elle peut également être un moyen de préservation des emplois. Ainsi, compte tenu de la nature des fonctions exercées au sein de l’association et des besoins de l‘APEEF, chaque salarié a la possibilité d’être muté sur tout autre site dans la zone géographique délimitée par la ville de Bordeaux et les communes limitrophes. Cette zone géographique ne pourra être modifiée qu‘avec l’accord exprès du salarié.

Il est rappelé qu‘avant toute mutation dans la zone géographique précitée, l’APEEF respectera le délai de prévenance de 2 mois. Le refus de rejoindre son nouveau poste de travail désigné en application de la présente pourra faire l‘objet de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le salarié bénéficie d'un accompagnement à la prise de fonction via le dispositif d'intégration existant sur le site d'accueil et composé à minima d’un entretien avec le Directeur de site. Si nécessaire, une formation complémentaire peut être envisagée.

6. Rémunération

L’APEEF prend les mesures nécessaires pour assurer le principe d'égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.

1. Dispositions générales

Bien que le différentiel actuel entre les rémunérations s'explique en grande partie par un déséquilibre structurel lié à l’historique de l’association et à une politique RH empirique au cours des dernières décennies. L’APEEF conduit dorénavant des actions concrètes afin d’aboutir à une répartition homogène et maîtrisée des rémunérations en son sein. Ainsi la politique salariale de l’APEEF :

• assure à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les salariés pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expérience professionnelle,

• assure à l'occasion des promotions un niveau de salaire et de classification identique entre les salariés pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expérience professionnelle,

• met à la disposition des directeurs les informations nécessaires à l'identification des écarts salariaux,

• s'engage à régulariser des écarts salariaux non justifiés à l'occasion des décisions concernant les mesures salariales,

• sensibilise par tous moyens les directeurs aux obligations liées à l'égalité salariale.

2. Classification et salaires

Pour aboutir à une politique de rémunération transparente, évolutive et adaptable en fonction des mutations des métiers et de l’environnement de l’APEEF, les parties signataires conviennent de détailler la classification des emplois et les niveaux de rémunérations associés dans un accord spécifique intitulé "Politique salariale".

Toutefois, il est établi que les grilles de classification issue de la convention collective demeurent la base de la politique salariale et que les évolutions établies par celle-ci auront primauté et pourront conduire à faire évoluer l’accord spécifique sur la politique salariale.

Les données issues de l’Observatoire des Métiers de l’APEEF ainsi que la cartographie de mobilité et les fiches de poste alimenteront également la réflexion et pourront enrichir l’accord spécifique sur la politique salariale.

3. Valorisation des parcours, des initiatives et des formations

Les salariés de l’APEEF représentent sa force ; ils sont notamment porteurs d’initiatives qui contribueront à accompagner l’association vers son futur et sa pérennité. La prise d’initiative et le développement de l’autonomie au poste sont des leviers essentiels de la politique salariale qui renforcent :

• Le développement des compétences et des capacités

• L’image de soi et la confiance en soi

• Les capacités collaboratives

• L’efficience 

• L’énergie libérée pour réaliser les projets

• La Qualité de Vie au Travail

Face à cet enjeu stratégique d’avenir, les parties signataires conviennent de détailler la valorisation des parcours, des initiatives et des formations dans l’accord spécifique sur la politique salariale.

7. Ethique sociale de l’association

La prospérité et le développement d’une association sont largement fondés sur la confiance qu’elle donne à l’ensemble de son environnement et notamment sur celle qu’elle inspire à ses salariés. Ce chapitre VI non seulement complète les lois, textes et règlements qui nous gouvernent, mais il doit inciter chaque salarié de l’APEEF à se comporter de façon exemplaire et digne, quelle que soit sa position hiérarchique ou sa fonction. Il décrit de façon synthétique les valeurs fondamentales de l’association et les principes moraux et éthiques qui sous-tendent les relations de travail et dont chacun est responsable.

L’APEEF soutien ses valeurs éthiques par des moyens de communication impulsant une prise de conscience collective ; des dispositifs d’information/formation pourront être proposés, ils seront coordonnés en lien avec le service RH.

Agir de manière intègre

Chaque salarié de l’association, au travers de ses actes professionnels s’engage à :

• faire ce qui est juste

• prendre ses décisions selon des critères d’éthique

• procéder dans l’intérêt général de notre association et dans le respect des adhérents

Pour les adhérents

La réussite de l’APEEF est la satisfaction des adhérents qui sont au cœur des actions conduites par l’association. L’engagement pris envers eux permet de nous démarquer. Les familles nous choisissent pour l’accompagnement et l’attention que leur portent les salariés, elles bénéficient de cette approche professionnelle sans aucune discrimination.

Etre responsable

Chaque salarié assume la responsabilité de ses actions et de son travail en mettant l’accent sur l’écoute, la sécurité et l’entraide. Chacun s’engage personnellement auprès de ses collègues en ayant à cœur de tenir ses engagements, en endossant la responsabilité individuelle de ses décisions et en construisant une relation de confiance avec eux.

Etre respectueux

Tous les salariés traitent leurs collègues avec dignité, considération, ouverture d’esprit et respect. En appréciant la variété des styles et des compétences, en reconnaissant la contribution de chacun et en restant ouverte aux propositions des autres, l’APEEF cultive un environnement bienveillant³ d’innovation et de collaboration.

Faire de son mieux

L’APEEF met l’accent sur la qualité et vise toujours plus haut. Chaque salarié est invité à rechercher de nouvelles manières de travailler pour s’améliorer. Lorsque les familles adhèrent à l’APEEF, elles choisissent un environnement où les salariés travailleront afin de leur garantir une qualité de service impeccable.

1. Egalité professionnelle

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de l’APEEF de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ainsi qu'en matière de rémunération. L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle participe également à l'égalité professionnelle.

Les présentes dispositions réaffirment donc la volonté de l’APEEF de garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elles s'inscrivent dans le prolongement des lois du 9 mai 2001, du 23 mars 2006, du 9 novembre 2010, du 26 octobre 2012, du 5 mars 2014, du 4 août 2014 et de l'ANI du 19 juin 2013. Les parties signataires conviennent de mobiliser les leviers d'actions agissant en faveur de la mixité pour accélérer sa progression et viser la parité dans les principaux métiers de l’APEEF, quel que soit le niveau de qualification.

Embauche

L'accès équilibré à l'emploi contribue au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et concourt au développement de la mixité dans les différents métiers de l'association.

Dans ce cadre, tous les postes à pouvoir sont ouverts indifféremment aux femmes ou aux hommes. Afin de viser un meilleur équilibre femmes/hommes sur les principaux métiers et niveaux de qualification, l’APEEF s’attachera dans la mesure du possible à retenir pour la phase de recrutement au minimum une candidature de chaque genre. Tenant compte de la situation actuelle, une attention particulière sera portée à la présentation d'au moins une candidature masculine pour les postes en lien avec les enfants.

L’APEEF s'attache à faire progresser la représentation équilibrée de candidatures féminines et masculines, à compétences, expériences et profils équivalents. Pour atteindre cet objectif, un travail de sensibilisation via le site internet de l’association et auprès des organismes de formation en lien avec les métiers de l’APEEF sera conduit.

Formation, promotion professionnelle et rémunération

Les parties signataires reconnaissent l'importance de la formation dans l'accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers. Dans ce cadre, l'objectif est de prendre toutes dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation. Cette disposition sera évaluée annuellement lors du bilan de formation.

Il est rappelé que les dispositions de la GPEC énoncées au chapitre IV sont similaires pour les femmes et les hommes. Elles permettent un accès identique à la promotion et aux postes à responsabilités et favorisent la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.

Les parties signataires au présent accord réaffirment que l'égalité salariale est une composante essentielle de l'égalité professionnelle c’est pour cela que les dispositions prévues au
chapitre V sur les rémunérations s’appliquent sans distinction de genre.

Sensibilisation et communication

La sensibilisation et la communication sur le thème de l'égalité professionnelle, sont nécessaires aux évolutions de mentalités des femmes et des hommes. Afin de contribuer à la lutte contre les stéréotypes et de favoriser la mixité, le service RH coordonne des dispositifs de sensibilisation et étudie annuellement la possibilité d’une information/formation.

2. Salariés en difficultés et en situation de handicap

Principes généraux

Certains salariés peuvent se trouver en difficulté professionnelle par rapport aux évolutions de leur emploi ou être ébranlés par la vie et se trouver en situation de handicap. Il appartient à chaque salarié de se manifester via son supérieur hiérarchique ou le service RH. Suite à cette identification, un accompagnement et/ ou des dispositifs de prévention et/ou une formation, et/ou l'aménagement du poste de travail, pourront être proposés aux salariés concernés.

Cette démarche vise à restaurer la dynamique professionnelle des salariés et permettre de renforcer ensuite leur compétence métier au moyen d'un parcours de professionnalisation ou d'adaptation. Il peut être assorti de dispositifs d'accompagnement vers un autre métier si une reconversion est nécessaire. Ce soutien professionnel a pour objet de permettre aux salariés de reprendre appui sur leurs qualités, leurs capacités, leur potentiel et leurs succès pour renouer durablement avec la réussite professionnelle.

Des mesures particulières de gestion de carrière sont offertes aux salariés fragilisés par l'aggravation de maladies susceptibles de devenir invalidantes et aux salariés ayant subi des accidents de la vie, afin d'anticiper d'éventuels reclassements. Le cas échéant, en cas de persistance des difficultés, des solutions de repositionnement doivent être recherchées, en concertation avec les salariés et les instances compétentes.

La réussite de ce dispositif nécessite une implication forte du salarié concerné et le soutien actif de son supérieur hiérarchique. Il est rappelé que, dans le respect de la liberté individuelle du salarié, toute situation de difficulté décelée ne sera communiqué qu’aux personnes parties prenantes dans le dispositif d’accompagnement et après information du salarié concerné.

Sensibilisation et la Communication

La sensibilisation et la communication sur ce thème sont également nécessaires aux évolutions des mentalités mais aussi à la prise de conscience par le salarié que sa difficulté n’est pas incompatible avec la poursuite d’une activité professionnelle de qualité et épanouissante. Afin de contribuer à la lutte contre les préjugés individuels et collectifs, le service RH coordonne des dispositifs de sensibilisation et étudie annuellement la possibilité d’une information/formation.

3. Lutte contre les discriminations

" Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances." Extrait du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946. Les présentes dispositions, réaffirment donc la volonté de l’APEEF de lutter contre les préjugés et stéréotypes. Elles s'intègrent pleinement aux valeurs de l’APEEF de lutter contre toutes formes de discrimination et de promouvoir l'égalité des chances.

Principes généraux

Les stéréotypes sont partout et dans chaque être humain ; tout individu est un jour acteur et victime de préjugés. Ils sont une manière de catégoriser ses pairs sans même les connaître et de leur prêter des qualités ou des défauts. Ils sont liés à la méconnaissance et réduisent la personne à un critère ce qui la rend moins complexe et donne une impression de contrôle en faisant référence à des normes.

Il n’est pas honteux de ressentir une crainte ou au contraire une empathie particulière à l’égard d’une personne ou d’un groupe. L’important est que chacun s’en rende compte pour ne pas les laisser être une entrave à la qualité de vie au travail et conduire à passer à côté d’intéressantes opportunités professionnelles. Inviter les salariés à se poser des questions, c’est le premier pas pour lutter les idées reçues en appréhendant les nouvelles personnes avec ouverture d’esprit.

Comme critères de discrimination intolérables en son sein, l’APEEF détermine : l’origine géographie ou ethnique, le sexe, le nom, l’âge, le handicap, l’état de santé, la situation familiale, le lieu de résidence, l’orientation sexuelle, la religion, l’apparence physique et l’appartenance à un mouvement philosophique, syndical ou politique.

Les parties signataires conviennent qu’il est de la responsabilité de chacun de lutter contre ses comportements néfastes au bon fonctionnement de l’association. Ainsi aucune attitude discriminante envers un collègue, un adhérent, un partenaire ou un prestataire ne sera tolérée dès lors que la Direction ou le service RH ont été alerté. Les sanctions applicables sont celles prévues par le règlement intérieur.

Culture et valeur associative

L’APEEF déploie sa culture et ses valeurs associatives au travers des principes éthiques énoncés plus hauts. La lutte contre les préjuges, les stéréotypes et les discriminations est soutenue par des moyens de communication, une adhésion et une prise de conscience collective et d’éventuels dispositifs d’information/formation.

4. Conciliation des temps et droit à la déconnexion

Concilier les temps de vie c’est trouver un équilibre entre les différentes activités de la vie professionnelle et privée. Une gestion harmonieuse du quotidien favorise un bien-être général qui influence positivement l’implication au travail et par conséquence sa qualité.

Les sociétés deviennent de plus en plus complexes et les différents temps qui occupent les journées se multiplient: le temps du travail, le temps personnel, le temps familial, le temps domestique, le temps des loisirs, le temps des transports, le temps de la vie associative, le temps des engagements politiques...

Actions en faveur des initiatives personnelles

L’APEEF met en place un dispositif de congés particuliers dont les conditions d’application sont inscrites au sein d’un accord spécifique "Temps de travail" et qui permettra notamment aux salariés d’aménager temporairement leur emploi du temps autour de leurs projets personnels (éducation des enfants, soutien d’un proche, reprise d’entreprise, engagement citoyen…). La mise en place d’un CET est également envisagée.

Priorité d’accès des salariés et de leurs familles aux activités

Afin de réduire les temps passés pour circuler entre différents lieux (domicile, travail, centre de loisirs, crèche, activités sportives ou culturelles…) et de créer du lien au sein des familles de salariés, tout salarié de l’APEEF qui souhaite s’inscrire et/ou inscrire son conjoint et/ou inscrire son/ses enfants au sein d’une ou plusieurs activités proposées par l’APEEF sera prioritaire et bénéficiera d’une réduction sur le tarif grand public. Le salarié et les membres de sa famille devront se plier aux exigences calendaires, règlementaires et administratives établis par le site et l’association.

Droit à la déconnexion

Il s’agit du droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors du temps de travail. Les outils numériques peuvent être physiques (ordinateur, tablette, smartphone…) ou dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie, intranet/extranet…) ; ils permettent au salarié d’être joignable ou de travailler à distance.

Les horaires de travail sont les plages horaires durant lesquelles le salarié est à disposition de l’employeur et comprenant les heures normales de travail et les heures supplémentaires / complémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés chômés et des jours de repos.

Sauf urgence avérée ou temps de travail défini, il n’est pas autorisé d’utiliser les outils numériques professionnels, ni de contacter ses collègues entre 22h et 7h, ainsi que le dimanche. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Le service RH coordonne des dispositifs de sensibilisation à une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques et étudie annuellement la possibilité d’une information/formation.

8. Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au 1^er septembre 2018. Il est conclu pour une durée indéterminée.

9. Dénonciation de l’accord

L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de deux mois. La notification doit être adressée en lettre recommandé avec avis de réception à l’ensemble des signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du code du travail.

10. Suivi et révision de l’accord

Les parties signataires conviennent de faire un point sur les dispositions du présent accord au cours du premier semestre 2019, puis tous les 2 ans.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement. La demande de révision peut intervenir à tout moment, elle doit être adressée par lettre recommandé avec accusé de réception à toutes les organisations syndicales représentatives de l’association.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. La signature de ce dernier se fera suivant les règles légales en vigueur.

11. Dépôt et publicité légale

L’APEEF procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail. Il est procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R2262-2 du Code du Travail.

A l’expiration du délai de huit jours prévu à l’article L2232-13 du code du travail, le présent accord est déposé par l’APEEF en deux exemplaires à la DIRECCTE de Gironde (une version papier et une version électronique). Un exemplaire original est également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

En outre, un exemplaire original est également établi pour chaque partie signataire.

Fait à Bordeaux, le 17/10/2018 en quatre exemplaires originaux

Pour l’APEEF Pour les Organisations Syndicales

…

Directeur Général Pour la CFDT, …

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1. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences↩

2. Lieu d’Accueil Enfants Parents↩

3. Bienveillance : motivation à respecter autrui et à agir dans de bonnes dispositions↩