Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'organisation du temps de travail" chez MONDI LEMBACEL (Siège)

ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Entre :

La Société MONDI LEMBACEL, Société par Actions Simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Reims sous le N° de SIRET 59050044300098 dont le siège social est situé 11 rue de Reims – 51490 BETHENIVILLE

Représentée par Monsieur, Directeur Général, ayant tous pouvoirs à cet effet,

D’une part

Et,

Le Délégué Syndical CFE-CGC, M

Le Délégué Syndical CGT, M.

D’autre part,

SOMMAIRE

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET REGLES GENERALES

ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1.2 – REGLES GENERALES RELATIVES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1.3 – REGLES RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT

ARTICLE 1.4 – REGLES RELATIVES AUX CONGES ET A LA JOURNEE DE SOLIDARITE

ARTICLE 1.5 – REGLES RELATIVES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TRAVAIL EN HORAIRES CONTINUS

ARTICLE 2.1 – ORGANISATION DU TRAVAIL POSTE EN 3X8

ARTICLE 2.1 BIS – AUTRE ORGANISATION DU TRAVAIL EN HORAIRES CONTINUS

ARTICLE 2.2– ORGANISATION DES EQUIPES DE SUPPLEANCE (exemple samedi/dimanche)

ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TRAVAIL EN HORAIRES DISCONTINUS

ARTICLE 3.1 – CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 3.2 – MODALITE ANNUELLE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 3.3 – ORGANISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL

ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TRAVAIL DES CADRES NON DIRIGEANTS

ARTICLE 4.1 – LES CADRES AUTONOMES

ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 5.1 – RAPPEL DE LA DEFINITION DU TEMPS PARTIEL

ARTICLE 5.2 – RECOURS AU TEMPS PARTIEL

ARTICLE 5.3 – DROITS DU SALARIE A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS

ARTICLE 6.1 – LES SALARIES BENEFICIAIRES

ARTICLE 6.2 – ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

ARTICLE 6.3 – MODALITES D’UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

ARTICLE 6.4 – INDEMNISATION DES DROITS EN TEMPS EPARGNES

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 7.1 – DATE D’EFFET – DUREE

ARTICLE 7.2 – EFFETS DE L’ACCORD

ARTICLE 7.3 – SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

ARTICLE 7.4 – DENONCIATION – REVISION

ARTICLE 7.5 – DISSUSION INTERNE

ARTICLE 7.6 - PUBLICITE

PREAMBULE :

L’organisation collective du temps de travail au sein de l’entreprise a été fixée par l’accord collectif du 25 février 2000, modifié successivement par un ensemble d’avenants et d’accords successifs.

La démultiplication des supports juridiques modifiant l’accord initial a eu pour effet de disperser dans des documents différents les règles en vigueur à ce jour. De plus, certaines dispositions anciennes sont devenues obsolètes compte tenu tant de l’évolution du cadre légal que de l’entreprise.

Les partenaires sociaux ont partagé cet état des lieux et après une analyse conjointe ont identifié les effets suivants :

• Limiter l’accès des salariés à la connaissance des règles en vigueur faute de l’existence d’un support unique facilement consultable ;

• Complexifier le travail du service Ressources Humaines et des représentants du personnel dans le traitement des questions liées au temps de travail ;

• Créer un risque d’erreurs ou d’oublis lorsque les acteurs actuels des relations sociales qui connaissent l’historique conventionnel ne seront plus présents.

Il est donc apparu nécessaire à la Direction et aux partenaires sociaux d’ouvrir un chantier de refonte permettant de rassembler dans un accord unique plus lisible pour l’ensemble des dispositions conventionnelles pertinentes.

Les partenaires sociaux se sont donc rencontrés les 28/01/2021, 8/10/2021 Et 15/11/ 2021 afin de négocier le présent accord annulant et remplaçant l’ensemble des accords et décisions unilatérales antérieures et devenant ainsi le support unique de l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.

Au terme de ces négociations, les parties ont convenu des dispositions suivantes :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET REGLES GENERALES

Article 1.1 – CHAMP D’APPLICATION

1.1.1 Bénéficiaires

Le présent accord a vocation à régir l’organisation du travail de l’ensemble des salariés de la société MONDI LEMBACEL à l’exclusion :

• Des cadres dirigeants au sens des dispositions légales. Pour mémoire, sont légalement considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise,

• Des salariés du groupe qui seraient en mission temporaire dans les locaux de MONDI LEMBACEL pour le compte de leur employeur,

• De toute catégorie particulière de salarié qui serait exclu par les dispositions légales du champ de la réglementation relative à la durée du travail.

1.1.2 Champ d’application territorial

Le présent accord a vocation à régir l’organisation du travail des salariés présents sur le territoire français ou en déplacement professionnel de courte durée à l’étranger.

Sauf disposition contractuelle contraire, il n’a en revanche pas vocation à régir l’organisation du temps de travail de salariés de MONDI LEMBACEL en mobilité internationale pendant la durée de leur mission à l’étranger.

Article 1.2 –REGLES GENERALES RELATIVES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

1.2.1 - Temps de travail effectif et autres temps

1.2.1.1 – Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

1.2.1.2 – Les temps de pause repas du personnel travaillant en journée continue

L’ensemble du personnel posté bénéficie d’une pause quotidienne de 20 minutes :

• Cette pause n’est pas assimilée à du temps de travail effectif

• Cette pause est indemnisée depuis la mise en place de la réduction du temps de travail en 2000.

La prise de ces pauses dites «tournantes» pour permettre aux machines de continuer à fonctionner, s'organisera de façon à répondre aux contraintes opérationnelles, selon les modalités suivantes :

• Planification préalable par l'encadrement dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance de l’ordre d'une heure d’avance avant la pause,

• Plage maximum de prise de la pause casse-croûte pour l'ensemble des salariés : 2 heures (1 heure avant et 1 heure après la mi-temps du poste, fin de temps de pause inclus),

• Prise de la pause casse-croûte hors temps de réglage,

• Déroulement dans un contexte de sécurité optimisée,

• Possibilité d'organiser ce temps de pause dans le cadre d'un dépannage machine, pendant son arrêt

Pendant cette pause dite « casse-croûte », qui devra être prise en une seule fois, les salariés ne seront pas soumis aux directives de l'employeur et ne pourront donc pas reprendre, pendant cette période, leurs fonctions, de même que toutes autres activités.

En effet, ils disposent des installations de repos voire de restauration et pourront vaquer librement à leurs occupations personnelles.

1.2.1.3 – Les temps de pause et de repas du personnel travaillant en journée discontinue

• Les temps de pause du personnel travaillant en journée discontinue

L’ensemble du personnel non-posté bénéficie d’une pause quotidienne de 20 minutes qui n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Néanmoins lors de la réduction du temps de travail à 35 heures en 2000 ce temps a été indemnisé dans le cadre de l’attribution du complément différentiel de rémunération depuis lors intégré aux taux horaires effectifs.

Les pauses accordées au personnel non posté pourront être prises en une ou deux fois à l'initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie, afin de tenir compte des contraintes liées à l'activité de chaque service. Les salariés pourront également vaquer librement à leurs occupations pendant ces pauses et disposer des installations de repos ou de restauration mises à leur disposition.

• Les temps de repas du personnel travaillant en journée discontinue

Le temps de repas est fixé à minimum 45 minutes. Les salariés qui le souhaitent bénéficient des installations de repos et de restauration mises à leur disposition.

Les salariés pouvant vaquer librement à leurs occupations personnelles pendant ce temps, il ne constitue pas un temps de travail effectif.

1.2.1.4 – Les temps d’habillage et de déshabillage

Conformément aux dispositions légales, les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas compris dans le temps de travail effectif et doivent être effectués hors temps de travail avant et après la prise de poste.

Pour les salariés postés pour lesquels un habillage / déshabillage s’effectue sur le lieu de travail, afin d’octroyer une compensation le temps de déshabillage sera être effectué à titre dérogatoire sur l’horaire de travail et payé comme temps de travail effectif.

1.2.1.5 – Les temps d’astreintes

Pour tenir compte des impératifs de production, les salariés des équipes maintenance pourront être tenus de réaliser des astreintes au sens de l’article L 3121-9 du Code du travail au sein de la Société afin d'être en mesure d’intervenir dans les meilleurs délais. Des astreintes de semaine et des astreintes de week-end seront mises en place.

L'astreinte peut déboucher sur une intervention liée à des problèmes de production nécessitant une résolution dans les meilleurs délais. Cette intervention peut se limiter à une réponse téléphonique ou nécessiter un déplacement sur les lieux. Le salarié devra, dès réception de l'appel nécessitant son intervention sur les lieux, prendre les dispositions appropriées dans les délais les plus courts.

• Organisation des astreintes

Il appartient au Directeur d’établissement et au Responsable maintenance de désigner les personnes qualifiées pour assurer ces astreintes et d'organiser les équipes selon les besoins de la production et les spécificités du site.

Ces astreintes se réalisent par roulement selon un calendrier annuel qui sera présenté et affiché.

Pour tenir compte des contraintes propres à l’activité de l'entreprise, ce calendrier pourra être modifié, de façon collective ou individuelle, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le salarié devra avoir connaissance de ses périodes d'astreintes au moins 7 jours à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles (commandes inopinées, pannes machines, absence imprévue de personnel, ...) ce délai est de 1 jour franc.

Pour mémoire, conformément à la législation en vigueur, le personnel de maintenance en poste de week-end (Samedi-Dimanche) pourra reprendre une mission de travail la semaine suivante après un minimum de 11h de repos quotidien. Les élus et la Direction se sont mis d'accord sur le fait de porter ce délai à 24h sauf circonstances exceptionnelles citées précédemment.

Si le personnel de maintenance en poste de WE ne travaille pas en SD le WE suivant, il pourrait prendre l’astreinte sous réserve de respecter les durées maximales de travail hebdomadaires et le repos hebdomadaire légal.

• Traitement et compensation

• Traitement des temps d’intervention

Afin de valoriser les interventions en termes d'efficacité et pour tenir compte des contraintes rencontrées, celle-ci seront rémunérées de la façon suivante :

L'intervention, ou les interventions téléphoniques seront indemnisées sous forme de forfait d’heures de travail effectif afin d'éviter dans la mesure du possible le déplacement et l'intervention sur les lieux, à hauteur de 1h30 pour le jour et 3 heures pour la nuit. Ce forfait apparaitra en paie sous la rubrique « indemnité de dérangement ».

L'intervention sur les lieux sera rémunérée sur la base du temps effectif d'intervention.

L'indemnisation des kilomètres de trajet parcourus pour se rendre à l'usine se fera sur la base du remboursement kilométrique en vigueur dans la Société et donnera également lieu à une rémunération valorisée de façon forfaitaire et plus favorable que le réel de la manière suivante :

• Intervention jour 1 fois et demi le salaire horaire de base

• Intervention nuit  3 fois le salaire horaire de base

Les heures travaillées dans le cadre de l'astreinte le samedi sont majorées à 50% du taux horaire (incluant la majoration pour heures supplémentaires) et les heures travaillées le dimanche ou un jour férié dans le cadre de l'astreinte sont majorées à 100% du taux horaire (incluant la majoration pour heures supplémentaires).

• Indemnisation des astreintes de semaine – hors temps d’intervention

L'astreinte par semaine du lundi 4h au samedi 4h est indemnisée de la façon suivante :

• Attribution d'une prime d'astreinte de 20 R.LE pour toute semaine complète effectuée,

• Majoration de la prime d'astreinte de la semaine de 10 R.LE pour toute astreinte de 2 semaines consécutives, hors changement pour convenance personnelle.

• Majoration de la prime d'astreinte de la 3ème semaine consécutive de 20 R.LE hors changement pour convenance personnelle. Cette dernière situation ne peut être prévue dans un système organisé d'astreinte mais devra répondre uniquement à une situation exceptionnelle.

Néanmoins, la semaine d'astreinte qui comprend un ou plusieurs jours de fermeture de l'usine (par exemple : jour férié, congés, chômage, etc..) sera valorisée conformément aux règles définies ci-dessus, avec application d’un prorata au regard de la période d'astreinte effective (aucune indemnisation ne sera versée au titre des jours de fermeture où aucune astreinte n’est réalisée).

• Indemnisation des astreintes de week-end – hors temps d’intervention

Les astreintes de week-end seront rémunérées à raison de 8 pts RLE par tranche de 8 h d'astreinte.

Ex 1 : un samedi de 4h à 12h : 8 h

Montant de l'indemnité brute d'astreinte = 8 pts RLE

Ex 2 : un poste de week-end (2x 12h) : 24 h

Montant de l'indemnité brute d'astreinte = (24h / 8) x 8 pts RLE = 24 pts RLE

Ex 3 : un samedi de 4h à 12h + poste de WE (2x12h) : 8 + 24 = 32h

Montant de l'indemnité brute d'astreinte = (32h / 8) x 8 pts RLE = 32 pts RLE

1.2.1.6 – Le travail des samedis

• Cas de recours

Un travail occasionnel le samedi pourra être mis en place :

• En priorité, et avant toute autre organisation, sur la base du volontariat.

• En situation extrême, le Directeur a toujours la possibilité de faire appel à une Décision Unilatérale de l’Employeur en ayant au préalable pris soin de consulter les Délégués Syndicaux.

• Indemnisation

Les heures de travail du samedi font l’objet d’une majoration globale de 50 % (incluant la majoration pour heures supplémentaires) ; sauf pour les salariés en forfait jours ou employés en équipe de suppléance S.D. qui bénéficient des droits spécifiques à rémunération issus de ce régime et décrits à l’article 2.

1.2.1.7 – Le travail du dimanche et jours fériés

• Cas de recours

L’entreprise et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de maintenir et de respecter le repos lors des jours fériés et le dimanche, tout en admettant à l’exception du 1er mai pour lequel s’appliquent les dispositions légales spécifiques, que des situations exceptionnelles ou incontournables, de par l’activité internationale de l’entreprise et résolument au service de la clientèle, puissent être prises en compte pour déroger à ce principe telles que :

• Montage, démontage, tenue d’une exposition, d’un salon professionnel en France ou à l’étranger sur un week-end ou empiétant sur un week-end (respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés)

• Intervention technique exceptionnelle commandée par l’urgence ou les contraintes de sécurité

• Organisation en équipes de suppléance S.D. sur la base du volontariat

• Indemnisation

Les heures de travail du dimanche ou un jour férié font l’objet d’une majoration spécifique pour heures supplémentaires qui est portée à 100 % (incluant la majoration habituelle pour heures supplémentaires) ; sauf pour les salariés en forfait jours et les salariés employés en équipe de suppléance S.D. qui bénéficient des droits spécifiques à rémunération issus de ce régime et décrits à l’article 2.

Cette indemnisation s’applique à l’ensemble des heures travaillées sur un poste débutant ou terminant le dimanche ou le jour férié civil.

Cette indemnisation se cumule avec les contreparties dues au titre du travail de nuit.

Au titre des heures de la faction de nuit effectivement réalisées sur le jour férié (exemple : faction de nuit du 13 juillet 20 h au 14 juillet 4 h : soit 4 heures effectivement réalisées sur le jour férié) une majoration spécifique pour « heures de nuit jours fériés » est versée à hauteur de 50% (et 100% le 1^er mai) du taux horaire. Cette majoration vient en plus de la majoration pour travail de nuit.

1.2.2 – Rappels sur les durées maximales et repos obligatoires

Les parties rappellent qu’en l’état des dispositions légales :

La durée légale maximale du travail est de 10 heures de travail effectif par jour.

Cette durée est portée à 12 heures dans les cas suivants :

• pour le personnel d’entretien, en cas d’incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l’aménagement des matériels (sauf modifications ou aménagements liés à des changements de fabrication) ;

• pour le personnel de production en cas de travaux urgents rendus nécessaires pour des raisons de sécurité ou d’environnement ou en cas d’absence de salariés pouvant entraîner l’arrêt de l’activité productive.

La durée du travail hebdomadaire maximale de travail effectif ne pourra dépasser 48 heures et une durée de 46 Heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Sauf dérogation légale ou conventionnelle, chaque salarié doit bénéficier d’une durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives. A ce repos s’ajoute un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures.

Le repos quotidien de 11 heures est réduit à 9 heures pour les salariés suivants :

• salariés exerçant une activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;

• salariés exerçant une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant le travail par équipes successives, dans la limite de 12 fois sur 12 mois glissants ;

• salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées dans la journée.

1.2.3 – Suivi du temps de travail hors cadres autonomes

II est remis à chaque salarié lors de son embauche, ainsi qu'aux intérimaires et stagiaires, un badge dont l'utilisation est obligatoire en début et fin de poste.

Les salariés bénéficient pour suivre la réalisation de leurs horaires, d'un système d'enregistrement des heures.

Pour le personnel non posté, la coupure déjeuner d'un minimum légal de 45 mn doit obligatoirement faire l'objet d'un·badgeage au début et à la fin de la pause lorsque le salarié sort de l'entreprise.

Pour les salariés qui restent dans l'entreprise pendant cette coupure, un forfait horaire de 45 mn sera déduit de leur pointage.

Les absences soumises à autorisation et accordées exceptionnellement par la hiérarchie pendant les plages obligatoires de travail, doivent faire impérativement l'objet d'un badgeage.

Par ailleurs en ce qui concerne les pauses, le salarié qui souhaitera quitter l'entreprise devra impérativement badger en sortie et badger à nouveau en entrée.

L’ensemble des données issues du badgeage sont gérées dans le cadre du respect de la Loi Informatique et Liberté et du R.G.P.D.

1.2.4 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou d’une période d’astreinte.

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Aucun collaborateur n'est tenu de répondre à des mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les collaborateurs de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail.

Article 1.3 –REGLES RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT

1.3.1 – Justification du recours au travail de nuit

Conformément à l’article L.3122-1 du Code du travail, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel.

Pour autant, les parties constatent que l’activité de fabrication de sacs en papier impose de pouvoir assurer une continuité de l’activité économique. Le recours au travail de nuit est indispensable pour répondre aux impératifs de production et étendre l’amplitude horaire d’utilisation de notre outil industriel. Cette utilisation de nos machines de production la nuit est la seule option opérationnelle permettant de poursuivre le développement de l’entreprise et de maintenir sa compétitivité.

1.3.2 – Définition du travail de nuit

En application du présent accord, sera considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 20 heures et 4 heures.

1.3.3 – Salariés concernés

Les salariés concernés sont les salariés postés.

Seront considérés comme travailleurs de nuit, les salariés répondant à l’une des conditions suivantes :

1° Soit le salarié accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;

2° Soit il accomplit, sur une période de référence de douze mois consécutifs, au moins 270 heures d'heures de travail de nuit, conformément aux articles L. 3122-2, L. 3122-16 et L. 3122-23 du Code du travail et sous réserve de toutes dispositions de branche étendues sur ce point.

1.3.4 – Garanties accordées aux travailleurs de nuit destinées à améliorer les conditions de travail

A titre dérogatoire les garanties accordées aux travailleurs de nuit s’appliquent à tout salarié accomplissant au moins un poste de nuit.

a/ Contreparties au profit de tout salarié réalisant une faction de nuit

Tout salarié (travailleur de nuit au sens de l’article 1.3.3 ou non) réalisant une faction sur la plage horaire de travail de nuit visée à l’article 1.3.2 bénéficiera des contreparties financières suivantes :

• panier de nuit;

• avantage pécuniaire de nuit : majoration de 25 % du taux horaire des heures de la faction de nuit dont le temps de pause.

b/ Contrepartie spécifique en temps au profit des travailleurs de nuit

Tout travailleur de nuit au sens de l’article 1.3.3 bénéficie d’une contrepartie en temps de repos sous forme d’une pause additionnelle de 10 minutes considérée et rémunérée comme du temps de travail effectif. La durée totale de la pause sera ainsi portée à 30 minutes dès lors que le salarié aura effectué six heures consécutives.

1.3.5 – Durée maximale du travail de nuit

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur est de 8 heures maximum pouvant être portée à 9 heures en cas de situations exceptionnelles comme l’exécution de travaux urgents en vue d’organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.

La durée hebdomadaire maximale du travail effectué par un travailleur de nuit ne pourra excéder 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

1.3.6 – Protection de la santé des travailleurs de nuit

Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l'entreprise intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUER) l'impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer les effets négatifs.

L’ensemble des salariés qui seront affectés au travail de nuit seront suivis par notre service médical interentreprise.

En application des dispositions légales, tous les travailleurs de nuit bénéficieront d’une visite d’information et de prévention réalisée préalablement à leur affectation sur le poste, soit par le médecin du travail ou bien, sous l'autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin, l'interne en médecine du travail ou l'infirmier.

A l’issue de la visite, les travailleurs de nuit bénéficieront d’un suivi individuel régulier de leur état de santé dont la périodicité n’excède pas une durée de trois ans.

Dans le cadre de ce suivi, le médecin du travail appréciera les conséquences éventuelles du travail de nuit pour la santé et la sécurité des travailleurs de nuit, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques. Le médecin du travail devra aussi appréhender les répercussions potentielles du travail de nuit sur la vie sociale des travailleurs de nuit.

Le médecin du travail pourra prescrire, s'il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires qui seront à la charge de l’entreprise.

Le médecin du travail sera consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.

Enfin, le salarié en poste de nuit pourra demander son passage à un poste de jour s’il doit faire face à des obligations familiales impérieuses ou sur préconisation du Médecin du Travail.

1.3.7 – Articulation du travail de nuit avec la vie personnelle et l'exercice des responsabilités familiales et sociales

Si des salarié(e)s travaillaient de nuit de manière exclusive et souhaitaient occuper ou reprendre un poste de jour ils disposeraient d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Le (la) salarié(e) affecté(e) exclusivement à un poste de nuit pourra demander son passage à un poste de jour s'il (ou si elle) doit faire face à des obligations familiales impérieuses : garde d'enfant, prise en charge d'une personne dépendante par exemple.

Pour l’ensemble de ces situations, la procédure est identique à celle relative à l’appel aux candidatures.

Dans la mesure du possible, et selon des contraintes de l’activité, l’entreprise essaiera de satisfaire la demande notamment en proposant un poste identique.

Par application de l’article L. 1225-9 du code du travail, les salariées enceintes et pendant la période de leur congé postnatal feront l’objet de mesure de protection particulière.

Ainsi, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit pourra, sur sa demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.

Par ailleurs, elle pourra également être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse (prolongé pendant la durée du congé postnatal) et éventuellement après son retour de congé pour une durée maximale d'un mois lorsque le médecin du travail aura constaté par écrit que son poste de nuit est incompatible avec son état.

Enfin, l’entretien annuel des travailleurs de nuit intégrera cette question de l’articulation du travail de nuit et la vie personnelle et familiale du salarié.

1.3.8 – Égalité professionnelle et formation professionnelle

La société s’engage à observer une parfaite égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès au travail de nuit et de retour à un poste de jour ainsi qu’en matière d’accès à la formation professionnelle.

A ce titre, les travailleurs de nuit bénéficient, comme tous les autres salariés, des mesures prévues par le plan de développement des compétences de l’entreprise. La société veillera à prendre en compte les spécificités des conditions de travail des travailleurs de nuit pour l’organisation des actions de formation.

Le fait de travailler de nuit ne pourra pas constituer à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation.

1.3.9 – Exercice des mandats des représentants du personnel et travail de nuit

L’organisation du travail de nuit ne peut conduire à faire obstacle à l’exercice des mandats des représentants du personnel et à l’exercice du droit syndical. Ainsi, les réunions d’instance organisées à l’initiative de l’employeur ne donneront pas lieu à la perte de la majoration de nuit.

Article 1.4 –REGLES RELATIVES AUX CONGES ET A LA JOURNEE DE SOLIDARITE

1.4.1 – Rappels sur les congés payés

1.4.1.1 – Congés Payés légaux et conventionnels

L’ensemble des salariés bénéficient des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de congés payés.

Afin de tenir compte de l’organisation du travail structurée par le présent accord, il est convenu entre les parties que le salarié disposera d’un délai de 7 jours minimum pour poser ses congés (ainsi que les jours JRTT).

La Société dispose de la possibilité de refuser les dates de congés proposées pour faire face à des contraintes d’organisation ou pour cause de force majeure.

1.4.1.2 – Jours d’ancienneté conventionnels

Les jours conventionnels qui découlent de l’ancienneté seront indemnisés pour partie.

• 2 jours d’ancienneté  2 jours pris au maximum

• 4 jours d’ancienneté  3 jours pris au maximum => 1 jour payé d’office

• 6 jours d’ancienneté  4 jours pris au maximum => 2 jours payés d’office

1.4.2 – Journée de solidarité

1.4.2.1 – Champ d’application

La journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour l’ensemble des salariés.

Lorsqu'un salarié a déjà accompli, au titre de l'année en cours, une journée de solidarité chez un précédent employeur et en justifie, il peut refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

1.4.2.2 – Modalités

La journée de solidarité prend la forme :

• D’une journée de travail supplémentaire pour les cadres en forfait jours ;

• Du travail d’une journée « JRTT » pour les salariés en organisation annuelle du temps de travail au cours du second semestre.

Elle sera réputée effectuée ou décomptée lors du premier mois du second semestre de chaque année civile.

1.4.2.3 – Rémunération

Conformément aux dispositions légales, le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération :

1° Pour les salariés mensualisés, dans cette limite de sept heures ;

2° Pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail conformément à l'article L. 3121-58, dans la limite de la valeur d'une journée de travail.

Pour les salariés à temps partiel, la limite de sept heures prévues au 1° du présent article est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Cependant, les parties conviennent que les éléments variables de rémunération propres aux contraintes réellement subies sur cette journée (majoration de nuit, primes de panier, transports …) seront indemnisés.

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ni sur le nombre d'heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Lorsqu'un salarié qui a déjà accompli, au titre de l'année en cours, une journée de solidarité s'acquitte d'une nouvelle journée de solidarité en raison d'un changement d'employeur, les heures travaillées ce jour donnent lieu à rémunération supplémentaire et s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le nombre d'heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel.

1.4.3 – Jours SKL

1.4.3.1 – Paiement ex-jours SKL des non-cadres

Les salariés non-cadres bénéficieront, au mois de décembre de chaque année, d'une rémunération spécifique d’heures supplémentaires correspondant au montant brut, majoré de 25%, de 2 jours de travail sur la base de la rémunération mensuelle de base de décembre du salarié qui a compensé la suppression des 2 jours de congés SKL (ce nombre de jours étant proratisé en cas d’entrée et de sortie en cours d’année).

1.4.3.2 – Prime spécifique ex-jours SKL des cadres

Les cadres dirigeants au mois de décembre de chaque année sous la forme d'une prime spécifique correspondant à 1/335ème de la rémunération mensuelle brute de base de décembre x 13 du cadre dirigeant pour l'année en cours compensant la suppression des jours de congés SKL.

Les cadres liés par une convention de forfait annuel en jours, percevront au mois de décembre de chaque année sous la forme d'une prime spécifique correspondant au montant brut de 2 jours de travail sur la base de la rémunération mensuelle de base de décembre compensant la suppression des jours de congés SKL (ce nombre de jours étant proratisé en cas d’entrée et de sortie en cours d’année).

Article 1.5 –REGLES RELATIVES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES

1.5.1. – Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

1.5.2. – Majorations pour heures supplémentaires et compensation sous forme de repos

Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires (ou ramenées à une moyenne hebdomadaire pour les salariés en annualisation du temps de travail).

Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%.

Pour les heures supplémentaires comprises entre la 130^ème heure supplémentaire annuelle et la 220^ème heure supplémentaire annuelle, en plus des majorations ci-dessus évoquées une majoration de 50% du taux horaire avec ancienneté sera appliquée.

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires donneront lieu, en plus du paiement à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% (RC).

Le nombre d'heures acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos est porté sur le bulletin de paie de chaque salarié.

Dès lors que le nombre d'heures acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos atteint 7 heures, le salarié s'ouvre le droit d'exercer son droit de repos.

La prise de ce repos s'effectue par journée entière prise dans un délai de 6 mois, après demande du salarié, sur autorisation de la hiérarchie, en fonction des nécessités de service.

1.5.3. –Repos compensateur de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé à la demande du salarié avec l'accord de la hiérarchie, par l'octroi d'un repos compensateur équivalent. Ces repos seront pris dans les mêmes conditions que la contrepartie obligatoire en repos selon les principes définis ci-dessus.

Les majorations liées à ces heures supplémentaires seront obligatoirement payées sur le bulletin de paie du salarié et ne pourront pas être récupérées.

ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL EN HORAIRES CONTINUS

Article 2.1 – ORGANISATION DU TRAVAIL POSTE EN 3 X 8

2.1.1. - Champ d’application

Sont concernés par cette modalité d’organisation du travail l’ensemble des salariés non-cadres autonomes occupant les fonctions suivantes :

• Les conducteurs de ligne,

• Les opérateurs robot,

• Les seconds ou aides conducteurs,

• Les électromécaniciens / les techniciens de maintenance,

• Les caristes,

• Les pelliculeurs,

• Les chefs d’équipe

2.1.2. – Principes directeurs de l’organisation du temps de travail :

L’organisation du temps de travail des salariés visés à l’article 2.1.1 sera structurée de la façon suivante :

• Travail posté en 3 équipes successives alternantes - dit 3 X 8 – ou 2 équipes successives alternantes - dit 2 X 8 - conformément à l’article L 3121-68 du Code du travail

• Travail selon une organisation du temps de travail sur l’année civile, conformément à l’article L 3122-2 du Code du travail, dans laquelle un certain nombre de journées ne seront pas travaillées sur l’année.

2.1.3. – Le travail posté par équipes successives alternantes :

L’organisation du travail posté est structurée autour de 3 équipes successives :

• Equipe Poste du matin : 4 h – 12 h

• Equipe Poste d’après-midi : 12 h – 20 h

• Equipe Poste de nuit : 20 h – 4 h

Les salariés seront affectés de façon alternante sur chacun de ces postes.

Si le niveau de l’activité le justifie l’organisation pourra être basculée vers une organisation selon 2 équipes successives :

• Equipe Poste du matin : 4 h – 12 h

• Equipe Poste d’après-midi : 12 h – 20 h

Les salariés en seront informés selon un délai de prévenance d’une semaine.

2.1.4. – L’organisation du travail dans un cadre annuel :

2.1.4.1 – Principe de l’organisation annuelle

Les parties conviennent d’une organisation du temps de travail sur l’année civile, conformément à l’article L 3121-41 du Code du travail.

La période de référence est l’année civile soit du 1^er Janvier au 31 décembre de la même année.

Dans le cadre de cette répartition de la durée du travail sur l’année civile, la durée annuelle de temps de travail effective est fixée à 1 596 heures de temps de travail effectif (journée de solidarité incluse).

Cette durée sera accomplie par :

• 207 jours travaillés théoriques (hors droit à congés payés de base et jours fériés) selon des postes de 8 heures de présence (dont 20 minutes de pause)

• L’attribution de 12 jours de repos « JRTT » dont une journée sera retirée au titre de la journée de solidarité

• et 6 journées repos « ACC » (dits jours de 40^ème heures) travaillables

• ainsi que deux heures de repos attribuées sur la dernière journée de travail de l’année en fin de poste.

2.1.4.2 – Fixation du planning annuel

Le planning annuel prévisionnel collectif de travail (positionnant les jours d’ouverture de l’usine, période de fermeture au titre des congés payés, JRTT employeur) sera présenté au C.S.E. du mois de Décembre (avant le 20 décembre) précédant le début de la période de référence et sera affiché. Il s’agit d’un planning industriel de fonctionnement de l’usine à l’intérieur duquel le planning de travail effectif de chaque salarié sera fixé selon les durées prévues au 2.1.4.2 et selon les modalités d’information prévues au 2.1.4.3.

2.1.4.3 – Information des salariés et modifications de planning

Les salariés connaîtront le planning annuel prévisionnel collectif de travail (positionnant les jours d’ouverture de l’usine, période de fermeture au titre des congés payés, JRTT employeur) qui sera affiché sur les lieux habituels d’affichage, au plus tard le 20 décembre de chaque année pour une mise en œuvre au 1^er janvier de l’année suivante.

La Direction s'engage à prévenir les salariés 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de tout changement de planning, étant entendu que le délai minimum de prévenance 1 jour ouvré sera appliqué en cas de situation exceptionnelle (notamment survenance d'une commande dans un délai raccourci par un client).

Lorsque la Direction décide finalement de travailler un jour initialement prévu en congé payé ou en RTT, le jour de congé payé sera reporté ; le RTT sera soit reporté soit payé.

Une majoration de 25% du taux horaire sera payée le mois suivant.

Un planning individuel hebdomadaire de travail sera porté à la connaissance de chaque salarié par affichage le jeudi midi précédent la semaine de travail concernée.

2.1.4.4 – Attribution et gestion des « JRTT »

• Modalités d’acquisition des « JRTT »

Les salariés bénéficieront d’un nombre annuel de « JRTT » de 12 – pour un travail à temps complet sur l’intégralité de l’année – (un de ces jours étant travaillé au titre de la journée de solidarité).

Il est entendu que la période de référence pour l’acquisition et la prise des « JRTT » est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, étant précisé qu’il pourra lui être substitué toute autre période si celle-ci venait à apparaitre inadaptée.

Ces journées seront acquises par semestre sous réserve d’une présence effective :

• 6 « JRTT » pour le premier semestre civil

• 6 « JRTT » pour le second semestre civil dont un sera retiré au titre de la journée de solidarité au 1^er jour du second semestre soit 5 « JRTT »

Un bilan sera effectué à la fin de chaque semestre pour ajuster les JRTT acquis en fonction de la présence effective. Dès le premier jour ouvré d’absence pour maladie ou absence non rémunérée, les droits à « JRTT » seront réduits de 0,05 jour. Les calculs seront arrondis au jour entier supérieur ou inférieur. Les écarts entre les « JRTT » théoriques crédités en début de période et les « JRTT » réellement acquis seront impactés sur le semestre suivant.

• Modalités de prise des « JRTT »

Les droits de JRTT sont crédités au début de chaque période et une régularisation est faite en fin de période selon les modalités présentées ci-après.

Les « JRTT » seront pris sous forme de journées ou de demi-journées.

Ils sont pris pour 5 d’entre eux sur initiative de l’employeur, et pour les 6 jours restants sur l’initiative du salarié. Si l’employeur renonce à fixer la totalité des 5 jours réservés à son initiative, les jours non fixés seront laissés à la disposition du salarié.

Selon les situations individuelles (notamment les contrats de travail en vigueur) l’employeur peut décider que les « JRTT » seront travaillés et payés.

En tout état de cause, les « JRTT » pourront être pris dans la limite de 6 jours sur le premier semestre et 5 jours sur le second semestre.

Les jours fixés par l’employeur seront communiqués avant le début de chaque semestre.

Le salarié devra formuler ses demandes de prise de « JRTT », par avis de demande de congés, le plus tôt possible avant la prise effective desdits jours, et les soumettre pour accord à son supérieur hiérarchique.

La Société se réserve la possibilité de refuser les dates de jours de « JRTT » positionnées par le salarié, compte tenu des contraintes organisationnelles ou en cas de force majeure.

Il est précisé que ce choix dès qu'il sera accepté par la hiérarchie ne pourra pas être modifié sauf si les besoins de la société l'exigeaient et dans le respect du délai de prévenance de 7 jours réduit à 1 jour ouvré dans l'hypothèse d'une situation exceptionnelle (ex : commandes inopinées, pannes machines, ...). De la même façon, le salarié pourra reporter avec un délai minimum de 7 jours, réduit à 1 jour ouvré dans l'hypothèse d'une situation exceptionnelle, un ou des jours de « JRTT » sous réserve d'obtenir l'accord exprès de son supérieur hiérarchique.

L’ensemble des « JRTT » acquis par le salarié au cours chaque semestre devront être soldés avant la fin du semestre sauf affectation au Compte Epargne-Temps de l'entreprise. A défaut et selon les dispositions contractuelles, ils seront automatiquement payés au tarif en vigueur le semestre suivant (au plus tard en aout pour le 1^er semestre et en février pour le second semestre).

2.1.4.5 – Attribution et gestion des « ACC » (dit jours de 40^ème heures)

• Modalités d’acquisition des « ACC »

Les parties conviennent de fonctionner au semestre par acquisition de 3 jours théoriques « ACC » de 40^ème heures du 1^er janvier au 30 juin et de 3 jours théoriques « ACC » de 40^ème heures du 1^er juillet au 31 décembre, soit 6 jours pour une personne n'ayant pas d'absence sur les 2 semestres.

Un bilan sera effectué à la fin de chaque semestre pour ajuster les jours de 40ème heures acquis en fonction de la présence effective.

Après une carence de 5 jours ouvrés d'absence pour maladie ou absence non rémunérée les droits 40ème heures seront imputés de 0.05 jour. Ainsi la proratisation ne commencera qu'à partir du 6ème jour d'absence.

Les calculs seront arrondis au jour entier supérieur ou inférieur.

Les écarts entre les 3 jours de 40ème heures théoriques et les jours de 40ème heures réellement acquis seront impactés sur le semestre suivant.

• Modalités de prise des « ACC »

Les droits de JRTT sont crédités au début de chaque période et une régularisation est faite en fin de période selon les modalités présentées ci-après.

Les « ACC » seront pris sous forme de journées ou de demi-journées à la demande des salariés et sur validation de la hiérarchie.

Selon les situations individuelles (notamment les contrats de travail en vigueur) l’employeur peut décider que les jours « ACC » seront travaillés et payés.

En tout état de cause, les jours « ACC » qui n’ont pas été pris durant le semestre considéré et ont été travaillés, seront automatiquement payés au tarif en vigueur le semestre suivant (au plus tard en août pour le 1er semestre et en février pour le 2nd semestre). A titre d’exception pour les salariés embauchés en cours d’année, les jours « ACC » qui n’ont pas été pris durant l’année et ont été travaillés, seront automatiquement payés au tarif en vigueur au plus tard en Février de l’année suivante.

2.1.4.6 – Lissage de la rémunération

Les parties conviennent d’un lissage de la rémunération sur la durée moyenne mensuelle effectuée durant l’année civile, soit 35 heures hebdomadaires.

Dans ces conditions, les salariés percevront chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaires.

La rémunération des salariés arrivant ou partant en cours d’année sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé par rapport à la durée de travail moyenne de référence.

2.1.4.7 – Heures supplémentaires

Conformément à l’article L 3121-41 du code du travail, lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.

Néanmoins, et à titre de faveur, au sein de la société les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de chaque semaine et payées à la fin du mois suivant.

Le seuil de déclenchement hebdomadaire est fixé à 38 h 35.

2.1.4.8 – Incidence des absences, arrivées et départs en cours d’année

• Absences en cours d’année

En cas d’absence en cours d’année, le temps non travaillé ne sera pas récupérable.

En cas de rémunération de l’absence, ce temps devra être valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

De même, lorsque l’absence du salarié n’est pas indemnisée, la retenue opérée devra être strictement proportionnelle à la durée de l’absence au regard de l’horaire programmé au cours de la semaine concernée.

A son retour, le salarié sera soumis à l’horaire en cours, dans les mêmes conditions que les autres salariés, indépendamment de la période et de la durée de son absence.

• Entrée en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, les droits à « JRTT » crédités sur le mois d’entrée, le seront sur une base proratisée tenant compte de la date de prise de poste.

• Départ de l’entreprise en cours d’année

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, une régularisation à ce titre sera faite sur la dernière paie du salarié, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées.

Article 2.1 Bis – AUTRE ORGANISATION DU TRAVAIL EN HORAIRES CONTINUS

Les salariés concernés par cette modalité d’organisation des horaires de travail sont :

• Les coloristes,

• Les bobineurs,

• Les monteurs et Responsables clichés,

• Les assistants planning,

• Les préparateurs lancement / échantillonneurs,

• Les magasiniers/ préparateurs formats,

• Les Responsables expéditions et stocks.

Ces salariés sont soumis à une organisation annuelle du travail selon les modalités prévues à l’article 2.1.4.

Ils sont employés selon un horaire de journée continue spécifique à chaque poste et affiché.

Néanmoins, et selon les contraintes de l’activité, ces salariés pourront être rebasculés dans une organisation en équipe successives selon les modalités définies à l’article 2.1.3. Les salariés seront informés d’un tel changement par la Direction moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

Article 2.2 – ORGANISATION DES EQUIPES DE SUPPLEANCE (Exemple SAMEDI/DIMANCHE)

Conformément à l'article L.3132-16 du code du travail, la Société pourra mettre en place des équipes de suppléance afin d'accroître sa capacité de production lorsqu'une très forte demande émanera d'un client.

Les équipes de suppléance sont par exemple des organisations de travail en samedi/dimanche.

Ces équipes de suppléance seront mises en œuvre après consultation du C.S.E. (et le cas échéant échange avec les délégués syndicaux)

2.2.1 – Mise en place de l’équipe de suppléance

Le nombre de salariés requis sera déterminé en fonction des besoins de l'activité, pour cela le recours au volontariat sera réalisé. En tout état de cause, les salariés ne pourront être communs aux deux équipes (équipe de suppléance et travail posté).

Les salariés des équipes de suppléance peuvent travailler pendant le jour de repos dominical ainsi que durant les périodes de repos collectif des autres salariés tels que les jours fériés et les congés annuels. En revanche, ils ne peuvent être occupés pour faire face à l'absence individuelle d'un salarié de l'équipe postée.

Le recours aux équipes de suppléance est possible sur une année civile complète pour un même salarié et le cas échéant renouvelable.

2.2.2 – Durée du travail et organisation de l’équipe de suppléance

En cas de recours à une équipe de suppléance en fin de semaine pour une durée n'excédant pas 48 heures consécutives, la durée journalière de présence sera de 12 heures.

A ce jour et à titre indicatif les plages horaires pratiquées sont :

• Samedi 4 h / 16 h ou 12 h / 24 h

• Dimanche 16 h / 4 h

2.2.3 – Rémunération des salariés en équipe de suppléance

La rémunération des salariés de l'équipe de suppléance est maintenue sur la base de la rémunération temps plein classique et ils bénéficient également d’une prime spécifique de 5 R.L.E. par week-end de suppléance.

2.2.4 – Formation des salariés de l’équipe de suppléance

Les salariés affectés aux équipes de suppléance bénéficieront d'une formation dans les conditions similaires à celles des autres salariés. Compte tenu de la spécificité de leur activité, la formation leur sera dispensée pendant la semaine au taux horaire normal de travail.

2.2.5 – Droit d’accès à un autre emploi

Les salariés en équipe de suppléance disposent d’une priorité d’accès aux emplois postés classiques.

2.2.6 – Gestion des droits à « JRTT » et « ACC » des salariés postés basculant en équipe de suppléance temporairement

Afin de faciliter la gestion des droits à « JRTT » et « ACC » (40ème heures), ceux-ci ne seront étudiés qu'au moment de l'arrêt de l’équipe de suppléance et de la reprise en équipe postée et l'acquisition des droits respectera les modalités suivantes :

Dès le 1er week-end effectué, les « JRTT » et « ACC » (40ème heures) sont proratisés à raison de - 0.25 jour de RTT et - 0.25 jour de 40ème heures par week­end travaillé.

Les calculs seront arrondis au jour entier supérieur ou inférieur.

L’ensemble des autres règles de fonctionnement des « JRTT » et « ACC » décrits au point 2.1 restent applicables.

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL EN HORAIRES DISCONTINUS

En application de l’article L 3121-41 du Code du travail, est mis en place une organisation du temps de travail sur l’année au bénéfice des salariés non postés.

Article 3.1 – CHAMP D’APPLICATION

Sont concernés par cette modalité d’organisation du travail l’ensemble des salariés non-cadres autonomes appartenant aux services suivants :

• Ressources Humaines

• Administration des ventes

• Comptabilité

• Q.H.S.E.

Article 3.2 – MODALITE ANNUELLE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

3.2.1 – Principe d’organisation

Les parties conviennent d’une organisation du temps de travail sur l’année civile, conformément à l’article L 3122-2 du Code du travail, dans laquelle un certain nombre de journées ne seront pas travaillées sur l’année.

Dans le respect des dispositions légales relatives au repos et aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, les salariés effectueront 1.607 heures de travail par an (journée de solidarité incluse), sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre.

La durée hebdomadaire de référence sera de 37 h 35 centièmes temps de travail effectif (horaires de présence de 39 heures hebdomadaires moins le temps de pause), réparties sur 5 jours de travail par semaine.

Les modalités de fixation des horaires et des éventuels changements sont fixées à l’article 3.3.

Les salariés bénéficieront d’un départ anticipé de deux heures sur le dernier jour de travail planifié de l’année.

3.2.2 – Règle d’acquisition des « JRTT »

Comme précisé ci-dessus, et compte tenu de la durée hebdomadaire de travail de référence fixée, le nombre annuel de « JRTT » sera de 12 (pour un travail à temps complet sur l’intégralité de l’année).

Il est entendu que la période de référence pour l’acquisition et la prise des « JRTT » est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, étant précisé qu’il pourra lui être substitué toute autre période si celle-ci venait à apparaitre inadaptée.

Ces journées seront acquises par semestre sous réserve d’une présence effective :

• 6 « JRTT » pour le premier semestre civil

• 6 « JRTT » pour le second semestre civil (dont un sera décompté au titre de la journée de solidarité au 1^er jour du second semestre soit 5 « JRTT »)

Un bilan sera effectué à la fin de chaque semestre pour ajuster les jours de RTT acquis en fonction de la présence effective. Dès le premier jour ouvré d’absence pour maladie ou absence non rémunérée les droits à « JRTT » seront réduits de 0,05 jour. Les calculs seront arrondis au jour entier supérieur ou inférieur.

Les « JRTT », ainsi capitalisés, devront être soldés à la fin de chaque semestre.

3.2.3 – Modalité de prise des « JRTT »

Les droits JRTT sont crédités au début de chaque période et une régularisation est faite en fin de période selon les modalités présentées ci-dessus.

Les « JRTT » seront pris sous forme de journées ou de demi-journées. Ils sont pris sur l’initiative du salarié.

En tout état de cause, les « JRTT » pourront être pris dans la limite de 6 jours sur le premier semestre et 5 jours sur le second semestre.

Le salarié devra proposer ses dates le plus tôt possible avant la prise effective des jours de « JRTT » et les soumettre pour accord à son supérieur hiérarchique via la fiche navette.

La Société se réserve la possibilité de refuser les dates de jours de « JRTT » positionnées par le salarié, compte tenu des contraintes organisationnelles ou en cas de force majeure.

Il est précisé que ce choix dès qu'il sera accepté par la hiérarchie ne pourra pas être modifié sauf si les besoins de la société l'exigeaient et dans le respect du délai de prévenance de 7 jours réduit à 1 jour ouvré dans l'hypothèse d'une situation exceptionnelle (ex : commandes inopinées, pannes machines ...). De la même façon, le salarié pourra reporter avec un délai minimum de 7 jours, réduit à 1 jour ouvré dans l'hypothèse d'une situation exceptionnelle, un ou des jours de « JRTT » sous réserve d'obtenir l'accord exprès de son supérieur hiérarchique.

L’ensemble des « JRTT » acquis par le salarié au cours de chaque semestre devront être soldés avant la fin du semestre sauf affectation au Compte Epargne-Temps de l'entreprise. A défaut ils seront automatiquement payés au tarif en vigueur le semestre suivant (au plus tard en aout pour le 1^er semestre et en février pour le second semestre).

3.2.4 – Lissage de la rémunération

Les parties conviennent d’un lissage de la rémunération sur la durée moyenne mensuelle effectuée durant l’année civile, soit 35 heures hebdomadaires.

Dans ces conditions, les salariés percevront chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaires.

La rémunération des salariés arrivant ou partant en cours d’année sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé par rapport à la durée du travail moyenne de référence.

3.2.5 – Incidence des absences, arrivées et départs en cours d’année

• Absences en cours d’année

En cas d’absence en cours d’année, le temps non travaillé ne sera pas récupérable.

En cas de rémunération de l’absence, ce temps devra être valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

De même, lorsque l’absence du salarié n’est pas indemnisée, la retenue opérée devra être strictement proportionnelle à la durée de l’absence au regard de l’horaire programmé au cours de la semaine concernée.

A son retour, le salarié sera soumis à l’horaire en cours, dans les mêmes conditions que les autres salariés, indépendamment de la période et de la durée de son absence.

• Entrée en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, les droits à « JRTT » crédités sur le mois d’entrée, le seront sur une base proratisée tenant compte de la date de prise de poste.

• Départ de l’entreprise en cours d’année

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, une régularisation à ce titre sera faite sur la dernière paie du salarié, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées.

3.2.6 – Heures supplémentaires

Conformément à l’article L 3121-41 du code du travail, lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.

Néanmoins, et à titre de faveur, au sein de la société les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de chaque semaine et payées à la fin du mois suivant.

Article 3.3 – ORGANISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL

• Les plages de travail obligatoire

Ce sont les plages de travail journalières durant lesquelles tous les salariés concernés doivent obligatoirement être présents au sein de l'entreprise.

Cette plage est actuellement fixée à 9 h – 16 H.

Elles pourront être modifiées après information consultation du C.S.E. et information des salariés concernés moyennant un préavis de 7 jours.

Exceptionnellement, il peut arriver qu'un collaborateur ait à s'absenter pendant les plages obligatoires. Dans ce cas son absence doit être subordonnée à l'autorisation préalable de sa hiérarchie et ne sera pas pris en compte dans son temps de travail effectif.

• Les plages de travail variables

Ce sont les plages de travail journalières durant lesquelles le salarié choisit librement son heure d'arrivée et de départ de l'entreprise, en fonction et compte tenu de ses obligations professionnelles / contraintes personnelles et sous réserve de ne pas se retrouver seul présent dans les locaux.

Ces plages se situent avant ou après les plages obligatoires et fixent les heures limites à partir desquelles le salarié peut commencer ou finir de travailler. Elles sont actuellement fixées de la façon suivante :

• 7 h à 9 h

• 16h à 19 h

Elles pourront être modifiées après information consultation du C.S.E. et information des salariés concernés moyennant un préavis de 7 jours.

• Faculté de report des heures

Les salariés concernés par l'horaire variable sont autorisés à effectuer un report d'heures d'une semaine civile sur l'autre, c'est à dire à se mettre en crédit ou en débit de l'horaire hebdomadaire selon les conditions déterminées ci-après :

• Le nombre d’heures à reporter en plus ou en moins ne peut excéder 3 heures par semaine civile

• La gestion du débit ou crédit d’heures doit être assurée au cours des plages variables

• Le cumul des heures ne peut excéder 10 heures

Dès que le salarié aura atteint le cumul maximum de crédit autorisé il devra :

• Soit réduire ses heures de travail pour faire diminuer son crédit d’heures

• Soit se conformer strictement à son horaire de présence en gardant son cumul maximum de crédit plafonné

Il est expressément convenu entre les parties que tous les salariés devront avoir remis leur compteur de report à zéro à l’issue de la période de référence c’est-à-dire au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES CADRES NON DIRIGEANTS

Article 4.1 – LES CADRES AUTONOMES

Les cadres des niveaux A, B, C qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés seront éligibles au dispositif de convention de forfait en jours.

4.1.1 – Période de référence du forfait

Pour le présent accord la période de référence est l’année civile, c'est-à-dire la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année.

4.1.2 – Convention individuelle de forfait annuel en jours

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre la société et le personnel susvisé.

Cette convention explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi, la convention individuelle de forfait fait référence au présent accord et énumère :

• La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération correspondante ;

4.1.2.1 – Nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre la société et le personnel susvisé, dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Ce plafond s’entend pour chaque période s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

A titre d’illustration le nombre de jours travaillés et les jours de repos pour un salarié en forfaits-jours pour l’année 2021 comportant 365 jours, sur la base d’un droit intégral à congés payés le décompte des jours travaillés et de repos du salarié en forfait jours est le suivant :

365 jours dans l’année desquels sont déduits :

- 52 jours de repos hebdomadaire légal, le dimanche en principe,

- 52 jours de repos hebdomadaire, le samedi,

- 25 jours ouvrés de congés payés,

- 7 jours fériés chômés y compris le lundi de pentecôte (jours ouvrés du lundi au vendredi)

En cas d’absence de droit intégral à congés payés ou de droit à congés conventionnels supplémentaires, ce nombre devra être réajusté en conséquence.

A ce titre, les parties précisent expressément que le salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés pourra en pratique être amené à travailler plus de 218 jours par an, sans pour autant que ce dépassement n’entraine un rachat de jours de repos, dès lors qu’il ne prendra pas l’intégralité de ses congés payés sur la période de référence donnée. Il est toutefois précisé que ce reliquat de congés payés devra en tout état de cause être pris sur la période de référence suivante, au cours de laquelle il sera donc en pratique amené à travailler moins de 218 jours, dès lors qu’il prendra effectivement l’intégralité de ses congés payés acquis au titre de la période de référence précédente.

Le calcul du nombre de jours travaillés et de jour de repos sera en tout état de cause recalculé au début de chaque période de référence.

4.1.2.2 – Décompte du nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence

Le décompte du travail effectif de chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours sera décompté en journée ou demi-journée.

Une journée de travail effectif peut comporter pour partie des déplacements professionnels (hors temps de trajet domicile-lieu de travail qui ne constitue pas un temps de travail effectif) ou des repas d´affaires.

Une demi-journée sera comptabilisée pour une amplitude ne dépassant pas 4 heures.

Une journée sera comptabilisée pour une amplitude comprise entre 4 heures et < 13 heures.

De la même manière, les jours de repos bénéficiant aux salariés en raison du nombre maximum de jours travaillés annuellement (218), pourront être pris par les intéressés, par journée entière ou demi-journée, isolément ou de manière regroupée.

4.1.2.3 – Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période annuelle de référence

• Incidences des entrées sorties en termes de jours travaillés

Lorsqu’un salarié du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence ne pourra accomplir l’intégralité des 218 jours de travail prévu dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisé par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.

En cas de sortie en cours d’année, un bilan du nombre de jours effectivement travaillés, des JRTT acquis et effectivement pris sur l’année sera effectué et une régularisation du solde au réel pourra être opérée.

4.1.2.4. Incidences des absences

• Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence

Les jours d’absences justifiées et le cas échéant autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité etc..) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.

• Incidences des absences en termes de retenue sur salaire

En cas d’absence injustifiée, la déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier (salaire mensuel / 21,67) et en calculant l’absence au réel.

4.1.3. Principes essentiels dans l’organisation de son activité par le salarié

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail, sous réserve toutefois de respecter les principes suivants.

En premier lieu, dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, tant quotidienne, qu’hebdomadaire, de manière à effectuer un temps de travail effectif qui demeurera raisonnable.

En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne devra pas excéder 13 heures.

De même, les salariés devront organiser leur travail de manière à respecter les règles légales relatives aux repos minimum journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24h + 11h consécutives). Ils devront encore tout particulièrement veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail.

Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, ils devraient immédiatement avertir leur supérieur hiérarchique, afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc…).

Chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours devra encore impérativement et personnellement établir un relevé mensuel, mentionnant les jours ou demi-journées travaillés et les repos pris au cours du mois considéré, dans les conditions et selon les modalités précisées ci-après.

4.1.4 Suivi de l’organisation du travail

Une définition précise de la nature des missions du salarié sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Le suivi du temps de travail du salarié sera réalisé par le biais d’un relevé mensuel complété, signé et transmis par le salarié à sa hiérarchie. Ce dispositif permettra ainsi d’assurer, conformément à l’article D 3171-10 du Code du travail, un suivi :

• des nombres et dates des journées ou demi-journées travaillées par le salarié,

• du nombre, de la date et de la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire),

• et, aux fins tout particulièrement de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés concernés, de l’amplitude de chaque journée ou demi-journée travaillée.

La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle de ce relevé mensuel. A cette occasion, elle vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.

A cet égard, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 II du Code du travail, un entretien individuel aura lieu deux fois par an avec le salarié concerné afin de vérifier que l’amplitude de ses journées de travail reste raisonnable et conforme aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. Il abordera également la rémunération du salarié.

En sus de ces entretiens, le salarié qui pressentirait, en cours d’année, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année, compatible tant avec sa vie personnelle et familiale qu’avec le respect des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

L’employeur pourra également organiser un tel entretien s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales.

Il est à ce titre rappelé que les salariés devront veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail, devant encore respecter une amplitude journalière de travail raisonnable et d’au maximum 13 heures par jour, ainsi qu’un repos minimum journalier de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant le dimanche).

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, Smartphones, tablettes, etc.).

Les modalités spécifiques relatives au droit à la déconnexion, seront intégrées dans le cadre de la convention de forfait jour.

En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le salarié peut néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos. Il est toutefois rappelé que le salarié et l’employeur doivent tout mettre en œuvre pour respecter ces temps de repos.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

4.1.5. Rémunération des salariés soumis à une convention de forfait en jour

La rémunération sera fixée forfaitairement sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, dans le respect des minima légaux et conventionnels.

4.1.6. Dépassement du forfait

Le forfait annuel en jours ouvrira droit aux salariés concernés à des jours de repos supplémentaires, dont le nombre sera déterminé chaque année selon la formule de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires de l’année – week-ends (samedi et dimanche) – 25 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours travaillés.

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondra alors au delta entre le nombre ainsi obtenu et le nombre annuel de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait.

Ces jours de repos supplémentaires devront être pris par le salarié avant le terme de chaque année civile.

Dans ce cadre, la prise de ses jours de repos par le salarié s’effectuera en concertation avec sa hiérarchie et moyennant un délai de prévenance suffisant, et ce afin d’assurer le bon fonctionnement de son service dans les limites prévues ci-avant.

Les jours de repos supplémentaires ne pourront être reportés d’une année sur l’autre.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Article 5.1 – RAPPEL DE LA DEFINITION DU TEMPS PARTIEL

Conformément aux dispositions légales, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1° A la durée hebdomadaire légale du travail ;

2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ;

3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application du présent accord.

Les salariés en forfait jours réduit n’ont pas la qualité de salarié à temps partiel.

Article 5.2 – RECOURS AU TEMPS PARTIEL

Le temps partiel peut être mis en place par accord entre le salarié et l’employeur à la demande de l’un ou l’autre.

En cas de demande du salarié elle devra être adressée par écrit au service RH qui y apportera une réponse sous un délai d’un mois (réponse motivée en cas de refus).

Pour mémoire il existe des cas légaux où la mise en place du temps partiel se fait de plein droit (ex : congé parental d’éducation à temps partiel).

Article 5.3 – DROITS DU SALARIE A TEMPS PARTIEL

Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

ARTICLE 6 – COMPTE EPARGNE TEMPS

Le compte épargne-temps est institué en vue de faciliter la réalisation de projets individuels ou d'intérêts communs à l'entreprise et au salarié (par exemple la formation).

Article 6.1 – LES SALARIES BENEFICIAIRES

Tous les salariés sont susceptibles, sur la base du volontariat, de bénéficier du Compte Epargne ­Temps dès lors qu'ils ont un an d'ancienneté dans l'entreprise.

Article 6.2 – ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le Compte Epargne-Temps pourra être alimenté sur demande du salarié validée par l’employeur, par toute ou partie des éléments suivants, dans les limites légales et conventionnelles :

- les droits légaux à congés payés annuels dans la limite de 5 jours ouvrés par an

- les congés d’ancienneté dans la limite de 4 jours par an

- les jours de RTT dans la limite de 5 par an pour un salarié à temps plein,

Article 6.3 – MODALITES D’UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le C.E.T peut être utilisé pour mettre en place totalement ou partiellement :

- des congés légaux : congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise ...,

- des congés pour convenance personnelle à prendre en accord avec la hiérarchie,

- un passage à temps partiel dans les conditions définies par les dispositions légales,

- des congés de fin de carrière permettant au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou de réduire son temps de travail au cours d'une retraite progressive.

Afin que l'employeur puisse s'organiser, le salarié doit faire sa demande auprès de son supérieur hiérarchique six mois avant la date de prise de congés pour les congés supérieurs à un mois, ce délai étant de trois mois pour les congés plus courts, dont la durée minimale sera de 5 jours consécutifs. Cependant par exception pour l’utilisation pour des congés pour convenance personnelle à prendre en accord avec la hiérarchie la demande sera formulée 7 jours avant et pourront être pris sans nombre minimal de jours.

Sauf utilisation pour les congés de convenance personnelle, le responsable hiérarchique dispose pour faire connaître sa réponse d'un délai d'un mois pour les congés supérieurs à un mois et d'un délai de quinze jours pour les congés inférieurs à un mois. La décision de report ou de refus doit être motivée.

Dans l'hypothèse d'une mutation dans une autre société du Groupe, le salarié bénéficiera en principe d'une indemnisation correspondant aux jours capitalisés, lors de son transfert.

Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité.

L'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de trente jours ouvrables fixée à l'article L. 3141-3.

Article 6.4 – INDEMNISATION DES DROITS EN TEMPS EPARGNES

• Au moment de la prise des congés épargnés

La période de prise des congés épargnés est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

Les congés épargnés seront indemnisés sur la base du salaire perçu au moment de leur prise.

• Au moment de la rupture du contrat de travail

Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié perçoit comme dans le cas des congés payés non pris une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits à congés épargnés acquis. Cette indemnité est basée sur la rémunération du salarié au moment de la rupture de son contrat de travail.

• Absence d'utilisation des droits à congés : renonciation à l'utilisation du compte épargne temps

Lorsque le salarié, d'abord volontaire pour ouvrir un compte épargne-temps, renonce à l'utilisation de ce compte, les jours épargnés accumulés doivent être pris, en accord avec l'employeur, sous la forme d'un congé échelonné permettant de solder ses droits.

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 7.1 – DATE D’EFFET - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, et prendra effet au 1^er Janvier 2022, après accomplissement des formalités de dépôt.

Article 7.2 – EFFETS DE L’ACCORD

Il est expressément convenu entre les parties que les dispositions du présent accord se substitueront, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et décisions unilatérales relatifs à l’aménagement et l’organisation du temps de travail jusqu’alors en vigueur dans l’entreprise en matière de temps de travail, congés et journée de solidarité et ce, de manière définitive et immédiate.

Article 7.3 – SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par les Délégués Syndicaux.

Les Délégués Syndicaux se réuniront au moins une fois par an à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale et l’emploi et il leur appartiendra alors :

• d’examiner les difficultés de mise en œuvre du présent accord,

• et, le cas échéant, de proposer des améliorations.

Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, les parties procéderont tous les 5 ans à un réexamen des présentes dispositions aux fins notamment de valider leur adéquation aux éventuelles évolutions de l’activité et des besoins de l’entreprise.

Article 7.4 – DENONCIATION- REVISION

Conformément à l’article L 2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Par "partie signataire" au sens du présent article, il convient d'entendre :

1. d'une part la société MONDI LEMBACEL,

2. d'autre part, l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’entreprise.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 et suivants du Code de Travail.

La procédure de révision pourra être engagée sur demande écrite d'une des parties signataires ou adhérentes, ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives habilitées à engager la procédure de révision en application des dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code de Travail.

Article 7.5 – DIFFUSION INTERNE

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Une copie sera remise au C.S.E. ainsi qu’aux Délégués syndicaux.

Article 7.6 – PUBLICITE

Le présent accord sera déposé auprès de :

• l’Unité Territoriale de la DREETS de la Marne via la plateforme en ligne Téléaccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# en transmettant :

  • Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,

  • Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs,

• au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Reims (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).

A Bétheniville, le 17 novembre 2021

Pour la Direction Pour la fo Pour la cfe-cgc.