Accord d'entreprise "Application volontaire de la CC du Négoce de matériaux de construction Durée et aménagement du temps de travail Rémunération et frais professionnels" chez SOCOBOIS (Siège)

ACCORD SOCOBOIS

Application volontaire de la convention collective du négoce de matériaux de construction

Durée et aménagement du temps de travail

Rémunération et frais professionnels

Entre,

La Direction de la SASU SOCOBOIS représentée par le Président de la SAS DORAS, Monsieur Alain RENARD,

d'une part,

Et :

Les Délégués syndicaux, ayant tous pouvoirs pour la signature des présentes,

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

La société Socobois exerce l’activité de négoce de bois et menuiseries et applique la convention collective n° 3287 (IDCC 1947) du négoce de Bois d’œuvre et produits dérivés. En vigueur depuis 1997, cette convention représente environ 5800 salariés au sein de la Fédération du négoce bois et matériaux, elle reprend principalement les dispositions de la convention du commerce de gros dont la branche représente des métiers très variés. Ses dispositions sont souvent des transpositions de la loi et les salaires minimas n’ont pas été renégociés depuis des années.

Relevant de la même Fédération, devenue FDMC (Fédération des distributeurs de matériaux de construction) le 1er janvier 2021, la convention collective du négoce des matériaux de construction n° 3154 (IDCC 398.533.652) a comme champ d’application les activités relevant du code APE 4673A soit le commerce de gros de bois et de matériaux de construction. Les principales familles de matériaux de construction pouvant être commercialisées par les entreprises de négoce en matériaux de construction incluent le bois, panneaux et produits dérivés. Les trois conventions collectives nationales du négoce des matériaux de construction (IDCC : 398, 533, 652) et les dispositions relatives au temps de travail ont été rénovées et fusionnées dans une convention unique signée le 8 décembre 2015 (IDCC 3216). Celle-ci a été étendue par arrêté du 21 mars 2017 et est donc applicable à toutes les entreprises de la branche.

Par arrêté de la Ministre du Travail de l’Emploi et de l’Insertion, en date du 5 août 2021, publié au Journal Officiel du 7 août, la convention collective du négoce de bois d’œuvre et de produits dérivés a été rattachée à la convention collective des salariés du négoce des matériaux de construction.
 
Pour Franck Bernigaud, Président de la Fédération des Distributeurs de Matériaux de Construction (FDMC), seule organisation professionnelle représentative dans la branche : « Cette fusion est l’aboutissement logique d’un processus de rapprochement des professions du négoce de bois et du négoce des matériaux de construction. Elle permettra désormais une homogénéisation du statut des collaborateurs autour de leur métier et offrira de meilleures synergies en terme de formation et de développement des compétences ».

Avec 85 000 salariés, la convention collective du négoce des matériaux de construction couvre aujourd’hui un large spectre de négoces allant des généralistes ou multi-généralistes en matériaux de construction aux spécialistes en bois, travaux publics, carrelage et sanitaire-chauffage.

Sans attendre la fin programmée (à 5 ou 3 ans) des dispositions de Convention du négoce de Bois d’œuvre et produits dérivés, les parties ont souhaité anticiper en faisant une application volontaire de la convention du négoce de Matériaux de construction à compter du 1^er janvier 2022, ceci pour les raisons suivantes :

• La CCN des matériaux est plus avantageuse en toutes ses dispositions que celle du bois pour ses salariés. Les minimums conventionnels sont régulièrement réévalués et nombres d’accords innovants ont été signés ces dernières années offrant aux salariés et aux entreprises adhérentes la palette complète et à jour des accords collectifs nécessaires et requis par la loi,

• La CCN des matériaux a été entièrement renégociée en 2015, apportant nombre d’avancées sociales nouvelles pour ses salariés, outre la modernité de sa rédaction,

• La société DORAS, actionnaire à 100% de la société Socobois applique la convention du négoce de Matériaux de construction. Une harmonisation est préférable pour simplifier le travail administratif ainsi que pour négocier à l’avenir des accords applicables à l’ensemble des salariés du Groupe DORAS,

• Plusieurs filiales du Groupe SAMSE, dont le Groupe DORAS appartient, et exerçant l’activité de négoce de bois et produits dérivés (CBA, BMO), ont déjà décidé d’appliquer cette convention depuis le 1^er janvier 2017. Là aussi, une harmonisation est souhaitable d’autant qu’un nouveau SIRH (Système d’information Ressources Humaines = outil de gestion paie et Ressources Humaines) sera utilisé par l’ensemble du Groupe SAMSE dès le 1^er janvier 2022.

Parallèlement au changement de convention collective, et afin de prendre en compte les accords d’entreprises et décisions prises au sein du CSE de Socobois auparavant, les parties ont décidé de négocier un nouvel accord sur l’ensemble de ces thèmes (aménagement et durée du travail, rémunérations…), dans un souci d’harmonisation avec les accords déjà en vigueur au sein du Groupe Doras.

Dès son entrée en vigueur, le présent accord se substituera de plein droit à l’ensemble des accords, normes et usages applicables au sein de la Société.

Les représentants du personnel (dont deux délégués syndicaux), la Direction de SOCOBOIS et du Groupe DORAS se sont réunies plusieurs fois au cours de l’année 2021 dans cette optique.

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Société sans condition d’ancienneté.

SOMMAIRE

TITRE 1 – APPLICATION VOLONTAIRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE

TITRE 2 – ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS COMMUNES CONCERNANT LE TEMPS DE TRAVAIL page 7

Article 2-1-1 - Définition du temps de travail effectif

Article 2-1-2 - Durée du travail

Article 2-1-3 - Repos minimum quotidien et hebdomadaire, amplitude journalière

Article 2-1-4 Durées maximales de travail (hors forfait jours)

Article 2-1-5 Contingent annuel et seuils de paiement des heures supplémentaires (hors forfait jours)

Article 2-1-6 - Journée de solidarité

Article 2-1-7 Jours fériés

CHAPITRE 2 – LES CONGES page 11

Article 2-2-1- Période de référence et décompte des congés payés

Article 2-2-2 - Congés payés légaux et congés conventionnels supplémentaires

Article 2-2-3 - Congés supplémentaires non conventionnels

Article 2-2-4 - Ordre des départs en congés

Article 2-2-5 - Critères pour l’attribution des congés

Article 2-2-6 - Modification de l’ordre et des dates de départ des congés payés

Article 2-2-7 - Report des congés payés en fin de période

Article 2-2-8 - Non attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement

CHAPITRE 3 - FORMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DISPOSITIONS PARTICULIERES page 15

Article 2-3-1 - Heures supplémentaires et suivi du temps de travail

Article 2-3-2 - Travail du samedi

Article 2-3-3 - Travail exceptionnel du dimanche

Article 2-3-4 - Travail exceptionnel de nuit ou en soirée

Article 2-3-5 - Travail en équipe ou en journée continue

Article 2-3-6 - Télétravail et travail nomade 

Article 2-3-7 - Non attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement

CHAPITRE 4 - ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LE CADRE DE conventions annuelles de forfaits en jours (216 jours) page 22

Article 2-4-1 - Salariés concernés par le forfait jours

Article 2-4-2 - Contrepartie salariale pour les salariés non cadres

Article 2-4-3 - Durée du forfait jours et jours de repos

Article 2-4-4 - Mise en œuvre du forfait jours

Article 2-4-5 - Garanties en faveur du salarié : équilibre entre charge de travail et durée de travail

Article 2-4-6 - Suivi du forfait jours 

Article 2-4-7 - Déconnexion

Article 2-4-8 - Consultation des représentants du personnel

CHAPITRE 5 : TEMPS PARTIEL page 27

Article 2-5-1 - Définition du temps partiel - Garanties des salariés à temps partiel

Article 2-5-2 - Horaires et durée minimale du temps partiel

Article 2-5-3 - Heures complémentaires

Article 2-5-4 - Complément d’heures

Article 2-5-5 - Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

CHAPITRE 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS page 30

Article 2-6-1 - Bénéficiaires et ouverture de compte

Article 2-6-2 - Alimentation du compte

Article 2-6-3 - Bulletin adhésion

Article 2-6-4 - Plafonds du compte épargne temps

Article 2-6-5 - Utilisation du compte épargne temps

TITRE 3 – REMUNERATION ET FRAIS PROFESSIONNELS page 34

Article 3-1 - Salaires et rémunérations : négociations annuelles 2022

Article 3-2 - Primes

Article 3-3 - Frais professionnels

DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD COLLECTIF page 37

Article 4-1 - Date d’effet et durée de l’accord

Article 4-2 - Information

Article 4-3 - Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Article 4-4 - Modification et dénonciation

Article 4-5 - Révision

Article 4-6 - Formalités de dépôt et publicité

TITRE 1

APPLICATION VOLONTAIRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE

Les parties conviennent d’une application volontaire de la convention du négoce de matériaux de construction à compter du 1^er janvier 2022, ceci en toutes ses dispositions.

Les règles de la convention collective du négoce de matériaux de construction sont complétées par les dispositions ci-dessous, négociées avec les Délégués syndicaux, et qui se substituent de plein droit à l’ensemble des accords, normes et usages applicables au sein de la Société.

TITRE 2

ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS COMMUNES CONCERNANT LE TEMPS DE TRAVAIL

Article 2-1-1 - Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de déplacement professionnel, situé en dehors de l’horaire ou de la journée habituelle de travail, pour se rendre du domicile vers le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas du temps de travail effectif.

Article 2-1-2 - Durée du travail

Durées légales et conventionnelles du travail

La durée légale du temps de travail hebdomadaire, selon les textes en vigueur, est fixée

• à 35 heures.

La durée légale forfaitaire annuelle du temps travail, selon les textes en vigueur, journée de solidarité comprise, est fixée :

• à 218 jours pour les salariés en forfait jours.

Pour mémoire, le décompte du législateur des durées annuelles effectivement travaillées pour une période complète, déduction déjà faite des congés payés et incluant la journée de solidarité, s’obtient de la façon suivante pour les 218 jours légaux annuels,

• 365 jours - 25 jours (congés payés) - 104 jours (samedis et dimanches) - 8 jours (nombre moyen des fériés qui ne tombent pas les samedis et dimanches) - 10 jours moyens de repos retenus par le législateur = 218 jours légaux

Conventionnellement, les cadres bénéficient de deux jours de congés, le forfait est donc de :

218 jours légaux - 2 jours = 216 jours.

Les parties conviennent que cet avantage est étendu aux collaborateurs non cadres en forfaits jours.

Article 2-1-3 - Repos minimum quotidien et hebdomadaire, amplitude journalière

Tout salarié a droit à un repos minimum :

• Repos quotidien, au minimum de 11 heures consécutives en application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail,

• Repos hebdomadaire, au minimum de 35 heures consécutives, en application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, avec le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives qui s’ajoute au temps de repos quotidien de 11 heures consécutives.

Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

L’amplitude maximale de travail, soit le temps qui s’écoule entre la prise de service et la fin de la journée de travail, est de 13 heures.

Article 2-1-4 - Durées maximales de travail (hors forfait jours)

Sous réserve des dérogations énoncées de manière exhaustive par les textes légaux, les durées maximales sont les suivantes :

• 12 heures en durée maximale journalière,

• 48 heures en durée maximale du travail au cours d’une même semaine (durée maximale hebdomadaire absolue d’ordre public),

• 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les durées maximales s’appliquent en respectant cumulativement :

• l’amplitude, le repos quotidien et le repos hebdomadaire,

• les dispositions du code du transport, le cas échéant, pour les chauffeurs.

Temps de travail des jeunes de moins de 18 ans et des stagiaires

Concernant le temps de travail des jeunes de moins de 18 ans et des stagiaires, l’entreprise applique les modalités de la législation du travail et de la convention collective.

Article 2-1-5 - Contingent annuel et seuils de paiement des heures supplémentaires (hors forfait jours)

Au-delà de leur planning, les salariés ne sont pas autorisés à faire des heures supplémentaires sans demande et autorisation préalable expresse de leur supérieur hiérarchique.

Ces heures, ainsi que les majorations correspondantes, feront l’objet, en priorité, d’une récupération sous forme de repos compensateurs équivalents tels que prévus à l'article L. 3121-33 du Code du travail et fixés en accord avec la direction sur des périodes de plus faible activité.

Contingent annuel

Au-delà de la durée légale, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé conventionnellement à 220 heures par an et par salarié.

Majoration des heures supplémentaires

Les heures de travail validées, réalisées au-delà de la durée légale et non récupérées au cours de la semaine, sont majorées dès la première heure non récupérée au taux de 25 %.

En cas de dépassement du seuil de 43 heures sur une semaine, les heures supplémentaires au-delà de 43 heures sont majorées à 50%.

Article 2-1-6 - Journée de solidarité

Conformément aux dispositions des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité prend la forme d’un travail supplémentaire de 7 heures par an, prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

La journée de solidarité sera gérée et décomptée au cours du mois de juin. Elle ne sera pas due par le salarié en cas :

• de sortie avant le 1er juin,

• ou d’entrée après le 30 juin,

• ou de réalisation dans une précédente entreprise.

Pour le décompte, s’agissant :

• des salariés en forfait jours, la journée de solidarité est déjà prise en compte dans la durée annuelle fixée,

• des autres salariés à temps complet, les 7 heures seront, par accord entre les parties, et à défaut par choix pour 50% de l’employeur et 50% du salarié,

  • soit travaillées en plus sur un ou plusieurs jours (exemple 1 heure de plus par jour pendant 7 jours),

  • soit prises par retenue d’un jour de congé supplémentaire conventionnel.

• des salariés à temps partiels, ces heures calculées prorata temporis seront, par accord entre les parties, travaillées en plus sur un ou plusieurs jours.

La journée de solidarité ne s’impute ni sur le décompte des heures supplémentaires ni sur le contingent et ne peut pas être fixée un dimanche.

Article 2-1-7 - Jours fériés

Les onze jours de fêtes légales (article L.3133-1 du Code du travail) sont chômés par le personnel et n'entraînent pas de réduction de la rémunération toutes primes comprises.

Le 1^er mai est chômé et payé.

Pour les autres jours fériés, l’employeur peut faire travailler les salariés. Dans cette hypothèse, le travail d’un jour férié donne lieu à majoration de salaire à 100% à laquelle s’ajoutent éventuellement les majorations pour heures supplémentaires.

CHAPITRE 2 – LES CONGES

Article 1-2-1 - Période de référence et décompte des congés payés

Au vu de l’article L.3141-10 du code du travail, afin de simplifier les calculs et le suivi des congés payés, et sachant que les jours de repos des salariés en forfait jours sont attribués pour l’année civile, les parties conviennent :

• de passer à un décompte des jours de congés payés de jours ouvrés en jours ouvrables,

• de faire coïncider les périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés avec la période de référence pour le décompte du forfait annuel en jours, c’est-à-dire la période calendaire du 1er janvier au 31 décembre. Cette décision n’affecte pas la période légale de prise du congé principal qui reste fixée du 1er mai au 31 octobre.

Il est entendu que la modification de ces périodes est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs.

Sauf exceptions prévues par la loi, les congés payés non pris ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre.

Article 2-2-2 - Congés payés légaux et congés supplémentaires conventionnels

Congés payés légaux

Les salariés ont droit à 30 jours ouvrables de congés payés par année complète pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Congés supplémentaires conventionnels

Conformément à la convention collective et à la législation du travail quand elle est plus favorable, les salariés peuvent bénéficier, en plus du congé principal, de congés supplémentaires rémunérés :

• pour évènements familiaux, congés à prendre dans les 15 jours calendaires avant ou après la date de l’évènement

• pour ancienneté (à compter de 20 ans (1 jour), 25 ans (2 jours) et 30 ans (3 jours), congé(s) à prendre à partir du 1er janvier qui suivant l’acquisition

Congés non rémunérés

Des autorisations d’absence non rémunérées peuvent être accordées aux salariés qui en feraient la demande, à l’occasion d’évènements de famille, dans les conditions prévues par la loi (congé pour enfant malade, de présence parentale, en vue d’une adoption, de solidarité familiale, pathologie lourde d’un enfant…) pour un enfant à charge ou à charge du conjoint marié ou pacsé.

Article 2-2-3 - Congés supplémentaires non conventionnels

En remplacement de tout congé accordé/négocié antérieurement au sein de l’entreprise et notamment des demi-journées administratives, les parties conviennent de la création des congés supplémentaires suivants :

Hospitalisation d’un enfant à charge

En cas d’hospitalisation d’un enfant (ou enfant du conjoint marié ou pacsé), âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, la convention collective attribue au salarié un droit à un jour de congé rémunéré le jour de l’hospitalisation de l’enfant sur présentation du certificat d’hospitalisation.

Cette disposition est étendue pour les salariés de Socobois à 2 jours par an et par enfant hospitalisé.

Congés et handicap

Compte tenu de la politique handicap du Groupe Doras, dans le cadre d’une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), la Direction octroie au collaborateur concerné, à sa demande :

• 1,5 jours d’absence autorisée payée afin d’effectuer les démarches administratives pour monter le dossier

• 1,5 jours d’absence autorisée payée pour les rendez-vous médicaux nécessaires à cette reconnaissance

L’année suivant cette reconnaissance ou son renouvellement, 3 jours d’absence autorisée payée sont octroyés annuellement, à la demande du collaborateur reconnu travailleur handicapé, pour se rendre à des rendez-vous médicaux. Lors de sa demande d’absence, le collaborateur devra fournir les justificatifs utiles au relai RH.

Article 2-2-4 - Ordre des départs en congés

Positionnement du congé principal

Il est rappelé que la période du congé principal d’été et les critères déterminant l’ordre des départs doivent être fixés par l’employeur en se référant aux usages et à l’activité, après consultation des représentants du personnel sur les règles applicables au plus tard le 31 mars de chaque année.

Les salariés devront avoir transmis leurs souhaits pour les quatre semaines de congé principal, (dont au minimum deux semaines accolées entre le 1^er mai et le 31 octobre), avant fin mars de chaque année.

Cinquième semaine, congés supplémentaires conventionnels, repos et autres absences

La 5^e semaine de congés est nécessairement prise séparément du congé principal sauf accord exceptionnel des parties.

Une fois que les congés principaux sont positionnés, la 5^e semaine de congés, les autres congés rémunérés et les repos peuvent être demandés, par journée ou demi-journée, accolés ou non entre eux.

Cinquième semaine : La demande doit être présentée, pour validation par la hiérarchie, au plus tard le 30 septembre 2021. Cette deadline correspond à celle de l’alimentation du compte épargne temps par le salarié.

Les demandes de congés payés restants (ainsi que les demandes de repos et d’autorisation d’absence) de trois jours et plus doivent être présentées, pour validation par la hiérarchie,

• au moins un mois avant l’évènement.

Les autres demandes de congés payés (ainsi que les demandes de repos et d’autorisation d’absence) de moins de trois jours doivent être présentées au plus vite pour validation par la hiérarchie,

• au moins 7 jours calendaires avant la date prévue sauf urgence.

Une modification peut toujours être convenue au dernier moment par accord entre les parties.

Il est rappelé que ces demandes d’absences, repos ou congés hors congé principal devront être positionnées de préférence en dehors des périodes de forte activité, sous peine d’être refusées par la hiérarchie pour nécessités de service.

L’employeur peut imposer les dates de congés et de repos au salarié si celui-ci ne les a pas demandées dans les délais.

Les dates prévues pour le départ et le retour devront être respectées.

L’absence de réponse du hiérarchique sur la demande d’autorisation d’absence vaut refus.

Article 2-2-5 - Critères pour l’attribution des congés

De façon générale, l’ordre de départ en congés, des jours et heures de repos ou de toute absence, est fixé par l’employeur compte tenu des nécessités du service en tenant compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés, de leur situation personnelle et de leur ancienneté.

Dans la mesure du possible, les congés sont attribués en tenant compte, pour la situation personnelle :

• de la présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,

• des enfants à charge scolarisés (de préférence au cours des vacances scolaires),

• des membres d’une même famille vivant sous le même toit et travaillant dans la même entreprise (mêmes dates de congés chaque fois que possible).

Article 2-2-6 - Modification de l’ordre et des dates de départ des congés payés

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés après accord ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.

En cas de modification ou d’annulation par l’employeur des départs des congés après le délai d’un mois, l’entreprise prend alors en charge, sur justificatif, les frais engagés par le salarié pour ces congés (acompte ou arrhes de locations et/ou transport).

Article 2-2-7- Report des congés payés en fin de période

La prise des congés doit être soldée au 31 décembre de l’année.

Seules les absences liées à une maladie, une maternité, un accident du travail, un accident du trajet ou une maladie professionnelle permettent le report d’une année sur l’autre, s’ils n'ont pas pu être pris avant la fin de l’année.

En cas de rupture du contrat avant la prise, les congés donneront lieu, le cas échéant, au versement d'une indemnité compensatrice.

Article 2-2-8 - Non attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement

Au vu de l’article L.3141-21 du Code du travail, les parties conviennent que le fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale de prise, n’ouvrira droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.

Ainsi, tout fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel préalable et exprès du salarié.

CHAPITRE 3 - FORMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ET DISPOSITIONS PARTICULIERES

L’organisation du travail peut revêtir différentes formes. Les aménagements de la durée du travail pourront dépasser la durée légale.

Le travail peut être organisé par établissement, service, métier ou de façon individuelle selon,

• une durée de travail hebdomadaire de 35h / 37h / 37h30 / 38h ou 39h

• une convention annuelle de forfait en jours,

• un temps partiel.

Dans le cadre de ces contrats et des planifications théoriques à 37h, 37h30, 38h ou 39 heures en moyenne, les heures réalisées au-delà de l’horaire légal sont appelées heures supplémentaires contractuelles.

Le temps de travail peut, sur toute ou partie des semaines de l'année, être réparti et aménagé par journée ou demi-journée, de 0 jusqu’à 6 jours par semaine, dans le respect des maxima.

La semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

L’organisation du travail doit être adaptée aux besoins de l’entreprise en tenant compte le plus possible de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Article 2-3-1 - Heures supplémentaires et suivi du temps de travail

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail, en raison des nécessités d’organisation de l’établissement.

L'utilisation des heures supplémentaires ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites relatives à la durée du travail ni porter atteinte aux règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire dont doit bénéficier tout salarié.

Les heures réalisées en plus au-delà de la durée légale peuvent être :

• des heures supplémentaires contractuelles figurant dans la planification,

• des dépassements d’heures occasionnels à la demande de l’employeur sous respect d’un délai de prévenance suffisant afin de permettre au salarié de prendre les mesures nécessaires pour faire face à ses impératifs personnels.

Le salarié ne peut, en principe et sous respect du délai de prévenance suffisant, refuser de travailler plus longtemps pour réaliser des heures supplémentaires demandées par l’employeur (pouvoir de direction de l’employeur).

Suivi du temps de travail (hors forfait jours)

En application  de l’article R.3243-1 du code du travail, un document de suivi, doit mentionner la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant la majoration pour heures supplémentaires.

Un point mensuel est fait par les managers pour valider les heures réalisées le mois précédent, le planning mensuel réalisé est imprimé et signé par les collaborateurs.

Les horaires de travail peuvent être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières ci-dessous, affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise :

• les travaux urgents liés à la sécurité,

• les intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes,

• les difficultés d’approvisionnements ou de livraisons,

• les commandes exceptionnelles non prévues, reportées ou annulées. Dans ce cas, les salariés seront appelés à travailler sur une demi-journée au minimum, sauf accord express du salarié.  

• les débuts de chantiers avancés, reportés ou annulés,

• l’absence imprévue d’un salarié

Article 2-3-2 – Travail du samedi

Lorsque le planning du salarié impose sa présence régulière un samedi ou en cas de présence de façon occasionnelle, le repos hebdomadaire est de 35h incluant le dimanche. Un autre temps de repos équivalent est accordé au salarié, par journée ou demi-journée au cours de sa période de référence et de préférence dans la semaine qui précède ou qui suit.

Article 2-3-3 - Travail exceptionnel du dimanche

A titre exceptionnel et dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, il pourra être demandé à certains salariés de participer à des évènements exceptionnels. Dans ce cadre, et pour les seuls salariés qui auront donné leur accord pour concourir à cette activité, il sera exceptionnellement dérogé au repos hebdomadaire du dimanche.

A cette occasion, une majoration de salaire de 100% est due, à laquelle s’ajoutent éventuellement les majorations pour heures supplémentaires si le salarié ne bénéficie pas d’un temps de repos équivalent dans la semaine dans la semaine qui précède ou qui suit.

Article 2-3-4 - Travail exceptionnel de nuit ou en soirée

La loi définit comme travail de nuit (article L.3122-15 et suivants), tout travail effectué entre 21h et 6h. Le travail exceptionnel de nuit résulte :

• soit d’un dépassement de l’horaire initialement prévu sur les plages de nuit,

• soit d’un déplacement exceptionnel de l’horaire habituel après 21h ou avant 6h.

Dans ce cas, les heures travaillées exceptionnellement entre 21h et 6h,

• ouvrent droit à une majoration de salaire de 75 % à laquelle s’ajoutent éventuellement les majorations habituelles pour heures supplémentaires le cas échéant.

• une prime de panier égale à 2,5 fois le minimum garanti (MG) quand le travail se poursuit au-delà de minuit)

Article 2-3-5 - Travail en équipe ou en journée continue

Dans un souci de meilleur service, le travail peut être organisé, après consultation des représentants du personnel, par roulement, par équipes successives, par relais ou par journée continue.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, pauses non comprises, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 mn consécutives. Cette pause n’est pas rémunérée et décale d’autant la fin de la période de travail.

Article 2-3-6 – Télétravail et travail nomade

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle une mission qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l’entreprise est effectuée par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Cette organisation de travail à distance peut répondre à la fois à une demande sociale, économique et environnementale et peut être également un élément pour parvenir à une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Le recours au télétravail peut être régulier ou occasionnel.

Le télétravail repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur. La demande de télétravail est nécessairement :

• Une démarche personnelle

• Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous.

• Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié

Pour rappel, le télétravail est strictement interdit pendant un congé, un repos ou un arrêt de travail.

Mise en place du télétravail

Conditions pour être éligible au télétravail

Le télétravail est ouvert à tout salarié cadre ou non-cadre, en CDD ou en CDI justifiant d’une ancienneté de 6 mois minimum afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation dans l’entreprise. Les salariés à temps partiel sont éligibles à condition que leur temps de travail soit égal ou supérieur à 80%.

Les alternants (apprentissage, contrat de professionnalisation…) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les salariés en contact physique avec la clientèle ne peuvent être concernés par le télétravail. 

• En tout état de cause, l’éligibilité s’apprécie dans le cadre d’un dialogue avec le manager en fonction de l’organisation de l’équipe et des exigences de continuité de service. L’évaluation de l’éligibilité relève du responsable hiérarchique.

La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées selon des critères objectifs, tels que:

• La nature du travail effectué

• La confidentialité et/ou les impératifs de sécurité des informations manipulées

• La capacité d’autonomie du salarié

• La configuration de l’équipe avec laquelle il travaille au quotidien

• L’accès nécessaire à certains documents / moyens de production pour mener à bien sa mission

• Les impératifs du bon fonctionnement du service.

Modalités

La mise en place du télétravail se fait à la demande du collaborateur et nécessite l’accord du manager. La formalisation de cette demande et de son acceptation se fait en complétant le formulaire prévu à cet effet.

En cas de refus après examen de la demande, une réponse motivée sera adressée au salarié dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande par l’entreprise via le même formulaire.

Les demandes et validation de télétravail se feront via l’outil de GTA. Les plages horaires ou jours de télétravail seront indiqués dans l’agenda Outlook partagé. La disponibilité du collaborateur est requise sur ces créneaux.

Conditions d’organisation du télétravail

Nombre de jours de travail à distance

Afin de préserver la bonne organisation du service et de l’équipe, le travail à distance pourra s’organiser pour chaque collaborateur éligible, à raison de deux jours par semaine au maximum. Le collaborateur devra être présent physiquement sur son lieu de travail habituel au moins 3 jours par semaine.

Des journées de télétravail fixes seront déterminées en début d’année sur demande du collaborateur et seront validées à ce moment-là avec le manager. En cas d’impondérable ou bien si l’organisation du travail l’exige, les jours de travail à distance définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai raisonnable.

Le télétravail pourra s’effectuer sur les journées du mardi, mercredi et jeudi. La présence des salariés est requise physiquement sur leurs lieux de travail habituels les lundis et vendredis de chaque semaine.

Des dérogations à ces dispositions pourront être accordées par le manager notamment en cas d’état de grossesse, de situation de handicap, de situations particulières et exceptionnelles (incapacité physique temporaire à se déplacer, proche aidant…).

Plages horaires et charge de travail

L’activité professionnelle du travailleur à distance est identique à celle d’une journée de travail réalisée sur son lieu de travail habituel.

Un point de suivi portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sera réalisé à l’occasion de l’entretien annuel.

La mise en place du travail à distance doit permettre d’assurer la continuité du service et la constance de la qualité de la prestation à l’ensemble des clients internes et externes. Elle s’organise dans le respect de l’organisation de l’ensemble de l’équipe et du service. Elle tient compte des temps et rituels collectifs de l’équipe ou du site. Elle respecte aussi le rythme et la gouvernance des projets auxquels le collaborateur contribue potentiellement.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et devoirs que le salarié, placé dans une situation comparable, qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à cesser toute connexion professionnelle en dehors de ses horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Conditions matérielles du télétravail

L’entreprise met à la disposition du collaborateur éligible au télétravail le matériel électronique et numérique nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Dans ce cadre, la demande de travail à distance émanant nécessairement du collaborateur, aucune indemnité ou dédommagement du fait du travail à distance n’est à verser au collaborateur par l’entreprise.

Dans l’hypothèse où le service ne serait pas encore équipé du matériel nécessaire au travail à distance, la mise en place des nouveaux modes d’organisation du travail pourra être retardée.

Par ailleurs, concernant le travail à domicile, le collaborateur devra disposer d’un logement propice à l’exercice de son activité professionnelle dans de bonnes conditions. Son logement devra également être assuré et bénéficier d’une connexion internet et téléphonique compatible avec une activité professionnelle.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Selon la situation individuelle du salarié concerné, les parties détermineront des éventuels aménagements, notamment en matière de logiciels, nécessaires à l’adaptation du poste au handicap du salarié.

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié attestera sur l’honneur :

• que les installations électriques du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes,

• avoir une connexion Internet adaptée,

• avoir une assurance habitation multirisques (attestation nécessaire),

• dispose d’un espace dédié permettant d'exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes.

Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et/ou en cas de force majeure

Le travail à distance pourra être mis en place par la Direction en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : épidémie…) ou en cas de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L 1221-11 du Code du Travail).

Le travail à distance pourra également être mis en place de manière élargie par la Direction ou à la demande du collaborateur en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : mouvements sociaux liés aux transports en commun, intempéries, pics de pollution…). La demande du collaborateur est soumise à l’accord du manager qui peut s’exprimer par tous moyens.

Travail nomade d’un collaborateur en déplacement professionnel

Afin de faciliter la gestion du temps des collaborateurs en déplacement et d’optimiser la gestion des temps de travail, le collaborateur présent en agence, magasin ou tiers lieux extérieurs, en raison de réunion, d’intervention ou de formation (…) a la possibilité de rester sur le site pour débuter et/ou terminer sa journée de travail, si les conditions matérielles le permettent.

Dans ce cadre, le collaborateur concerné prendra soin de prévenir son manager et de s’assurer que sa présence sur site n’est pas requise à ce moment.

Période de réversibilité

Le manager comme le collaborateur s’engagent à s’alerter en cas de difficultés (personnelles, non respect des critères justifiant la mise en place du télétravail…) afin d’apporter les modifications nécessaires.

Le manager a la possibilité de mettre un terme de manière individuelle ou collective à l’organisation du travail mise en place en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Le collaborateur a également la possibilité de mettre un terme à l’organisation du travail mise en place en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Sur une journée prévue en télétravail, le collaborateur reste libre de se présenter à son poste de travail physiquement.

Suivi du Télétravail

L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec les représentants du personnel afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise. Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.

Des échanges réguliers entre le manager et le salarié permettront de s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.

Les obligations existantes sur le site (Règlement intérieur, notes de services, Charte informatique…) sont transposables au télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur restent soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.

CHAPITRE 4 - ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LE CADRE DE

CONVENTIONS ANNUELLES DE FORFAIT EN JOURS (216 jours)

Article 2-4-1 - Salariés concernés par le forfait jours

Un forfait en jours sur l'année pourra être mis en œuvre avec :

• des salariés ayant la qualité de cadre : conformément à l'article L.3121-43 du code du travail, il s’agit des salariés qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

• des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (critères cumulatifs). Ces salariés peuvent être :

  • les collaborateurs itinérants (Technico-commerciaux itinérants),

  • les collaborateurs de la catégorie techniciens et agents de maîtrise (TAM), dont le coefficient est supérieur ou égal à 250 qui occupent des fonctions impliquant une réelle autonomie dans les horaires et l’organisation de leurs missions (exemple, qui gèrent en direct un portefeuille de clients), et pour lesquels il est impossible d’évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche.

Article 2-4-2 - Contrepartie salariale pour les salariés non cadres

Pour les salariés non cadres en forfait jours, la rémunération brute du salarié (hors prime d’ancienneté et de vacances), ne peut être inférieure à celle du minimum conventionnel majoré forfaitairement de 10 %.

Article 2-4-3 - Durée du forfait jours et jours de repos

Durée du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés par an pourra être décompté par journée ou demi-journée. Ce forfait intègre :

• la journée de solidarité,

• le congé supplémentaire de deux jours auquel les cadres ont droit

Ce droit est étendu par le présent accord aux non cadres en forfait jours

Ce forfait doit être réduit des jours de congés supplémentaires conventionnels acquis individuellement.

Ce forfait de 216 jours correspond à une période complète de travail et est calculé sur un droit intégral à congés payés.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours.

Jours de repos

Le nombre de jours travaillés étant fixé à 216 jours sur la période du 1^er janvier au 31 décembre pour chaque année, le nombre de jours de repos attribués par année est calculé en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés.

Le nombre de jours de repos en forfait jours est donc différent d’une année sur l’autre. Pour 2022 il est de 12.

Cependant, le nombre de jours de repos dépendant du nombre de jours travaillés, il sera réduit en cas d’absence du collaborateur sur la période.

Entrée / sortie en cours d’année :

Par souci d’harmonisation et de simplification, le calcul du prorata est défini comme suit :

1. Calcul du nombre de jours de repos prévisionnel en fonction de l’année

2. Prorata en jours calendaires (exemple : pour une arrivée le 83^ème jour de l’année 2021

13 repos pour 365 jours en 2021 10,07 repos pour 283 jours de présence calendaire

3. Arrondi au 0,5 supérieur. Dans l’exemple : 10,07 arrondi à 10,5 repos

Modalités de prise des jours de repos

Il est rappelé que les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos sont les suivantes :

- par accord entre les parties, de préférence planifiés à l’avance,

- et à défaut pour la moitié sur proposition du salarié, pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.

A l’exception des collaborateurs n’ayant pas acquis tous leurs CP sur la période, les repos doivent être pris de manière régulière.

Une prise des jours de repos par anticipation suivie d’une longue période d’absence pourra entrainer une conversion des jours de repos pris (et finalement non acquis) en congés payés.

Article 2-4-4 - Mise en œuvre du forfait jours

Avenant

Des avenants au contrat de travail formaliseront le dispositif de forfait jours.

Le bulletin de paye, ou une annexe, doit mentionner la nature et le volume du forfait convenu, le nombre de jours effectués dans le mois et le cumul depuis le début de l’année.

Planification des congés et des absences

Les salariés en forfait jours respectent les consignes de planification des congés et des absences mentionnées ci-dessus.

Forfait jours et réglementation de la durée du travail

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-48 du Code du travail à :

• la durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L.3121-10 du code du travail,

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-34 du code du travail,

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L.3121-35 et aux 1^er et 2^ème alinéas de l’article L.3121-36 du code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Article 2-4-5 - Garanties en faveur du salarié : équilibre entre charge de travail et durée de travail

Le salarié en forfait jours bénéficie des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (24 heures), ainsi qu’aux jours fériés et aux congés payés.

Durée quotidienne de travail

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié en forfait jours doit organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures.

Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Un outil de suivi sera mis en place pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Article 2-4-6 - Suivi du forfait jours 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la société assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Outil de suivi

Devront être identifiées dans l’outil de suivi :

• les journées ou demi-journées travaillées,

• les journées ou demi-journées de repos prises, en précisant pour chacune d’elle leur qualification précise (congés payés, jour de repos).

L’employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés régulièrement.

Entretiens individuels de suivi

Le salarié bénéficiera, deux fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle rencontrée, d’un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoqués :

• l’organisation du travail, la charge de travail de l’intéressé,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la déconnexion, la rémunération.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.

Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Un compte rendu de l’entretien sera établi par écrit et sera remis au salarié avec les mesures retenues.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie des états de suivi d’activité et du compte rendu de l’entretien précédent.

Dispositif de veille et d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son chef d’établissement ou de son représentant.

Celui-ci recevra le salarié le plus rapidement possible et de préférence dans les 7 jours calendaires suivant la réception de son alerte. Après l’entretien, le responsable hiérarchique formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

En l’absence de réponse de l’employeur, le salarié pourra alerter les représentants du personnel afin qu’ils donnent leur avis sur la situation à l’occasion de leur prochaine réunion.

Article 2-4-7 - Déconnexion

Le respect par le salarié des temps de travail, des durées minimales de repos et des durées d’amplitude ci-dessus mentionnés implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A cette fin, les salariés sont incités notamment à respecter les règles suivantes de déconnexion des outils de communication à distance :

• en se connectant uniquement pendant le temps de travail (respect de l’amplitude),

• en envoyant si besoin les mails en différé pour respecter la déconnexion de leurs collègues,

• en ne répondant pas de suite aux éventuelles sollicitations reçues par mail, texto ou téléphone qui parviendraient hors temps de travail ou sur les plages de repos obligatoires.

L’ensemble des dispositions du présent article s’applique aussi au télétravail.

Article 2-4-8 - Consultation des représentants du personnel

Le comité social économique sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait, l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, le nombre d’alertes effectuées, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

CHAPITRE 5 - Temps partiel

Article 2-5-1 - Définition du temps partiel - Garanties des salariés à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.

La mise en place du temps partiel est à l’initiative de l’employeur ou sur demande du salarié dans les conditions visées par la loi.

Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter toutes les mentions définies aux articles L.3123-1 et suivants du code du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Article 2-5-2 – Horaires et durée minimale du temps partiel

Ce paragraphe ne concerne pas les temps partiels régis par des textes spécifiques (congé parental d’éducation, pathologiques, retraite progressive, pour création d’entreprise …).

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée :

• à 17h30

• à l’exception du personnel d’entretien dont la durée minimale de travail est fixée à 3 h  par semaine

Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié :

• soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles,

• soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités

Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes en privilégiant la mise en œuvre d’horaires réguliers.

En outre, aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures consécutives, sauf personnel de nettoyage.

Enfin, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée. Cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à deux heures, y compris le temps de repos.

Toute modification des horaires est subordonnée au respect du délai de prévenance de 7 jours calendaires et à la remise d’un nouveau planning.

Article 2-5-3 - Heures complémentaires

Sont des heures complémentaires toutes les heures effectuées par un salarié à temps partiel dans la limite de 1/3 (soit 33 %) de la durée du travail prévue au contrat de travail, sans qu'elles puissent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail à hauteur de la durée légale.

Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10^ème de la durée du temps partiel prévu au contrat de travail donnent lieu à une majoration de 10 %.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10^ème et dans la limite du 1/3 donnent lieu à une majoration de 25 %.

Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires dans les cas suivants :

• lorsque le salarié est informé moins de 3 jours ouvrés avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues,

• si ces heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail,

• en cas de cumul emploi-retraite,

• en cas de cumul d’activités.

Le refus du salarié pour l'un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Article 2-5-4 - Complément d’heures

Un complément d’heures pourra être proposé au salarié à temps partiel, par avenant à son contrat de travail, pour augmenter temporairement sa durée contractuelle du travail.

L’avenant au contrat de travail doit mentionner le nombre d’heures prévues, leur répartition sur la semaine ou le mois, ainsi que la période concernée, sans toutefois pouvoir atteindre la durée légale du travail fixée à 35h.

Les heures effectuées dans le cadre de l’avenant ne sont pas des heures complémentaires et sont rémunérées au taux normal. En revanche, les heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant sont majorées de 25 %.

Le complément d’heures répond à une demande conjointe des entreprises et des salariés. Toutefois, il ne pourra être conclu plus de 4 avenants « temps partiel » par an et par salarié, sauf cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné.

Le complément d’heures sera proposé aux salariés à temps partiel volontaires et ayant la qualification requise. Face à de multiples demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l’ancienneté et de l’âge du salarié.

Article 2-5-5 – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Dans le cadre d’actions spécifiques de développement et de maintien dans l’emploi des salariés séniors, des aménagements de poste peuvent être mis en œuvre pour aménager les fins de carrière et favoriser la transition entre l’activité et la retraite.

Les salariés âgés de 55 ans peuvent bénéficier, en accord avec l’employeur, d’aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel organisé sur la semaine, le mois ou l’année ou sous forme de retraite progressive. Toute demande de passage en temps partiel réalisée dans les 36 mois précédent leur départ à la retraite sera examinée avec attention.

Cette réduction du temps de travail ne doit pas se traduire par une baisse du niveau de retraite. Aussi, l’entreprise s’engage à maintenir la cotisation (part employeur) aux caisses de retraite sur la base d’un salaire à temps plein, au profit des salariés ayant réduit leur temps de travail dans la limite de 50% et ce pendant la durée maximale de 2 ans avant leur départ en retraite, si le salarié prend la cotisation salariale à sa charge.

CHAPITRE 6 - COMPTE EPARGNE TEMPS

Au vu des dispositions des articles L. 3151-1 et suivants du code du travail, l’institution d’un compte épargne temps a été négocié au sein du l’UES DORAS le 1^er septembre dernier, les partenaires sociaux ont souhaité la mise en œuvre du même dispositif au sein de l’entreprise SOCOBOIS.

Il s’agit de permettre aux salariés :

• De mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,

• De faire face aux aléas de la vie

• De réaliser un projet personnel

• D’assurer une phase transitoire entre la vie professionnelle et la retraite

• De renforcer la cohésion sociale et la solidarité au sein de l’entreprise

Dans cette optique, les dispositifs du CET participent à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

La Direction rappelle que les dispositifs n’ont pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos.

De plus la Direction souhaite rester très vigilante quant à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et prévenir les risques psychosociaux. A ce titre il a été décidé avec les organisations syndicales d’encadrer et de plafonner le nombre de jours et les types de jours pouvant être épargnés.

Article 2-6-1 : Bénéficiaires et ouverture de compte

Le dispositif du CET est accessible à tout salarié ayant acquis plus de 4 semaines de congés payés au titre de l’exercice précédent.

Le CET a un caractère facultatif. Pour l’ouverture d’un CET, le salarié intéressé devra communiquer par l’intermédiaire d’un bulletin d’adhésion.

Après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son compte épargne temps.

Article 2-6-2 : Alimentation du compte

Le salarié peut alimenter le compte épargne temps par tout ou partie des congés payés au-delà du congé principal de 4 semaines, dans la limite d’une semaine, soit 6 jours ouvrables maximum par an, par un nombre entier de jour de congé.

Lors de l’alimentation du CET et pour faciliter le suivi des décomptes du 6ème jour ouvrable, le nombre de jours placés dans le CET sera indiqué en jours ouvrés et la pose de ces jours s’effectuera également en jours ouvrés.

Le collaborateur peut alimenter son compte en septembre de chaque année, en choisissant de placer ou poser sur l’année considérée toute ou partie de sa 5ème semaine. S’il souhaite alimenter son CET il complète le bulletin d’adhésion et le remet à son relais RH avant le 30 septembre. Le nombre épargné revêt alors un caractère obligatoire et définitif jusqu’’à la fin de l’année considérée.

Article 2-6-3 : Bulletin adhésion

L’épargne est un acte volontaire du salarié qui devra obligatoirement en faire la demande par le biais d’un bulletin d’adhésion.

Article 2-6-4 : Plafonds du compte épargne temps

Plafond annuel :

Le CET est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de congés dans la limite de 6 jours ouvrables par période annuelle. Etant entendu que le nombre jours épargnés est converti en jours ouvrés pour faciliter le suivi de la pose de ces jours.

Plafond global :

Le nombre maximum de jours épargnés ne peut excéder la limite absolue de 30 jours ouvrés par salarié.

Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés aient été utilisés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond fixé.

Article 2-6-5 : Utilisation du compte épargne temps

Par la prise de congés

Les jours épargnés au CET deviennent des droits acquis en nombre de jours ouvrés.

Cette épargne en jours ouvrés peut être utilisée selon les modalités prévues par le présent accord en préambule pour la prise de tout ou partie :

La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.

Cette utilisation est soumise :

• à la pose des congés principaux,

• sur la base d’une journée minimum,

• avec information préalable avant la date de départ effective, par le biais du formulaire prévu à cet effet.

Délai de prévenance :

• Pour les demandes de congés supérieures à une semaine et se cumulant avec le congé principal, la demande doit être posée en mars pour la bonne gestion du temps de travail de l’équipe ; le départ en congé pourrait alors être reporté par l’employeur pour une période maximale d’un mois pour des raisons d’organisation de service.

• Pour les demandes de congés supérieures à une semaine ne se cumulant pas avec le congé principal, la demande doit être posée le plus tôt possible pour la bonne gestion du temps de travail de l’équipe avec un délai minimal de deux mois ; le départ en congé pourra alors être reporté par l’employeur pour une période maximale d’un mois pour des raisons d’organisation de service.

• Pour les autres demandes inférieures à une semaine, celles-ci doivent être réalisée le plus tôt possible et au plus tard un mois avant la prévision de départ.

Une souplesse sera attribuée pour la prise en cas de congés liés aux problèmes familiaux (caractère social).

Par le don de jours

Dans un objectif de renforcer les liens de solidarité entre salariés et de créer une cohésion sociale, une procédure rend possible le don de jours de CET.

Bénéficiaires :

Le salarié ayant un ascendant (grands-parents, parents, beaux-parents), descendant (enfant du collaborateur ou du conjoint), conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin, frère et sœur, victime d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier de don de jours de CET de la part de ses collègues volontaires.

Modalités du don :

Le don de jours de CET est organisé entre salariés du Groupe DORAS.

Le manager / les collègues ou le relais RH en lien avec le salarié remplissant les conditions pour bénéficier d’un don de jours de CET, lui propose de lancer une collecte. En cas d’acceptation, ce dernier :

• décide si cette démarche doit se faire dans le respect de son anonymat 

• fournit un certificat médical établi par le médecin chargé du suivi de la personne malade attestant de la gravité de la maladie et de la nécessité de la présence du collaborateur au côté de son proche. Dans la mesure du possible, ce certificat devra indiquer la durée prévisible des traitements ou de l’hospitalisation prévue.

Ensuite, le service juridique des Ressources Humaines est sollicité pour l’ouverture d’une période de recueil de dons.

Une fois le recueil réalisé, le relais RH ou le manager prend contact avec le salarié concerné pour l’informer du solde de jours dont il bénéficie.

Le nombre de jours maximum pouvant être collecté par période de recueil ne pourra excéder 40 jours ouvrés. Le cas échéant en fonction de l’évolution de la situation personnelle du salarié concerné et de son accord, une ou plusieurs nouvelles campagnes de recueil de 40 jours pourront être réalisées 10 jours ouvrés avant le terme de la précédente période.

Les salariés volontaires auront la possibilité de procéder à un don de jours de CET à l’aide du formulaire en ligne prévu à cet effet. Leur anonymat sera respecté. Le don de jours de CET revêt un caractère définitif et irrévocable.

Ce don sera exprimé sous forme d’un jour de CET minimum dans la limite du solde de jours épargnés par le salarié volontaire.

Le collaborateur qui perçoit des dons de jours de CET dans une année ne pourra épargner dans le CET au cours de cette même année.

Absences du salarié bénéficiaire :

Le bénéficiaire peut jouir du don de jours de CET sous réserve d’avoir préalablement utilisé l’ensemble de ses droits à congés disponibles.

Le don de jours de CET permet au bénéficiaire de maintenir sa rémunération pendant sa période d’absence dans la limite du nombre de jours cédés par ses collègues volontaires.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Par cessation du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, dans la limite du nombre de jours non utilisés, après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l’employeur.

Cette indemnité est égale au produit du nombre de jours inscrits au compte par le salaire de base réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires. Etant entendu que la règle de la base dixième est calculée et l’indemnité versée, le cas échéant, au moment de l’alimentation du compte, en décembre de chaque année.

L’indemnité compensatrice d’épargne temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde.

Les dispositions portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail annulent et remplacent l’ensemble des accords (notamment les accords du 20 décembre 1999 et du 17 mai 2002), décisions (procès-verbaux de CSE, livret d’accueil…) et usages applicables au sein de la Société.

TITRE 3

REMUNERATION ET FRAIS PROFESSIONNELS

Article 3-1 – Salaires et rémunérations : négociations annuelles 2022

Augmentations individuelles 

La Direction réaffirme sa volonté :

• De préserver le pouvoir d’achat des collaborateurs dans un contexte d’inflation avec une projection 2022 estimée à 1,5 %,

• De récompenser le personnel des efforts réalisés au cours de l’année 2021

• De veiller à ce que l’application volontaire de la convention collective de négoce de matériaux soit globalement sans impact voire plus favorable à l’ensemble des salariés. 

Ainsi pour l’année 2022 :

• un travail de fond a été réalisé sur l’élaboration des fiches métiers afin de pouvoir donner de la visibilité à nos collaborateurs et ainsi évoluer dans leur métier. Ce travail a également permis d’écrire notre politique de rémunération en lien avec le marché et les salaires pratiqués dans le groupe. Ainsi 61 collaborateurs sont à ce jour concernés par les fiches métiers. Et la politique de rémunération mise en place permet d’attribuer une augmentation à 29 salariés avec une hausse estimée de notre masse salariale de 0,86 %.

• Par ailleurs il a été décidé d’allouer, une enveloppe d’augmentation individuelle représentant une augmentation globale de 0,5 % de la masse salariale. Une attention plus particulière sera dédiée à la compensation d’un éventuel effet négatif de l’application volontaire de la convention collective.

Fonds commun de placement (FCP)

Dans le cadre des négociations, la mise en place d’un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) est décidée sur la base du PEE de l’UES DORAS, fonds dédié avec investissement dans des actions Dumont Investissement, holding du groupe SAMSE, mais avec des modalités différentes.

Pour l’année 2022, il s’agira de permettre aux collaborateurs SOCOBOIS de se constituer une épargne par le placement dans leur PEE de leurs primes d’intéressement et de participation (défiscalisation) et de versements volontaires.

Les parties conviennent d’une clause de rendez-vous fin 2022 afin de déterminer les nouvelles modalités qui s’appliqueront à partir du 1^er janvier 2023. Il est d’ores et déjà acté que SOCOBOIS accompagnera ses salariés dans la constitution de leur épargne grâce à un abondement de 150% pour les premiers 240 euros versées dans l’année 2023.

Article 3-2 – Primes

Prime de fin d’année

En lieu et place de la prime dite du « treizième mois » dont les modalités ont été établies lors des négociations salariales de 1996 et reprises dans le livret d’accueil Socobois :

• une prime conventionnelle dite « prime de vacances » de 20 % du salaire de base du mois de mai (salaire reconstitué en cas de maladie/maternité) est versée aux salariés ayant un an d’ancienneté au 31 mai. Les modalités de calcul sont précisées dans la convention collective,

• les parties s’entendent également sur le versement d’une prime de fin d’année de 20% du salaire de base du mois de novembre (hors toutes autres primes). Les modalités de calcul de cette prime sont identiques à celles de la prime conventionnelle dite « prime de vacances » et donc sont celles-ci précisées dans la convention collective.

Modalités de la prime de fin d’année

Le versement de cette prime est soumis aux conditions suivantes :

• une présence au plus tard le 30 novembre,

• une condition d’ancienneté d’un an à la date du 30 novembre,

• un temps de présence effectif sur l’année. Elle sera calculée au prorata temporis pour les collaborateurs absents une partie de l’année (du 1^er décembre n-1 au 30 novembre année n),

• une atteinte d’un seuil de rentabilité (RC/CA) de 5 %. Cette rentabilité de 5% correspond à la rentabilité minimale attendue pour une entreprise telle que SOCOBOIS.

Elle est versée sur la paie du mois de décembre.

Parallèlement, toujours dans le souci de compenser la prime « treizième mois » antérieure, un accord d’intéressement sera signé sur la base de l’accord d’intéressement du Groupe Doras.

Prime cooptation

Pour rappel, dans le cadre de la politique recrutement Groupe, une prime de cooptation a été instaurée selon les conditions suivantes :

Un salarié de l’entreprise recommande un candidat de son réseau pour un poste à pourvoir en CDI. Le candidat suit le processus de recrutement et si le « coopté » est recruté définitivement (après une période d’essai concluante), le « cooptant », perçoit une prime de cooptation le mois suivant la fin de la période d’essai.

Compte tenu de leurs fonctions, cette prime n’est pas ouverte aux chefs/Directeurs d’agence et aux collaborateurs RH en charge du recrutement, pour leur périmètre.

Son montant est de 500 euros bruts.

Diplômes d’honneur du travail et primes

Pour reconnaitre la fidélité et l’expérience dans le travail la société souhaite récompenser l’ancienneté de chaque collaborateur, cadres ou non-cadres, par l’intermédiaire d’une prime accordée lors de l’attribution du diplôme d’honneur du travail selon le barème suivant :

• Argent (20 ans) : 500€ pour 20 ans de travail dans le Groupe,

• Vermeil (30 ans) : 700€ pour 30 ans de travail dans le Groupe,

• Or (35 ans) : 900€ pour 35 ans de travail dans le Groupe,

• Grand Or : 1100€ (40 ans) : pour 40 ans de travail dans le Groupe.

Cette prime sera proratisée en fonction du nombre d’année d’ancienneté dans le Groupe (avec reprise d’ancienneté Socobois). Elle est exonérée de charges sociales et est non imposable.

Cette mesure est engagée sur trois ans. Le dossier à monter au titre de l’année 2022 correspondra à l’échelon dont le salarié est le plus proche par défaut.

Une aide du service RH sera apportée aux collaborateurs pour la constitution administrative de leur dossier.

Article 3-3 – Frais professionnels

Les règles de remboursement des frais professionnels font l’objet d’une note interne présentée lors de la réunion du CSE du 9 septembre 2021, communiquée à l’ensemble du personnel et affichée.

Elle s’accompagne d’une note technique sur l’outil et la procédure applicable. Toute modification serait diffusée dans les mêmes conditions.

Ces règles, respectueuses des contraintes de l’URSSAF, s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société à l’exception des chauffeurs. Elles annulent et remplacent les conventions, accords et/ou pratiques antérieures.

Indemnité de repas des chauffeurs

Selon la convention collective du négoce de matériaux de construction, « lorsque les conditions de travail obligent les chauffeurs à prendre leur repas à l’extérieur de l’entreprise, ils perçoivent une indemnité de repas au moins égale à 2,5 fois le Minimum Garanti par repas, dans les conditions et limites du barème fixé par l’URSSAF ».

Les parties conviennent que les chauffeurs de Socobois conserveront une indemnité repas de 12,50 euros, soumise à charges sociales au-delà des limites d’exonération fixées par l’Urssaf (9,40 euros à ce jour).

Les parties conviennent que les tickets restaurants institués lors de la réunion du Comité d’entreprise du 14 avril 2006 ne seront plus en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD COLLECTIF

Article 4-1 - Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1^er janvier 2022.

Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Article 4-2 - Information

Le présent accord sera présenté lors du CSE du 15 décembre 2021.

Le présent accord sera affiché et une information collective sera faite via des réunions.

Des avenants contractuels seront rédigés et remis aux collaborateurs.

Article 4-3 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Les représentants du personnel et les organisations syndicales signataires seront annuellement informés de l’exécution du présent accord.

Il est convenu entre les parties d’une clause de rendez-vous en 2025 sur l’ensemble des éléments abordés dans le présent avenant, à l’exception des fonds communs de placement qui seront (re)négociés lors des NAO fin 2022.

Article 4-4 - Modification et dénonciation

Le présent accord pourra, à tout moment, être complété, modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue par le Code du travail.

L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Toute disposition législative, réglementaire ou conventionnelle ultérieure ayant pour effet de modifier le contenu du présent accord s’appliquera de plein droit sans qu’il soit nécessaire de rédiger un avenant au présent accord.

Article 4-5 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Article 4-6 – Formalités de dépôt et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Il sera déposé à la diligence de l’entreprise :

• Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, (une version de l’accord au format « pdf » et une version anonyme en « docx »).

• au greffe du Conseil de Prud’hommes de Troyes (un exemplaire original).

Il sera par ailleurs transmis une version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche ainsi qu’à l’information de la partie salariale signataire. (federation@fdmc.org)

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Accord établi à Rosières-près-Troyes, le 2 décembre 2021, en quatre exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.

Pour SOCOBOIS,

Pour la délégation syndicale FO, Pour la délégation syndicale CFTC,