Accord d'entreprise "Accord sur l'organisation du temps de travail et rémunération" chez AIRNOV FRANCE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de AIRNOV FRANCE et les représentants des salariés le 2021-01-26 est le résultat de la négociation sur le droit à la déconnexion et les outils numériques, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, le système de primes, les augmentations de salaire (ou diminuton / gel des salaires), les congés payés, RTT et autres jours chômés, le temps-partiel, le temps de travail, le système de rémunération, l'évolution des primes, le travail de nuit, le télétravail ou home office, les heures supplémentaires, sur le forfait jours ou le forfait heures, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T09421006556
Date de signature : 2021-01-26
Nature : Accord
Raison sociale : AIRNOV FRANCE SAS
Etablissement : 81408727600014 Siège

Temps de travail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-01-26

AC10070013ACCORD SUR
L’organisation DU TEMPS DE TRAVAIL
et rémunération

Entre les soussignées

La société AIRNOV France, dont le siège social est situé à 94600 Choisy-Le-Roi, 6 rue Louise Michel représentée par XXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté à cet effet

D’une part

L’organisation syndicale SLI/UNSA –

D’autre part

L’une et l’autre étant collectivement désignées ci-après « les Parties ».

SOMMAIRE

Titre 1. Organisation du temps de travail 7

Article 1. Champ d’application 7

Article 2. Définitions et principes 7

2.1. Temps de travail effectif 7

2.2. Décompte du temps de travail 8

2.3. Durées maximales de travail 8

2.4. Heures supplémentaires 8

Article 3. Personnel de jour 8

Article 4. Personnel en horaire posté 2 × 8 et en équipe de nuit 9

Article 5. Équipes de suppléance site de ROMORANTIN 9

5.1. Horaires de travail 10

5.2. Choix des salariés 10

5.3. Rémunération 10

Article 6. Personnel Ingénieur et Cadre (Article 4 de la convention collective de l’Union des industries chimiques (UIC)) 11

6.1. Personnel concerné – Conditions d’éligibilité du forfait annuel en jours 12

6.2. Nombre de jours travaillés 12

6.3. Décompte 12

6.4. Prise des jours de repos (JR) 13

6.5. Respect des temps de repos 13

6.6. Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle – Protection de la santé des cadres autonomes 13

6.7. Suivi mensuel des cadres et entretiens périodiques 14

6.8. Droit à la déconnexion 14

6.9. Les bonnes pratiques 15

6.10. Suivi médical 15

6.11. Incidence des périodes d’absences, d’entrée et sortie en cours d’année 15

Article 7. Accès au travail à temps partiel 16

7.1. Formalisation du passage à temps partiel 16

7.2. Statut du salarié à temps partiel 17

Article 8. Modulation du temps de travail 17

Article 9. Décompte du temps de travail 17

Titre 2. Congés 17

Article 10. Durée des congés payés 17

Article 11. Prise des congés payés 18

Article 12. Acquisition des congés / Période de référence 19

12.1. Congés annuels du personnel à temps plein en journée, en équipe 2x8 ou de nuit 19

12.2. Congés du personnel à temps partiel, en journée, en équipe 2x8 ou de nuit 19

12.3. Congés des salariés en équipe de suppléance 20

Article 13. Congés supplémentaires pour le personnel en journée, équipe 2×8 ou de nuit 20

13.1. Collaborateurs âgés de 55 ans et plus (base temps plein) 20

13.2. Mères de famille 21

Article 14. Congés pour évènements familiaux 21

14.1. Congés pour mariage 21

14.2. Congés à l'occasion d'un décès 21

14.3. Congés pour naissance ou adoption d'un enfant 22

14.4. Congé paternité 22

14.5. Congé d’adoption pour l’un ou l’autre parent suivant son choix 22

14.6. Congés payés supplémentaires attribués à la mère à l’issue de son congé de maternité ( à l’exclusion du congé d’adoption traité au 14.5) 22

Article 15. Cas particulier des salariés travaillant en équipe de suppléance pour l’attribution des congés supplémentaires 23

Article 16. Absences pour enfant malade 23

Article 17. Absences pour convenance personnelle 24

Titre 3. Dispositions sur le télétravail au sein de l’établissement de Choisy 24

Article 18. Définition 24

Article 19. Conditions d’éligibilité 24

Article 20. Procédure de passage au télétravail 25

Article 21. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail 25

Article 22. Organisation du télétravail 26

Article 23. Organisation du temps de travail 26

Titre 4. Le régime des horaires variables 27

Article 24. Dispositif applicable au site de Choisy le Roi 27

24.1. Principes 27

24.2. Crédit / débit d’heures au cours du mois 27

24.3. Rémunération 28

Article 25. Dispositif applicable au site de Romorantin 28

25.1. Principes 28

25.2. Crédit / débit d’heures au cours du mois 29

25.3. Rémunération 29

Article 26. Dispositions communes aux deux établissements 29

Titre 5. Rémunération 30

Article 27. Salaires minimum et salaire d’embauche garanti 30

Article 28. Prime de vacances 30

28.1. Modalités générales 30

28.2. Revalorisation annuelle 31

28.3. Période de référence incomplète 31

28.4. Salariés à temps partiel 31

Article 29. 13e mois 31

29.1. Qualification et Montant du 13e mois 31

29.2. Période de référence 32

29.3. Dates de versement 32

29.4. Période de référence incomplète 32

29.5. Salariés à temps partiel 32

Article 30. Prime d’ancienneté 3332

30.1. Champ d’application 3332

30.2. Modalités de calcul de la prime d’ancienneté 3333

30.3. Salariés à temps partiel 3333

Article 31. Autres primes 3333

Article 32. Repos compensateur 3434

Titre 6. Dispositions finales 3434

Article 33. Durée et entrée en vigueur 3434

Article 34. Révision 3534

Article 35. Modalités de suivi de l’accord 3535

Article 36. Publicité 3536

ANNEXE 1 3636

ANNEXE 2 3737

ANNEXE 3 3838

ANNEXE 4 39

Il a été exposé et convenu ce qui suit :

Préambule

La société AIRNOV, issue du processus d’apport partiel d’actif de la société CLARIANT, ayant le souci de privilégier un dialogue social constructif et dynamique dans les intérêts respectifs des salariés et de l’entreprise, a décidé de prévoir un accord préparatoire de dialogue social pour faciliter la négociation de l’accord de substitution aux accords collectifs mis en cause dans le périmètre de la nouvelle entreprise.

Ainsi, depuis le 1^er novembre 2019, les accords mis en cause continuent de produire effet, à l’égard des salariés transférés, de manière provisoire pendant une durée de 12 mois qui a débuté à l’expiration d’un délai équivalent au délai de préavis de référence de 3 mois (15 mois au total), soit jusqu’au 31 janvier 2021 au plus tard.

La Direction de la société et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont convenu du présent accord.

Les dispositions des accords antérieurs au sein de Clariant sur la prime de vacances et de 13^e mois, les congés payés, et plus globalement l’organisation du temps de travail sont repris dans le présent accord cadre.

C’est dans ces conditions, et dans la dynamique des négociations engagées par la Direction depuis le début de l’année 2020 que les parties ont convenu des dispositions du présent accord qui annulent et remplacent l’ensemble des dispositions des accords existants portant sur les mêmes dispositions.

Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Organisation du temps de travail

Champ d’application

Le présent titre s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société AIRNOV, qu’il soit titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Des modalités adaptées seront apportées par voie de note interne pour l’exercice des contrats d’apprentissage, tenant compte des temps passés en établissement scolaire ou universitaire.

Les intérimaires en jour (non postés) pourront être amenés à travailler dans un cadre hebdomadaire de 35 heures, soit 7 heures par jour, pour faciliter la gestion de ces missions temporaires.

Le temps de travail est établi suivant la formule suivante :

151.66/364 × 365.25 = 152.18 heures mensuelles. C’est cet horaire qui est retenu pour une base de travail mensuelle à temps plein.

Ce calcul se justifie par la comptabilisation des années bi-sextiles sur 4 ans.

Le dépassement entre 151 h 67 et 152 h 18 n’est donc pas pris en compte au titre des heures supplémentaires

Définitions et principes

Les modalités existantes concernant l’organisation du temps de travail dans l’entreprise sont maintenues :

Le maintien de l’horaire hebdomadaire théorique à 38 heures pour le personnel de jour et à 40 heures pour le personnel en équipe 2 × 8 et en équipe de nuit.
Le personnel de suppléance dit de Week-end est régi suivant des principes spécifiques regroupés à l’article 5 du Titre 1 et à l’article 15 du Titre 2.
Les régimes d’horaires individualisés, applicables au sein des établissements définis par des règlements sont maintenus, et pourront être adaptés si besoin après consultation du CSE.

Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, la durée du travail prise en compte pour l’application du présent accord est le temps de travail effectif, c’est-à-dire celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Ne constitue pas du temps de travail effectif les temps nécessaires à la restauration, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

Le temps de pause du personnel en équipe 2 × 8 et en équipe de nuit est considéré comme du temps de travail effectif.

Décompte du temps de travail

Les dispositifs mis en place par l’enregistrement du temps de travail (badgeage ou feuilles d’enregistrement informatique) sont maintenus pour l’ensemble du personnel à l’exception des salariés relevant des dispositions de l’article 6.

L’enregistrement du temps de travail des salariés soumis à un horaire variable est assurée par un système de badgeage.

Chaque personne reçoit un badge identifié dont il est responsable.

Le personnel est tenu d’enregistrer à l’une des consoles prévues à cet effet, ses heures de début et d’arrêt de travail.

Les personnes qui par inadvertance ont omis de badger, en avisent immédiatement la DRH.

Durées maximales de travail

Conformément aux dispositions en vigueur, il est rappelé que la durée hebdomadaire maximum du travail ne peut en aucun cas excéder 48 heures.

En outre, la durée hebdomadaire maximum du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.

La durée maximum journalière ne peut excéder 10 heures de travail effectif.

Cette durée est portée à 12 heures dans le cadre de l’organisation postée ou de la mise en place des équipes de suppléance (voir Chapitre 5) et en cas de surcroît d’activité lié aux contraintes climatiques (notamment orage, allumage, canicule…).

Ces dispositions sont susceptibles d’être renégociées en fonction de l’évolution de la législation et des besoins de l’entreprise

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ont pour vocation de répondre à la variation d’activité.

Elles sont effectuées à la demande expresse et avec l’accord de la hiérarchie.

Sont considérées comme heures supplémentaires, sous réserve des dispositions particulières ci-après définies dans le cadre d’un mode d’organisation du temps de travail sur une période de référence différente de la semaine, les heures de travail effectives effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Dans tous les cas, les heures supplémentaires sont payées :

Soit sous la forme d’un complément de salaire assorti des majorations légales ou conventionnelles,
Soit par l’attribution d’un repos compensateur équivalent en jour (compteur REC)

Personnel de jour

Dans un cadre annuel de décompte du temps de travail, la durée effective du travail du personnel de jour est ramenée à 1588 heures par an, par l’octroi au personnel de 12 journées de repos RTT.

L’ensemble des salariés bénéficiant des dispositions du présent chapitre aura en conséquence un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures (temps de travail effectif).

Toutefois l’horaire hebdomadaire des salariés concernés par le présent chapitre sera maintenu à 38 heures au jour de mise en œuvre du présent accord.

Chaque salarié concerné bénéficiera en conséquence, à titre de différence entre l’horaire hebdomadaire base 38 heures et l’horaire hebdomadaire base 35 heures, de 12 jours de repos, nombre fixé aux termes de l’annexe 1 du présent accord.

Les journées de repos RTT sont acquises à raison d’un jour par mois travaillé y compris les périodes assimilées à temps de travail effectif et impactées suivant détail en annexe 4.

Elles ne peuvent être cumulées et doivent être prises au cours de leur période d’acquisition.

Elles sont fractionnables en ½ journée et validées à 3h48 mn dans Horoquartz.

Un planning est établi par service, pour chaque mois, en accord entre l’intéressé et sa hiérarchie de manière à tenir compte tant des souhaits personnels que des impératifs liés aux activités.

En cas de désaccord motivé par les nécessités d’activité, la hiérarchie peut fixer le jour de repos du mois sans que cette disposition ne puisse se répéter plus de six fois dans l’année.

Sauf accord de la hiérarchie, justifié par la nécessité d’assurer une permanence des activités aux périodes d’ouverture des services, il n’est pas permis d’accoler un jour de repos avec une période de congés payés ou des jours fériés.

La modification des plannings établis est possible avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord entre le salarié et son responsable.

Personnel en horaire posté 2 × 8 et en équipe de nuit

Dans un cadre annuel de décompte du temps de travail, la durée effective du travail du personnel en équipe 2 × 8 et en équipe de nuit est ramenée à 1588 heures par an, par l’octroi au personnel de 23 journées de repos RTT.

L’ensemble des salariés bénéficiant des dispositions du présent chapitre aura en conséquence un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures (temps de travail effectif).

L’horaire hebdomadaire des salariés concernés par le présent chapitre sera maintenu à 40 heures au jour de mise en œuvre du présent accord.

Chaque salarié concerné bénéficiera en conséquence, à titre de différence entre l’horaire hebdomadaire base 40 heures et l’horaire hebdomadaire base 35 heures, de 23 jours de repos, nombre fixé aux termes de l’annexe 2 du présent accord.

Contrairement au personnel de jour, les jours de repos peuvent être cumulés et ou accolés à des jours de congés ou des jours fériés.

Cette modalité se justifie par la difficulté de remplacement du personnel en horaire posté et en équipe de nuit.

Les journées de repos RTT sont acquises à raison de 1.92 jours par mois travaillé (maximum 23 jours) y compris les périodes assimilées à temps de travail effectif et impactées suivant détail en annexe 4.

Équipes de suppléance site de ROMORANTIN

La nécessité de garder une souplesse face aux variations de programme et la nécessité d'optimiser l'utilisation des moyens de production ont conduit à la mise en place d’équipes de suppléance sur le site de ROMORANTIN.

Les équipes de suppléance seront au minimum composé de deux personnes par équipes, de toutes qualifications et pourront concerner les ateliers de PRODUCTION, la MAINTENANCE et la LOGISTIQUE.

Horaires de travail

Les équipes de suppléance fonctionnent principalement le SAMEDI et le DIMANCHE de chaque semaine et/ou les jours fériés.

Les horaires de travail seront les suivants avec possibilité de modification par avenant négocié :

Équipe du matin 5 h / 17 h (12 heures x 2 jours)
Équipe du soir : 17 h / 5 h (12 heures x 2 jours)

Le temps de pause du personnel en équipe de suppléance est considéré comme du temps de travail effectif.

Les dispositions du présent accord relatives au repos compensateur et aux jours de repos ne s’appliquent pas au personnel de suppléance du week-end.

Les jours fériés tombant un samedi ou un dimanche ne modifient ni l'horaire de travail ni la rémunération des membres du personnel en équipe de suppléance et seront travaillés.

Les jours fériés travaillés en semaine sont récupérés.

Des dispositions spécifiques au personnel de suppléance du Week end pour l’acquisition et la prise des jours de congés payés, prise de jours de congés supplémentaires et pour évènements familiaux sont détaillées au Titre 2 du présent accord.

Choix des salariés

Les salariés affectés aux "Équipes de Suppléance" pourront demander leur reclassement en "Équipe de Semaine", reclassement qui interviendra, dans la mesure du possible, dans les trois mois suivant la demande et en fonction des postes équivalents disponibles.

Ces reclassements en "horaire de semaine" feront l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail des intéressés qui se substituera au contrat de travail de "week-end".

Les postes à pourvoir en "fin de semaine" feront l'objet d'un affichage interne. Dans la limite des postes disponibles, les volontaires se verront proposer un avenant à leur contrat de travail.

Rémunération

La rémunération des salariés travaillant en équipe de suppléance sera la suivante : 24 heures travaillées en Week End (2 jours ×12 heures) = 35 heures travaillées en Semaine (dont 45mn par jour X 2 jours de pause).

Le salaire minima de référence est repris dans la grille Airnov en annexe 3 du présent accord.

Il convient de distinguer deux situations :

Personnes travaillant en semaine volontaires pour le week-end :

Ces personnes perçoivent le même salaire que celui qu’elles auraient perçu en pratiquant leur horaire de semaine, la différence avec les heures payées à 150 % apparait sur leur bulletin de paye dans la prime de suppléance.

Elles bénéficient de l’ensemble des attributs du présent accord pour les personnels de jour, en équipe 2 × 8 ou de nuit.

Personnes embauchées pour le week-end

Pour ces personnes, la différence entre 152,18 × leur taux horaire et les heures payés à 150 % apparait dans la prime de suppléance.

La prime de suppléance et la prime compensation RTT week-end sont maintenues avec le même mode de calcul.

La prime compensation RTT week-end est calculée de la manière suivante : nombre de jours de travail × 0,75 × taux horaire.

Les primes de panier, de transport et d’habillage sont payées en fonction du nombre de jours effectivement travaillés.

Pour les salariés travaillant en équipes du week-end, la prime de vacances définie à l’article 28 du présent accord est versée sur la base du taux plein.

Il en est de même pour la prime 13^e mois prévus à l’article 29 du présent accord.

Personnel Ingénieur et Cadre autonomes – en forfait jours- (Article 4 de la convention collective de l’Union des industries chimiques (UIC))

À titre liminaire, il est rappelé que les parties ont souhaité, au regard de l’évolution du cadre règlementaire et législatif, et notamment des dispositions de la Loi Travail du 8 août 2016, mettre à jour le régime des salariés cadres au forfait jours afin de mettre un dispositif destiné à maîtriser la charge de travail des cadres dits autonomes – en forfait jours-.

Les présentes dispositions répondent à une volonté, par une meilleure gestion de la prise des jours de repos et la comptabilisation des journées travaillées, d’articuler la vie professionnelle et la vie privée des salariés cadres au forfait jours au sein de l’entreprise.

Dans le cadre de la politique de santé au travail et en vue d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la société AIRNOV France souhaite prendre des engagements forts pour assurer une bonne maîtrise de la charge d’activité des cadres en convention de forfait dans le respect des textes en vigueur.

Convaincue que ce type de contrats basés sur l’autonomie est la formule la mieux adaptée aux réalités du travail des cadres de l’entreprise, elle a également conscience que cette liberté d’organisation de leur temps de travail peut parfois conduire à un investissement des salariés qui peut perturber leur équilibre vie personnelle et vie professionnelle et, parfois, leur santé.

Pour ces raisons et pour répondre aux aspirations de chacun à une bonne conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, l’entreprise souhaite encadrer la maîtrise de la charge de travail en application de nouvelles mesures, des droits renforcés et un dialogue régulier entre le responsable hiérarchique et les cadres concernés.

Dans ce but, des mesures ont été proposées, puis négociées avec les organisations syndicales avec la volonté de partager et de ne pas restreindre la liberté d’organisation des cadres.

Personnel concerné – Conditions d’éligibilité du forfait annuel en jours

Peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours les salariés qui disposent d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les personnels concernés, sans que cette liste soit exhaustive, sont les salariés cadres positionnés du coefficient 350 au coefficient 770 inclus (référence UIC) qui sont réputés disposer d’une autonomie suffisante, ayant une responsabilité d’encadrement et de gestion, et ne pas être soumis à un horaire de travail prédéterminé.

Ces salariés autonomes ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle doit faire référence au présent accord et préciser le nombre de jours travaillés dans l’année.

Les Cadres Dirigeants (Coefficient 880) sont exclus du présent article.

Les Cadres dits « horaires » sont régis par les articles 1-2-3 et 4 du présent accord.

Nombre de jours travaillés

Les salariés autonomes visés à l’article 6 seront occupés selon un forfait annuel de 209 jours travaillés par année complète, comprenant la journée de solidarité.

En contrepartie, ils bénéficient de 12 jours de repos (JR) et l’entreprise s’engage à ce que cette population ne travaille pas plus de 209 jours par an en tenant compte du nombre de jours fériés et quel que soit le nombre d’éventuels jours d’ancienneté conventionnels, de jours de repos offerts par la Direction, jour de pont, octroyés collectivement par la Direction.

Le forfait annuel en jours sera décompté sur une période de 12 mois courant du 1^erjanvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N.

À son initiative et sous réserve d’un accord de la Direction, les salariés concernés pourront demander à racheter des jours de repos, dans les conditions prévues par la Loi.

Décompte

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission et du nombre de jours de travail contractuellement fixé. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés.

Ce décompte portera sur le nombre de journées de travail effectif.

Le personnel soumis au régime du forfait annuel en jours déclarera chaque mois le nombre de journées de travail accomplies ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées au moyen de documents disponibles au sein de l’entreprise.

Ce décompte mensuel sera, en outre, tenu à la disposition de l’inspection du travail.

Prise des jours de repos (JR)

Les jours de repos devront être pris au cours de la période de référence, c’est-à-dire, du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

L’absence de prise de ces jours de repos dans les conditions précitées ne donnera pas lieu à une rémunération complémentaire.

Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée.

Le positionnement des jours de repos par journée se fait au choix du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Dans le cas contraire, cela constituera un juste motif de refus de la demande.

Respect des temps de repos

Les salariés soumis au régime du forfait annuel en jours bénéficient de 11 heures de repos consécutif entre chaque journée de travail et de 35 heures de repos hebdomadaire consécutives.

Il est rappelé que ces limites ont seulement pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par ailleurs, les parties au présent accord conviennent de considérer que les cadres relevant du présent article devront organiser leurs activités afin de limiter le nombre d’heures travaillées quotidiennement à 10 heures au maximum.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

À cet égard, l’entreprise s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle – Protection de la santé des cadres autonomes

Dans le cadre du présent accord, les parties réaffirment la nécessité de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.

La convention de forfait-jours ne doit pas conduire des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours à être présents ou à travailler sur des plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés.

Suivi mensuel des cadres et entretiens périodiques

Le décompte du nombre de journées annuellement travaillées se fait par la validation dans le portail RH de la déclaration de jours travaillés et de jours de repos.

Dans le cas d’un constat de charge déraisonnable objectivée de travail, remontée notamment par le biais du suivi mensuel ou après analyse des points de vigilance, un entretien entre le supérieur hiérarchique et le salarié concerné est réalisé pour rechercher les causes de cette charge déraisonnable de travail et convenir ensemble d’un plan d’action adapté.

Un entretien individuel annuel abordera la charge de travail, l’articulation vie privée et vie professionnelle et l’organisation du travail est organisé.

Cet entretien se déroule dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation de la performance, ce qui permet notamment au manager et au salarié concerné de s’assurer que les objectifs fixés sont compatibles avec les moyens associés.

Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne.

À ce titre, il est rappelé que la Direction sera d’autant plus vigilante au droit à la déconnexion pour les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.

Ainsi, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaires, les jours fériés et jours de repos, les périodes de congés et les périodes de suspension du contrat de travail.

Les sollicitations par l’intermédiaire des outils numériques (mails, SMS, contacts téléphoniques) doivent être évitées en dehors des heures habituelles de travail et des périodes ci-dessus définies.

Les collaborateurs sont invités à utiliser les fonctions d’envoi différé de leur messagerie professionnelle et ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail peuvent toutefois être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause soit qui nécessiterait la mobilisation rapide d’un ou plusieurs collaborateurs, soit pour des raisons d’astreinte.

Dans ce cas, le manager concerné doit s’assurer du respect impératif des temps de repos légaux minimaux pour les collaborateurs concernés

Chaque manager a la responsabilité de veiller au respect du principe du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

Tout collaborateur qui constate le non-respect du droit à la déconnexion tel que défini au présent accord a la possibilité d’informer sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines.

Un entretien avec le Manager ou la DRH et le salarié sera réalisé pour rechercher les difficultés rencontrées et convenir d’un plan d’action adapté.

Les bonnes pratiques

Téléphone mobile et messagerie électronique

Lorsqu’un téléphone mobile, un smartphone ou un ordinateur portable sera mis à disposition, les bonnes pratiques à respecter devront préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (désactivation de la messagerie en dehors des horaires de travail habituelles…).

Organisation des rythmes de travail

Aucune réunion n’est planifiée avant 7h30 h et se termine au plus tard à 19h.

Une pause méridienne d’une heure minimum est prévue pour le déjeuner.

Encouragement des réunions à distance

Afin de permettre aux cadres de maîtriser leur temps et lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus, les réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées afin d’éviter, dans la mesure du possible, les déplacements des salariés.

Déplacements professionnels le week-end et jours fériés

Pour les déplacements professionnels réalisés un weekend et identifiés comme du temps de travail effectif, les dispositions de la convention collective de l’UIC s’appliquent.

Les cadres concernés et leurs responsables hiérarchiques devront veiller au respect d’un temps de repos raisonnable, et notamment au respect de la règle des 6 jours maximum consécutifs travaillés.

Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours pourra, s’il le souhaite, demander l’organisation d’une visite médicale distincte que la société sera tenue d’accepter, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Incidence des périodes d’absences, d’entrée et sortie en cours d’année

Les jours de repos sont accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice sur la base de la période du 1^er Janvier au 31 Décembre de l’année, pour chaque mois entier de présence.

Les salariés embauchés en cours de période ou ne bénéficiant pas d’un congé plein verront leur nombre de jours de travail augmenté d’autant.

Dans le cadre d’une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, selon la formule suivante : forfait annuel : 209 jours, base annuelle de 45.6 semaines (52 semaines – 6,4 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 209 × nombre de semaines travaillées / 45.6.

Il doit être déduit du plafond annuel de jours travaillés fixé par la convention de forfait le nombre de jours d’absence du salarié.

À ce titre, il est précisé que les jours de congés conventionnels d’ancienneté, les congés exceptionnels pour événements familiaux au sens de la Convention Collective, des jours fériés chômés, les jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation, les absences dues à un accident du travail ou une maladie professionnelle dans la limite de la durée du maintien conventionnel de salaire ne sont pas considérées comme des périodes d’absence.

Accès au travail à temps partiel

Tout salarié à temps complet, quelle que soit sa classification, peut solliciter un emploi à temps partiel et inversement.

Seuls les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures auront le statut de salariés à temps partiel.

Toute demande doit être adressée à la Direction des ressources humaines de l’entité opérationnelle après validation de la hiérarchie et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.

La demande devra être présentée au plus tard 3 mois avant cette date, à l’exception des cas dans lesquels le Code du travail prévoirait un délai supérieur.

L’employeur fera part de sa décision par courrier dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Celle-ci pourra être refusée notamment dans les cas suivants :

absence d’emplois disponibles relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
impossibilité au regard des exigences du poste, de mettre en place un emploi à temps partiel ;
impossibilité de recruter un salarié à temps partiel pour compléter le temps qui serait ainsi libéré.

Il est acquis par le présent accord que les salariés en mi-temps thérapeutique et à temps partiel dans le cadre d’un congé parental ou légal impliquant un contrôle du temps de travail en heures seront réputés à temps partiel pendant la durée de ces périodes sauf si l’autonomie et la fonction du salarié rendent impossible la pré détermination du temps de travail.

Un avenant écrit au contrat du salarié sera formalisé lors du passage à temps partiel.

La Direction s’engage à ce que les personnes concernées par la bonification « pénibilité » et qui le souhaitent, puissent bénéficier d’un temps partiel dans les conditions prévues par la loi.

Formalisation du passage à temps partiel

En cas d’acceptation par la Direction de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail viendra formaliser le passage à temps partiel.

Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée, à l’issue duquel le contrat de travail initial s’appliquera de plein droit, sauf hypothèse de renouvellement de la demande de temps partiel.

Cet avenant précisera notamment la durée de l’autorisation, l’horaire de travail du salarié, la répartition de son horaire entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et la rémunération du salarié.

En outre, l’avenant comportera l’ensemble des autres mentions légales obligatoires, liées au travail à temps partiel (égalité de traitement, régime des heures complémentaires…).

Statut du salarié à temps partiel

Les périodes de travail à temps partiel seront considérées comme des périodes de travail à temps complet, pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Le travailleur à temps partiel pourra cumuler plusieurs emplois, à la condition qu’il respecte la durée maximale du travail en vigueur, à savoir :

10 heures de travail effectif par jour ;
48 heures de travail effectif par semaine ou 46 heures de travail effectif par semaine sur une moyenne de 13 semaines.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi et les accords collectifs, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par accord collectif.

Dans ce cadre, les salariés en équipe de suppléance Week end bénéficient de conditions particulières relatives à ce type d’organisation spécifique et décrites au chapitre 5 du présent accord.

À la demande de la Direction, le salarié à temps partiel pourra être amené à accomplir des heures complémentaires, lesquelles ne donnent lieu au paiement d’aucune majoration.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, prévue par l’avenant.

Modulation du temps de travail

Dans le cadre des dispositions prévues à l’Article 2, et lorsque les besoins de l’activité le nécessitent, un accord d’établissement pourra organiser des régimes de modulation après consultation du CSE.

Décompte du temps de travail

Les dispositifs mis en place dans les deux établissements par l’enregistrement du temps de travail (badgeage ou enregistrement informatique) sont maintenus pour l’ensemble du personnel à l’exception des salariés cadres dirigeants (salariés au coefficient 880) qui sont dispensés de décompte du temps de travail.

Congés

Durée des congés payés

La durée des congés payés est fixée à 32 jours de congés payés (base temps plein pour une année complète de travail) sur une base ouvrée soit 5 jours ouvrés × 6 semaines + 2 jours ouvrés.

Ce nombre de jours intègre forfaitairement les dispositions liées au fractionnement ou autres usages antérieurs concernant des jours de congés complémentaires autres que ceux prévus au présent accord.

Deux jours des 32 jours de congés pourront être fixés en tant que jours collectifs ou jours de pont dans le cadre des Établissements, après avis du CSE.

Par équivalence, et dans le respect du principe d’équité entre les salariés, la durée des congés payés des équipes de Suppléance Week End est fixée à 13 jours de congés payés (base équivalent temps plein pour une année complète de travail) suivant le calcul suivant : 2 jours de Week end × 6 semaines + 1 jour de Week end.

Cette modalité spécifique sera mentionnée sur le contrat de travail des salariés en équipe de suppléance et reportée sur le bulletin de paie pour le suivi effectif du décompte des jours de congés pris.

Un contrôle sera établi en fin de chaque période pour s’assurer du respect des dispositions d’ordre public relatives à l’égalité de traitement entre les salariés temps plein et les salariés à temps partiel.

Prise des congés payés

La période de référence prise en considération pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

L’ensemble des droits acquis au cours de la période de référence est crédité aux salariés le 1^er janvier, par anticipation.

Les jours de congés payés s’exercent par journée entière non fractionnable.

L’ordre et la durée des congés payés sont arrêtés sur propositions des salariés et décision du responsable hiérarchique, en fonction des contraintes liées au bon fonctionnement de l’entreprise.

Sauf circonstances particulières, les dates de congés fixées ne peuvent être modifiées dans le délai d’un mois avant la date de départ prévue.

Si un membre du personnel en congés est rappelé pour des raisons impérieuses du travail, les jours travaillés ainsi que ceux correspondant à la durée du trajet sont recrédités et il lui est accordé deux journées de congé supplémentaire. Les frais occasionnés par ce rappel lui sont remboursés sur justificatifs.

Les responsables hiérarchiques doivent s’assurer que tous les collaborateurs auront pris la totalité de leurs congés au plus tard le 31 décembre de l’année en cours.

Les possibilités de report de congés sur l’année suivante sont limitées au 28 février de l’année N+1, lorsque ce report est justifié soit par des cas de force majeure (maladie ou accident par exemple) ou des circonstances professionnelles exceptionnelles.

Dans ce cas, le nombre de jours de report est défini par le Responsable hiérarchique, sans toutefois pouvoir dépasser 5 jours.

La prise de jours de congés payés pourra être imposée par l’employeur dans le prolongement d’un arrêt de travail de longue durée ou à la suite d’un congé de maternité dans le but d’éviter une perte ou accumulation excessive de jours.

Par ailleurs, la prise de congés par anticipation sur les droits de l’année suivante n’est pas autorisée, sauf circonstances exceptionnelles comme une arrivée en cours d’année par exemple ou une demande exceptionnelle du personnel de suppléance le Week end.

Enfin, des dispositions spécifiques relatives à la prévention d’une pandémie dans le cadre d’une crise sanitaire déclarée par les pouvoirs publics s’imposeront de plein droit sans qu’il y ait nécessité de recourir à un accord d’entreprise lorsqu’il s’agirait de la planification des congés payés.

Acquisition des congés / Période de référence

Congés annuels du personnel à temps plein en journée, en équipe 2x8 ou de nuit

La période de référence prise en considération pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Les droits aux congés sont acquis à l’occasion des périodes de travail effectif ou des périodes d’absences rémunérées.

Sont exclues les périodes de suspension du contrat de travail ou d’absence non rémunérée (maladie sans maintien du salaire, congés sans solde, etc.)

En cas de période incomplète, le droit aux congés est calculé en fonction du barème suivant :

Nombre de mois de présence	Congés acquis
1	3
2	5
3	8
4	10
5	12
6	15
7	17
8	20
9	23
10	26
11	29
12	32

En cours de mois :

moins de 5 jours travaillés : 0

de 5 à 15 jours travaillés : 1

plus de 15 jours travaillés : total du mois

Congés du personnel à temps partiel, en journée, en équipe 2x8 ou de nuit

Il convient de distinguer le travail à temps partiel réalisé à raison de 5 jours par semaine et le travail à temps partiel réalisé sur un rythme hebdomadaire comprenant des jours non travaillés.

En tout état de cause, la gestion des congés est effectuée en jours.

Travail à temps partiel sur 5 jours : acquisition 32 jours, aucune différence avec le temps plein.

Travail à temps partiel sur 3 ou 4 jours : acquisition au prorata du nombre de jours travaillés hebdomadaires.

sur 4 jours : droits aux congés 32 × 4/5 = 26 jours
Sur 3 jours : droits aux congés 32 × 3/5 = 20 jours

En cas de passage à temps partiel au cours de la période de référence, ces règles d’acquisition des droits s’appliquent, mais les jours de congés acquis à l’occasion du travail à temps plein donnent lieu à une indemnité compensatrice sur la base du différentiel de taux d’activité.

Congés des salariés en équipe de suppléance

sur 2 jours de 12 heures : droits aux congés : 32 × 2/5 = 13 jours

Congés supplémentaires pour le personnel en journée, équipe 2×8 ou de nuit

Collaborateurs âgés de 55 ans et plus (base temps plein)

Des jours de congés payés supplémentaires sont accordés à l’ensemble du personnel à partir de 55 ans :

Âge	Nombre de jours
55 ans	1
56 ans	2
57 ans	3
58 ans	4
59 ans	5
60 ans	6
61 ans	7
62 ans	8
63 ans	9
64 ans	10
65 ans et +	15

Lorsqu’un collaborateur part à la retraite à partir de 60 ans et avant 65 ans, il bénéficie, l’année de son départ, au total des 2 semaines (10 jours) prévues par la Convention Collective de la Chimie.

Exemple : le collaborateur qui part à 62 ans bénéficie de 10 jours au lieu des 8 prévus ci-dessus.

Mères de famille

Les salariées âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours supplémentaires par enfant à charge.

Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n’excède pas 5 jours.

Congés pour évènements familiaux

Ces congés peuvent être pris à l’occasion de l’événement et ne peuvent être différés que dans des circonstances particulières, après accord de la DRH.

Les jours d’absence pour évènements familiaux doivent être pris le plus proche possible de l’évènement et en une seule fois consécutive.

Des aménagements spécifiques sont prévus pour le personnel de suppléance le Week end.

Congés pour mariage

Mariage, PACS du salarié 5 jours ouvrés

Personnel en équipe de suppléance WE 2 jours travaillés
Mariage, PACS d'un enfant ou d'un petit-enfant 1 jour ouvré

Personnel en équipe de suppléance WE 1 jour travaillé

Congés à l'occasion d'un décès

Décès d’un enfant de moins de 25 ans, d’un enfant (sans condition d’âge) étant lui-même parent ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 7 jours ouvrés

Personnel en équipe de suppléance WE 3 jours travaillés
Décès du conjoint, concubin ou partenaire PACS ou d'un enfant d’au moins 25 ans n’ayant pas d’enfant lui-même 5 jours ouvrés

Personnel en équipe de suppléance WE 2 jours travaillés
Décès du père, de la mère, d'un frère ou d'une sœur, de l'un des beaux-parents, 3 jours ouvrés

Personnel en équipe de suppléance WE 2 jours travaillés
Décès d'un grand-parent, d'un gendre, d'une belle-fille, d'un beau-frère, d'une belle-sœur 1 jour ouvré

Personnel en équipe de suppléance WE 1 jour travaillé

Congés pour naissance ou adoption d'un enfant

Pour le parent n’ayant pas droit au congé maternité 3 jours ouvrés
Pour le parent en équipe de suppléance n’ayant pas droit aux congés de maternité 2 jours travaillés

Conformément à la loi de financement de sécurité sociale pour 2021, applicable à compter du 1^er juillet 2021, ce congé débutera à compter du jour de la naissance de l'enfant ou, selon le choix du salarié, à compter du premier jour ouvrable suivant (article L 3142-4, 3° modifié). Une exception est toutefois prévue lorsque le salarié est déjà en congés au moment de la naissance.

Congé paternité

Outre le congé pour naissance, la société AIRNOV accorde une durée de congé paternité plus long que celui prévu actuellement par les dispositions légales.

En effet, les parties rappellent que le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficie d’un congé paternité de 21 jours ouvrables.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 porte la durée de ce congé à 25 jours calendaires et trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples.

Le maintien du salaire est assuré par la société pendant la durée du congé de paternité.

Ces dispositions seront applicables à compter du 1^er juillet 2021.

À compter de leur entrée en vigueur, ces nouvelles dispositions légales se substitueront aux dispositions conventionnelles actuellement en vigueur chez AIRNOV sans autre formalité.

Congé d’adoption pour l’un ou l’autre parent suivant son choix

Conformément à la loi de financement de sécurité sociale pour 2021, applicable à compter du 1^er juillet 2021, le congé accordé aux parents adoptants sera porté à 16 semaines pour les familles de 2 enfants.

Les parents qui partagent le congé bénéficient de 25 jours calendaires de congés supplémentaires, au lieu de 11 auparavant.

Le maintien du salaire est assuré par la société pendant la durée d’adoption.

À compter de leur entrée en vigueur, ces nouvelles dispositions légales se substitueront aux dispositions conventionnelles AIRNOV sans autre formalité.

Congés payés supplémentaires attribués à la mère à l’issue de son congé de maternité ( à l’exclusion du congé d’adoption traité au 14.5)

La Société Airnov, dans la cadre de sa politique familiale et soucieuse du bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle accorde 9 jours ouvrés de congés payés supplémentaires aux mères pour leur permettre une transition en douceur à leur reprise de travail, à l’issue de leur congé de maternité.

Ces congés supplémentaires sont valables à partir de la date de reprise du travail et doivent être utilisés avant les 2 ans de l’enfant. Ils ne sont ni fractionnables ni indemnisables.

Pour les mères en équipe de suppléance WE, il est accordé un nombre de jours équivalent à 2 x 2 jours de WE travaillés.

Cas particulier des salariés travaillant en équipe de suppléance pour l’attribution des congés supplémentaires

les jours de congés supplémentaires sont traduits en équivalence pour le personnel en Équipe de suppléance comme suit :

Âge	Nombre de jours de week-end
55 ans	1
56 ans	1
57 ans	1
58 ans	2
59 ans	2
60 ans	3
61 ans	3
62 ans	4
63 ans	4
64 ans	4
65 ans et +	6

Absences pour enfant malade (jusqu’à 16 ans révolus) imprévues et justifiées par un certificat médical.

Les absences pour enfant malade, imprévues et justifiées par un certificat médical, sont accordées par la hiérarchie sur demande des salariés, dans les limites suivantes :

pour les enfants âgés de moins de 12 ans, dans la limite d’un total cumulé de 5 jours / an ;
pour les enfants âgés de 12 ans et jusqu’à 16 ans révolus, dans la limite d’un total cumulé de 3 jours / an ;

Les limites annuelles s’entendent par enfant et ne peuvent dépasser en tout état de cause 8 jours / an pour un même salarié.

Pour les salariés en équipe de suppléance, les modalités de décompte des absences pour enfants malades sont les suivantes :

pour les enfants âgés de moins de 12 ans, dans la limite d’un total cumulé de 2 jours de travail / an ;
pour les enfants âgés de 12 ans et jusqu’à 16 ans révolus, dans la limite d’un total de 1 jour de travail / an.

Les limites annuelles s’entendent par enfant et ne peuvent dépasser en tout état de cause 4 jours de weekend end / an pour un même salarié

Absences pour convenance personnelle

Dans la limite d’un total cumulé de trois jours par an, les absences pour convenance personnelle doivent être demandées au préalable auprès de la hiérarchie.

Elles sont destinées à permettre aux salariés d’effectuer des démarches administratives ou de répondre à des contraintes impérieuses dans le cadre des horaires de travail.

Ces absences ne peuvent être accordées qu’après que le salarié demandeur ait épuisé ses droits aux congés payés de la période de référence précédente ou ait utilisé, le cas échéant, les repos compensateurs accumulés, le jour de repos du mois institué par l’accord sur la durée effective du travail, ou les facultés d’absence offertes dans le cadre des différents règlements d’horaire variable.

Ces absences ne sont pas rémunérées.

Dispositions sur le télétravail au sein de l’établissement de Choisy

Définition

Le télétravail est défini par le Code du Travail à l’article L. 1222-9 comme « une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

En fonction du contrat de travail le télétravail peut être ouvert à différentes catégories de personnel :

Personnel commercial dont le management est situé à l’étranger, ayant latitude pour organiser leurs conditions de travail en alternant visites en clientèle, travail dans les locaux de l’entreprise et travail à domicile (modalités précisées au contrat de travail) ;
Personnel répondant aux critères énoncés ci-dessous pouvant travailler 1 jour par semaine à leur domicile ;
Personnel à qui du télétravail peut être accordé de manière exceptionnelle ou transitoire, pour raisons médicales notamment.

Conditions d’éligibilité

Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

salariés en Forfait Jour, faisant preuve d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail ;
disposant des outils informatiques permettant le travail à distance (PC portable, équipé de Pulse Secure et Skype) et disposant d’une connexion internet haut débit sur le lieu d’exécution de leur télétravail ;
Exerçant des activités compatibles avec le télétravail.
Ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise (sauf dérogation exceptionnelle justifiée par une situation sanitaire critique& pandémie)

À l’inverse ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés affectés à des tâches qui par nature requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, par exemple par l’utilisation d’équipements / matériels de l’entreprise ou nécessitant une présence physique, en raison de la configuration de l’équipe.

Ne sont pas éligibles également les fonctions de proximité ou nécessitant des contacts quotidiens ou réguliers avec les collègues de travail ou le management ainsi que les activités de laboratoire.

En tout état de cause l’appréciation de la compatibilité entre les activités du salarié et le télétravail est de la responsabilité du manager et de la DRH.

Procédure de passage au télétravail

Le passage au télétravail est basé sur le volontariat, à l’initiative conjointe du salarié ou de l’entreprise.

Le salarié fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique direct et à la DRH.

La candidature ne sera recevable qu’en cas d’avis favorables conjoints de ces deux parties.

L’introduction de ce mode d’organisation du travail ne doit en aucune façon perturber l’organisation de l’entreprise ou du service.

En conséquence, en cas de pluralité de candidature, le management pourra limiter le nombre de télétravailleurs dans son service.

Ce choix sera effectué en fonction des contraintes personnelles du salarié et notamment la distance domicile/lieu de travail.

En cas de refus la décision doit être portée par écrit à la connaissance du salarié.

Les principaux motifs de refus seront :

conditions d’éligibilité non remplies ;
impossibilités techniques ou surcoût engendré par le télétravail ;
le risque de désorganisation du service.

L’acceptation entrainera la signature d’un avenant temporaire au télétravail, pour une durée de 12 mois, portant mention de la période d’adaptation (cf. ci-dessous), de la réversibilité du télétravail, du jour de la semaine choisi a priori pour le télétravail.

Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

L’avenant prévoit une période d’adaptation de deux mois, destinée à vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles pour travailler à distance et si son absence ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Durant la période d’adaptation les parties sont entièrement libres de renoncer à cette forme d’organisation du travail et y mettre fin en respectant un préavis de 8 jours.

Passé la période d’adaptation la réversibilité et le retour au travail entièrement dans les locaux de l’entreprise pourront être décidés unilatéralement, moyennant le respect d’un préavis d’un mois.

Le salarié pourra renoncer au télétravail sans justification.

Le télétravail pourra être arrêté à la demande de l’entreprise, le manager devant indiquer ses raisons dans une notification écrite.

Dans tous les cas l’exercice de la réversibilité ne pourra justifier une quelconque indemnité.

De plus, un changement de fonction ou de service entrainera un réexamen de la situation avec le nouveau responsable hiérarchique.

Par ailleurs, l’entreprise peut, pour des raisons d’organisation ou de bonne gestion de ses actifs immobiliers décider d’une mise en place élargie en télétravail, après information consultation du CSE et respect des formalités légales dans ce domaine.

Organisation du télétravail

Le salarié devra attester disposer d’un espace dédié au sein de son domicile, propice au travail et à la concentration, et répondant aux conditions de sécurité notamment de conformité électrique et d’aération ainsi que des conditions ergonomiques permettant le travail dans de bonnes conditions.

Le salarié s’engagera à informer son assureur du fait qu’il travaillera de manière alternée à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise, et fournira une attestation à l’assurance multirisques habitation incluant la responsabilité civile et mentionnant que l’activité en télétravail a bien été prise en compte.

Le télétravail étant accordé à l’initiative du salarié, il ne pourra donner lieu à une indemnisation des locaux privatifs mis à disposition.

Si l’entreprise devait user de son pouvoir d’organisation et mettait en place un télétravail élargi une discussion sur l’opportunité d’une indemnisation des locaux privatifs serait portée auprès des représentants du personnel concernés.

Organisation du temps de travail

Le choix du jour télétravaillé par semaine est déterminé d’un commun accord entre le salarié et son manager.

Il pourra toutefois être modifié exceptionnellement en fonction des contraintes de travail.

Le management pourra imposer des périodes de présence obligatoire dans l’entreprise pour des raisons liées au bon fonctionnement du service, notamment en cas de visites clients, réunions importantes, audits, etc.

Si, pour des nécessités de service, le jour télétravaillé ne peut avoir lieu au cours de la semaine, il ne pourra pas être reporté ultérieurement ou donner lieu à récupération ou quelconque compensation.

Le télétravailleur devra être joignable de 9 h à 12 h et de 14 h à 17 h 30.

Il devra répondre aux appels téléphoniques et consulter sa messagerie régulièrement dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans l’entreprise.

Afin de respecter les obligations de contrôle de la durée du travail, le salarié en télétravail s’inscrira directement dans l’outil de gestion des temps, Horoquartz sous le motif Home.

De ce fait un ticket restaurant lui sera attribué pour la journée de télétravail si ces derniers sont distribués dans l’établissement dont il relève.

Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :

les durées maximales de travail de 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
la durée minimum de repos soit 11 heures consécutives par jour.

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du salarié et son droit à la déconnection, en évitant de le solliciter de manière intempestive en dehors des plages de disponibilité.

Le régime des horaires variables

Afin de permettre une souplesse horaire au personnel non-cadre, les parties au présent accord conviennent de mettre en place un dispositif d’horaires individualisés visé par les articles L. 3121-48 et suivants du Code du travail.

Ce dispositif est uniquement ouvert aux salariés non-cadres de jour à temps complet.

Dispositif applicable au site de Choisy le Roi

Principes

Chaque salarié non-cadre a la possibilité de commencer ou de terminer sa journée de travail à l’heure de son choix en accord avec son responsable de service et en tenant compte du bon fonctionnement du service et des objectifs de travail.

L’horaire de travail est fixé à 38 heures par semaine sur 5 jours.

Les bureaux sont ouverts de 7h30 à 19h30.

Les horaires des salariés seront de minimum 6 heures et maximum 10 heures par jour, du lundi au vendredi, et devront comprendre les plages suivantes :

10h-11h30
14h-16h

Toute arrivée ou départ sur les plages fixes (arrivée après 10h et départ avant 16h) sera considérée comme une absence et devra être justifiée. Toutefois, après accord de sa hiérarchie, le salarié a la possibilité de s’absenter en cours de plages fixes dans la limite de 2 absences par mois (une journée ou deux demi-journées).

Il n’est pas autorisé d’accoler ce type d’absences pour compléter une semaine de congés et ce tant qu’il des congés à prendre.

Pour pouvoir s’absenter une journée complète le salarié devra avoir acquis à son crédit au minimum 5 heures.

La durée de la pause déjeuner est située entre 45 minutes minimum et 2 heures maximum à la discrétion du salarié. En cas de défaut de badgeage pendant le déjeuner 2 heures d’absence sont automatiquement déduites.

Le badgeage peut se faire soit par Web, soit par l’intermédiaire des terminaux de badgeage installés dans les locaux.

Crédit / débit d’heures au cours du mois

Chaque semaine, le collaborateur a la possibilité de reporter sur la semaine suivante un crédit ou un débit d’heures, dans la limite de 10 heures par mois.

En cas de semaine inachevée pour absence, les crédit ou débits cumulés jusqu’au 1^er jour de l’absence sont reportés sur la semaine de reprise.

Si les contraintes de sa fonction l’exigent, le salarié pourra être amené à travailler au-delà de 38 heures par semaine, sans franchir la durée maximale journalière, et sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique qui devra avoir validé préalablement le principe de ce complément d’heures.

Ces heures généreront des droits à repos.

Cette demande d’absence sera à saisir dans Horoquartz sous le code RECU.

Le détail individuel mensuel indiquant le nombre d’heures de report- acquises et les jours pris est consultable directement dans Horoquartz

Les heures supplémentaires accomplies en cours de période de référence doivent ; pour être rémunérées être demandées par le responsable du service pour les besoins du travail.

Elles sont renseignées sur une fiche spécifique visée pour chaque demande par la hiérarchie et envoyé à la DRH pour paiement suivant les règles du code du travail sur la rémunération des heures supplémentaires.

Toute absence pendant la journée, en cours de plage fixe, compte pour le temps réel de l’absence.

Toute absence d’une journée complète est validée à 7h36 et devra être mise à jour dans Horoquartz.

Toute absence d’une ½ journée est validée à 3h48 et devra être mise à jour dans Horoquartz

Les déplacements font l’objet d’une demande dans Horoquartz (motif DEPL) et sont valorisées au maximum à 10 heures.

Le règlement de l’horaire variable s’applique en déplacement sur un autre dans les mêmes conditions que à Choisy le Roi.

Rémunération

La mise en place de ce dispositif n’aura pas d’impact sur la rémunération habituelle du personnel qui est basée sur 152,18 heures par mois. Les temps déposés dans le compteur de report d’heures n’entraineront aucune majoration de la rémunération du mois considéré.

En contrepartie, la prise de jours de repos issus du report d’heures entraînera un maintien de rémunération au titre du maintien de salaire.

Dispositif applicable au site de Romorantin

Principes

Chaque salarié (à l’exclusion des salariés dits « postés » a la possibilité de commencer ou de terminer sa journée de travail à l’heure de son choix en accord avec son responsable de service et en tenant compte du bon fonctionnement du service et des objectifs de travail.

L’horaire de travail est fixé à 38 heures par semaine sur 5 jours.

Les bureaux sont ouverts de 7h30 à 18h30.

Les horaires des salariés seront de minimum 6 heures et maximum 9 heures par jour, du lundi au vendredi, et devront comprendre les plages suivantes :

9h – 12h
14h – 16h30

Toute arrivée ou départ sur les plages fixes (arrivée après 9h et départ avant 16h30) sera considérée comme une absence et devra être justifiée.

La durée de la pause déjeuner est située entre 1h minimum et 2 heures maximum à la discrétion du salarié.

Crédit / débit d’heures au cours du mois

Chaque semaine, le collaborateur a la possibilité de reporter sur la semaine suivante un crédit ou un débit de maximum 4 heures, dans la limite de 4 heures par mois.

En cas de semaine inachevée pour absence, les crédit ou débits cumulés jusqu’au 1^er jour de l’absence sont reportés sur la semaine de reprise.

Ces heures généreront des droits à repos.

Chaque mois, le salarié aura la possibilité d’utiliser son crédit de 4 heures sous réserve :

de l’accord de son responsable hiérarchique
que le salarié atteigne au moins 34 heures en fin de semaine

Cette demande d’absence sera à saisir dans Horoquartz sous le code RECU.

Le détail individuel mensuel indiquant le nombre d’heures de report- acquises et les jours pris est consultable directement dans Horoquartz

Rémunération

La mise en place de ce dispositif n’aura pas d’impact sur la rémunération habituelle du personnel qui est de 152,18 heures par mois.

Les temps déposés dans le compteur de report d’heures n’entraineront aucune majoration de la rémunération du mois considéré.

En contrepartie, la prise de jours de repos issus du report d’heures entraînera un maintien de rémunération au titre du maintien de salaire.

Horaires variables : Dispositions communes aux deux établissements

Les heures de travail effectuées hors plage ne sont pas prises en compte, sauf s’il s’agit d’heures supplémentaires, lesquelles doivent être accomplies selon les principes définis à l’article 2.4 du présent accord.

Les déplacements professionnels comptent pour le temps réel, sans pouvoir excéder 7h36 (transport compris, déjeuner exclu), sauf dérogation justifiée par la hiérarchie. Cependant pour les grands déplacements impliquant une amplitude journalière sortant de la normale, il pourra être pris en compte un forfait de 10 heures.

Toute arrivée du personnel après le début d’une plage fixe est considérée comme une arrivée en retard, sauf cas exceptionnels justifiés.
Tout départ avant la fin d’une plage fixe est traité comme une absence.
Tout retard et toute absence doivent être justifiés et autorisés par un bon d’absence signé préalablement par le Chef de service ou le responsable hiérarchique.
En cas de départ de la société, le salarié est tenu d’apurer sa situation de façon à ne pas être débiteur d’heures au terme de son contrat de travail pour éviter toutes retenues sur paie. Il en sera de même en cas de mutation hors de l’établissement.
La gestion du temps de travail est assurée par un système de comptabilisation / badgeage dans les conditions définis à l’article 2.2 du présent accord.
Les fiches de consultation du temps sont consultables par le responsable hiérarchique sans possibilité de modification.

Dans le respect des règles du RGDP les fiches informatives sont archivées pour pouvoir être montrées en cas de contrôle de l’inspection du travail, envoyé à la sécurité sociale tant que de besoin et justifier à toute partie concernée du temps de présence des collaborateurs.

Les fiches ne doivent pas être conservées plus de 5 ans.

Toute fraude intentionnelle à l’enregistrement correcte et sincère du temps de travail expose son auteur à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Rémunération

Salaires minimum et salaire d’embauche garanti

Les parties constatent que les salaires minimum Airnov étant supérieurs à ceux de la convention collective de la chimie (base 35h), alors même que le temps de travail hebdomadaire est bien de 35 heures, il est convenu entre elles d’instituer une grille « salaires minimum Airnov » en annexe 3 du présent accord et applicable dès le 31 décembre 2020.

Cette grille ne pourra pas être révisée pendant une période de 2 ans sauf si les salaires minimums de la convention collective (base 35 heures) devenaient supérieurs à la grille Airnov pendant cette période.

Cette grille pourra donc être mise à la négociation annuelle « NAO » lors de la révision des salaires au titre de l’année 2023.

La société continuera d’utiliser la valeur du point UIC base 38 heures pour tous les accessoires de salaire s’y référant.

A compter du 1^er Janvier 2021, le salaire d’embauche garanti par coefficient est le salaire minimum mentionné dans la grille des salaires en annexe 3 du présent accord.

Prime de vacances

Modalités générales

Une prime de vacances est versée à l’ensemble des salariés de la société AIRNOV, à l’exception des salariés percevant une rémunération variable.

Elle est versée avec les appointements du mois de mai ou à l’occasion de la fin du contrat de travail, prorata temporis.

La prime de vacances est pleinement acquise à l’issue d’une période de référence courant du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Son montant est fixé à 1 570 € euros bruts au 1^er mai 2021.

La prime de vacances est versée sur une base de salaire à temps plein pour le personnel de suppléance du Week end.

Revalorisation annuelle

La revalorisation du montant de la prime de vacances fait partie intégrante du champ de négociations collectives annuelles prévues par la loi.

Cette revalorisation est à déterminer en fonction du taux des augmentations générales intervenues au cours de l’exercice précédent et des conditions économiques de l’Entreprise.

Période de référence incomplète

Pour les salariés entrés ou sortis en cours de période de référence, le montant de la prime de vacances sera calculé au prorata de 30^e Sécurité Sociale accumulés au cours de la période.

Les périodes de suspension du contrat de travail interrompant le versement du salaire donnent lieu à un abattement calculé au prorata du nombre de 30^e de Sécurité Sociale recensés au cours de la période de suspension.

De la même manière, les absences pour maladie donnent lieu à abattement dans les limites suivantes :

pas d’abattement pendant la période indemnisée à taux plein ;
abattement de 50 % pendant la période où le salaire est maintenu à 50 % ;
abattement de 100 % pendant la période où le salaire n’est plus maintenu.

Salariés à temps partiel

Le montant de la prime de vacances est proportionnel au taux d’activité du salarié.

S’il y a eu variation du taux d’activité au cours de la période de référence, la prime de vacances sera affectée du taux moyen d’activité constaté au cours de la période de référence.

Le personnel de suppléance le Week end n’est pas considéré comme un salarié à temps partiel dans le cadre du versement de la prime de vacances.

13^e mois

Qualification et Montant du 13^e mois

Le 13^e mois est un supplément de rémunération qui s’ajoute à la rémunération annuelle du salarié.

Le salaire minima de référence du salarié s’apprécie hors 13^e mois.

Le montant du 13^e mois est égal à la somme de l’appointement de base et de la prime d’ancienneté référence mois de novembre de l’année en cours, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.

Les Cadres Dirigeants (coefficient 880) ne sont pas éligibles au 13^e mois.

Le 13eme mois est versé sur une base de salaire à temps plein pour le personnel de suppléance du Week end sans qu’il n’y ait lieu à proratisation

Période de référence

Le 13^e mois est pleinement acquis à l’issue d’une période de référence courant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

Dates de versement

Une partie du 13^e mois est versée avec les appointements du mois de juin.

Cette partie représente 50 % du montant des appointements de base et des primes d’ancienneté du mois de juin.

Le solde du 13^e mois, calculé selon les modalités décrites à l’article 29.1 et diminué de la partie du 13^e mois déjà réglée, est versé avec les appointements du mois de Novembre.

Période de référence incomplète

Pour les salariés entrés dans la Société au cours de la période de référence, le 13^e mois, calculé suivant les modalités décrites à l’article 29.1, sera ramené au prorata du nombre de 30^es de Sécurité Sociale accumulés au cours de la période de référence.

Pour les salariés quittant la Société au cours de la période de référence, le 13^e mois sera calculé sur la base des appointements et primes d’ancienneté au jour du départ et ramené au prorata du nombre de 30^es de Sécurité Sociale accumulés au cours de la période de référence, diminué le cas échéant de la partie du 13^e mois déjà versée.

Les périodes de suspension du contrat de travail interrompant le versement du salaire donnent lieu à un abattement calculé au prorata du nombre de 30^es de Sécurité Sociale recensés au cours de la période de suspension.

De la même manière, les absences pour maladie donnent lieu à abattement dans les limites suivantes :

pas d’abattement pendant la période indemnisée à taux plein ;
abattement de 50 % pendant la période où le salaire est maintenu à 50 %,
abattement de 100 % pendant la période où le salaire n’est pas maintenu.

Salariés à temps partiel

Le montant du 13^e mois est calculé suivant les modalités décrites à l’article 29.1 sur la base du salaire théorique à 35 heures, affectée du taux d’activité du salarié.

S’il y a eu variation du taux d’activité au cours de la période de référence, le 13^e mois sera affecté du taux moyen annuel d’activité dans la période de référence.

Le personnel de suppléance le Week end n’est pas considéré comme un salarié à temps partiel dans le cadre du versement de la prime de 13^e mois.

Prime d’ancienneté

Champ d’application

Les collaborateurs non-cadres tels que définis dans la convention collective de l’Union des industries chimiques (UIC) sont éligibles à la prime d’ancienneté comme décrit ci-dessous.

Modalités de calcul de la prime d’ancienneté

Les collaborateurs bénéficient d'une prime d'ancienneté calculée suivant les minima par coefficient de la convention collective de l’UIC (base 38 heures) auquel la Société Airnov est adhérente.

3 % à partir de 3 ans d'ancienneté ;
6 % à partir de 6 ans d'ancienneté ;
9 % à partir de 9 ans d'ancienneté ;
12 % à partir de 12 ans d'ancienneté ;
15 % à partir de 15 ans d'ancienneté.

La prime d’ancienneté est versée sur une base de salaire à temps plein pour le personnel de suppléance du Week end sans qu’il n’y ait lieu à proratisation.

Cette prime évolue conjointement à l’évolution de la valeur du point (base 38 heures).

En cas de changement de convention collective ou de décrochage de la prime d’ancienneté de la valeur du point (base 38 heures), le maintien du niveau atteint à la date du changement sera garanti au collaborateur.

Salariés à temps partiel

Le montant de la prime d’ancienneté est calculé suivant les modalités décrites à l’article 29.1 sur la base du salaire théorique à 35 heures, affectée du taux d’activité du salarié.

S’il y a eu variation du taux d’activité au cours de la période de référence, le calcul de la prime d’ancienneté sera modifié sur le mois de l’évènement.

Le personnel de suppléance le Week end n’est pas considéré comme un salarié à temps partiel dans le cadre du versement de la prime d’ancienneté.

Autres primes

Les primes et majorations suivantes sont applicables :

Heures de nuit : Les heures de nuit sont calculées par rapport à la valeur du point 38 h des conventions collectives de la chimie selon la formule suivante :

VP (38h) × 20% × coefficient/174 .

Prime d’habillage : La prime d’habillage est de 1 € par jour travaillé.

Prime de panier :

Prime de panier équipes de jour : 5 € par jour travaillé
Prime de panier équipes de nuit : le panier de nuit est égal à 1,2 fois la valeur du point 38h des conventions collectives de la chimie.

Prime de transport :

0,51 € par jour travaillé de 0 km à 8 km ;
1,36 € par jour travaillé de 8 km à 16 km ;
1,76 € par jour travaillé de 16 km à 25 km
plus de 25 km : 2,27 € par jour travaillé

Majorations Dimanche et jours fériés :

Pour l’équipe de nuit qui travaille un dimanche ou la veille d’un jour férié, les heures entre minuit et 5 h tombant le dimanche ou le jour férié sont majorées de 100%

Repos compensateur

Le repos compensateur, encore appelé « heures de récupérations » chez Airnov, peut être rémunéré en partie ou totalité, sur demande du collaborateur et accord de son responsable hiérarchique, lorsque son compteur est créditeur de 8 heures ou plus en une seule fois en fin d’année.

Dispositions finales

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021.

Il se substitue de plein droit à :

L’accord d’entreprise 13^e mois CLARIANT du 5 mai 1998 ;
L’accord prime de vacances UES Clariant en France des 4 décembre 2014 et 25 avril 2017 ;
le protocole d’accord salarial 2019 UES CLARIANT du 3 avril 2019 et du 18 avril 2018 et les précédents protocoles salariaux sur le même objet ;
L’accord sur la durée effective de travail CLARIANT du 14 janvier 2000
L’accord sur la prime d’ancienneté de la société AIRSEC SAS du 29 juin 2009 et son avenant n°1 du 21 décembre 2009 ;
L’accord PHARE de la SFH du 5 juillet 1991
L’accord horaire variable Choisy le Roi du 1^er avril 2014
L’accord horaire variable Romorantin du 1^er septembre 2013
La charte de télétravail en vigueur sur le site de Choisy le Roi depuis le 01 janvier 2018

Ainsi qu’à toutes dispositions conventionnelles ou usages en vigueur ayant le même objet à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L. 2222-6 et suivant du Code du Travail.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et suivants du Code du Travail.

Révision

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Modalités de suivi de l’accord

Une Commission de suivi se réunira année à l’initiative de la Direction en présence d’un membre de chaque organisation syndicale représentative signataire, notamment pour suivre l’application du présent accord et examiner les éventuelles difficultés liées à sa mise en œuvre.

Pour les sujets relevant de leurs attributions, une synthèse annuelle de ces travaux sera présentée devant la C2SCT.

Coefficient (UIC)	Salaire minimum
130	1676,33
140	1696,69
150	1717,05
160	1737,41
175	1767,95
190	1798,49
205	1829,03
225	1869,75
235	1952,85
250	2077,50
275	2285,25
300	2493,00
325	2700,75
360	2991,60
350	2908,50
400	3324,00
460	3822,60
480	3988,80
510	4238,20
550	4570,50
660	5484,60
770	6398,70
880	7312,80

La durée contractuelle annuelle du travail est fixée à 1588 heures (hors journée de solidarité)
Les RTT sont des jours de compensation pour des horaires journaliers effectifs supérieurs à 7 heures
Pour un horaire hebdomadaire de 38 heures, l’horaire journalier est de 7 heures 60. Pour chaque heure travaillée il est nécessaire de compenser 0,60h par acquisition progressive de RTT.
Pour un horaire hebdomadaire de 40 heures, l’horaire journalier est de 8 heures (production Romorantin). Pour chaque heure travaillée il est nécessaire de compenser 1h par acquisition progressive de RTT.
Chaque jour de RTT pris représente un volume d’heures égale à l’horaire journalier de référence (7h60 ou 8h suivant les cas).
Les crédits de 12 ou 23 jours de RTT pour le personnel de production (hors équipes de suppléance le Week end) sont des crédits annuels.
Pour le personnel de jour la notion de 1 RTT est une modalité de prise et non d’acquisition

Impact des jours de maladie sur l’acquisition des RTT

Un jour d’absence pour maladie tombant un jour ouvré n’entraine pas de compensation pour acquisition de RTT
Pour le personnel en horaire hebdomadaire 38 heures, le crédit annuel RTT est diminué de 1 jour tous les 13 jours de maladie, cumulés dans l’année (13*0.6h=7.80) puis suivant le barème ci-dessous :

Nbr de jours 13 26 38 51 64 76 89 102 114 127 140 152

De maladie

Diminution 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

RTT

Pour le personnel en horaire hebdomadaire 40 heures, le crédit annuel RTT est diminué de 1 jour tous les 8 jours de maladie cumulés dans l’année

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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