Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail Société Siemens Gamesa Renewable Energy" chez SIEMENS GAMESA RENEWABLE ENERGY S.A.S.

Entre

La société SIEMENS GAMESA, située 10 Avenue de l’Arche – 92 419 COURBEVOIE, représentée par Madame XXX en sa qualité de Directrice Générale, ci-après dénommée l’entreprise,

et

Madame XXX, déléguée syndicale C.F.T.C.

il est convenu ce qui suit.

PREAMBULE

L’expérience acquise en matière d’aménagement et de réduction du temps de travail conjuguée avec les évolutions législatives et conventionnelles ont conduit les partenaires sociaux à conclure le présent accord d’entreprise.

A travers ce nouveau texte conventionnel, les soussignés affirment leur conviction que l’application effective du droit du travail est indissociable d’une simplification et d’une évolution de ses règles s’il veut remplir pleinement sa double vocation d’adaptation au contexte économique et de protection des salariés.

Les signataires entendent également souligner que la mise en œuvre des dispositions ci-après s’inscrit pleinement dans le projet de la société SIEMENS Gamesa Renewable Energy de conclure un accord d’entreprise dont l’objectif est de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise. Les stipulations ci-après permettront ainsi la mise en place d’un aménagement de la durée du travail ainsi que ses modalités d’organisation et de répartition.

Il est convenu que le présent accord est conclu dans le cadre défini notamment par les articles L. 3121-41 et L. 3121-53 du Code du travail, et qu’à ce titre, conformément au principe de subsidiarité prévue en particulier par les lois n° 2008-789 du 20 août 2008, n° 2016-1088 du 8 août 2016 et par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, il remplace les dispositions conventionnelles ayant le même objet prévu dans la branche professionnelle à laquelle la société est intégrée à la date de conclusion du présent accord ou ultérieurement.

A ce titre, les parties signataires précisent que le présent accord annule et remplace les dispositions préexistantes (notamment les accords, pratiques et usages) dans cette matière au sein de la société, le présent accord valant par conséquent dénonciation des dispositions conventionnelles précédentes conclues au sein de la société. Il est cependant convenu que, par exception, la liste des accords mentionnés en annexe 4 du présent accord restent en vigueur.

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Champ d’application

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la société, à durée indéterminée ou déterminée, y compris les salariés intérimaires, quelle que soit la durée de ces contrats, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Article 2 - Adhésion

Toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, étant précisé que l'adhésion est effective à partir du jour qui suit celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, aux parties signataires.

Article 3 – Publicité

Le présent accord est transmis sur le site de Télé-Accords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et déposé en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du Havre.

Article 4 - Date d’entrée en vigueur et durée – révision – dénonciation – suivi de l'accord et clause de rendez-vous

Article 4.1 - Le présent accord entre en vigueur à compter du 15 juin 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4.2 – L’accord peut être révisé à la demande d'une des parties signataires. Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception en précisant les dispositions à réviser.

Article 4.3 - Il peut être dénoncé sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.

Article 4.4 - Le suivi de l'application du présent accord relève des attributions du comité social et économique (CSE). Ce thème est ajouté par le Secrétaire du CSE à l’ordre du jour d’au moins une réunion de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.

Article 4.5 - En outre, une fois par an, le Secrétaire du CSE inscrit à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire de cette instance l’examen de l’opportunité d’une éventuelle révision du présent accord. Le Secrétaire invite les délégués syndicaux à cette réunion.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, dans un délai de trois mois suivant la date d’entrée en vigueur de la nouvelle réglementation, le Secrétaire du CSE inscrit à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire du CSE l’examen de l’opportunité d’une éventuelle révision. Le Secrétaire invite les délégués syndicaux à cette réunion.

Article 4.6 - L’ensemble des considérations ayant présidé à l’élaboration du présent accord et notamment la volonté des signataires de concilier objectifs économiques et aspirations sociales, font que cet accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

TITRE II - TEMPS DE TRAVAIL ET D’ABSENCES

Article 5 - Définition du temps de travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Tous les temps de présence qui ne répondent pas à la définition légale de la durée du travail effectif ne sont ni payés ni indemnisés.

Il en résulte que les temps de pause ne rentrent pas dans le cadre d’un temps de travail effectif que ces pauses soient formalisées par l’établissement ou non.

Les temps de pause, non payés, pour les salariés de jour seront déterminés par la Direction de la société et placés aux moments les plus appropriés en fonction des horaires de travail retenus.

Le temps d’habillage-déshabillage est aussi exclu du temps de travail effectif. Celui-ci fera l’objet du paiement d’une prime d’habillage.

Article 6 – Définition de la semaine de travail

La semaine civile débute le Lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Article 7 - Durée maximale quotidienne du temps de travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif des salariés est en principe fixée à 10 heures.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, la durée maximale quotidienne de travail peut être portée à 12 heures, dans le cadre d’une amplitude quotidienne limitée à 13 heures.

TITRE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 8 – Répartition de la durée du travail calculée en heures sur trois années des salariés à temps plein, ou modulation pluriannuelle

Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 et suivant du code du travail et des dispositions du Titre II, chapitre 2, article 10, de l’accord relatif à l’emploi dans la branche métallurgie du 23 septembre 2016, les dispositions ci-après ont pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période égale à 3 années.

Cette répartition légitimise l’organisation du travail sur une période supérieure à l’année pour répondre à des variations d’activité liées à des cycles dépassant un cadre annuel, assurer la réactivité nécessaire au maintien et à l’amélioration de la compétitivité, et, d’autre part, sécuriser le maintien de l’emploi et des compétences dans la durée et éviter d’éventuelles périodes d’activité partielle.

Article 8.1 - Champ d’application

Sont concernés l’ensemble des salariés postés (ouvriers et ETDAM) affectés, en support ou directement, aux ateliers de production de l’entreprise, signataires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ainsi que les salariés intérimaires, y compris lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à trente-six mois.

Sont considérés salariés postés, l’ensemble des salariés intégrés dans une organisation du travail en équipes selon laquelle les salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un certain rythme, continu ou discontinu, entraînant pour eux la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.

Article 8.2 – Durée du temps de travail sur trois années et horaires

La durée du temps de travail sur trois années, seuil de déclenchement des heures supplémentaires,
est égale à 4821 heures, soit 1.607 heures en moyenne par an, journée de solidarité incluse.

Cette durée du travail reste fixe d’une période trisannuelle à l’autre et ne variera pas en fonction du calendrier des années en cause.

La période de référence pour le décompte annuel du temps de travail s’étend du 1^er juin de la première année au 31 mai de la troisième année.

Toutefois, il est convenu que le début de la première période de 4821 heures (première période de référence pluriannuelle) prendra effet au 1^er Juin 2022. Ainsi, la période du 1^er Juin 2021 au 31 Mai 2022 sera calculée sur une base de 1607 heures selon les dispositions prévues à l’article 9.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le seuil de 4821 heures est proratisé selon la formule suivante :

• La durée du travail à effectuer de la date d’embauche jusqu’à la date de fin de la période de référence de trois ans est déterminée en multipliant le nombre de jours ouvrés, de la date d’embauche jusqu’à la date de fin de la période de référence de trois ans, par sept heures.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.

Les emplois du temps prévisionnels (ou « plannings ») sont fixés pour une période d’au moins une semaine selon affichage ou notifications individuelles remise en main propre ou par voie électronique. Les emplois du temps prévisionnels indiquent le nombre de semaines prévues et, pour chaque semaine, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

La modulation peut être décidée au sein d’un atelier, d’une ligne de production ou de la production d’une référence d’un produit concernant plusieurs ateliers. Elle peut donc être mise en place de façon individuelle ou collective.

Article 8.3 - Organisation de la modulation pluriannuelle pour le personnel ouvrier / ETDAM - horaire posté.

L’organisation du travail pour le personnel horaire attaché aux activités suivantes est précisée en annexes.

• Atelier pales

• Atelier nacelles

• Fonction supports production : Maintenance, logistique, qualité…

Article 8.4 – Changements de durée ou d’horaire de travail

La programmation indicative de la modulation (périodes basses, périodes normales et périodes hautes) est établie et communiquée aux salariés concernés, après information du Comité Social Economique, au moins 15 jours avant le début de la période.

Pour les salariés dont l’activité le justifie, les variations d’horaire peuvent être programmées selon des calendriers individualisés.

En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation, au moins sept jours ouvrés avant la date à laquelle le changement doit intervenir. En cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité (commandes client exceptionnelle, annulation, panne machines, problème approvisionnement ou logistique par exemple), le délai peut être réduit à un jour. Ces changements sont communiqués par voie d’affichage, par notification remise en main propre, à partir d’un système d’information ou fichier électronique partagé, ou par mail ou SMS (avec accord des salariés pour ces 2 derniers cas).

Article 8.5 – Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés est lissée sur la base de 35 heures par semaine correspondant à un horaire de 151,67 heures par mois. Ainsi, la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel du mois.

Les augmentations de salaire résultant d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de la direction de l’entreprise sont appliquées à leur date d’effet sans tenir compte des reports d’heures.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas de période non travaillée et non rémunérée par l’employeur, la retenue sur salaire est calculée sur la base du nombre réel d’heures prévues au planning.

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence (arrivée ou départ en cours de période de référence) sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif sur l’année de référence de l’annualisation.

Article 9 - Répartition de la durée du travail calculée en heures sur une année des salariés à temps plein, ou modulation annuelle

Article 9.1 – Cadre juridique

Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-41 du code du travail, les dispositions ci-après ont pour objet de définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période égale à l'année.

Article 9.2 - Champ d’application

Sont concernés l’ensemble des salariés de la société signataires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ainsi que les salariés intérimaires, y compris lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à douze mois. Sont exclus les salariés concernés par les articles 8, 10 et 11 du présent accord relevant de dispositions spécifiques.

Article 9.3 – Durée annuelle du temps de travail et horaires

La durée annuelle du temps de travail, seuil de déclenchement des heures supplémentaires, est égale à 1607 heures.

La période de référence pour le décompte annuel du temps de travail s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Les emplois du temps prévisionnels ou « plannings » sont fixés pour une période d’au moins une semaine selon affichage ou notifications individuelles remise en main propre ou par voie électronique. Les emplois du temps prévisionnels indiquent le nombre de semaines prévues et, pour chaque semaine, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Le temps de travail peut être aménagé suivant des horaires collectifs ou individuels.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le seuil de 1607 heures est proratisé selon la formule suivante :

• La durée du travail à effectuer de la date d’embauche jusqu’à la date de fin de la période de référence d’un an est déterminée en multipliant le nombre de jours ouvrés, de la date d’embauche jusqu’à la date de fin de la période de référence de trois ans, par sept heures.

Article 9.4 – Changements de durée ou d’horaires de travail

Ces changements sont communiqués par voie d’affichage, par notification remise en main propre, à partir d’un système d’information ou fichier électronique partagé, ou par mail ou SMS (avec accord des salariés pour ces 2 derniers cas).

Le délai de prévenance est fixé à trois jours calendaires. Il peut toutefois être réduit à une journée à la demande des salariés pour convenance personnelle et accord de l’employeur, ou à l’initiative de l’employeur en cas de nécessité de service pour faire face à une situation d’urgence.

Article 9.5 – Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés est lissée sur la base de 35 heures par semaine correspondant à un horaire de 151,67 heures par mois.

Les augmentations de salaire résultant d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de la direction de la société sont appliquées à leur date d’effet sans tenir compte des reports d’heures.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas de période non travaillée et non rémunérée par l’employeur, la retenue sur salaire est calculée sur la base du nombre réel d’heures prévu au planning.

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence (arrivée ou départ en cours de période de référence) sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif sur l’année de référence de l’annualisation.

Article 10 - Répartition de la durée du travail calculée en heures sur une année des salariés à temps partiel, ou modulation annuelle à temps partiel

Article 10.1 – Cadre juridique

Dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-44 et L. 3123-1 du code du travail, les dispositions ci-après ont pour objet de définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période égale à l'année.

Article 10.2 - Champ d’application

Sont concernés l’ensemble des salariés de la société signataires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ainsi que les salariés intérimaires, y compris lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à douze mois.

Article 10.3 – Durée annuelle du temps de travail et horaires

La durée annuelle du temps de travail, seuil de déclenchement des heures complémentaires, est fixée par contrat de travail. Le contrat de travail fixe également la durée moyenne hebdomadaire du travail sur la base de laquelle sont établis les horaires de travail.

La période de référence pour le décompte annuel du temps de travail est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Les emplois du temps prévisionnels (ou « plannings ») sont fixés pour une période d’au moins deux semaines selon affichage ou notifications individuelles. Les emplois du temps prévisionnels indiquent le nombre de semaines prévues et, pour chaque semaine, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Lorsque la journée de travail comporte plus d’une interruption d’activité, ainsi qu’en cas d’interruption supérieure à deux heures, l’amplitude quotidienne est limitée à onze heures. A la suite de cette journée de travail, les salariés concernés bénéficient en contrepartie d’un repos quotidien dont la durée est fixée à treize heures.

Article 10.4 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Les emplois du temps sont notifiés aux salariés à temps partiel par écrit. Ils sont communiqués par voie d’affichage ou remis en main propre ou par voie électronique dans un délai d’au moins trois jours calendaires précédant leur date d’application.

Article 10.5 – Changements de durée ou d’horaires de travail

Ces changements sont communiqués par voie d’affichage, par notification remise en main propre, à partir d’un système d’information ou fichier électronique partagé, ou par mail ou SMS (avec accord des salariés pour ces 2 derniers cas).

Le délai de prévenance est fixé à trois jours calendaires. Il peut toutefois être réduit à une journée à la demande des salariés pour convenance personnelle et accord de l’employeur, ou à l’initiative de l’employeur en cas de nécessité de service pour faire face à une situation d’urgence.

Article 10.6 – Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés est lissée sur la base du nombre d’heures fixé au contrat de travail. Les augmentations de salaire résultant d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de la direction de la société sont appliquées à leur date d’effet sans tenir compte des reports d’heures.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas de période non travaillée et non rémunérée par l’employeur, la retenue sur salaire est calculée sur la base du nombre réel d’heures prévu au planning.

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence (arrivée ou départ en cours de période de référence) sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif sur l’année de référence de l’annualisation.

Article 11 - Répartition de la durée du travail calculée en jours sur une année, ou forfait annuel en jours :

Article 11.1 – Cadre juridique :

Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-53 du code du travail, les dispositions ci-après ont pour objet de définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période égale à l'année par dérogation au décompte en heures du temps de travail.

Article 11.2 - Champ d’application :

Sont concernés les salariés, statut cadre et non-cadres, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont par conséquent exclus du champ d’application, d’une part les cadres dirigeants en raison de leur exclusion par la loi de la réglementation sur la durée du travail, et, d’autre part, les salariés intégrés à l’horaire collectif de leur service d’affectation. Ces derniers regroupent les salariés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif prédéterminé applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et qui, à ce titre, relèvent des dispositions du présent accord prévoyant un décompte pluriannuel (3 ans) du temps de travail.

La catégorie des salariés, statut cadre et non-cadre, de l’entreprise concernée par le présent accord comprend ceux dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'il dirige ou auquel ils sont affectés et dont en raison de l'autonomie nécessaire à leurs fonctions, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.

A titre indicatif, sans que cette liste soit exhaustive, sont concernés les emplois suivants :

Cadres :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Non-cadres :

Les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 11.3 – Nombre de jours de travail par an :

Le nombre annuel de jours de travail effectif est fixée à 215 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. La période de référence s’étend du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante. Le nombre annuel de jours de travail effectif peut être réduit dans des conditions à fixer par contrat de travail.

Le nombre annuel de jours de travail intègre la journée de solidarité.

Le nombre de 215 jours constitue un forfait annuel qui, par mesure de simplification, ne nécessite pas de procéder à un nouveau décompte à chaque nouvelle période de douze mois. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.

Les salariés signataires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient de 13 jours de repos par période de référence :

• 3 jours affectés librement à l’initiative de la direction, les autres jours à l’initiative du salarié qui pourra les répartir librement tout au long de l’année (un jour maximum par mois).

• A défaut de programmation de la prise du solde de journée de RTT sur les deux derniers mois de la période de référence, ceux-ci pourront être posés à l’initiative de la Direction.

Les jours supplémentaires sont appréciés en fin de période annuelle au-delà de 215 jours de temps de travail effectif. Ils donnent lieu à la contrepartie prévue par l’article 14.4.

Article 11.4 – Repos quotidien et hebdomadaire :

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, d’une part, du repos quotidien de 11 heures, ou une durée moindre dans les conditions légales dont notamment un accord collectif, et, d’autre part, du repos hebdomadaire prévu par la convention collective, d’une durée minimale de 24 heures par jour consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien.

Les collaborateurs doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos.

Pendant ces temps impératifs de repos, les salariés ne sont donc pas tenus de répondre aux messages laissés sur les différents moyens de communication électronique mis à leur disposition dans le cadre de leur activité professionnelle.

De plus, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur temps de travail, il incombe aux salariés sous le régime du forfait annuel en jours de veiller au respect des temps de repos précités. Toutefois, dans le cas où ils estiment que ces temps de repos ne peuvent pas être respectés, ils en informent dans un délai de sept jours leur supérieur hiérarchique à l’aide du dispositif d’alerte mentionné à l’article 11.6.

Dans le but de garantir l’effectivité des temps de repos hebdomadaires, le nombre maximum des jours de travail effectif par mois est limité à 23.

Le recours aux jours de travail supplémentaires (au-delà de 215 jours annuel ou recours au travail du samedi) est autorisé en cas de situation exceptionnelle uniquement et obligatoirement soumis à une autorisation préalable de la direction générale.

Article 11.5 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit préciser :

- la nature du forfait ;

- le nombre annuel de jours de travail ;

- la période de référence ;

- le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l'employeur ;

- la rémunération forfaitaire mensuelle.

Article 11.6 –Contrôle, évaluation et suivi régulier de la charge de travail :

11.6.1 - Au titre des mesures de contrôle du nombre de jours travaillés, l’entreprise établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre de journées ou demi-journées travaillées. Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif qui fait l’objet d’un suivi et d’un contrôle par le supérieur hiérarchique.

11.6.2 - La charge de travail des salariés signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit demeurer raisonnable. Elle fait par conséquent l’objet d’une évaluation et d’un suivi régulier par la hiérarchie à qui il appartient de remédier en temps utile notamment aux éventuelles surcharges de travail et aux difficultés d’organisation du travail.

A ce titre, le salarié qui estime devoir faire face à une surcharge de travail, ou à une difficulté d’organisation de ses temps de travail et de repos, bénéficie de la possibilité de le signaler par message électronique circonstancié.

En réponse à la saisine de ce dispositif d’alerte, dans un délai de 14 jours, le supérieur hiérarchique est tenu de procéder à une analyse de la situation et, le cas échéant, après en avoir déterminé les causes conjoncturelles voire structurelles, de prendre toutes dispositions adaptées pour garantir une charge de travail raisonnable et une organisation du temps de travail permettant de respecter les temps de repos dont, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et le nombre de jours travaillés dans la limite prévue par le deuxième alinéa de l’article 11.3.

11.6.3 - Les salariés signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, d’un entretien individuel avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel sont évoquées la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise. Les parties au présent accord entendent souligner que cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

De plus, les salariés signataires d’une convention de forfait annuel en jours peuvent rencontrer à leur demande la direction des ressources humaines pour évoquer les thèmes identiques à ceux de la réunion annuelle précitée.

Article 11.7 – Lissage de la rémunération :

La rémunération annuelle est lissée sur chacun des 12 mois de l’année.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle et d’un forfait mensuel de 21,67 jours. En cas de période non travaillée et non rémunérée par l’employeur, la retenue sur salaire est calculée sur la base de la rémunération lissée et du nombre réel de jours payés par année pleine de référence.

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence (arrivée ou départ en cours de période de référence) sa rémunération est régularisée sur la base du nombre réel de jours de travail effectif.

Article 11.8 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion :

Il est rappelé que chaque salarié, et particulièrement ceux au forfait jours, ont la possibilité d’exercer leur droit à la déconnexion. Cela signifie qu’ils sont libres d’éteindre leurs outils de travail numériques durant les temps de repos.

Dans le but d’assurer l’effectivité des temps de repos et de congés, les mesures suivantes sont prises pour le respect du droit à la déconnexion :

• En dehors des horaires de travail, les salariés ne sont pas tenus de consulter ou de répondre à leurs messages électroniques sous quelque forme que ce soit ; ils ne sont pas tenus, non plus, de répondre aux appels.

• Seul un caractère d’urgence/exceptionnel peut justifier l’envoi de messages électroniques en soirée de 21 heure à 7 heures et pendant le repos hebdomadaire.

Il est ainsi prévu que pour tout échange important et/ou urgent, le face à face ou le téléphone seront privilégiés.

Les messages électroniques n’ont pas vocation à demander une réponse instantanée.

En complément du présent article, il sera fait application de la « Charte de Droit à la Déconnexion au sein de l’entreprise » et de la « Charte sur l’utilisation des équipements informatiques » applicables à l’entreprise.

Article 12 – Organisation du travail du personnel en mer :

Article 12.1 – Cadre juridique :

Conformément à l’article L. 5541-1-1 du code des transports, les salariés autres que gens de mer, effectuant des travaux ou exerçant certaines activités définies par voie réglementaire, pour les périodes d'exercice de leurs activités en mer, relèvent des articles L. 5544-2 à L. 5544-5, L. 5544-8, L. 5544-11, L. 5544-13, L. 5544-15, L. 5544-17 à L. 5544-20 et L. 5544-23-1 du code des transports.

Le décret n° 2016-754 du 7 juin 2016 définit les travaux et activités mentionnés à l’article L. 5541-1-1 du code des transports susmentionné comme étant notamment :

« Des travaux de construction et de ceux nécessaires à l’exploitation et à l’utilisation d’îles artificielles, d’installations et d’ouvrages et de toute activité exercée sur ou à partir de ces structures y compris aux fins d’exploration, d’exploitation, de conservation et de gestion des ressources naturelles, biologiques ou non biologiques, des eaux surjacentes aux fonds marins, des fonds marins et de leur sous-sol ainsi que de toute autre activité tendant à l’exploration et à l’exploitation à des fins économiques telle que la production d’énergie à partir de l’eau, des courants et des vents. »

Les salariés travaillant sur les installations de production d’énergie marine renouvelable ne sont pas des gens de mer. Des dispositions particulières sont applicables aux salariés non gens de mer exerçant dans le domaine des EMR (Energies Marines Renouvelables).

Ainsi, certaines dispositions du code des transports mentionnées à l’article L. 5541-1-1 sont applicables aux personnels non gens de mer exerçant une activité liée aux énergies marines renouvelables à bord d’un navire ou sur une structure offshore elle-même en deçà de la limite de la zone économique exclusive.

Les personnels concernés, visés par le décret n° 2016-754 du 7 juin 2016 sont :

• Les salariés non gens de mer réalisant des travaux à bord ou à partir d’un navire battant pavillon français (sauf registre international français).

• Les salariés non gens de mer réalisant des travaux liés à la construction, l’exploitation ou l’utilisation d’îles artificielles, d’installations et d’ouvrages et de toute autre activité exercée sur ou à partir de ces structures.

Dans ce contexte, pour tenir compte des contraintes liées à la continuité des activités exercées en mer, aux contraintes portuaires et de la nécessaire sauvegarde des installations et équipements en mer il est fait application des dispositions prévues aux articles suivants.

D’autre part, il est précisé que les salariés non gens de mer réalisant des travaux à bord ou à partir d’un navire battant pavillon étranger, ne pourront bénéficier de conditions moins favorables que celles appliquées sur un bateau battant pavillon français.

Article 12.2 – Organisation du temps de travail

• Temps de travail effectif et contrôle :

Conformément à l’article L.5544-2 du code des transports, le temps de travail effectif en mer correspond au temps pendant lequel le personnel embarqué est, par suite d'un ordre donné, hors des locaux qui lui servent d'habitation en mer.

En cas de logement à terre, le temps de transport entre le port et le lieu d’installation des équipements en mer est assimilé à du temps de travail effectif.

Afin de prévenir la fatigue, la personne désignée par l’entreprise comme ayant la responsabilité des travaux réalisés en mer sera chargée de contrôler, de faire respecter les temps de travail et de pause des salariés à bord et de tenir à jour un relevé des heures réalisées.

• Durées maximales de travail effectif :

La durée maximale de 72 heures par période de 7 jours doit être respectée en moyenne sur une période de 4 semaines consécutives.

Les salariés pourront être amenés à travailler une période de deux semaines (ou 14 jours) consécutives, 12 heures par jour maximum. La durée maximale de travail par période de 7 jours est de 84 heures. Les salariés pourront être amenés à travailler le dimanche.

Cette période ne comprend pas le temps de voyage aller et retour de début et de fin de mission.

Pendant la période de travail en mer, les jours de travail à terre, au port d’attache, contraints par des raisons météorologiques sont inclus dans le décompte des jours consécutifs de travail.

• Temps de pause :

Conformément à l’article L.5544-11 du code des transports, un temps de pause de vingt minutes minimums par tranche de six heures de travail effectif doit être respecté.

• Travail de nuit :

Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité du chantier compte tenu des impératifs liés aux délais d’exécution.

• Cycle de travail :

Le rythme de travail des salariés non gens de mer dans le cadre des activités de travaux offshore au sein de l’entreprise est fixé comme ci-dessous :

• Répartition globale en deux équipes fonctionnant - Deux bordées au travail à bord, douze heures de présence à bord à la disposition de l’armateur. Douze heures de repos.

• Deux semaines de travail – 7 jours sur 7 – 2 semaines de repos au domicile

• Le congé annuel est compris dans les périodes de repos.

• Le rythme et les horaires de travail peuvent être adaptés par la direction pour des raisons opérationnelles ou de sécurité.

Le salarié s’engage à respecter ce rythme qui sera conforme aux précisions ci-dessus mais qui peut être modifié par la direction conformément aux articles du Code des Transports précités en préambule.

Article 12.3 – Contrepartie financière

Afin de compenser financièrement les conditions de travail en mer et le travail le dimanche dans le cadre des activités de travaux offshore, les contreparties financières sont versées, comme ci-dessous :

• Une prime « Travail en mer »

• Temps de travail supplémentaire : le personnel concerné relevant de la répartition de la durée du travail calculée en heures sur une année se voit appliquer les dispositions de l’article 14.2 du présent accord.

• Une période de récupération de 14 jours au terme de 14 jours de travail prestés.

Article 12.4 – Formation

A noter que dans le cas où des actions de formation, réalisées à terre, devraient avoir lieu, celles-ci ne doivent pas être supérieures ou égales à une journée sans l’accomplissement d’une activité en mer pour pouvoir être intégrées au cycle de 2 semaines / 2 semaines prévu au 1° de l'article L. 5541-1-1 du code des transports. Dès lors qu'elles sont égales ou supérieures à la journée, elles ne peuvent pas être intégrées au cycle.

Article 13 – Horaires de travail :

Article 13.1 – Organisation du travail du personnel à la journée

Les salariés horaires dont l’horaire de travail est organisé à la journée (non postés) sont soumis à l’horaire collectif détaillé sur l’affichage obligatoire.

Article 13.2 – Organisation du travail du personnel posté

Les salariés horaires dont l’horaire de travail est organisé en équipes successives (postés) sont soumis au planning communiqué et applicable à l’activité dont ils dépendent.

Article 14 – Temps de travail supplémentaire

Article 14.1 - Les heures supplémentaires des salariés à temps plein dont le temps de travail est aménagé conformément à l’article 8 sont appréciées en fin de période de modulation pluriannuelle au-delà de 4821 heures (sur 3 ans – base 1607 heures / an) de temps de travail effectif. En cas d’arrivée en cours de période, les heures supplémentaires sont calculées au-delà du seuil proratisé selon la règle définie à l’article 8.2.

Sont décomptées comme heures supplémentaires :

• Les heures effectuées au-delà de la durée pluriannuelle maximale (4.821 heures) fixée ou au-delà du seuil proratisé.

• La limite hebdomadaire, supérieure à 46 heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de cette durée sont payées ainsi que leur majoration au plus tard le mois suivant le terme de la période de référence.

Ces heures donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé à 25% ou à un repos compensateur de remplacement majoré dans des conditions équivalentes.

Plafonds hebdomadaires

• La limite haute hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif par semaine.

• La durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut pas dépasser 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

• La limite basse est fixée sans plancher hebdomadaire, pouvant aller au minimum à 0 heure par semaine.

Article 14.2 - Les heures supplémentaires des salariés à temps plein dont le temps de travail est aménagé conformément à l’article 9 sont appréciées en fin de période annuelle au-delà de 1607 heures de temps de travail effectif.

Ces heures donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé à 25%, ou à un repos compensateur de remplacement majoré dans des conditions équivalentes.

Article 14.3 - Les heures complémentaires des salariés à temps partiel dont le temps de travail est aménagé conformément à l’article 10 sont appréciées en fin de période annuelle au-delà d’un nombre d’heures de travail effectif fixé par contrat de travail.

Le nombre maximum d’heures de travail effectif par période de référence est égal au nombre d’heures annuel de travail fixé au contrat majoré d’un tiers de ce nombre. A ce titre, il est précisé que les salariés à temps partiel bénéficient de l’ensemble des droits reconnus aux salariés à temps complet relatifs à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. De plus, en contrepartie de la surévaluation du plafond légal d’heures complémentaires, la période minimale de travail continue est fixée à 2 heures, étant également précisé que le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à trois.

Article 14.4 - Les jours supplémentaires de travail des salariés dont le temps de travail est calculé en jours, conformément à l’article 11, désignent des jours de travail qui se sont substitués à tout ou partie des jours repos définie à l’article 11.3.

Le paiement du travail des jours supplémentaires (ou « rachat de jours de repos »), donne droit à une majoration de salaire dont le taux est fixé à 10 %.

Les jours supplémentaires de travail se substituent à des jours de repos après accord écrit du salarié et de la direction.

Aucun jour de travail supplémentaire ne peut être effectué sans accord préalable de la direction.

Le recours au travail exceptionnel du samedi est porté, par tout moyen, à la connaissance de chaque salarié concerné cinq jours calendaires à l'avance. Ce délai peut toutefois être réduit à la demande des salariés pour convenance personnelle, ou à l’initiative de l’employeur en cas de nécessité de service pour faire face à une situation d’urgence justifiée.

Article 14.5– Contingent d’heures supplémentaires :

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par an, ou 1200 sur trois ans (modulation pluriannuelle). Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ne constituant pas un mode de gestion normal de l’activité, elles sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.

En conséquence, les heures supplémentaires au-delà du contingent de 220 heures annuel s’effectuent uniquement sur la base du volontariat. Concernant spécifiquement le personnel dont le temps de travail est calculé sur 3 ans (modulation pluriannuelle) les heures supplémentaires au-delà du contingent de 175 heures annuel se feront uniquement sur la base du volontariat.

Que ce soit en deçà ou au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaire, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures qui font l’objet d’un accord exprès et explicite du chef de service (ou du supérieur hiérarchique), approuvé sous la forme d’un document écrit transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Article 15 – Travail de nuit :

Article 15.1 – Préambule :

Les dispositions du présent article s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L.3122-15 et suivants du code du travail, avec pour objectif de mettre en place et d’organiser le travail de nuit afin notamment d’assurer une continuité de l’activité économique (notamment de manutention ou d’exploitation caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité de service ou de la production) tout en prenant en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité de fabrication et de préparation des commandes clients est nécessaire à l’activité. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période.

Les salariés soumis au travail de nuit seront définis soit par l’employeur dans le respect des règles légales, réglementaires et jurisprudentielles en vigueur soit sur la base du volontariat. En tout état de cause, sauf cas du travail de nuit prévu dès l’embauche, un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires sera respecté avant l’affectation du salarié au travail de nuit.

Il est expressément convenu qu’en l’absence de disposition au contrat prévoyant expressément la possibilité de réaliser du travail de nuit, le travail de nuit ne pourra pas être imposé par l’entreprise aux salariés.

Il est précisé que la Direction pourra refuser la candidature d’un salarié volontaire notamment si celle-ci ne correspond pas aux compétences apparaissant adaptées au besoin de l’activité et/ou de la sécurité. Il est précisé, à titre indicatif, qu’à ce jour, la maîtrise des outils de productions et de manutention (CACES…), et la qualité de sauveteur secouriste au travail et de serre file et guide file en cas d’incendie, sont des éléments essentiels dans l’appréciation par la Société de la candidature des salariés volontaires.

En tout état de cause, la Société s’assurera que dans la constitution des équipes affectées au travail de nuit les règles applicables en matière d’effectifs de sauveteurs secouristes au travail et de salariés « serre file et guide file » soient respectées.

Les services et/ou emplois susceptibles d’être concernés par le travail de nuit sont définis ci-après :

• Atelier pales

• Atelier nacelles

• Fonctions supports à la production (Maintenance, logistique, qualité…)

• Activités de construction et d’installation « Offshore » et « Onshore »

• Fonctions supports aux activités « Offshore » (logistique, logistique portuaire, qualité…)

• Maintenance « Onshore » et « Offshore »

D’autres catégories de personnel et/ou services pourront être soumis au travail de nuit, après information et consultation du CSE.

En tout état de cause, le travail de nuit ne sera pas autorisé pour les jeunes de moins de 18 ans, sauf dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Article 15.2 – Définition :

Le travail de nuit est constitué du temps de travail effectif sur la plage horaire qui s’étend de 21h à 6h.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

• Dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit » ;

• Ou celui effectuant au moins 320 heures dans cette plage au cours d’une année de référence (1er Juin au 31 mai). Ce nombre d’heure est proratisé pour le personnel posté arrivé ou sorti en cours de l’année de référence.

Article 15.3 – Organisation du travail :

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit habituel ne peut, par principe, excéder 8 heures. Toutefois, dans le cadre du présent accord, il est expressément prévu que cette durée maximale de travail peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions réglementaires applicables.

La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Compte tenu notamment des caractéristiques propres à l’activité, cette durée moyenne hebdomadaire pourra être portée à 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Article 15.4 – Compensation :

• Contreparties au travail exceptionnel de nuit

Tout salarié qui n’a pas la qualité de travailleur de nuit habituel mais qui est amené à effectuer des heures sur la période de nuit bénéficie de contrepartie au titre du travail exceptionnel de nuit dans les conditions prévues ci-après :

• Toute heure de travail sur la période de nuit effectuée par un salarié qui n’a pas la qualité de travailleur de nuit est rémunérée au taux horaire de base brut majoré de 15%.

• Il est expressément convenu que cette majoration ne se cumule pas avec la prime d’équipe en vigueur au sein de l’entreprise.

• Le salarié ayant bénéficié d’au moins 1 heure majorée dans les conditions mentionnées ci-avant ne pourra pas bénéficier de la prime d’équipe en vigueur au sein de l’entreprise.

Les salariés qui n’ont pas la qualité de travailleur de nuit habituel mais qui seront amenés, à titre exceptionnelle, à intégrer en renfort l’équipe de nuit, se verront verser la prime d’équipe ainsi qu’une indemnité de panier.

• Contreparties au travail de nuit habituel

Les travailleurs de nuit habituels bénéficient quant à eux des contreparties suivantes :

• Indemnité de panier.

• Prime d’équipe en vigueur au sein de l’entreprise

• Un repos compensateur de :

  • 1 jour lorsque le nombre d’heures de travail effectuées sur la période de nuit au cours de l’année de référence (1^er juin au 31 Mai) est compris entre 270 heures et 799 heures

  • 2 jours lorsque le nombre d’heures de travail effectuées sur la période de nuit au cours de l’année de référence (1^er juin au 31 Mai) est compris entre 800 heures et 1349 heures

  • 3 jours lorsque le nombre d’heures de travail effectuées sur la période de nuit au cours de l’année de référence (1^er juin au 31 Mai) est d’au moins 1350 heures.

Les repos compensateurs acquis ne peuvent être pris que par journée entière, consécutives ou non, sauf lorsque le salarié n’a acquis qu’une demi-journée au titre du repos compensateur.

Ce repos est pris sur l’initiative du salarié en accord avec l’employeur. Le salarié informe l’employeur dans un délai minimum de 7 jours ouvrés avant la/les journées de repos souhaité(s). L’employeur prend sa décision compte tenu des nécessités du service et en avertit le salarié dans les meilleurs délais suivants sa demande.

Les repos compensateur acquis doivent, en tout état de cause, être pris impérativement dans les 3 mois suivant l’ouverture du droit.

Les repos compensateurs acquis au titre de l’année N devront en conséquence être soldées au 31 Août N+1. Les repos compensateurs non-pris au 31 Août N+1 seront perdus et ne pourront en aucun cas être reportés ou faire l’objet d’une compensation.

Article 15.5 - Conditions de travail et vie familiale

Outre le bénéfice des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire applicables au regard de la législation en vigueur, au cours d’un poste de nuit d’une durée au moins égale à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de pause au moins égal à 30 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.

• La Société facilitera :

  • Les conditions de travail des Travailleurs de nuit habituels, en organisant des lieux destinés aux pauses et repos accessibles de nuit,

  • L’accès à la formation des Travailleurs de nuit habituels en aménageant temporairement leurs horaires de travail pour leur permettre de suivre les formations proposées par l’Entreprise. Des aménagements temporaires des horaires de travail des travailleurs de nuit seront également mis en place pour leur permettre de participer aux réunions collectives.

  • Une attention particulière est apportée par la société à la répartition des horaires des Travailleurs de nuit habituels qui doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leur responsabilités familiales et sociales et tenir compte, dans la mesure du possible, des difficultés rencontrées individuellement par les Travailleurs de nuit habituels en ce qui concerne l’utilisation de moyens de transports.

Article 15.6 - Egalite professionnelle entre les hommes et les femmes

La société s’interdit de prendre en considération le sexe pour :

• Embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de Travailleur de nuit habituel ;

• Muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;

• Prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion et de déroulement de carrière.

Article 15.7 - Surveillance médicale spéciale

Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.

Tout Travailleur de nuit habituel bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé.

La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.

Article 16 – Plage d’arrivée et de sortie : personnel horaire de journée

Sont concernés par le présent article le personnel non posté et non concerné par les dispositions des articles 8, 11 et 12 du présent accord.

Chaque salarié, en horaire de journée, pourra au sein de son service ou secteur d’activité aménager librement ses horaires de travail, dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, sous réserve de respecter les plages horaires de présence obligatoire dans l’entreprise.

L’organisation horaire de chaque service sera validée par le responsable du service, et devra en tout état de cause être compatible avec la bonne marche de l’entreprise selon les conditions et organisation horaire détaillées en annexe du présent accord.

Un dispositif de contrôle du temps de travail a été instauré au sein de l’entreprise via un système de badge : chaque salarié doit utiliser ce dispositif lors de chaque arrivée sur le poste de travail et lors de chaque départ ou interruption pour changement de poste ou de coupure.

La Direction pourra modifier la répartition de ces plages horaires libres et de présence pour répondre à des nécessités d’organisation de la production ou de service : les Salariés seront informés par voie d’affichage de ces changements de répartition d’horaires de travail, au moins 5 jours calendaires avant l’effectivité du changement.

Pour rappel, la durée quotidienne de travail ne peut dépasser 10 heures, la durée hebdomadaire 48 heures (ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives). La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures.

Le recours au travail du samedi n’est pas autorisé sauf situation exceptionnelle et fera l’objet d’une autorisation préalable de l’employeur.

Les parties conviennent que dans les 7 jours suivant la signature du présent accord, une date de réunion du CSE sera fixée afin de définir les plages d’arrivée et de sortie par établissement.

Article 17 – Déplacements

Dans le cadre de ses activités, chaque salarié peut être amené notamment à participer à des formations ou des réunions chez un client ou au sein de l’entreprise ou du groupe, le conduisant hors du lieu de localisation de son service d’affectation, sur le territoire national ou à l’étranger.

En application de la définition du temps de travail effectif, les temps de déplacements effectués en dehors des horaires de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu de ce fait à rémunération.

Les règles relatives au déplacement nationaux et internationaux sont fixées par la Direction, pour l’ensemble des salariés cadres et non cadres.

Les parties conviennent que dans les 7 jours suivant la signature du présent accord, un planning sera fixé avec les Organisations Syndicales signataires afin :

• D’effectuer un diagnostic de la politique de déplacement en vigueur et des contreparties associées

• D’engager, à partir de ce diagnostic, des négociations en vue de la signature d’un accord sur les déplacements.

Article 18 – Astreintes

Les périodes d’astreinte ne constituent pas du temps de travail effectif. Le salarié en astreinte est considéré comme ayant valablement bénéficié de ses temps de repos obligatoires.

Tout salarié, quel que soit son statut, peut être d’astreinte.

Pour les salariés en heures, les temps d’intervention pendant l’astreinte suivent un traitement identique aux heures habituelles de travail.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, les temps d’intervention sont à récupérer sous la forme d’une réduction d’horaire que le salarié concerné s’octroie dans le cadre de l’autonomie dont il dispose pour l’organisation de son temps de travail.

Les parties conviennent que dans les 7 jours suivant la signature du présent accord, un planning sera fixé avec les Organisations Syndicales signataires afin :

• D’effectuer un diagnostic de la politique d’astreintes en vigueur et des contreparties associées

• D’engager, à partir de ce diagnostic, des négociations en vue de la signature d’un accord sur les astreintes.

Article 19 – Primes et indemnités

Article 19.1 – Primes et indemnités

Les montants des primes et indemnités mentionnées dans le présent accord sont fixés à la date de la signature et précisées en annexe 2.

Article 19.2 – Rémunération minimale - montant - caducité

Les salariés bénéficient des dispositions conventionnelles relatives aux calculs des salaires minima conventionnels et des primes définies par les accords nationaux et territoriaux de la branche de la métallurgie, à l’exception des dispositions relatives à la prime d’ancienneté.

Toutefois, au titre des engagements intégrés au présent accord, il est également précisé que la société garantit à l’ensemble des salariés non cadres, en remplacement de ladite prime d’ancienneté, le versement des deux éléments de salaire suivants qui s’ajoutent au salaire de base fixé par contrat de travail :

- une prime appelée « supplément conventionnel » dont le montant mensuel est égal à 10 % du salaire minimum conventionnel applicable hors prime d’ancienneté ;

- une prime appelée « prime de performance » dont le montant annuel peut être égal à 4 % du salaire annuel dès la première année d’exercice en fonction de l’atteinte des objectifs fixés.

En outre, il est précisé que la société garantit le versement d’un salaire mensuel au moins égal au salaire conventionnel majoré de la prime d’ancienneté définie par les accords nationaux et territoriaux de la branche de la métallurgie. Le cas échéant, cette garantie est assurée par une augmentation de la prime « supplément conventionnel » pour la durée nécessaire à son application.

Les soussignés conviennent que les deux primes instituées par le présent accord d’entreprise constituent ainsi un dispositif de rémunération plus favorable, ou tout du moins assurant des garanties au moins équivalentes, à celui en vigueur par convention ou accord de branche, national ou territorial. A ce titre, si ce caractère plus favorable, ou assurant des garanties au moins équivalentes, est remis en cause et entraîne l’application de ladite prime d’ancienneté, notamment par décision de justice, les dispositions de l’article 19.2 cessent immédiatement de s’appliquer. Les signataires soulignent en effet que l’objet de la prime « supplément conventionnel » et de la prime « prime de performance » est de remplacer la prime d’ancienneté prévue par les accords de branche nationaux et territoriaux et qu’en conséquence, à défaut des conditions d’application de ces deux primes, l’article 19.2 devient caduc, sans remise en cause de l’ensemble des autres stipulations du présent accord d’entreprise.

Article 20 – Annexes

Les parties conviennent que les annexes pourront être modifiées après information et consultation du CSE.

Ainsi, la modification des annexes ne remet pas en cause l’application du présent accord. Les annexes n’étant pas soumises à la négociation et à la rédaction d’un avenant.

L’information au personnel sera faite selon les conditions prévues au présent accord.

Fait à Courbevoie, le 14 juin 2021,

Pour Siemens Gamesa Renewable Energy SAS, représentée par

XXX, Directrice Générale

Pour l’organisation syndicale CFTC, représentée par

XXX, Déléguée Syndicale

ANNEXE 1

Horaire des différents services de l’entreprise

Activité Nacelles

Matin : 6h30 – 14h30 (pause : 10mn – repas: 40mn entre 11h15 et 11h45)

Après-midi : 14h30 – 22h30 (pause : 10mn – repas: 40mn entre 19h15 et 19h45)

Activité Pales

Matin : 6h00 – 14h00 (pause : 10mn – repas: 40mn entre 10h45 et 11h15)

Après-midi : 14h00 – 22h00 (pause : 10mn – repas: 40mn entre 18h45 et 19h15)

Nuit : 22h00 – 6h00 (pause : 20mn – repas: 30mn entre 3h45 et 4h15)

CNS :

Journée (M): 6h – 18h

Nuit (N): 18h – 6h

Les périodes basses seront aménagées en priorité en suspendant les périodes de nuit. Des astreintes pourront éventuellement être mise en place pour les équipe de nuit.

Fonctions supports

Cf Affichage obligatoire

ANNEXE 2

Règle application système rémunération

• Indemnité de panier : 6 Euros

• Prime d’équipe : 300 euros bruts

• Prime « Travail en mer » :

- 60 Euros bruts / jour (sortie et retour à terre sans découchage)

- 120 Euros bruts / jour (sortie et découchage en mer)

• Prime d’habillage et de déshabillage : 5 euros bruts (pour l’ensemble) par jour travaillé

ANNEXE 3

Ramp Up

Semaines 1 à 9

Semaines 10 à 21

Semaines 22 à 24

• Lorsque les samedis seront travaillés, ils le seront sur un rythme de 5 heures et non de 8 heures afin de garantir le repos hebdomadaire.

• Lorsque la 3^ème équipe sera en place, l’équipe qui sera de nuit la semaine ne travaillera pas les samedis.

ANNEXE 4

Accords collectifs et dispositions particulières maintenus

• Accord du 25 Mai 2004 relatif au Compte Epargne Temps et son avenant ?

• Accord du 31 Août 2005 relatif aux jours de congés exceptionnels

• Accord du 17 Décembre 2013 relatif au travail à domicile

• Les dispositions relatives aux jours de fractionnement mentionnées à l’article 5 de l’accord de substitution du 20 Mars 2018

• Accord du 20 Mars 2018 relatif au régime d’astreinte

ANNEXE 5

Références légales et conventionnelles

Les signataires de l’accord d’entreprise du 01/06/2021 relatif à l’aménagement du temps de travail entendent souligner que ses stipulations s’inscrivent nécessairement dans le cadre défini par les dispositions légales et conventionnelles définissant notamment la durée du travail et son aménagement mais, également, celles garantissant la protection de la santé des salariés.

A ce titre, la présente annexe a pour objet de préciser les principales références du code du travail et des dispositions de branche qui fondent les règles retenues par les partenaires sociaux dans ledit accord d’entreprise.

Les références légales relatives à la place de l’accord dans la hiérarchie des normes collectives sont précisées dans son préambule. Elles autorisent ainsi l’application du principe de subsidiarité au présent accord.

La mise en place du supplément conventionnel (article 19.2 de l’accord d’entreprise) et de la prime de performance (article 19.2 de l’accord d’entreprise), en remplacement de la prime d’ancienneté prévue par les dispositions conventionnelles de branche, est ainsi convenue conformément aux articles L. 2253-1 L. 2253-3 du code du travail.

La possibilité de fixer par accord d’entreprise le nombre de renouvellement de contrats de travail à durée déterminée est prévue notamment par l’ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020 (JO du 17).

La définition du temps de travail est celle précisée par les articles suivants du code du travail :

- définition générale : article L. 3121-1 ;

- temps de pause : article L. 3121-2 ;

- temps d'habillage et de déshabillage : article L. 3121-3.

L’amplitude hebdomadaire et les durées maximales et minimales sont prévues conformément aux articles suivants du code du travail :

- définition de la semaine de travail : article L. 3122-1 ;

- durée maximale quotidienne de 12 h : article L. 3121-19 ;

- dérogation au repos quotidien du travail : article L. 3131-2.

Les dispositions de l’accord d’entreprise relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période de référence pluriannuelle de trois ans et intégrant le travail en équipes successives sont stipulées en conformité avec notamment les dispositions suivantes :

- code du travail : article L. 3121-44 ;

- accord de la branche métallurgie du 23 septembre 2016 relatif à l’emploi.

La répartition du temps de travail sur une période de référence annuelle pour les salariés à temps plein et à temps partiel est prévue par les articles suivants :

- annualisation : articles L. 3121-41, L. 3121-44 et L. 3123-1 ;

- lissage : article L. 3121-44.

Le forfait annuel en jours est mis en place selon les dispositions légales suivantes issues du code du travail :

- décompte en jours : L. 3121-53 ;

- champ d’application : L. 3121-58 ;

- dérogation au décompte du temps de travail en heures : L. 3121-62.

Les dispositions légales relatives au travail en mer sont expressément citées par l’article 12 de l’accord d’entreprise. Ce sont les dispositions prévues par le code des transports et rappelées notamment dans la fiche 4 de la « Fiche Relative Aux Conditions Sociales Applicables Aux Travailleurs Exerçant Une Activité Liée Aux Energies Marines Renouvelables (EMR) » du Ministère de la Mer du 20 Septembre 2020.

Les dispositions légales relatives aux heures supplémentaires ou complémentaires sont celles citée précédemment en fonction du mode d’aménagement du temps de travail pluriannuel ou annuel.

Le régime des jours supplémentaires est défini à l’article L. 3121-59 du code du travail.

Le statut des cadres dirigeants auquel se réfère l’accord d’entreprise est celui défini à l’article L. 3111-2 du code du travail.

L’accord d’entreprise prévoit des règles applicables au travail de nuit dans le cadre des articles suivants du code du travail :

- définition du travail de nuit : article L. 3122-2 ;

- contrepartie : L. 3122-8 ;

- durée maximale : article L. 3122-17.